做人做事做领导

第1节：前言　　前言　　做人做事，绝不是一个小问题，而是关系到领导者能成就多大事业的重要课题。我们不得不承认，做人做事的学问实在太复杂，任何人都无法达到炉火纯青的地步，所以常常有人事倍功半，甚至半途而废。当我们用心分析那些成功领导者的履历时，就会发现他们都有一种独特的做人做事之道，都摸索出一条适合自己发展的成就事业的方法。　　做人做事是要讲技巧的，做领导也是要讲策略的。作为一个合格的领导者，既需要有才智，又需要有直觉；既需要有理性，又需要有感情；既要在办公室中分析研究问题，得出科学的结论，又要走出狭小的办公空间，投身广大的市场，学习和借鉴别人的经验。　　卓越的领导者应当具备领导力和成功的潜质，应当善于发现问题、创新决策、驾驭指挥，领导者应当把感召和凝聚组织成员的影响力作为领导的精髓，卓越的领导者应当率先垂范、勇于挑战，尤其应当以品格、素质树立领导的威信，以智慧、艺术成就事业的发展。领导者只有具备出众的能力、非凡的成就、公正的态度，才能获得下属的崇敬和钦佩；只有具备丰富的情感、卓越的德行、个性的魅力，才能博得团队的拥戴与支持；只有具备超凡的智慧、优秀的品格、榜样的力量，才能拥有崇高的威望，才能实施有效的领导，才能打开领导者的成功之门。　　在现实世界里，众所周知的优秀领导者，无一例外地都具有卓越的人格特质，他们处处展现出权威领导的风范。他们不但能激发下属的工作意愿，而且具有高超的沟通能力，浑身散发出热情引人的力量。尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩。运用奖赏力和强制力来领导也许有效，但是如果你要提高自己的领导权威，赢得众人的尊重和喜爱，那么你就要尽最大的努力取得下属的认可。谁能做到这一点，谁就能成为一位成功的领导人，而且能够完成许多常人难以完成的任务。　　第一章领导者要有人情味　　总之，如果你有足够的热情，那么你周围的人就会深受你的感染。不论跟任何人在一起，都要做一个最主动、最热忱的人，这样自然而然地你就会成为最优秀的领导者。　　——如何提升你的影响力　　领导不要不可一世　　IBM乃享誉全球的最大的计算机公司，此公司之所以发展成为今天这样的庞大规模，其原因完全得归于一任董事长汤姆斯·华德逊。华德逊的经营方法完全是以自己的生活信念为骨干，衍生而成。　　华德逊原为美国北部纽约州的农家子弟出身，平素家训甚严，自幼秉承父亲教诲，生活举止中规中矩。其父教诲重点有三：　　1．平日待人接物，需有敬老尊贤之愈；　　2．保持开朗个性，尤以诚实处世为实；　　3．凡是要务在身，莫不全力以赴方罢。　　华德逊奉之为自己的生活准则，终生信守不渝，并以此信念为IBM公司的建立与崛起奠定了良好的基础。　　这种将生活理念融入工作的方式，并非华德逊所独有。事实上，卓越的经营者或领导人，多半都懂得利用自己的生活经验来确立经营方针及制定管理方法。懂得用人之法，方能使人尽展其才。　　举目四望我们的工作圈子，你会发现，许多“领导人”并不足以配戴“卓越”、“杰出”或“优秀”这些桂冠，你甚至为此提出这样的疑问：“我的单位究竟有没有领导人？”要注意的是，人们常说的最高主管并不一定就是领导人。　　在我们这个社会，无论是国家行政机关，还是企事业单位，都有自己的、各个层次的领导人或主管领导，从他们中的个别人身上，你可以看到都有如下现象存在：　　自以为是“领导”、“老板”，便觉得高人一等甚至数等。喜欢高高在上，喜欢发号施令，再等待结果出现；以少与职员见面、少接触等形式营造神秘氛围，并期望在这种神秘氛围中登上“神坛”；以为“领导”、“老板”是“特权”的代名词，喜欢拥有各种形式的特权，比如豪华轿车、漂亮住房、华丽办公大厅、随呼随到的下属，诸如此类。　　个人主义。或者赤裸裸，或者琵琶遮面，只顾及私人的利益、地位，以及自己的“外交形象”，只有在自己利益受到损害时，才坚持原则，才明辨是非，才敢于坚持己见，不屈做“恶人”；对上、对下总是以“老好人”面孔出现；最注意的事就是不让任何人抢自己占据或者准备占据的职位；除了自己以外，什么都不关心；总希望自己姓显名扬，而要别人隐名埋姓。　　傲慢自大，总以为老子天下第一。认为职员尤其是蓝领阶层和女性员工懒散，没有能力，忘恩负义，无论哪一方面均比自己低、贱，对一般员工没有热情和兴趣，叫不出员工名字，不愿接见员工，和员工关系不和睦，甚至僵化；不能容忍别人的反对意见，自己有错，却死不承认，还老是责怪别人，对他人所犯错误则认为是大不敬，应严加责罚。　　言行虚浮，好耍小聪明，喜弄权柄。只会滔滔不绝说话，说话时或兴之所至、模棱两可，或只说自己认为员工爱听的话，轻易许诺，诺后即忘，试图给人特别有本事，特别有把握的光彩形象，事不成，诺不行时，脸亦不红，心亦不慌，从不认为这是一种毛病；喜欢说些让人“眩晕”的话，最喜把事情复杂化，喜欢“阐释”单位最复杂的规章制度，认为别人弄不懂自己的话或事就足以显示自己的聪明与高超；做事秘不示人，故弄玄虚；好哗众取宠，平淡无奇的事或话偏要故意弄得“风趣”、“幽默”；喜欢用备忘录，喜作长篇大论的报告，喜用公司手册，纸上作业一大堆；喜欢耍手段，喜欢新的控制权；决策武断、或犹豫不决；好大喜功，老是想扩展得更大，更复杂，对任何事情，无论轻重大小，都要保留自己的最后决定权，要在任何事情上都插上一腿，以显示自己能力足可以统揽四方，智慧可解万般难题；有功时，功劳是自己的，出错时，尽管是自己一手造成的，却不愿承担，寻找替罪羔羊，时常埋怨没有人才，老从外面挖角……诸如此类，不一而足。　　某些“领导人”或“老板”看了上述诸般，或者有人沾沾自喜，说：“这些毛病我都没有呀！”或者有的要跳高，说：“这些也算毛病？真是夸大其辞！”很少会有人正视自己，正视这些现象，久而久之，造成自己所辖单位领导者与员工之间隔阂甚深，互不信任，彼此之间如盘中散沙，连一件小事也不能顺利成就，更别说其他大事了。失败之果，谁造成的？正是那些所谓的“领导”及“老板”。第2节：掌握“温情的管人方法”　　布默尔公司总裁彼得·普诺尔说：“领导人物必须是与众不同的，他能控制各种假定状况并能对传统持有怀疑态度。他具有追求真理的毅力，拟定决策必须基于真凭实据，不可依据个人偏见行事。领导人物必须是体察入微的，对于员工具有高度的敏锐力。他能充分了解职员的心理，并培养相互的信任。他必须能将企业目标明确地告诉大家；他应该常常鼓励赞美员工，而不应总是批评指责，他不仅要让员工敬畏，还需要得到员工们的敬爱。”　　英国陆军文帅伯纳德·蒙哥马利说：“领导者应具有感染性的乐观……测试一个人领导能力的最佳方法，是分析你在与那个人晤谈之后的感觉，如果觉得意气昂然，充满信心，那么，那个人就有资格当领导者了。”　　拿上述标准评价我们周围的某些“领导人”或者“老板”，我们只能得出这样的结论：他们这些“领导”、“老板”是失败的！　　纽约的巴黎餐馆是世界上首屈一指的餐厅，它的负责人索特勒在接受一家杂志的采访时，透露了他的心得：“我做厨师已经不只30年了。我知道我在做什么，而且每天我都尽可能地把它做好。我用爱心来烹饪。服务也是一样，侍者必须带着爱心服务。常有人问我经营的秘诀。老实说，惟一的秘诀就是：我把爱放在烹饪和服务里。”　　传奇性的绿湾包装的负责人罗伯地也十分看重“爱”这个观念。在他去世之前，他对美国管理协会的成员说：“精神上的强韧指的是谦虚、单纯、斯巴达主义以及爱。我不一定要喜欢我的同事，但身为一个人，我必须爱他们。爱是忠诚，是团队合作，是尊重每个人的独立性。心灵的力量就是公司的力量所在。”有了爱心，领导者就会对自己的公司、自己的职员迸发出巨大的责任感、无比的热忱和坚定的信念。　　掌握“温情的管人方法”　　领导者的管理能力往往表现在下达命令上，因为在任何一个机构和部门中，令行禁止是最起码的工作纪律。作为领导者，如何给下属下达命令，这要看他所命令的对象和当时的情形而定，该硬时有时可软，该软时有时也可硬，每一个管理者都应清楚这一点。　　一般来说，成功的管理者多以温和的和富有人情味的方法管理下属，也就是说以询问、鼓励和说服等方法带领他们前进。因为用奖励或肯定的方法使某种行为得以巩固和持续，比用否定或惩罚的办法使某种行为得以减弱或消退更有效。大多数受过教育的人喜欢做别人请求他们做的事而不愿做别人命令他们做的事。而且从长远观点看，批评过多会损害他人的自尊心，使他们的工作效率下降，给个人的精神造成极大的伤害。　　但在必要的时候，为了加强管理，管理者有必要采取强硬手段。一些管理者，即使当他们解雇某人时，他们也并不因为内疚而变得犹豫不决。他们一旦要采取坚决措施，就会变得冷酷无情。　　现在企业管理者并不经常采取以权势压人的方法，因为他们知道这样做会冒一定风险，会引发一些问题。　　但毫无疑问，管理者对于少数懒惰的下属，只能用简单明确的指挥式命令，如“下午将这批活干完”、“快去打扫会议室”。只有这种命令，才能叫他立刻行动，不敢怠慢，不至于钻命令的空子。这也是不得已而为之的方法。　　对于大多数下属来说（指表现一般的下属和工作积极主动、进取心强的下属），就要采取询问请求式命令，如“这件事请你做好吗？”“我们该不该这么干？”下属普遍愿意接受这种“温情”的命令，自然也就能达到最好的指挥效果。为什么呢？道理其实很简单，没有人喜欢别人对自己表现权威，都渴望受到尊重。运用这种命令方式，管理者不是居高临下，而是以平等的身份和你商量，征求你的意见，请你参与决策，自然给下属带来受到尊重的愉悦。这种命令还有一个好处，可以避免管理者犯错误，使方案更完善。因为其下达的不是不容置疑的、必须执行的命令，而是询问、请求式的，下属就有机会、有胆量说明他对这份工作的看法或者说明为什么不能接受这份工作，计划还有什么缺陷，或者认为这是一个好主意。管理者可以吸收正确的部分，以达到兼听则明的效果。　　有人担心，这样下命令，下属会不会视作管理者软弱的象征，或者不买管理者的账。请你放心，一般情况下不会的。尽管管理者是请求、询问式的，可在下属听来，这仍是命令。对主动的下属来讲，这是最好的命令方式。　　另外，多关心下属，关注他们的生活，同他们谈谈话，能让下属感受到自己受重视，心中充满温暖。在这方面，二战时期英国名将蒙哥马利给我们作出了表率。　　谁都不否认，战争时期士兵过着最不愉快的生活。但要是士兵知道指挥官和他们一样，这种生活就较易接受一些。士兵若在前线常常见到司令，能同他谈谈话，并受到重视，知道他们真正被长官所关心爱护，他们会更有勇气。正是这些认识，使得蒙哥马利在严厉的同时，投入很多时间和精力用于视察军队。　　在欧洲登陆战的指挥过程中，蒙哥马利惯于搭乘“轻剑”号专车到英格兰、威尔士和苏格兰各地去访问即将参加“霸王”行动的各个部队。视察形式不拘一格，目的却只有一个，即让每一个士兵都感到司令是可以信赖的，他们要为之献身的战争是必胜的。自然，刚出现在队伍面前时，他引起的只能是好奇心，这些来自不同国度的士兵们交头接耳，对他品头论足。他微笑着，丝毫没有要制止他们的意思，而是用近乎鼓励的目光和蔼地从每一张脸前掠过。然后，他就站在吉普车车头上，同官兵们作朴素简单的谈话。接下来，他走进士兵中间去和他们谈心，甚至与他们一起备战、一起生活。他了解了士兵们的精神状态、他们的爱与怕；士兵们则了解了这位成竹在胸的最高指挥官，相信跟着他，就是让战争按部就班地进行，就是必定要走向胜利。第3节：用真情打动下属的心　　对士兵讲话时，蒙哥马利善用如炬的双眸，去摄取听众的心。简单有力的语言以及迅速切入问题本质的智慧是他作为领导人的独特魅力所在。通过那一斘次使人精疲力竭但仍不厌其烦地重复的视察，蒙哥马利的这些魅力都淋漓尽致地表现出来——因为他知道怎样去激发每一个最基层成员的斗志，使他们在对领导者满怀信心的同时焕发出更高的战斗精神。　　在蒙哥马利粗旷的表象之下，其实是一颗周到、精细、玲珑的心。他常常向士兵传达最温柔的信息，向他们表现出他的关心和爱护。自然，他得到的回报也很丰厚。　　德国将军隆美尔的部队被决定性地击败后，逃向的黎波里。蒙哥马利率第八军深入到塔尼亚追击敌军达200多英里。时值圣诞节，为了振奋一下士气，最后跃进黎波里，蒙哥马利命令部队原地休息，尽最大可能过一个快乐的圣诞节。当时气候寒冷，火鸡、葡萄干、布丁、啤酒等食品都得到埃及去订购，蒙哥马利发动后勤工作人员，终于使这些圣诞节传统食品按时运到了。　　接着，蒙哥马利向全体官兵赠送最好的礼物——圣诞文告，来祝贺大家圣诞快乐。在文告中，他引用了约克郡一位名叫赫尔的姑娘寄给他的圣诞贺信中的话，并说，这代表了每位英国公民对全体官兵的祝福，文告充满了亲人般的脉脉温情，将士们无不倍感亲切。　　就这样，蒙哥马利鼓舞了士气，为战争胜利准备了最重要的条件，也为自己赢得了二战名将的殊荣。　　蒙哥马利有着西方职业军人一贯的作风：严厉治军，独断专行。但他又有细致的心性，善于体恤下属，在生活细节上同下属有着共同的志趣，以此获取了部下的尊敬和信任。　　用真情打动下属的心　　人是需要激励的，激励的方式有多种多样，物质激励只是其中之一，但真正长久而深入人心的，往往是情感的激励。“感人心者，莫过于情”，情感激励能够充分体现领导者对下属的重视、信任、关爱之情。　　人们在做出某种决定时，事实上是依赖人的感情和五官的感觉来做判断的，也就是说感情可以突破难关，更能诱导反对者变成赞成者，这是潜在心理术的突破点。　　在美国，有一位少年在地铁的站台上不小心掉了下去，飞驰而来的电车让他失去了双手。于是这个少年就向地下铁路公司提出控诉，但是，不论是地方法院的审判还是最高法院的审判，都认为这不是地下铁路公司的过失，而完全是少年自己造成的。　　然而到了最后判决的日子，在这最后的一场辩论中，法院竟宣判少年胜诉，而且全体陪审员一致赞同。据说这完全是靠少年的辩护律师，在当天的最后辩论中，他说了这么一句话：“昨天我看到少年用餐时，直接用舌头去舔盘子里的食物，使我不禁掉下泪来。”　　这句话使陪审团的判决峰回路转，其原因是显而易见的，因为人类毕竟是感情动物，即使有千百个理由，也比不上一个令人感动的事实。　　有很多十分理性的问题，也靠感情来支配。　　正因为在许多具体场合起作用的主要是情感，所以情感对领导者做好工作就十分重要。如果领导者能自觉地运用情感，那么，其自身就自然会涌动起感情的力量，并用它去动员、感染、影响周围的人们，形成巨大的推动力。　　尼克松1952年被共和党提名为副总统候选人，竞选期间，突然传出一个谣言，《纽约邮报》登出特大新闻：“秘密的尼克松基金！”开头一段说，今天揭露出有一个专为尼克松谋经济利益的“百万富翁俱乐部”，他们提供的“秘密基金”使尼克松过着和他的薪金很不相称的豪华生活。尼克松对此本不想理睬，然而，候选人的“清白”问题是个敏感的“公共事务”，它是不会轻易被人忘掉的，加上对手的有意利用，谣言越传越凶。民主党人举着大标语：“给尼克松夫妇冰冷的现钱！”在波特兰，示威者全力出动，聚在一起向尼克松扔小钱，扔得那样凶，逼得他在车上低下头……不认真对待不行了，尼克松决定发表电视演说，他在电视演说中叙述了那笔经费的来源和使用情况，还宣读了会计师和律师事务所的独立证词，解释基金是完全合法的。　　尼克松非常明白，不利舆论已经气势汹汹，单靠说明“这件事”的真相是远远不够的。他要公布他的全部财务状况来证明自己的清白。他从青年时期开始，说到现在，“我所挣的，我所用的，我所拥有的一点一滴。”他说：“他现在拥有：一辆用了两年的汽车；两所房子的产权；4000元人寿保险；一张当兵保险单。没有股票，没有公债。他还欠着住房的3万元债务，银行的4500元欠款，人寿保险欠款500元，欠父母3500元。”　　“好啦，差不多就是这么多了。”尼克松说，“这是我们所有的一切，也是我们所欠的一切。这不算太多。但帕特(尼克松夫人)和我很满意，因为我们所挣来的每一角钱，都是我们自己正当挣来的。”当时，他无疑已把广大听众争取过来了。　　那些坚决反对尼克松的喧嚣者当然不会被一次电视演说打动，他们继续造谣。报纸上又登出新闻，说尼克松向一个工程公司“借过”钱；又一条头版消息说，尼克松去过一个赌场！还有些其他说法……但没有人听了，这些谣言自生自灭了。不过，尼克松是个做事很认真的人，他不愿意仅仅到洗刷自己就止步，他要让沉默的多数人不听、不信谣言，还要借此机会去与公众作感情沟通，希望沉默的多数人开口说话。　　演说的场所是尼克松的书房，出场人物是尼克松和夫人帕特、两个女儿及一条有黑白两色斑点的小花狗，大家相拥而坐，表现出一个充满温暖的中上等幸福家庭。对听众谈话时，尼克松也不时看着妻、女、皫犬，“还有一件事情，或许也应该告诉你们，因为如果我不说出来，他们也要说我一些闲话。在提名(为候选人)之后，我们确实拿到一件礼物。得克萨斯州有一个人在无线电中听到帕特提到我们两个孩子很喜欢要一只小狗，不管你们信不信，就在我们这次出发做竞选旅行的前一天，从巴尔的摩市的联邦车站送来一个通知说，他们那儿有一件包裹给我们，我们就前去领取。你们知道这是什么东西吗？”第4节：不要错过联络感情的机会　　“这是一只西班牙长耳小狗，用柳条篓装着，是他们从得克萨斯州一直运来的——带有黑、白两色斑点。我们6岁的小女儿特丽西娅给它起名叫‘切克尔斯’。你们知道，这些小孩像所有的小孩一样，喜欢那只小狗。现在我只要说这一点，不管他们说些什么，我们就是要把它留下来！”　　美国人爱狗是有名的，尼克松得到的惟一礼物就是一只小狗，何况那是送给6岁女儿的，为了孩子，这是他惟一要“保卫”的东西。还有比这更富于人情味的吗？还有比这更与普通选民情感相通的吗？何况，那只可爱的小花狗正依偎在6岁女儿的怀里呢……　　说变就变！支持的电报和信件雪片般飞来，尼克松出色地利用舆论——以其人之道还治其人之身，抬高了自己的身价，化解了危机，赢得了民众的支持。　　情感是人的意识的自然表露，虽然人的情感不会像语言、文字那样能直接地表达，但人的一切行为无不带有感情的色彩，带有感情的特征。　　作为企业的领导，要实现自己的意图，必须与属下取得沟通，而人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。　　有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。　　上司要赢得下属的心悦诚服，一定要动之以情。　　所谓以情动人，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，上司是记得我的，我得好好干！　　对待下属，还要关心他们的生活，体会他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。　　人非草木，孰能无情。情感为人类所独具，在人类的生活中起着巨大的作用。人的任何认识和行动，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发出惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。　　情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。上下级之间感情融洽，这是一种比什么都重要的巨大力量，它可以大大地推动工作的进展。　　不要错过联络感情的机会　　在现在的文明社会里，管理者跨出了单位的大门之后，就要做大家的热心伙伴，无私的盟友。拒绝，会降低威信。　　“高科长，今天我们科里的同事约好一起去市工人文化宫舞厅，庆贺小余夜大毕业，请您一起参加好吗？”科员小王笑容可掬地对高科长说。　　“哎呀，我可不会跳舞，免了吧。”高科长也笑容可掬地说。　　类似的邀请发生了几次，他都拒绝了。后来高科长再没接到过诸如此类的邀请。本来，他也没放在心上。他还以为下属的科员们没再搞过类似的活动呢。但有一天，当他来到一家酒楼喝外甥的喜酒时，意外地发现，下属的科员正团团圆圆坐成一桌，又吃又喝，又说又笑。当发现了邻桌的高科长时，彼此的神情都非常地尴尬。　　高科长这才想起，科员们这些日子来同自己一直是疏远的。有时，他明明听到办公室里人声鼎沸，正在热烈地讨论什么事情，但只要他一跨进去，立刻变得鸦雀无声。即使上班时间未到，每个人也都正襟危坐在自己的办公桌前，不苟言笑。他有时也想说些亲切的话，把气氛搞得轻松点，但回答他的总是一张张讪讪的笑脸。高科长不明白，问题就出在他总是拒绝参加下属的那些活动上。　　首先，他没有表示应该去和很想去。其次，也没有提出充分的理由，说明他为何不能去。他只说不会跳舞，这显然是个借口。要知道，下属让你参加一次“活动”，并不一定要你跳舞，更没有要求你会跳舞。“不会跳”，可以不跳，或者学着跳，却不应成为“不去”的理由。所以，下属们便以为你在摆架子，认为你在强调自己的地位和他们不一样，不屑与他们同乐。自然，他们也就不会再有和你亲近的感觉和愿望了。你虽是他们的上级，但他们都对你敬而远之。　　事实上，高科长那个部门的科员后来曾不止一次地搞过活动，但都是瞒着高科长的——也免得他又要找借口。说不定他拒绝参加还意味着压根儿反对这种活动哩。让他知道了，倒又不能不邀请他。这就是高科长与他的下属疏远的由来。　　参加下属的活动是接近和了解他们的绝好机会，也是联络感情的好时机，千万不要错过。在酒席上、舞厅里，你可以听到许多平时绝对听不到的话；下一盘棋，跑一次接力，与下属联络感情的作用也可能远胜于一次谈话或家访。一个与下属在感情上有隔膜的、对下属情况又不甚了解的领导，无论如何是不会真正有威信的。至多，也是有威无信罢了。　　当然，也不是说，凡下属的活动一定要参加。可以去，也可以不去。不去，又有两种情况，一种是不能去。如上所述，你必须把理由向下属说明，并明确表示自己应该去也很想去，只是迫不得已罢了。另一种是不该去。那就是活动本身内容不够健康。比如说赌博，那时不仅自己不去，还要劝阻下属不搞这种活动。　　还有一点也须注意，就是参加下属的活动，必须自掏腰包，以表示自己是普通一员。活动中也要放弃指挥的习惯，让下属充分发挥。有时候，装装“小三子”，会大有好处。　　据说某位专职训练马拉松选手的教练为了照顾选手，不惜将自己每个月的津贴拿出来贴补选手们的花费，不仅如此，对于队员食量惊人的伙食费，也由他自己掏腰包供应。除此之外，他还将自营的工艺店的大部分收入及演讲费等，投资在选手身上。　　就此情形看来，与其说他们是师徒关系，不如说是站在同一条线上，为了同一目标而努力的伙伴。在这些选手的心目中，教练不但是他们的伙伴，也是盟友。以这个例子而言，这位教练在田径场上及人情世故、精神生活各方面，都堪为队员们的老师。第5节：如何提升你的影响力　　当然，若要每一位上司都像这位教练一样照顾下属，自是不太可能。然而，站在教导者的立场，偶尔也应把自己当做下属的“佣人”，在某方面有所牺牲，才可达到教导的效果。何况，自己乃是在为公司培养人才，除了自己应辛苦一些，还必将付出代价。　　要知道，时下的年轻人，对于金钱都极为敏感。当上司请吃饭时，他们必定在一旁观察，看看上司是否站在收款台前等着开发票报销。通常，如果上司掏了腰包，他们往往会心存感激，认为上司特别安排了这顿饭，自己也应好好地工作。花钱不多，买得了人情，又联络了感情，可谓一举两得。　　如何提升你的影响力　　如果说传统意义的领导者主要依靠权力，那么现代观点的领导者则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指其身居何等高位，而是指拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导者的重要标识。　　1．君子先行其言而后从之　　下属通常不是听领导者说什么而是看领导做什么。如果组织里的其他人没有看到领导者全力以赴，他们也不会努力工作。深谋远虑的领导者不流于空谈，一旦知道什么是重要的，就会专心追求，不受干扰，行动果断。因为行动是对付惰性的良方，行动不一定带来快乐，但不行动肯定没有快乐。就主观而言，领导者是否愿意更大范围地影响他人，是否希望更多的人追随自己的行动，反映在行为上，热情地推销自己的主张，极力说服他人，喜欢拥有追随者和支持者；作为内驱力，是建立在自信心基础上的对领导者责任、权力和成就的追求，并且主动提高领导者水平和领导艺术，提高组织效率，达到更高的领导效果，从而获得更广泛的影响力。　　2．厚重的行业背景或从业经验　　拥有良好的行业背景和优秀的从业经验，会对影响力产生正面影响。拥有广泛的行业知识，便于领导者准确把握本行业的市场、竞争、产品、技术状况，对于领导目标决策及其各方面管理的信服力有着重要的作用；同时，行业经验还可使一个领导者拥有良好的组织内和行业内的人际关系和声望，从而提升影响力。　　3．正确的人生价值观　　正直、公正、信念、恒心、毅力、进取精神等优秀的人格品质，无疑会提升领导者的影响力和个人魅力，从而扩大其追随者的队伍。“物以类聚”，领导者的个人价值观会吸引具有同类价值取向的人凝聚于组织，增加对组织的认同感和归属感；同时，领导者的人格和价值观还会潜移默化地影响组织成员，成为组织默认的行为标准。具备优秀价值观和人格的领导者，使组织成员对其产生敬佩、认同和服从等心态，其影响力无疑会提高。　　4．良好的沟通能力　　良好的沟通能力是影响力的桥梁和翅膀，在准确传达领导者意见、要求、决策的同时，也广泛传播了领导者的影响力。沟通，使领导者能够更加准确地了解信息，预防盲目的形式主义；沟通，还使领导者的行为具有良好的合作氛围和渠道，促进领导者决策的实施。二者在增加领导者有效性的同时，也提升了领导者的影响力。　　不仅如此，恰当的沟通本身就是影响力的一个很好体现。领导者在与组织成员平等交流、协商，显示合作意愿，共同开创前景的同时，增强了组织成员的参与感和认同感，从而进一步增强领导者的持续影响力。　　5．散播积极的因子　　一个健全的组织最好的征兆，是员工在努力工作时得到乐趣。如果领导者认为其跟随者太消极，那么最好先检查自己。热忱是会传染的，在一个积极热情的人面前，人们很难保持冷漠的态度。当领导者的乐观、希望、信心向外散发到整个组织时，其影响力便不断地上升。　　6．不要伤害下属的自尊心　　领导者要信任那些值得信任的下属，并且要时时地表现出这种信任感来。如果一个人认真地完成受托的事情，不要用过多的提醒和指示使他难为情。请让他有机会安安静静地不受“干扰”地工作，这样他就会觉得自己的自尊得到了应有的尊重。　　对于干得好的下属，更不要舍不得致谢。那些认为催促可起推动作用，表扬会使人头脑发昏并导致自我安慰和骄傲自满的领导者是大错特错了。领导者的好话过去是、现在仍然是刺激人们工作尽力和勤奋的最有效因素，更是一种不可或缺的精神慰藉。　　在发挥影响力的时候，关键就是你一定要非常热忱。　　假如今天有一个人出门时遇到楼上的人，你就主动向他打招呼，非常热情。刚开始他可能会非常纳闷，很不习惯。第二天，你又同样向他打招呼。等到第三天的时候，他会主动和你打招呼。总之，如果你有足够的热情，你周围的人就会深受你的感染。热忱是发自内心的一种情绪，经常会被一些人表现在眼睛里，甚至在行动上。对事物保持热忱的人，做事的品质总会比别人好，行动力也比别人强。当你对别人感兴趣时，别人才会对你感兴趣。　　所以，不论做任何事情千万不要失去你的热忱，不论跟任何人在一起，都要做一个最主动、最热忱的人，这样自然而然地你就会成为最优秀的领导者。　　注意审视自己的言行　　在莎士比亚的著名戏剧《哈姆雷特》中，主人公有这样一段令人深思的话：“面对命运的顺逆，你同样心存感激……世上若有人能逃脱激情的桎梏，我便衷心地敬佩他，就像我敬佩你一样……”　　与激情告别，就是怀有一种谨慎、均衡而智慧的生活态度。其中的均衡是指一种度，而不是指情感的过分压抑，要知道任何一种情感反应都有其自身的意义与价值。人生如果没有激情，将成为荒原，失去生命本身的丰富价值。然而，正如亚里士多德所说，重要的是，情感要适度，适时适所。情感太平淡，生命将枯燥无味，太极端，又会成为一种病态。因此，最关键之处就在于事业与家庭要达到一种均衡。第6节：注意审视自己的言行　　一个有原则的管理者深知均衡原则的重要意义。在生活中，他们坚持着这样的人生信条：远离极端，与激情告别。一方面敢于承担工作责任，另一方面时时尽守着家庭义务。　　1．理性生活　　能让自己保持理性生活的人，他们绝不是什么极端分子，不要求“非赢即输”；不坚持二分法，硬将事情区分成好或坏、是或不是。他们以连续、先后顺序和逐层分析方式来思考问题。他们有足够的能力分辨、观察情况之异同。　　2．多和家人在一起　　结了婚的人，双方都有责任承担起家务活儿，即使男人是刚完成一天的紧张工作，很疲惫地回到家里，而无法再做些家务，也应该花上点儿时间听取女人的诉说，并在可能的情况下帮助她。　　领导者回到家里便不再是领导者，他的角色变为了妻子的丈夫或孩子的父亲。与家人共同度过的不单单是餐桌或床上的时间，还应该陪家人出去走走，多给予生活上的关心和爱护，比如到超市购物，去公园游玩等。否则，婚姻将变得毫无意义，最终导致双方的不合。大多数的教育工作者已经认识到，在陪家人一起游玩的馆程中，自己也可以学到很多新东西。　　3．别把工作带回家　　一个人在事业上要想取得成功，就必须得花费大量的精力和心血，有时候因为任务繁重，而不得不加夜班或者把工作带回家里，这很容易引来妻子的不满。如果长此以往，妻子就会认为这是男人对家庭的不负责任。所以，在8小时之外的时间里，要尽可能地不去做工作，也不向妻子谈及工作上的事情，尽量多做些生活上的交流。　　4．架起理解的桥梁　　在大多数情况下，如果妻子理解并赞成丈夫的目标和计划，她会作为一名合作者心甘情愿并关怀备至地帮助他取得成功。她将会乐意做出某种牺牲。但这意味着丈夫和妻子必须进行相互沟通。他们必须得谈论自己的婚姻，以及婚姻与他的工作的关系。如果她在这方面是无知的，他必须把工作的实际情况向她详细解释——为什么他必须与客户发展某种友谊，为什么他必须得穿得讲究一些，为什么有时候他必须把工作带回家里，为什么他必须花更多的钱用在发展事业上。一旦她理解了他所做的事情与他所追求的目标之间的因果关系，她将会配合得更好。要在思想隔阂的鸿沟上架起桥梁，惟一的办法只能是双方相互理解。　　5．主动去关心下属　　及时而真诚地表扬下属的优点，善意而得体地批评下属的缺点。应真诚关心下属的进步，热心指导下属的工作。对下属有高度的责任感，勇于承担起比较艰巨的工作任务，对于工作经验不足和业务能力不强的下属，应无私地传授经验，使下属增强工作能力，提高业务水平，以便在日后能更好地胜任本职工作。　　领导应该主动、热情、及时、无私地帮助下属解决生活中的急难之事，使下属能全身心地投入工作。对成绩显著、贡献突出，并为领导所倚重的下属，如果他们偶然提出某些偏高的要求，领导应将其表现作为一个重要参数加以考虑，不能为保持平衡，在待遇上与其他下属一致对待。否则，出色的下属也可能因为心有所憾而自行“褪色”。　　如果对表现优异、贡献突出的下属能够给予比较好的关照，则这种做法本身也就具有较强的导向性和激励性，有利于激发其他下属发愤努力、争做贡献，以便加重自己在领导心目中的分量。　　6．重视反躬自责　　领导对下属只有督促而无关心，这是下属的遗憾；下属对领导只有礼貌而无敬重，这是领导的悲哀。作为一名领导，不要老是计较下属是不是尊重自己，而是要时时刻刻地反躬自责，想想自己的所言所行是不是值得下属敬重。如果领导能经常注意自责自纠，审视自己的言行，就有望得到众人的拥戴，就能够在下属心目中树立起可亲可敬的良好形象。　　多一份体贴，多一份回报　　领导在与人交往时，要栢为别人想一些，多为将来想一些，尽量克服一时情绪。也许你帮了别人一个很小的忙，你对别人多出了一分体贴，但是体贴和关怀总是“润物细无声”，别人因此而记住了你，对你产生好感和感激，在你困难的时候，他们就会“涌泉相报”。以下几方面，你在平常生活中就应提醒自己做到。　　1．真心培养对人的兴趣　　你不可能只为了搞好人际关系，就和别人称兄道弟，但你可能永远不知道这份友谊也许会为你开启一扇新门。　　2．在别人需要帮助的时候，帮助他们　　施恩不图报，不要因为要人感恩才去帮忙，要想到他们正在谷底需要援手。这个道理，也许再也没有比由詹姆斯·斯图尔德与唐纳·里德导演的经典名片《生活真美妙》中的例子更令人回味、更感动人了。斯图尔德饰演的角色，因事业失败，想要自杀，因为人死后所获得的保险费还可以解救家人。最后他被过去在镇上他帮过的上百个人挽救了。因为他太太打了一个电话说“乔治需要帮忙”，他们就来了，带着小额捐款，群集到他家。　　3．随时表现出你是个大方、积极乐观的人　　当你站在紧闭的门前，你或许会发现，在你顺利时遇到的人，可能和失意时遇到的是同样一批人。那些在你顺利时受你帮助的人，也会在你需要他们的时候挺身出来帮你。　　相反，如果你以消极、使人愤怒或被动的态度拒人于外，你就不能奢望在需要帮助的时候，他们会伸出援手，或为你引荐那些能帮你改善事业状况的人。你的做法和态度，正如你的能力一样，对你的良好表现非常重要。　　4．恩惠不论大小，都要表示感谢　　对那些帮助你或试图想帮你的人，不仅立即要说谢谢，更要保持联络，让他们知道由于他们的引导或观念而促使你进步的情况。知道自己施恩于人是件令人高兴的事——要以满足感来回报那些帮助你的人。第7节：多份体贴，多份回报　　5．不要以一句坏话或一顿吵闹来结束关系　　以尖酸刻薄的话语将关系告终，不仅制造紧张的气氛，而且于事无补。况且，谁知道以后还会不会再跟同一个人打交道呢?在商业上尤其如此。炒你鱿鱼的那个人也许是迫不得已。如把愤怒发泄在这个人身上，只是徒增大家对彼此的憎恶感。运用你的判断，而非任性情绪，决定何时何地该发脾气。　　6．与活泼乐观的人合作　　苦难也许是人生一个可爱的伙伴，但并不是推动你向前的灵感动力。满腹牢骚经常是一种障碍，某些人所传达的宿命感与失望也同样如此，离这种人远一点，他们对生命的态度很消及。乐观的态度永远都是有益的，尤其是当你的目标已经非常确定的时候。你也许不觉得乐观，但如果试着表现出乐观的样子，你将会万分诧异，你的恶劣情绪很快就被赶走了。　　7．同与你事业有关的人周旋　　要让别人认识你。如果你是个大汽车制造商，突然间别人对你汽车的评价降低，影响到你汽车的销量，你也许得立即增加几百万广告预算，宣传你的汽车有多好多好。当然，如果是你个人，是不可能负担得起这样的费用的。但当你事业的一扇门即将关上，最聪明的做法是走出去，周旋在同行之间，让他们知道你站得很稳，随时可以胜任工作。写信给适当的人，打电话给任何可以让你服务的人。不要龟缩在封闭的硬壳中，相反，要比以前更开放，更为人所见。不要羞于与同行为伍，因为说不定哪一天你会被公司解聘，或遭降级。　　8．平常疏于联系时，不要意外地向别人提出要求　　打电话给他们时，要准备邀请他们共进午餐，了解他们的生活近况。在某些特别的事情上面，提供你的援助，以报答他们花费的时间与恩惠，同时也准备一些特别的想法。介绍一些你认识的人或提点建议，以使他们的处境变得更好。试着找找彼此可以互惠的门路。　　要充满兴趣地看待下属　　商务领域的人事关系，首先体现在企业管理者与下属之间。要形成上下和谐、彼此融洽、相互合作的企业人事氛围，管理者必须从自己做起，对下属投入真诚的热情。作为领导，除了了解他们的兴趣以外，更重要的是，要从他们身上找到令你产生兴趣的地方。这对你沟通与下属的关系，共同完成你们的目标具有很大的帮助。如果你不主动关注下属，他们的情绪就会受到抑制，工作的目标范围也就相当狭窄，所做的工作与公司希望他们该做的两者之间的差别会越来越大。如果你不主动对他们感兴趣，他们的工作成绩会大大降低并会认为你并不承认他们的价值，不认可他们所做的一切。　　相反，有些下属认为如果你过多地对其工作充满兴趣，是一种干涉，他们希望单独呆在一边工作。当然这种人还是少见的，大多数人欢迎你对他们充满兴趣，甚至以此为荣。一个好的领导应该能够根据下属在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。如果仅仅是在下属中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出对他们有兴趣的样子，这种行为是带有欺骗性的。一旦下属发现了这一点的话，便会认为你根本不相信他们，或者对他们的能力缺乏信心。最重要的一点是，你要真正对每个下属的工作充满兴趣，在他们需要帮助之时伸出援助之手。　　就像众所周知的，刘备三请诸葛亮一样，诚心诚意地去请，发现他们的兴趣所在，智之所在，这样才可以使人为自己服务，事事在先的工作态度，也会换来下属无比的工作热情，同时也换来了下属的忠诚。　　对下属充满兴趣，你们就可以创造一种相互信任、相互理解、相互尊重的气氛。你可以帮助他们，他们也可以帮助你。与下属在一起的时候，对他们所做的事情真心真意地充满兴趣，与他们谈论所碰到的各种问题，找出他们对工作最有兴趣的东西以及他们个人的喜好。你也可以通过下属的平常表现发现其中某些兴趣特点，如他们在办公室或工厂的各种工作关系，他们与谁谈话，与谁一起共进午餐等等。你还可以了解他们对别的部门的工作情况有何看法，尽力发现下属感到哪些东西约束了他们，你如何帮助他们等。作为领导，你也应该同时关心下属的个人生活与事业，弄清他们是否碰到什么问题，如他们的工作条件，所使用的工作设备或与其他部门的关系等。了解他们的目标和将来有何打算等。　　对下属充满兴趣，你会从他们那里学到很多东西，掌握很多信息。当情况发生变化时，你就能够处于一种有利之势，以作出一些合理的决定。同时，激发下属的工作兴趣，这也是你要做的一个重要工作。你可以向他们介绍整个公司或其他部门的情况，鼓励他们认识公司中更多的人，而不仅仅限于本部门，你还可以给他们提供更多的训练机会，如鼓励下属直接与顾客或供应商见面。旅游，也是提高下属工作兴趣的一个办法。你可以让下属感到他们所做的一切对集体而言都是具有独特的贡献的，这样一来，会增加他们的工作兴趣和动力。对大多数人来讲，如果他们的工作能被领导认可，那他们会将事情做得更好。　　因此，作为领导，你应该经常走出办公室，深入到下属之中，对周围发生的一切真正充满兴趣，这样，你也会发现自己受益匪浅。　　第二章成为高明的管理者　　一个人事业的发展，与他的“领袖气质”与出色的管理能力是不能分开的，它们如影相随。因为这种素质和能力能够使你做出你本来不会做或无法做的事情。　　——培养你的管理智慧第8节：成为高明的管理者　　成功者必须拥有领袖气质　　毋庸讳言，在当今世界上，有两种人：一种是领导者，管理者；另一种是追随者，被管理者。当你初涉人世，开始工作的时候，你就首先要做出决定，你是要在你所从事的行业中做一个领导者、管理者，还是作一个追随者或一个被管理者。这两者的区别是很大的。一个追随者、被管理者，不可能有理由期望得到和领导者、管理者相同的人生补偿，尽管我们生活中有许多人错误地毫无希望地期望着同样的人生补偿和报酬。　　做一名追随者、一名被管理者没有什么不光彩的地方，但是，我们要清楚地看到，做一名追随者、一名被管理者绝对不会有什么名望，成功的典籍里甚至也不会有你的名字。　　这就是我们的世界，虽然听起来很不公平，然而它却实实在在地存在着，而且还要继续存在下去，直到永远。　　但是，做一名追随者、一名被管理者并不是完全无望，因为大多数领导者和管理者他们一开始的时候也是和我们一样是以一名追随者和被管理者的身份出现的。他们后来之所以能够成为杰出的领导者，是因为他们开始的时候是一名聪明的追随者和被管理者。如果他们一开始的时候不是非常的聪明，他们以后是不可能成为有能力的领导者和管理者的。聪明的、能够有效地跟随领导者的人，往往是能够最快发展为有领导和管理才能的人。　　同时，这也可以通过我们不断地学习而获得，学习领导者和管理者身上的特质。　　下面这些就值得你好好学习和研究，如果你想成为一个领导者和管理者的话。　　1．毫不动摇的勇气。这是根据本身和职业的知识形成的。没有一个追随者愿意接受缺乏自信和勇气的领导者的指挥，没有一个聪明的追随者会长期受这样的领导的指挥。　　2．良好的自制力。不能控制自己行为的人永远不能控制其他人。自我控制为追随者树立了榜样，他们会更聪明地尽心效仿。　　3．强烈的正义感。没有强烈的正义感，任何领导者都不可能指挥和获得下属的尊敬。　　4．坚定的信心。犹豫不决、首尾两端的人显示，他不能肯定他自己，也不能成功地领导他人。　　5．具体的行动计划。一个成功的领导者首先要计划好他的工作，并按照计划进行工作。这是衡量一个领导者、一个管理者的重要标尺。　　6．奉献精神。一个领导者就需要风险，它要求领导者干的工作超过他要求下属所干的工作。　　7．迷人的个性魅力。没有一个懒懒散散的人能够成为领导者。领导人物需要受到尊重，但追随者不会尊重和听从一位档次不高的领导人物和管理者。　　8．同情与理解力。成功的领导者必须同情他的下属，另外，他必须理解和懂得他们的苦衷和各种困难。　　9．责任感。成功的领导者必须有愿意为下属的缺点和错误承担责任的勇气。如果一个领导者只是在推卸他的责任，他就不会是一位出色的领导。　　10．协作精神。一个成功的领导者必须懂得和运用合作力量的原则，并能与下属产生默契。领导者需要力量，而力量是合作的产物。　　11．果敢和决然。领导者的一项必备的条件是具有快速决断的能力，即使在一件很小的、甚至是微不足道的小事上也是如此。　　12．善于与下属沟通。沟通是一个人向另外一个人传递信息并获得理解的过程，领导每天依靠沟通来发布命令和指令，建立起一种集体意识并回收反馈的信息。领导必须在下属、员櫎、其他领导和组织外围重要团队之间保持沟通，使自己成为一个联系上下左右的枢纽，这有助于提高办事效率。　　13．激励和表扬下属。有时候冷酷和严肃的鼓励往往适得其反。在这样的时候，你使用正面的激励法，主动地鼓励和表扬你的下属，那么，你就取得了成功。　　14．敢于冒险的能力。在不确定的环境中，一个人的冒险精神是最稀少的珍贵资源。克服不确定性、信息不完善性的最佳方法，莫过于自己的组织内部有一位具有冒险精神的战略家，也就是领导者。　　15．创新意识。除非一个领导能时时带给大家新的观念、新的刺激，否则你们的团队难以有进步和发展。要是领导者满足于现状，下属们也自然会变得随遇而安，而这样只会导致团队的退步。　　16．远大的目标。你、你的组织和团队现在的情况并不重要，你们将来要获得的成就才是最重要的。一个领导者，除非他对未来有理想、有远大的目标，否则他和他的团队将会一事无成。　　一位领导者，具有了我们上述的这些还是不够的，但是上述的种种特质却是必须具备的。如果你发现自己缺少上述某种特质，你恐怕就不会成为一个优秀的领导者，除非你从现在开始就努力地培养自己这些方面的能力和素质。而你如果发现你的领导并不具备这些能力和素质，那么，你最好的选择是尽快地离开他和他的组织，否则，你在这里很难获得你所需要的东西。　　当一个追随者并不是一件可耻的事情，然而，我们却要看到，如果你总是想停留在一个追随者的境界，这也并不是一件光彩的事情。你、我、他，经过训练自己，都可以成为出色的领袖人物和出色的管理者。　　你随时都应记住：领导才能和管理素质都是可以培养的。　　展示你的忠诚，换取部属的忠诚　　管理者一般都希望部属对组织有一种强烈的忠诚感。忠诚是相互的。如果管理者很好地对待部属，就能够得到部属的这种忠诚。对一个企业而言，如果经理期望部属对自己忠诚，经理就必须对部属忠诚。对部属忠诚意味着要尽可能地避免裁员，意味着在他们与顾客和供货商打交道需要管理者帮助时，管理者要给予支持；对部属忠诚包括在员工犯了“正直”的错误时，只要不是故意的，不要解雇他们或对其进行严厉的纪律惩罚。　　忠诚意味着当部属在生活中遇到麻烦时给他们适当的支持。如通过加薪或提供特殊假期等方式帮助部属走出生活中的困境。第9节：你属于哪类的领导　　有些公司允许部属在个人时间里使用公司的设备或工具，以显示对部属的关心和照顾。如：拥有卡车的公司允许部属在他们自己的时间里用卡车搬运家具、垃圾及其他适合搬运的东西。　　为部属做这些额外之举意味着向他们展示管理者的忠诚，那么他们也会为管理者做出额外之举来表达对管理者的忠诚。　　当然，对下属忠诚最重要的体现就是信任，即用人不疑。这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核基础上的。不用则罢，既用之则信任之。管理者只有充分信任部属，大胆放手让其工作，才能使员工产生强烈的责任感和自信心，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。　　所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的，最能换来员工的忠诚。　　试想一下，使用了他，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面？试想一下，在你的公司里，如果员工得不到你起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？这种彼此生疑生怨的状况，常是导致企业瘫痪的主要原因。　　信任你的员工，实际上也是对员工的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的员工而言，容易受人非议、蒙受一些流言蜚语的攻击，那些敢于直面领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力、犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。　　对员工信任的同时，对员工一定要坦诚。如果出现变故及不利因素，有话要当面直说。对员工有误解应及时消除，以免积累成真。有了错误要指出来，是帮助式的而不是非难指责式的。　　说到信任问题，其实它是人与人和睦相处的一个基本要素。两个陌生的人在一起，彼此防范，没有什么信任。而一旦人们通过某种渠道互相认识熟悉后，彼此渴望的就是一种信任。　　互相看不惯的人很难有信任可言，嫌隙的存在是关系恶化的起端，离自己越近越亲的人，你应该给他越多的信任。对朋友，应该推心置腹。在一个企业里，副经理、部门经理之于总经理，一般职员之于部门主管，可称为手足或臂膀，理应得到很多的信任。如果你不给他们或给他们的信任不够多，都会影响到他们的工作。在家庭生活中也是这样，夫妻关系应该说是再好不过了，但如果你不给对方最多的、最大限度的信任，家庭生活也不会和睦。　　要谨慎对待各方面的反映，不因少数人的流言蜚语而左右摇摆，不因员工的小节而止信生疑，更不宜捕风捉影、无端的怀疑。而且在信任的程度上，也应该是离自己最近的最亲的，给他们以更多的信任，更广泛的、更高质量的信任，因为他们非常需要这样的信任，你一定要记住这一点。　　你属于哪一类型的领导