做人做事做领导-4

聪明的领导不会这么做，这是表现肚量的重要时机，改变指责方式是必要的，从权力的宝座上走下来，以一种交换意见的态度，和气地解决问题，才是上策。　　本来身为下属的人，就算不受强制，也会有服从的心理，如果领导者用一种以上凌下的态度对付下属，即使性格温顺的人也会引起反感。所以领导者不能借助权力压人，靠本身的威信使人服从是最好的办法。　　不用考虑撤回成命是否有损威严，只要能达到指责的目的就够了。　　话虽如此，但有些顽固、刚愎自用的下属，见领导以一种友善的态度与他们交谈，反而摆出一副盛气凌人的架势。对这种下属，当然不妨使用强制的手段。但一般情况下，大部分情形是不需要用压制方法就可解决问题的。　　权力是力量的源泉。但是当它用以责备时，只会招来对方的反感，助长其反抗心理，使领导者失去依赖。这一点是握权在手的人都须注意的。　　我们可以打一个形象的比方。一个人自己没有独立的能力，只靠身后的树干才不致于倒下，而他却还要抬起一只脚来踢人，这不是很可恶也很可笑吗?假如身后树干折断的话，他必然应声而倒。这时，即使旁边有人，也因为刚挨过他的一脚而不会过来搀扶他。　　这根树干就是权力。领导者要自立，要以自己一贯的言行让下属信服。否则，一旦失去权力，你必会是人人鄙视的废人。　　权力并不是万能的钥匙，你不用多表现，大家也知道你是领导。如果你经常把权力当作羊倌儿手中的鞭子使用，就会像不可一世的秦朝统治者，不会收到好的结果，终受其累。　　威信比权力更重要。放弃权力的使用，把精力放在建立威信上，也许效果会更好。聪明的领导人很少会像中国封建社会那些专制的皇帝一样随心所欲、世间万物为己一人所驱使，更不会像旧社会封建官僚那样做权力的奴隶，信奉权力至上。他们往往是在务实工作中，通过一点一滴，通过自己能力的施展，通过自己良好的品德风范，逐步建立自己的威信。　　有了威信，大家才能信服你，你的计划才能得到迅速的实施。这时，你具备了无形的感召力，你所做的决定会得到大家的一致拥护，大家会齐心协力按你的决定去做，大家也才信任你。你的决定所带来的良好效果会得到大家的一致称赞，你的威信同时也得到了进一步增强。　　不讲方式地随意使用你的权力，只会使你失去威信、自信心下降，而学会如何巧妙地使用权力、建立你的领导威信，则会使你信心大增。大家对你的信任支持，是你开展工作的强大后盾。　　别做完美主义者　　不要等到所有的情况都完美以后，才动手去做，那样的话你可能一事无成。　　在我们的周围，你会发现一些人，他们才智过人，工作能力也很不错，而且又非常勤奋，一工作起来常常什么都有可能忘了。但是，他们就是出不了什么成果，眼看着在各方面比他们差的人成果都十分显著了，而他们却依然默默无闻。　　寻找这类人之所以迟迟不能成功的原因，可能不是一件容易的事情，因为他们的才华虽然说不上盖世，但比起我们常人却超出了一截，他们的脑筋也很灵光，工作也够勤奋。如果真是这样的话，他有可能是个“完美主义者”。第27节：别做完美主义者　　你可能要问：“完美主义”不好么?回答是：不好。如前所说，这些人之所以不能取得成绩，不能取得人生的成功，不是他们缺少能力，而是他们在做任何事情之前，都不能克服自己追求完美的意念与冲动。他们想把事情做到尽善尽美，这当然是可取的，但他们在做一件事情之前，总是想使客观条件和自己的能力也达到尽善尽美的完美程度然后才会去做。因而，这些人的人生始终处于一种等待的状态之中。他们没有做成一件事情不是他们不想去做，而是他们一直在等待所有的条件成熟，因而没有做，他们就在等待完美中度过了自己不够完美的人生。　　比如，他想写一篇关于某一方面的论文，他首先会在尝试几种、十几种乃至几十种方案之后才去动手写论文。这么做当然是好的，因为他可能在比较之中找到一种最佳的方案。但是，在他开始写的时候，他又会发现他选择的那种方案依然有些地方不够完美，多多少少还存在着一些错误和缺点。于是，他就将这种方案又重新搁置起来，继续去寻找他认为的“绝对完美”的新方案，或者，将这一论文的选题又放下，又去想别的事情。实际上，天下没有什么东西是“绝对完美”的，他要寻找的这种东西是不可能存在的。这种人总是不愿出现任何一种失误，担心因此而损害自己的名誉。所以，他的一生都在寻找的烦恼中度过，结果什么事情也没能做成。　　如果你不相信这一点，你可以从你的人生档案中找出你拖延着没有做的事情、没有完成的项目或者课题，这样的事情你可能也会找出一大堆：搬了新家窗帘还没有装，所以没有请朋友来家里玩；这篇文章的构思还不是非常成熟，所以还没有写；这只现价30元的股票原想等掉到5元钱再买，但它一直掉不到5元钱，所以就一直未买等等。归纳一下你会发现，你一直在等待所谓的条件完全具备，你好将它做得尽善尽美。可是，你可能会发现社会上同样的事情有些人的方案或者条件还不如你的成熟，但他们的成果已经问世，或者已经赚了一大笔钱，你又会因此而烦恼。造成这种状况的原因就是你患上了“完美主义”的毛病。　　这就可以解释为什么会有那么多表面看起来相当精明能干的人，到头来却一事无成，在人生的道路上坎坷颇多，进退维谷。　　你还可以做这样的试验，把手头的某项工作交给你的两位部下，一位是完美主义者，一位是现实主义者，看看他们面对同一工作会有哪些不同的做法。等他们的方案提交上来，你会发现，完美主义者可以一下子给你提供十多种可能的方案，分别说明其可行性与利弊得失。但是他无法确定哪种方案最好。而现实主义者则不然，他可能只有一种方案，也就是他要实施的那套方案。在聪明才智方面，他比不上前者，但他能够制定一套很实在、并且马上就可实施的方案。　　所以，在人生中，无论是对待工作、事业，还是对待自己、他人，我们不妨做一个适度的妥协主义者，而不要做一个完美主义者。因为完美主义者有可能什么事情也没有做成，而妥协者却会多多少少有些进展。　　请记住：不要等到所有情况都完美以后，才动手去做。如果坚持要等到万事俱备，你就只能永远等待下去了。同时，对待自己也要宽大些，不必追求永远绝对完美。这样，你不但少了许多烦恼，同时，你会发现，你的工作、事业在一个较短时间内就会有很大的发展。　　乐于接受反对意见　　有些人自以为是，不善于接受别人的意见，所以根本无法治疗自己的弱点，从而取得成功之道。　　环顾我们生活的周围世界，我们会十分明显地感到一点，要想使每个人都对自己满意，这是十分困难而且不大可能的。实际上，如果有50％的人对你感到满意，这就算一件令人愉悦的事情了。要知道，在你周围，至少有一半人会对你说的一半以上的话提出不同意见。只要看看西方的政治竞选就够了：即使获胜者的选票占压倒多数，但也还有40％之多的人投了反对票。因此，对常人来讲，不管你什么时候提出什么意见，有50％的人可能提出反对意见，这是一件十分正常的事情。　　当你认识到这一点之后，你就可以从另一个角度来看待他人的反对意见了。当别人对你的话提出异议时，你也不会再因此而感到情绪消沉，或者为了赢得他人的赞许而即刻改变自己的观点。相反，你会意识到自己刚巧碰到了属于与你意见不一致的50％中的一个人。只要认识到你的每一种情感、每一个观点、每一句话或每一件事都总会遇到反对意见，那么你就可以摆脱情绪低落的困扰。当我们做事之前已经预想到某种后果，而一旦出现这种后果时，你就不会出现很大的情绪波动，或者措手不及。因此，如果你知道会有人反对你的意见，你就不会自寻烦恼，同时也就不会再将别人对你的某种观点或某种情感的否定视为对你整个人的否定。　　无论你的主观意愿如何，反对意见总是在所难免的。你的每一个观点，都会有与之不同甚至完全对立的意见。关于这一问题，美国总统林肯在白宫的一次谈话中曾说过：“……如果要我读一遍针对我的各种指责，……更不用说逐一作出相应的辩解，那我还不如辞职算了。我在凭借自己的知识和能力而尽力工作，而且将始终不渝。如果事实证明我是正确的，那些反对意见就会不攻自破；如果事实最后证明我是错的，那么即使有十个天使起誓说我是正确的，也将无济于事。”　　当你遇到反对意见时，你可以发展新的思想，提高自我价值（这是你可以采用的最为有效的办法）。除此之外，为了冲破寻求赞许心理的束缚，你可以试做以下几件具体的事情。　　(1)在答复反对意见时，以“你”字开头。例如，你注意到爸爸不同意你的观点，并且开始生气了。不要立即改变自己的观点，也不要为自己辩解，仅仅回答说：“你以为我的观点不对，所以你有些恼火。”这样将有助于你认识到，表示不赞同的是他，而不是你。在任何时候都可以用“你”字开头的办法，只要运用得当，就会取得意想不到的效果。在讲话时，你一定要克制以“我”字开头的习惯做法，因为那样会将自己置于被动辩解的地位，或者会修正自己刚刚说过的话，以求为他人所接受。第28节：乐于接受反对意见　　(2)如果你认为某个人企图通过不给予赞许来支配你的思想，不要为了求得他的赞许便含糊其辞、言不由衷，应该直截了当地向他大声说：“通常我不会改变观点，你要是不同意，那只有随你的便了。”或者可以说：“我猜你是想让我改变我刚才所说的话。”提出自己的看法这一行动本身有助于你控制自己的思想和行为。　　(3)别人如果提出有利于你的意见，尽管你可能不大欣赏，也还是应该表示感谢。表示感谢便消除了任何寻求赞许的因素。例如，你丈夫说你太害羞，他不喜欢你这样。不要因此就努力通过行动而使他满意，只要谢谢他给你指出这一问题便足够了。这样一来，就不存在寻求赞许的问题了。　　(4)你可以主动寻求反对意见，同时努力使自己不因此而烦恼。选择一个肯定会提出不同意见的人，正视他的反对意见，沉着而冷静地坚持自己的观点。你将逐渐学会不因反对意见而感到烦恼，并且不轻易改变自己的观点。你可以对自己说：早已预料到了这种“对立”，他完全可以有他自己的看法，这与你实在没有任何关系。通过寻求、而不是回避反对意见，你将逐步掌握有效对付反对意见的各种方法。　　(5)你可以逐步学会不理睬反对意见，根本不要理会那些企图通过指责来支配你的人。　　找寻使你充满活力的生活方式　　你之所以有活力，是因为你认为你有活力。　　人，作为自然的产物，当然遵循着自然规律。每个人总有一天会衰老，这是自然规律，谁也违背不了；但同时人又是社会的人，作为几万年进化的结晶，人不仅仅只是消极地顺应自然，他还可以通过自己的心态调节，来延缓衰老，保持永远年轻、充满活力的心态。所以，我们可以看到有些人虽然生理年龄已经进入了老年，然而其心态仍然很年轻、充满了活力。　　他们有什么灵丹妙药吗？　　有！这灵丹妙药就是他们的积极心态。　　如何永远年轻、充满活力，可能每个人都有一套独特的本领。但下列生活方式可供你参考。　　(1)你从现在开始，建立勤奋学习的好习惯。这样，你的头脑就不会随着岁月的更迭而衰老，会始终保持着灵活、敏锐的运转状态。不过，有一点你须注意，学习的内涵不仅仅指从书本上学习知识，还包括你智能的提高和各种技巧的训练、生活艺术的思考，以及人际交往的学问等等。这些都可以列在你终身学习的范围之内。　　(2)多使用你的大脑，坚持做智慧体操。所谓“刀不磨要生锈，人不学习就衰老”。刀越磨越亮，大脑越用越灵光。不论你年轻还是年老，你应尽可能多地参加一些以研究为内容的读书活动，参加你感兴趣的一些智力竞赛或游戏，收看一些智慧性的电视节目，掌握一门棋艺锻炼你的空间思维能力，使经常更新的智慧始终活跃在你的大脑里。　　(3)用科学的态度搞好大脑的营养平衡和大脑卫生。这里的营养，包括物质营养和精神营养，卫生也包括生理卫生和精神卫生。适量地补充大脑所需的维生素，以维护大脑机能的正常运转；同时，给大脑一个良好的伦理环境，让你的大脑保持着和谐乐观的精神状态。　　(4)关注大脑的“一举一动”和活动的规律，使大脑兴奋、抑制的功能保持良好的调节机能。保证每日高效率的睡眠。关键是睡前要使大脑神经充分松弛，做到所谓“先睡心，后睡眠”。睡眠，是大脑的一种深度抑制，也是大脑恢复生机活力的主要方式。　　(5)给大脑定期“放假”，使大脑获得积极的“休养生息”的机会。你可以从事一些跟你自己的专业相距甚远的活动，如从事经济活动的人可以去找文艺女神聊聊天，脑力劳动者可以去从事一些简单的体力劳动或体育运动。这种智力活动内容的变更，有利于大脑各区的平衡发展和协调作用，促进大脑的智力发展。　　(6)防止大起大落的情绪对大脑的深度刺激，尽量少出现所谓的“激情状态”，建立理智的生活秩序。尽量避免色情所引起的纵欲，以及由于感情问题所造成的负面影响。　　(7)喜欢一种运动。运动能使你的身心都得到锻炼和愉悦，它会使你永远年轻。　　(8)多动手做事。寻找一种可以精细地锻练你的手指的活动，例如你可以多做家务，因为许多家务劳动都具有能够精细地锻练手指的功效。这样做的好处多多，一方面活跃了大脑机能，另一方面还有益于家庭的和睦幸福，使大脑得到精神营养的滋润。　　(9)保持好奇心。好奇，是大脑年轻、有活力的具体反映。对待新鲜事物要保持一种积极的探求心理，不断地为自身打开一个又一个通向新世界的窗户，不断地从新世界中汲取抗衰老的“长生不老药”。　　你之所以有活力，是因为你认为你有活力。只要心年轻，人就不会老。如果你一直都以一种积极年轻的心态去看待人生，那你就会青春常驻、永不衰老！　　相信自己，当断则断　　古人云：“慈不掌兵。”在你的公司里，肯定会时常有人向你提出带有诱惑性的请求，也许这种请求之中同时还有某种许诺，比如你的一位部属找到你，略带惭愧，但又仿佛壮志在胸地对你说：“如果你不太计较我这个月的那几次缺勤，我保证会更好的工作。”这种说法也许会使你扪心自问下属都把未来交给我了，我还能铁石心肠吗？在另外有些时候，下属的请求又近乎于敲诈，比如“我不会告诉其他人的，特别是汪经理，说你把文件搞丢了，但我太想休假了……”　　社会越复杂，越见机巧奸诈，人是神秘的，每个人都有各自的主张。人的素质是参差不齐的。每个公司里都有素质较差的人，或者成绩平平甚至起反作用的人。这些人也许有的很有背景，也许有的是个一贯的刺头，也许有的甚至与领导还有亲属关系。一旦他们这些人犯了错误，职工们都可以看在眼里，这样领导的形象便会受到严峻的考验。如果你采取果断的措施对他们及时说“不”，那么你的威信很快便树立起来了。如果你犹犹豫豫又怕破坏上下级友好关系，也害怕影响公司整体风气的提高，前怕狼后怕虎。当你踌躇于如何做出决定时，你用几年时间确立起来的高大形象就将可能大大贬值，企业风气也会滑坡，甚至会毁于一旦。　　领导者的权威体现在下达命令和分派任务上。作为领导，一定要勇于言“不”，发现问题，当机立断，即使在不接受你任务的下属面前，你也不可失掉你的权威。你必须使下属懂得无条件服从，在行动上必须坚持接受任务。如果一个领导者没有这种威严，那就实在难以推动公司全局的工作。第29节：相信自己，当断则断　　齐威王当政以后，委政于卿大夫，九年之间，国势衰微，邻近诸侯纷纷来犯。齐威王下定决心，要彻底整顿国家政务。朝廷里，经常有人讲即墨大夫如何如何腐败。齐威王便派人到即墨去调查情况，发现物丰人喜，人民安居乐业，官府没有积压的公事，边境也安宁无事。于是，再有人参奏即墨大夫，齐威王都是断言回绝，且怒斥之。　　同时，齐威王听到的最多的好话都是颂扬阿城大夫的，说阿城大夫治理阿城如何井井有条。他打算把阿城大夫立为典型，作为群臣学习的榜样，于是，派人去搜集他的优秀事迹，可是那人回来向他报告说：“阿城田野荒芜，官府腐败，民不聊生。”齐威王当即下令将阿城大夫斩首示众。很多大臣都来为其求情，但齐威王对他们置之不理，坚决的将阿城大夫处死了。　　事后才知道，原来那些为阿城大夫求情，说好话的人都是因为接受了阿城大夫的重金贿赂，而那些说即墨大夫坏话的人则是因为即墨大夫不向他们送礼送钱。齐威王大怒，把那些巧言饰非的人们都给予了严厉的处罚。从此，齐国人都受到了极大的震动，人们再也不敢搬弄是非，混淆视听了，齐国国力也日渐昌盛。　　要说出“不”来是要付出代价的，但你要记住由此而带来的收益要远大于此。作为领导，你常常会遇到下属对你说：“我们都知道老李不太符合当下一届负责人的条件，但他确实为公司工作了大半辈子了，没有功劳也有苦劳啊！况且大家都很支持他。”这种带有极大攻心的意见，极有可能会让你在关键问题上放弃了原则，使其他人用一种巧妙的方式，来促使你放弃原来的最佳选择。　　也许，你完全可以很容易地将所有的决定“顺乎民心”，但你必须清楚地认识到，当你在作出决定的时候，你并不是出于决策合理化的考虑，而是出于对自身利益或者其他员工的意愿考虑。此时，企业的人际关系是“差之毫厘，谬以千里”的影响，你会使那些我们传统文化中的庸俗部分死灰复燃，在你的公司中腐蚀它健康的肌体。　　“在决断之际，企业的最高领导人是孤独的。”毕竟人在高处，有时候就是需要你坚决的做出选择，勇敢地对你的下属说“不”。这不仅意味着你的尊严，还体现着公司的一贯原则与处事风格。每个人都会在这样的原则约束下，使彼此的关系更加亲密、健康，公司的积极向上的气氛才会很好的营造起来。　　第五章以团队精神提升“人气”　　当你有了追随者后，才能称得上是一个成功的领导者。只有缔造好人际关系，人家才肯全心全意地跟随你、支持你。关系越深厚，你的领导潜力就越坚稳。　　——优秀领导艺术多样诠释　　与人合作的十二条准则　　毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，要想把一个概念变为成果，如果离开他人的合作，那么任何人，无论是伟人还是凡夫俗子，都将无法实现。　　与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。以下的准则便是一种人生的总结。　　准则一：让对方感到你在乎他，你看重他。　　几年前，约瑟夫·占尔伯特向劳伦斯学到一个信条，它成为别人在人际关系上的启蒙。他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说，我们每个人都要求得到承认，同时也要看到别人的重要性。我们有自己的真实情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，要求别人不把我们看做是个冷漠的机器人。作为一个人，我们有特有的抱负、渴望、理想和敏感。　　你的下属会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育，但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和小孩子闹翻脸后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作；当孩子获得奖学金时，我为之而自豪，想站在屋顶上大喊大叫。”　　即使是大老板也有着普通人的情感。他刚度完高尔夫球假回来，期间他打了他一生中第一个80杆。他多想向他的下属炫耀他的体魄。但是，请不要将注意力全给了自己，也要给予别人适当的关注。　　准则二：给人以亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和拿没有工作来往的人。　　在邮局里，一声“早安，莎莉!”(伴随着微笑)会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉在回家后告诉他丈夫：‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。可我只是250人的技术中心里的小人物啊！’”　　准则三：亲临现场是高效管理的一个好办法。　　首先，作为领导者要知道谁在干活。当走过去向他们认真请教时，他们会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。你也学到了许多在办公室里学不到的东西。　　另外，它能给你提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。你了解他们的业余爱好、家庭、他们的问题和长远打算。反过来，你也把自己的这些事儿告诉他们。重要的是，你还结识了除办公室以外的人，慢慢地关系就发展到相互尊敬和理解。　　准则四：宽容是容忍我们不同意的事。　　举一个例子，你的助手，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏。他正在和材料试验室、工艺部门和性能试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？第30节：以团队精神提升“人气”　　准则五：实现真正的宽容要按照某种方式和同事工作。　　“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，出现拖沓、怠慢的现象，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。　　一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的领导者没表扬你，将会怎样？你会想“我干嘛还要这么卖力呢？没人关心我工作干得好坏。我是这么富于创造和卓有成绩，而那些臭手竟和我挣得一样多。”　　定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。　　准则六：有人认为有两条最有助于沟通和上层领导、同事与下属的交流及理解：　　1．有错认错。　　2．公开批评自己，一旦犯了错误，就马上承认。　　如果以前的老板对你说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”你当然很快就意识到自己犯了错误，并会马上改正它。　　另外，幽默感和自嘲都是很有益的一种方式。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。　　准则七：把集体的目标作为自己的目标。　　经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活？老板一点也不了解我，信任我。”　　这时候，你要有自己的人生信条——所做的工作永远一定要使老板满意。在你的事业生涯里，你会发现尽可能地不断付出，而不马上寻求报答，会使你得到比酬劳更重要的东西，这就是信任与一种合作的快乐。你把集体的目标作为自己的目标,并更深地理解之(如果老板的目标和你的不一致，你绝不留下，而另换门庭。)。也许你是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。你要相信，领导在这方面为下属做的，你也反过来在自己的职权范围内为他人做了。　　准则八：帮助他人发展自我。　　这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。　　你给他人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。　　如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次尝试的恐惧。坚持一点，就是不采用托儿所方式去培养他们，而是让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现成功的自信心。　　准则九：重视集体的力量。　　作为一个领导者，不论多么聪明和富于创造，都不可能像拥有6个、12个或20个助手那样面面俱到，而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。　　在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃的集体，不能压制它，不能要求集体买你个人的帐。　　准则十：不要苛求爱着的人。　　在工作方面，成功的领导都是宽容的、理解的，可以谅解因不慎而出现的差错(至少在想像里是如此。)。在家里，和妻子、孩子则不尽如此。为什么对别人可以客观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？　　细细分析某种原因就不难发现，领导者把所爱的人偶像化了，要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。事实上，家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美，所以，不要为他们定一个连你自己也不能达到的水准。　　准则十一：学会聆听。　　不知你注意了没有，当你和别人交流时，如果我们总是在说，就学不到什么东西。　　只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见和情感。　　准则十二：减少你的猜疑心。　　有句俗语说：“猜疑把人们变成了蠢驴。”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。我们常常以为事物是不变的，人是不变的。有时，我们根本观察不到已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。　　有一个例子很好地说明了这点，菲尔的剪草机坏了，上周日他恰好要用。他想找他的邻居吉米去借。路上，菲尔想起了这样一件事。　　“去年春天，我向吉米借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。一月份，我向他借用清路机时，他也是这样打发我。”　　这种邻居，干吗要找他？菲尔走到吉米的家，敲了敲门。吉米一开门，菲尔就嚷了起来：“吉米，留着你那破玩艺吧。你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。”　　很多人在家里和办公室，也曾做过类似的蠢事。大概你们中的哪位也做过吧。　　与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的。同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。　　“照我做的那样去做”　　管理者不可能时时刻刻地管着下属，关键是加强员工的自我管理。但这里有一个前提，就是首先做好管理者的自我管理，成为下属的榜样，变“照我说的那样去做”为“照我做的那样去做”。　　一般情况下，管理者都会选取别人作为员工学习的榜样。这样做在一定程度上确实能起到示范作用，但管理者必须看到，由于管理者在一个团队中的地位和作用，他常常不自觉地被同事或员工选作学习的榜样。第31节：嫡系里面选将才　　一旦管理者的行为被“注意”之后，下属一般需要重复所观察到的行为。管理者的一部分任务就是为下属练习“自我管理”提供机会，并鼓励他们通过示范来学习。　　必须注意的是，管理者的示范行为必须是生动、详细、易于理解的。　　美国大器晚成的女企业家玛丽·凯在榜样激励问题上有着自己独到的见解。她认为，领导的速度就是众人的速度，称职的管理者应以身作则。例如，所有美容顾问都必须对自己的生产线了如指掌，这项工作并不复杂，它只是一个如何做准备工作的问题。但是，一个销售主任除非自己是商品专家，否则是不可能说服其美容顾问成为商品专家的。无法想像，一个不熟知商品知识的销售主任怎样开好销售会议，因为这样的销售主任只能在会上要求众人“照我说的而不是照我做的那样去做”。　　玛丽·凯说：“经理不但应在工作习惯方面，而且应在衣着打扮方面为员工树立一个好榜样，经理的形象是十分重要的……我只是在自己的形象极佳时才肯接待客人。我认为，自己是一家化妆品公司的创始人，必须给人留下好的印象。因此，与其不能给人留下好印象，不如干脆闭门谢客。我认为，要是让我们公司的人看见我身上沾满了泥浆，那多不好。我的这些做法已被传扬出去了。有人告诉我，我们的全国销售主任中有许多人在学着我的样子，都穿得十分漂亮，成了各自地区成千上万的美容顾问在穿着方面效法的榜样。”　　玛丽·凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，因为她非常清楚经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个工作部门员工的关注。她说：“人们往往模仿经理的工作习惯和修养，而不管其工作习惯和修养是好还是坏。假如一个经理常常迟到，吃完午饭后迟迟不回办公室，打起私人电话来没完没了，不时因喝咖啡而中断工作，一天到晚眼睛直盯着墙上的挂钟，那么，他的部下大概也会如法炮制。不过，员工们也会模仿一个经理的好习惯。例如，我习惯在下班前把办公桌清理一下，把没干完的工作装进包里带回家，坚持当天的事当天做完。尽管我从未要求过我的助手和秘书也这样做，但是她们现在每天下班时，也常提着包回家。作为一个经理，重任在肩，职位越高，就越应重视给人留下好的印象。因为经理总是处于众目睽睽之下，所以你在做任何事情时务必要考虑到这一点。以身作则的好处是，过不了多久，你的部下就会照着你的样子去做。”　　管理者可以吸引下属的注意力，努力使自己成为一个可靠的“自我管理”的榜样，如果你想让员工成为有效的“自我管理者”，你自己就得成为一个榜样，为他们提供一个示范，以生动、详细、易于理解的方式来展示“自我管理”的行为。　　促进下属对于示范过的“自我管理”的回忆，并鼓励他们以亲身体会的方式来练习这些行为，为他们提供动力，强化示范作用。　　以上所说的加强管理者的示范，目的在于让下属产生良好的“自我管理”的欲望，不能时时都要管理者紧盯着。只有调动员工的积极主动精神，发挥他们的创造性，才能使管理工作卓有成效。　　嫡系里面选将才　　你的下属之中，不乏才能出众的人。有的技术水平高，有的善于管理，有的擅于外交，各有所能。　　适时适度地选拔人才，提升一些有能力的人，不仅有利于本部门、本单位的发展，还可以利用这些被提升的下属，借以了解其他下属的思想状况，并据此有的放矢地做好下属的工作。　　你所提升、选拔的下属，多少会对你有些感激，至少对你有信任感。当你的领导工作遇到困难的时候，他们会首先伸出手帮助你渡过难关。当你的工作万事俱备、只欠东风的时候，他们也往往会身先众人，助你一臂之力，起到率先示范的作用。　　被提升的下属往往比你更容易接近其他下属，而且他们之间的关系通常也比较密切。所以当你的某项正确决定不为人理解而难以贯彻实施时，被提升的下属一带头，大家也许就跟着一起干了，被提升的下属如果和大家解释你所决定的其中道理，大家可能会马上明白和理解。在这里，被提升的下属无疑已成为你的得力助手。　　在下属之中选拔人才，加以提升，并不是胡乱的选拔、胡乱的提升，一定要建立在有所根据的基础上。　　首要的一条，被选拔、提升的下属必须是德才兼备，令其他下属所信服的。　　一些下属在业务能力、技术水平等方面的确高人一筹，出类拔萃，但是，他们却缺乏起码的职业道德，经常违反工作条例，不能够给予其他下属以好感。　　这样的人是有才无德，如果被你不加分析地选拔、提升上来，很难说服其他下属，弄不好大家还会产生不良情绪，给你的领导工作带来麻烦。　　一些下属善于拉拢人心，待人接物甚是可圈可点，工作上从没有违反过工作纪律，对同事、上司和其他人都是一团和气、八面玲珑。但是，这类人在实际工作中却是水平低、能力差，一个工作任务勉勉强强能够完成，且质量极差。　　这种无才之人，尽管其他下属都能给与一些好评，但绝不能提升。如果他真的被提升上来，新的更重要的工作会使他因招架不住而败下阵来，既影响了本部门、单位的工作，也会让你这位选拔者感到难堪。　　更重要的是，这种下属虽然因为善于团结人而受到其他下属的好评，但是，如果他真的被选拔提升了，那么，其他下属就会有意见。他们会认为，这种人只是人缘好，才能并不比别人高，反而要差一点儿，为什么提升他，而不提升我们呢？再说，他根本就胜任不了新的工作。这种意见的存在无疑也是不利于工作的。第32节：创建企业文化和企业精神　　你在选拔、提升下属的时候，要做到广泛地征求大家的意见，至少要使被选拔、提升的人让多数人满意。　　单凭个人印象而去主观臆断，自己认为好的就提升上来，认为不好的就不去理会是错误的。　　有些领导，还从自己的感情出发去选拔、提升人才。感情好的、支持和拥护自己的下属，就被提升；有矛盾、感情疏远的下属就被压制着，无出头之日。这种做法是非常错误的，很容易激起那些被压制的下属的愤怒，而同你撕破脸皮，闹个天翻地覆，或暗地里对你进行报复。这无论对你的领导工作，还是对你的领导职位，无疑都是有巨大的负面效应和冲击作用的，也就是说，你工作会遇到阻力。　　作为领导，在选拔、提升下属时，对那些有真才实学，但却曾与你有过矛盾的人，你不妨把心胸放宽一些，用理性支配自己的头脑，抛开个人恩怨，从实际出穫，把他们提升、选拔上来。你这种莫大的涵养，一定会引起对方的尊敬和佩服，从而对你的一些偏见和仇恨也会化为乌有。你在按标准提升了一名下属的同时，又改善了与下属的关系，事半功倍，何乐而不为呢？　　这样一举两得的事情，只要你在实际工作中用心，就很容易做到。而如果只对选拔、提升下属这一事来说，就是要严格地按照标准去进行。　　你是否能做到以下这些呢？　　一个曾受到众人诽谤，大家公认不可救药的人，经过你的仔细考察，发现事实并非如此，这人很有才华。因而，你大胆决定将这位下属提升上来。　　一个曾经当众辱骂过你的下属，仍然因为他专业能力强，而被你不计前嫌地提拔到你的身边。　　一个相貌丑陋、身材矮小的下属，你并不是以貌而取之，而是考虑到他的真才实学，把他从众人之中选拔上来。　　一个过去是你的同事，现在是你的下属的老朋友，在你选拔、提升下属时，他与别人条件相同，但是，你并不因为与他是老朋友，而失去公平地优先提拔他。　　对一个曾经犯过错误的下属，你能辩证地看待问题，发现这位下属的可贵之处和闪光点，经过一段时间对他的培养、考察，把他提升到一个新职位上。　　一个知识、能力都比你强的下属，你不会因为嫉妒而不去提拔他，而是敢于把他提拔到重要的位置上来。　　做到以上这些，才能使你的领导工作顺利开展，你的领导威信才能逐步建立。虽然你提拔的人才可能一时还不能做得令大家满意，但你不必过于着急，是金子，终归有一天会发光的，这只是迟早的事情。关键是你提拔的下属是不是真正的金子。正确有效地提拔下属，能很好地证明你这位作为选拔者的领导所具有的用人素质。　　如果下属能从你用人的态度上感到你办事的公平合理和严格，那么，你就会受到下属的信任，你的领导地位才能更稳固。　　要成为一名优秀的人才选拔者，需要每一位领导者首先要加强自身的素质培养，树立正确的用人观念，在复杂的条件下，仍然能保持清醒的头脑，把握标准和尺度，不受其他因素的干扰。　　当然，在选拔、提升每一位下属之前，你都可对其进行一段时间的考察。有必要的话，还要对其进行有目的、有针对性的培养，以使其达到选拔提升的标准，避免造成名不副实的不良后果。然后，你便可以在征求众人意见的基础上，通过正常的途径和方法，对其加以提拔。　　创建企业文化和企业精神　　一个企业的声誉是至关重要的，成功的企业管理者总是千方百计创造企业文化，来建立企业声誉，提升并且扩展企业声誉，达到发展企业的目的。作为企业文化，是由价值观念、企业精神、制度规范、习俗方式、英雄人物、物化环境等因素构成的。　　价值观念是指企业员工一致的、关于客观事物对企业是否有价值，及价值大小的共同认识。价值观念是企业文化发育是否成熟的重要标志。　　企业精神是指企业员工共同具有的精神状态及思想境界。企业精神可以最大限度地鼓舞士气，增强企业的凝聚力。　　制度规范是指企业内部按照组织程序正式制定的成文的规章、规定，这些制度有利于企业的正常运转。　　习俗方式指企业内部的各种风俗、习惯、典礼、仪式、娱乐等。　　英雄人物指企业中能够成为其他员工榜样和表率的先进个人、先进团队。　　物化环境是指企业内部的物质条件及物质成果，包括厂房设备、环境布置、文化设施、产品、服务等。　　企业文化是企业运行过程中必不可少的因素，它能够营造良好氛围，成功的企业文化是企业信誉的有力塑造者。　　美国的福特汽车公司在75周年厂庆之际，成功的企业文化的塑造，成为人们谈论的佳话。　　福特汽车始建于1903年。至今，福特厂已成为一个以汽车生产为主的产品品种繁多的综合性企业。除小汽车以外，还生产卡车、拖拉机、钢材、玻璃、聚乙烯、油漆、收音机以及世界通讯、太空探索和国际系统生产所使用的高档电子元件。　　福特汽车公司在其建厂75周年，成功地进行了一次公关活动，以提升其产品和企业的形象。福特厂庆的根本宗旨为：以福特人为荣，以福特产品为荣，建立起福特的自豪感。　　福特以企业文化精神为基础，在厂庆之时，对企业职工、各地的汽车商和买主、社区的企业单位、股东等公众施加最大的影响。为此，福特公司利用大众传播媒体的优势向全世界传递厂庆信息，在庆祝周年里，每月至少有一次新闻发布，同时配有照片。每隔两周就有5套新闻资料袋寄给400家主要的新闻机构，这些资料包括48套有代表性的照片、14篇特写稿件。公司还为此制作了20分钟的介绍公司历史的幻灯片、3套介绍公司情况的录像带、1部28分钟的《福特世界》电影。这部电影配有世界十多种语言。并出版有5本介绍有关厂庆的书籍，其中一本画册《福特之路》销售量达11．5万册。第33节：提高公司凝聚力八大手法　　福特公司在厂庆日安排了这样奇特的场面：一批老式车的专家，身着上个世纪初的服装，在装配一辆遗留至今的1903年的A型福特汽车。汽车装配完毕，用曲柄发动之后，那辆老爷车领头，带着75辆各年生产的汽车举行车队游行，在乔治区，一辆1914年的T型福特汽车从阿特兰特装配线上开下来。　　福特公司为厂庆开展的公关活动，从多方面动手，多层次地开展，规模宏大，影响广泛，它有效地将企业的各种信息传遍了全国乃至全世界。福特公司的公关宣传准备充分，多方面进行协调与沟通，最大程度地向公众显示了企业文化与精神，以及企业的宗旨、资金和技术实力、企业的发展前景，最大范围地争取了公众对公司的了解、信赖和支持，增强了福特汽车公司企业职工的自豪感以及它的内部凝聚力，在公众中成功地树立了企业的整体形象。　　福特公司的一系列企业文化手段取得了巨大的效果，成为公共关系运作中一次成功的典范。　　当代社会，企业之间的竞争已经从产品竞争、售后服务等转向了企业声誉与形象的竞争，企业与公众之间的相互联系与相互依赖性大大加强了。随着大众传播媒介与现代沟通技术的迅速发展，促使企业通过市场和传播媒介与整个社会联成一体。因此，企业声誉的好坏，已成为企业兴旺或衰退的至关重要的因素。良好的企业声誉，已经成为开拓并巩固市场、获取稳定利润的神秘砝码。　　企业文化是企业声誉的积极促成者，是培养企业良好声誉的沃土，重视企业文化，大力弘扬企业文化，便能赢得令人瞩目的企业声誉。　　提高公司凝聚力的八大手法　　一个聪明的老板要使他的员工具有对工作团体的向心力，可以依照下列八个方法来提高内聚力。　　1．给予员工全体合一的认同　　不论在会议的场合或指派命令的时刻，要在谈话中强调“我们”、“我们这个部门”或者“我们这个团体”，如此，才能使得员工觉得老板与他们同一阵线。如果一味的讲“你如何……”或“我怎样……”，员工的心目中便会觉得工作团体不甚重要，所以也容易显得满不在乎。　　2．建立团体的传统　　一方面在适当的场合偶尔可以把过去一些好玩、特殊而刺激的事件，不露痕迹地向员工叙述或娓娓道来；另一方面每当员工生日或其他值得祝贺的事件发生时，老板应该主动安排庆祝会，这样日子一久，团体的历史逐渐形成，有了历史，工作团体自然增加对员工的吸引力。　　3．强调团体工作的重要性　　老板应该以身作则地表示“只要我们赢了，谁应该居功都无所谓”的观念，换句话说，老板时时刻刻要关心这个工作团体是否能达到目标，而不必担心谁出风头谁居功的问题，如此，大家都会全力以赴。　　4．适当对优良的员工给予认可褒奖　　老板必须小心翼翼揣摩员工的心理，观察员工的表现，随时给予协助、认可、鼓励与赞扬，明确地向员工说明他对团体的重要性。如果有哪一位员工赞美同仁的表现，那么也应该褒奖这一位员工的建设性行为。久而久之，这个工作团体的气氛就会显得和谐而融洽。　　5．设立清楚而容易达到的团体目标　　在建立公司的长期目标蓝图后，应该摘要其大纲传述于员工，但是更应该在这项长期计划的参考架构内，制定一些短期而明确的目标，这些短期的目标应该让人一目了然，而且具体可行唾手可得。如果目标过于笼统而高不可攀，则员工的斗志容易丧失。　　6．实施团体激励的措施　　除了个人奖金的制度以外，应该设定一套奖赏的办法，以便配合团体激励的政策；此外，公司得到特殊的奖励，也应该与员工共享成果。　　7．心理上与员工保持亲近　　要采用参与观察态度与员工保持联系，适度参与员工的团体，以了解他们的感觉与想法，同时必须保持距离，否则过度的深入参与会带来彼此的相稔，而相稔容易招致员工的轻视。　　8．把员工当做人来看待　　许多老板养尊处优，己贵人贱的观念难免乘淂在脑海里生根，于是容易期望员工多付出一点，也认为应该如此。如果把员工当人来看待，就容易产生彼此的谅解。　　另外，与员工增进共同的体验也可产生伙伴意识。此项共同的体验，如果是共当劳苦，则更可增进密不可分的伙伴关系。所以，与其与员工共进午餐，不如当员工晚上在公司加班时，你也加入他们之中，如此必能加强同甘共苦的患难意识。　　例如，某公司管理部的某经理，有一天因工作需要，将两名员工派往与其业务方面有接触的公司，处理有关业务索赔的问题，而该经理当天凑巧也留在公司加班。此时，两名员工打电话回公司报告事情已处理妥当，经理正好得以在电话中加以慰劳及鼓励一番。该员工在日后谈及此事时即一再表示：经理担心我们事情处理不好，所以留在公司里等候消息。经理在无意间听到这句话，虽感到相当难为情，但这件偶然的事情却也发挥了共同体验的效果，使得该公司上下的伙伴意识大为增强，所有人员的学习意愿与工作效率也自然获得相应的提高了。　　小团体是一个很有效的改变工具，要促使员工改变工作行为(不是工作态度，因为态度较难改变)，把他纳入小团体的范畴之内，然后，慢慢使得团体意识巩固起来，继而使团体的凝聚力提高。但是如果水到渠成，老板应该耐心地予以支持。　　在一个企业组织里，各种团体如具有高度的凝聚力，那么，员工之间的隔膜会消失，产量会提高，工作会有效率，而且看重团体的名声，如此一来，整个组织的目标易于达到，企业得以生生不息。第34节：培养团队敬业精神　　培养团队敬业精神　　要使团队比传统的工作小组运作得更有效，就要让每个成员全身心投入团体及其工作当中。团队成员必须对任务抱有信念，并且能一起努力去完成。他们还必须专注于整个团队及其成功，而不仅仅是某段时间里自己负责的一小部分工作。如果成员们对任务及团队整体并不专注，他们就不可能组成一个真正的团队。而仍旧是一个工作上多少有些联系的个人的集合而已。　　对团队敬业精神的培养，需要很长的时间，但你可以按下列步骤逐步着手来做这件事情。　　如果你想拥有一个高效的团队，就绝不能让团队成员只关注自己个人的工作。应该帮助他们把主要精力放在团队的整体任务上。因此，你所布置的任务必须明确。所有的成员都必须理解团队的任务，并且，他们的理解基本上是一致的。“使顾客满意”相对来说比较明确，而“生产高质量的产品”就并不那么清楚了。　　要使团队成员能够全身心投入到一项工作中去，就必须使他们相信为这项工作花费时间和精力是值得的。为“客户提供高质量的产品”相对来说值得去做，而“在上级规定的期限内完成工作”则有些勉强了。同时，要让团队成员感到，这是一项现在就必须去做的工作，而不能等到别的什么更重要的工作完成后再动手。“及时设计好样品，以满足客户需要”相对来说比较紧迫，而“写一份产品销售数量的报告”就并不是一项紧迫的任务。