经理人员的职能_txt-5

础来发展非正式组织，使之能问王式绀织恰当地协调。〖〖1〖缺少了这点，就几^^^能有々效的和有能韦的协作。非正式的管理组织的职能是就无形的夂:、意见、建议、疑 感进行信息交^。这些如果通过王式渠逍交^的活.就会提出-些要做决议的^项，会影响到尊严和客视权威，会加電^理人员 职位的负担。它的职能还有：尽量减少由干利益和观点的分歧过 大^产生的政治^极端小派别，加强集闭的0我纪律，使得对组 织葷要的个人^响能够发展。可能还有^他-些职能。我只对非正式的管观组织的两种职能加以说明。避免正式地提出问题，即除了例行公，和^急情况以外，避免发/！5很多命今， 是很重要的人我认识一些重要的^理人员，尽管整个时间都在-1： 作，但只是偶尔地就I要问题发出命令或作判断〕政治家避免甫 要问题（并把这些问题推给对手）的明显^望是以沏底的组织感 觉为依据的。在人们现在的发展阶段.权威和协作精抻〖大致上 是同一^物）都不人经得起在正式问题"的公开分歧。^此，绝①当我^这段吋，我"[^【'！！想/「：^&任电^公司^？』,7、&的两年卩；"冇化什 么山我主动提出的重^的动议，我一件也想，^出来.尽^从^^：上^ ^一相反的， 我没有记录仍能记得当^担仔救济队^吋山我^加地，'怍^的^重要决-^ 在"个/! 18夭可能平均^少^作5个决；！^当时我&^ 种^.^怙;兄「^…个很?^ 尚的集体、4丄却&^可怜的^正式组织在一起」：作.17 ？'大多数的法律、行政命令、决议等实际^：是有关平安无爭的止式 逋知^全都同意，权威没有问题。个人影响力问题是很微妙的。可能在绝人多数的优秀组织中 都有豪斯匕校这样的人。许多人远远超过他们的正式地位赋予他 们的范围而发挥有利的影响力，可是其中的绝大多数人，如果按 照他们的影响力给予相应的正式地位，就会失去影响力。其理由 可能是，许多有着很高素质的人，在相应的公务职位的紧张状态 [、就无法发挥作用。我可以用-个比喻，有第流技术的卨尔夫 球员却"经不起"公开比赛。归纳一下：经玮人员的第一项职能是建立和维持一个位息交 流体系。这包括组织枸造和经理人员两者。经理人员方面主要包 栝：人员的选择和诱因的提供；通过人员的提升、降级和解雇来 提高效率的控制技术；最后，莸得一个以人员的相互和谐为本质 特征的非正式组织。这个非正式组织的主要职能是，增加信息交 流的手段而减少正式决策的必要性，尽量减少不利影响，促进同 正式职贵构造相一致的有利影响。第二节促成人人提供必要的服务管理组织的第二项职能是促成人们提供服务。这些服务构成 广组织的实体。这项职能^要有两类I：作：〔0促使人们同组织建立协作关 系；、1、在人们同组织建立起协作关系以后，使之提供服务。一、促使人们同组织建立协作关系第一类工作的特点是组织对完全在组织以外的人做工作。这 类工作之所以必要，不仅由于新组织和现有组织的成长需要获得 人员，而且由丁'必须补^不断发生的人员死亡、辞职、"背弃"、移住、解职、开除、放逐等造成的人员减少。为了增加或补充人员， 要求组织做.丁.作把人们吸引到能考虑组织提供的诱因的范围以 内，以便把其中的一部分人吸引来参加组织。因此，这类工作包 括两个部分：把人们吸引到组织获得人们服务的工作能够达 到的范围以内；（？）当人们进入这个范围以后，对他们做工作。这 两部分的工作通常由组织中的同一个人或部门来做，但它们有着明显的区别，并旦有相当程度的专门化。(丄）各个组织在把人们吸引到招募或改变信仰的影响力范围 以内的工作方面，实际上有着规模和方法重点的不同。有的宗教 ^例如，特别是天主教会、某些新教教会、摩门教会^的理 想3标是把所有的人都吸引来参加它们的组织，全世界都是它们 改变信仰的宣传场所。美^在儿个世纪中邀请所有到达它的国界 的人做美国公民。其他一些组织由于其活动量的限制，宣传范围 也有限制。目前许多国家实质匕把人门的增加限制为因出生获得 该国囯籍的人。美国在乡军人会的会员资格限于过^有过军务经 历的，等等。其他一些组织实际上按照伶种范围来作限制。例如， 大学"原则上"对所冇的人，或所有在教^程度和品质条件方面 符合要求的人开放，但可能在地域、种族、阶层等方^限制人们 的申请，以保持本身的世界性或本国国民的优势，等等。产业组 织和商业组织通常在理论上是以社会融洽，再加上宣传成本为限制。当地域太远以致效果不好时，它们就不作呼吁了。宣传的范围问题，尽管在绝大多数组织中没有明确地想到或 表明，只是隔了相当长的时间才积极地考虑一卩，但这却是-个 基本的问题。从实际应用的宣传方法上口了以很清楚地眷出这一点。 在教会中'传教〖：作的组织及其地域范围很好地表明广其重要性。 目前，绝大多数政府都采取措施促迸国民人数增加。如法闰和意 大利积极鼓励生育；美国直到最近还使人们能够方便地获得公民 权和免费分得土地。许多产业组织都曾经一度把招募外国劳动者^ 179^作为^项重要I：作，并5， ^：到最近外汇管理为止.基本上在国^范围内自:接或问接地筹集资本和信贷.^实上^产业组织最普遍的呼吁就是向着这类贡献者的-…一由于许多实际原因，这类贡献^通常没有被认为是组织的成员，但在本15的研究屮却把他们肴成是组织的成员。(^)组织经常的^ 3常的拮募贡献者的工作是，对被一般呼 吁吸引来同组织接触的特定的人做工作，使之实际上参加组织。这 项」：作-'般地包栝以前已经讲过的说服，提供诱因和剌激，以及 直接交涉等方法。可采用的力'法很多.而且多仲多样气除了第个 一,中有关诱^的经济的论述以外，这里用^着^补充什么，只 不过要再次强调指出，潜在的可能被吸引来参加组织的绝大多数 人，苺本I：任何时候都不大会受影响而为组织（不论是大的或小 的）提供服务。二、使人们提供服务尽管在绝大多欵^织中，特别是在新的、快速发展的、"人员 更替率"高的组织中，招募工作很I要'但在已建立起来的和持 续存在的组织中，使其成员提供恰当数量和质量的服务通常更为重要，并占了人事1：作的大部分。在人事工作中，由于"成员资 格"，成为"雇员"更为具体有形，招募工作比促使成员提供实际 的努力和影响力的工作更受注意。但楚，人们提供的服务才是組 织真正的实体②。成员资格、名义匕同组织结合，只迤个出发点。 能保持这种结合的最低限度的贡献、对维持一个活泼的或生产性①找必须载复指出.这^苕重指的是产业^织的萌员柒团，々【"^客，也同样^含在内'这里一般地讨论的原则可以迠用十商品销俜和人0招募。^见第六，-第.： 节。^例^'公务员规则和政治任命朽都很视人员的采4】和维持，向'对其服务则 比校不大^意。^ 180，的组织米说，^般是不够的。闲此，每一个教会、政府和其他重要組织都不得不做工作，使^成员在纟〖1织没有做工作时他所作贡 献的水平上，再加强或加倍地作出贡献.这^，教会必须加强教 徒的信仰，使教徙公开地或私下地保证忠于信仰和献身，并从教 徙那里获得物质贡献。政府致力于提卨公民的素质~~增强国民 的^！结心、忠诚心、爰国主义、纪律性和能力。其他组织同样地努力提高其成员的忠诚心、，1〖靠性、责佧心、热情、工作的质^ 和产量。总而言之，毎个组织为厂生存卜'^ ，必须有意识地增强 协调、有效性和能牛：，以维持和增强自己的权威。【卜:如我们指出 的，这些都依存于呼吁其成员作出努力。以上的实施力-法，即诱因和刺激的提供，我们在^关诱因和 权威的讨论中已一般地讲过。作力经理人災的职能，这些方法^ 以分为：维持士气，维持诱因体系，维持仰制体系，监晋和控制， 捡査，教育和训练&第三节 目的与目标的制定经理人员的第二项职能是制定组织的目的与目标。以前已经 指出，严格讲来，与其说目的是由文字制定的，不如说是由实际 行动的总体来制定的。但是，实际行动的总体是关于口的和环境 的决策的结果，是逐渐地接近具体的行为。以前还曾经强调指出， 努力体系的所有贡献者都必须接受目的。3的要分解为各个部分、 各项異体目的；不仅要在时间上按循序渐进的协作序列分解为^ 项详细目的和详细行动，而且要同吋地按各个单位组织内在的^ 门化（地区的、社会的、职能的专门化）来分解。经^人员的这 项职能比其他职能更明显地表示出，是整个管理俎织制定、再确 定、分解和决定着无数同吋进行的和循序渐进的行动^这些行动构成西的或行为的综合之流。任何一个经理人员在（！：何条件下~ 181 ，都无法单独地全部执行这项职能，而只能执行同他在管理组织中 的职位有关的那部分职能。因此，这项职能的关键之点在十职贵的委派^客观权威的 授与。于是，从某种意义上说，这就是已经时论过的职位构造、信 怠交流体系的职能。信息交流体系是这项职能的潜在的方面；另 方面是实际的决策和行动。它们使职位构造成为工作体系。丁^ 是，总经理说，"一般地说，这就是我(门今年行动的基本方针，我们的^!的、方向。"他属下的部门经理和主要地区的事业部主任对 他们的部门和事^部说，"这对我们这个单位现在意味着这些事， 下个月是另外一些丰，再以后又是别的一些事，按以往经验来更 好地确定吧。"他们厲下的分部门和半业分部主任对本单位说， "我们在这个地方要做这些事，在那个地方要做那些事；今天要做 这些事，明天要做那些亊。"下面的处长和科长等在地点、集团、 时间等方面越来越具体和详细地分解目的，最后II体到作业、小 组、人、时间和成果。在此期间，前后左右、上上下下地进行信 息交流，报告着障碍、困难、不可能、成果等，层一层地再确 定、再修改目的。制定目的的组织就是使职务明细化的组织；最终阶段的职务 明细书规定了作业的时间和地点。我想，全部组织活动中至少有 十分之九是明细规定最终贡献者的责任和职权的。这些最终贡献 者把他们的个人力^用于最终的具体目的。如果不是这样，个人 的专门化、个人的经验、个人的训练、个人的配置、个人的能力、 眼睛和耳朵、乎臂和大腿、大脑和感情都没有什么意义了。每个 贡献者的权威、责任、能力是不可缺少的，但在此之外，还必须 加上不可缺少的协调。协调需要金字塔式地制定目的。随着基层 组织单位数量的增加，上层所制定的目的越来越一般化，展望未 来的时间越来越远。有关抽象的、一般的、远景的、长期的决策 委托给匕层;而".体的、行动的责任则始终在基层，这里是努力^ 182 ^的权威所在之处.所以，^！的的制定和规定迠-项广泛地分配给许多人的职能， 其中只有一般目的的制定部分是经理人员的职能。这一亊实是 协作体系运营中最重要的内在^难 必须把-般目的，即主要 决策灌输给下层人员，使他们能团结起来，能够作出协调一致的 基层^体决策；同时要使上层人^经常了解往往同经理人员隔离 开的"基层"贡献^的具体情况和特殊决策。在作有关目的的决 策吋，如果没有这种上下'贯的协调，一般央策和一般3的只不 过是在组织真空^的头脑屮的过程，同现实之间隔着误解之墙。制 定和再确定丄要巧的的职能需要敏锐的^息交流体系，作了说明 的经验，想象力和职责的授权。这里只是极为简略和-般地描述了经理人员的职能。住何人 看了都知道它们只是-个冇机整体中的一^要素。只有这^要素 在一个工作体系中的结合才能枸成一个组织。这一结合包括对行动的两种相反的剁激：第一，经理人员职 能的具体的相互作用和相互调节，部分地是由组织环垸（作为--个整体的特定的协作体系及其?个境）的各种1*1素所决定的。这基 本上包含着分析的遝辑过程和战略因素的辨别。我们将在下一章 讨论这一方面。第、这一结合同样地依存于维持行为活力，即 维持努力的意愿。这是道德的方面，上气的^素，协作的最终理 由。我们将在第卜七章来讨论它。 、，183第十六章管理过程经理人员的职能是组织中许多职能专门化的基础。为『魏 上的便利而把它们单独列出，^它们并没有单独的具体存在气它 们是作为1个整体的绗织过程的部分或方面。在复合组织中（通 常即使在简单的单位组织中也一样〕，这个过程都是经理人员或领 导者的专门化职贪的內容。所应用的于段在相当程度七是逻辑地 决定的具体行为，但这个过程的本质方^是对作为一个整体的组 织及其有关的整个环^的广解。它超越了单纯智力方法的能力和 辨别环境中各项因^的技术。兩来表述它的词语力、"感觉"、"判 断，，、"感知"、"协调"、"平衡"、"相称"。它与其说是科学，不如 说是艺术；与其说是逻辑的，不如说是美学的。因此，它是可以 意会而不可言传的，可以从其成果认识而不能由分析得知。我所 期望能做到的只是说明它为什么会是这样的，I旦不能详细说明管 理过程的组成。我光一般地说明整个组织行为的各个组成部分。整个组织行 为的^要决策基础^整体感。我在作这样的说明时，假定组织存 在的理由和最终目的已经有了，问题只是这些存4：理由^否能被0〕 ^体的表现始终为^行为的结果。6胃多^ ；'为；.来卞要|； ：1 ^ -特的职能 有^，但^如把职能看作"是通过这种尔式]4体地^现出来^为^1！ ^ ~些。^1 ^ ，命 令-个人拉&某项职位，4以#作只是维恃组织(：/怠交流体系职能的具休长观。但^ ， 很界―然'无论从起源，还^从结^旮，(！：命的41-为^ 4他的耍^ ^职^^ 4、能^幵的。^ 184 ，结果所证实，或这些最终巨的足否可以实现或达到。如果能够证 实和实现，那就说明所用的于-段是有效的，行力是々能率的。^ 此，从整体的观点来看.必须考虑的两个要素是行为的有效性和能率。第一节组织的有效性由丁'我们的主要目的^作^明，所以没"必要花太多时间来 讲有效性问题.^效性问题只同为了实现最终目的，根据整个情 况选用的手段^否恰当^^。这是-'个极为广义的技术问题，包 括组织构造的技水、仪式的技术、技术体系的技术（如会计）以 及有关的应.用科学的技术。从非管理的观点肴来.这些详细的技 术通常似乎只是些技术上隔离的生产体系或作^体系、如果说 它们同某一特定的协作体系有着重要关系的^，那也只是在经济 方面，或只是在仪式行为巾可能有象征性的^系.从这沖观点肴 来，把总的3的分解为详细的作业吋，包括选择适合于每一作业 的技术，这些技术可以独立于同一协作体系的艽他技术来应〖扫。寸: 是，一般有效性所要求的只是每种详细技术都是有效的技术。从"实践的"意义匕讲，的确常常是这柞的。^实」：，在不 断地探索战略^柰时，就必须强调这点。在特定的吋间、特定的 条件下，为了实现制定的3的，应该选择什么待定的技术，是^ 个可变因素。我〖门选择在现柯条件下"较好的"方法。但是，必 须强调指出，把整个环境肴成是不变的.并不意味着它就不存在 了。亊实匕，每一种技术过程都依存于同售作体系中使用的所 有的其他技术过程。把总目的分解为详细0的就包含着这个意思。 详细目的的精确形式是由总目的和实现总口的的各个部分的可能 的过程来决定的。在许多领域中都很容易找到例子来表明基本的技术^体化。，185 ~这种一体化是整个协作体系的有效性所必需的。例如，铁路运营 中无数技术的细节决定了'铁道的轨距这个惟-'的因素。另一个例 子是电话器具，送话器和受话器的标准效率是制约极为不同条件 下的，无数极为不同的设备和构造的基础。"标准'""这个同在这 ^就表示保证技术一体化的一冲具体方法。有的地方这种必要性 没有明显^示出来，但它仍然是存在的。从原则匕讲，许多组织 的无能和失败的根源'正在于无视这点。这个原则对协作体系的 规模和范围的影响最大。当代许多大规模产业的一体化.可以归 结为必须控制整个技术链条，把它作为有效地达到目的的一种手 段'而不是经济方面的原因。相反的，如果不能避免不必要的一 体化'常常会造成运^的不经济，即由于规模过大而降低了^活性和适应性，造成效率低下@。因此，即使把管理过程限制为组织的有效性和组织活动的技 术方面，它也是一个整体的一体化过程，是一个在局部和整体、一 般要求和特殊要求之问寻求有效平衡的过稃。这个领域作为管理过程中从分析上看可以分开的一个方[！I，还没有进行过什么科学的研究，常同经济方面混滑起来。但在有些组织的技术部门，主要人员之间有着相当程度的专门化，因而在许多管理7：作的实际 行为中，这种过程是明确地存在的。① —标准"这个词既&技术&的葸义，又有经济上的意义，有时还直^有社会的 意义。在上^的例^中只指扭术卜的意义，但显然这^个例+中都包含着经济的考虑 (淋)相社会的考虑（效用、另^方面，有些标准化主要是经济力'^的。之所以采 用某种方法，不--定是由十它是惟.-的方法或比所有的其他方法都好，而"是由十甩 厂这一种方法较为经济，② 请注意在这神情况^，发明和创造的潜在的必要性'有许多^的，如果不一 定要求经济地完成的话'还有其他方法，但如果要求经济地完成的^，就必须有技术 上的发明。另一方面，有些只有采用一定的技术过程才能完成的^的'如果没有组织 技术方面的发明和创造，就不能经济地完成。人们似乎^遍地没有^识到这种区別^ 结果是，在一些问题上'^大规模生产相小规褸生产、大规^的或小规模的政治织织 或^教组织的问题上，发生了许多热烈但3标不明确钓，论^ 186 ^从整个组织^效性的观点来肴的控制，从來都不是-^个小问 题，有时是极力关键的；但从全局的观点来看，只有同能率（归 根到底，能率包含着有效性）相结合起来，才楚举足轻重的。在 一些小组织（如-些小城巿的巿政府或-些小企业的管理当局）的 简单情况下，这是个常识问题。但常常不是这种情况，对整体的 常识不明显，事实上常常没有有效地^示出来。某一特殊方面^~ 经济、政治、宗教、科学、技术方^的统治占支配地位，而能率 却没有.干是接连地失败或经常受失败的威胁。无疑的，^由干 没有，衡地处^所有各种因素而导致危机时，就必须由具有感知 整体的本领的经理人员来采取改正行动。正式^有序的整体感是很罕见的，也许很少有可能，除非是极少数管理天才，或极少数 由感觉敏锐而团结一致的人员组成的管埤组织。即使是这里提到 的这些想法，在实际和科学研究中都很少受钊重视。任何说明都 必然是极为简单并具有提示性的。以下的论述将是复杂的-。由于 这是个童要的问题，请耐心的阅读下去1 ：①我多次^！「。1卞生后得知'这个问题虽然从知识方^来讲^容易^解的，^联 系到具体情况，是射难潢的。其^〖"可能是，对整体情况的感觉，'-牧只有逋过密切 和经常的接触才能得到I而对其巾包含的许多要素了解的人'却实际卜、尤法用语^很 快地把它们讲清楚'例如，有人^要求我说明在^为^织作决策时，经济事实和一般 经济知识在多大程度卜、以及如何彩响我的决策。找&过了相当的努力才瑰解这一问 题，它涉及到我不刑解的一个领域^经济学的颊域.我广解自己领域中的经济方囱： 但我必祯化很大力^人:4找似^是纯经济^的钶子.^ 1卜读者^ 一份^产负&表和一 份损益计箅朽（这^^所知道的最淸楚明^的经济^报），诂懂得这化表报的人来说明 …-卜、然''观察一下这种说明屮除广列出的货币数值和这^数值的算术赏义以^^经 疥学力'面的东两^多么的稀少。由丁八'IV ，怀特海德所讲的"放错了地方的具体件".我〖|，1所有关丁-有^织的努 力的想法都姓靠不^的。我〖0在绝大多数的务屮必须分析和抽象，我们也的确 这枰做了：但是，2我！/']杷要素误^为娃^体事物时.我破坏了分折的有用性。^ 在本书第十四牵中曾^图指出，在作锌理决策之前^耍分析，而决策本身就是绿介。对 战略因素作分析的昔景是勺决策有关的整个环境。正如我一&强调掊出的.这整个环 境可以分解为物的'牛物的'社会的、心理的，如^^耍的话还有经济的要素或丙索. 可是，分析小^有[：3的行为的终结，^是其丌-始。，18 ？'第二节组织的能率以前已经指,屮。，应/！！于組织匕的"能率"的意义是，逋过满 足个人动机來足够地31诱出组织活动，以维持组织';舌动的平衡。这 沖平衡是几组因素的结果。原则上讲，这些可变^素的许多特定 的组合都可以产生同样的结果。一、协作体系的四种经济组织是人们沾动的协作体系。其职能是：〈1〕效用的创造；效用的变形;(^)效^的交换。可以创造一^协作体系来完 成这些职能。在这个协作体系中，组织既楚核心，又是一个辅助 体系。协作体系的芪他组成要素力人物的体系，人的(本系（个人 和个人的集合）以及社会体系（其他祖织、于是，从效用的创造、 变形和交换的观点来肴，协作体系包括四种个'同的经济，即：物的经济；0 &会的经济；（幻个人的^济；(^)组织的 经济。把与效用的交换有关的要素同效用的创造和效甩的变形分 幵，从这些经济中抽出来，叫做经济学或政治经济学气从许多方 面来看有其便利之处。^是，只要语言的限制和货币的衡珐容许. 我化】将避免这样做。我们先来讨论这些经济中每一种的〖：要问题。(丄）一个协作体系的物的经济是，组织对它的活动所控制的 物的东西和力量所赋予的效用的总和。其中包含两个要素：①对 物的东西的控制；③竿^对这些物的东西的有用性的赋予。两者 都是必要的。这样，&籴-个组织认为假如它拥^或控制广某块① 见第五孝第二 &和第七章第二节。② 这里的想法是，理论经济学的观点不|0|于组织的^点，似卩椟跨这^种^济， 把其中的-些部分包括^内.^把另-些部分排除在外。一般讲来，经济卞关系到-有 ^识交换的方而或"/以111货17"！佔价的事物「4 188 ，土地.对它^有坩的；何^，除非它控制了那块七地，那块土地 对它就是^用的.相反的，如果一个^织拧制了 -块上地，但认 为那块十-地对它已没有用了，那么，那块十地的有^性也就不存 在了。由^物的「^素的变化^决定于组织的浼济的有用性的变化， 一个协作体系的物的经济是经常在变化的1 「。这些变化的发生原 丙有：①单独的物的因素的变化，例如，土地可能被洪水冲毁；② ^织为了物的效用或非物的效用而同个人^其他组织交换，^ ^ ；③敌对的个人或组织的掠夺；①由于组织的创造性行为击血 得控制权，例如把材料加工成..1：具。④的情况是把非物的物 的和社会的）效^转化成为物的效用。〔2 〕社^的经济是由组^ -1同其他组织和不同本组织发生^作 关系的个人的叉系〈即交换效坩的力^、所^成.这种关系对组 织是有效用的。这是同协作体系以外的人栉组织进行协作的可能 性的总和。社会的经济^经常在变化的，其原因是：①外界的组织和人 们由于，^^经济（受到评价态度、规范、制度、物的条件等的 影响）^对^组织或协作体系的^^的变化；②由于物的效用或 其他效甩的交换而产生的变化。，4个人的经济在本书第十一草中曾广泛地吋论过。它由以 下两个力'而组成：-个方而是个人固冇的或创造出来的、做工作 的力^ (肉体的行为'；主意力，思想〕，另'个方面是为丫使个人 得到①物的满足和②我们称2为社会满足的^他满足而给予个人 胃的效用。个人的经济由丁'以下-胃胃^些原因「「||经常地『十:变(匕：①生珲要、1〕这并不徘除，而是包括了別人给予的化用件，如^组织认为这给它提供广交 换的机会的^189 ^求的变化；②个人^其他人的交换；③他自己创造的效用；0 他的思想状态即他对价值或对物的效用和社会效用的呼价的 变化。〈4〉组织的经济是组织寧，^以下各项的总汇：①它控制的物质财富；②它挖制的社会^ ：手、1③它协调的人的活动。组织的 经济是作为-^个社会体系的纟,甲所评价的价但的汇总。它是对 不可比要素的比较效用所作^^或决策的总和。、一个人的行为 的效用以他做的工作来农示，而他做的工作的效用则以付给他 的东西来评价。所以，组织的经济所涉及的效用不是个人的评价 而是华^^评价。其中的要素是：①物的环境的要素；'②社会环 境的参条^个人所作的贡献和对个人的支付的要素。组织的评 价个人的评价，不是巿场的评价（除非是例外的愦况），也 不無4个个人的评价的合成。它是、而且必须是依据组织所独有的事物^它的协作行为-而作的I平价。它依据它能对所冇 的物、社会关系、个人^献做些什么而对它们作出评价。它能通 过0己的行为为自己创造出一些效用，通过交换得到一些效用， 使效用变形或转移。它的能力取决丁'它维持所支配效坩的总汇 的成功。 ^物的经济是组织控制的物品和物的力的总汇。组织对这些物 品和力赋予效用。这个总汇可以由7外部事件或组织行为而增减， 而组织陚予它们的效甩的总址可以同上述总汇的增减同力向和反 方向地运动，而且^能是不成比例地运动。决定效用的'组环境 闳素同决定物的事物本身的一组环境因棻不是同一的。这两组环 境因素有着一些共同的要素 物的事物。其他要素则不同「同样的，社会的经济是组织的社会关系的总汇。它们是不能 计量的，难于一般地表示出来。它们部分地由于组织行为，部分 地由于外界事件向变动。它们对组织有效用，而这效用由于另一 ^环境因素而变化。同样的，部分地由于组织行为，部分地由于外界因素.个人 的经济或它们的总和不断地变化。而个人的贡献和付给个人的费 用则依据不同的环境因素而变化。从提供服务的个人来看的服务 效用同使用该服务的组织来看的服务效用，很少是一样的。丙此，可以从这些^济中的任何…种经济的观点来分析协作 体系的状态。可以表示它的物的所有的状况，也可以在某种意义 上〖取决于所用的尺度）表述它们的经济价值。可以表示一个组 织的社会，^或社会资产，偶尔也可以作出某^^济价值的〖平价。 "丁以用各^^计计数--劳动吋间，购买量，所付工资等一-来 表示个人的经济。对这些作经济学的分析和表报常常是有用的，对 许多组织来说是必要的。在所有这些经济中，通常"、，一，兮被 列入商业组织或绝大多数其他组织的资产负债表中。'^织学？了宇,^&，，； ^^^^^^^^7^^^^-^'舟&么^用^4、^： 4^1*1 千^寸拿卓^]《^二、组织经济的平衡和发展为了维持纟[[织经济的平衡，组织要支配和交换足够数量的各 种效用，以便用来支配和交换作为其枸成要^的人们的服务。为 了做到这点，组织运用这些服务来莸得足够数量的效用，然后把 这些效用分配给贡献^，以保证这^贡献者继续贡献适当的效用。①关于这个^题'我比较广帕雷托有关"社会的效用"和"^社会的效用"的区別、《一般&会学》，第2128段以『、。〕以及塔尔枓杼-帕森^《《社会"为的结 构^第^ 1-2 "页、我帕^托所讲的^我讲的.原则11是--拌的，我^敢 ^定。如果用他的用^来衷力"我在这^^的是，毎.-个织织"成员"的组织^合的 效用的总和是--种&济―^可以称之为组织的^济；〖卩-是，必然还冇三种以完全不同的 要索为依据，并包括，冬效用在内的组织的效用。这种早申巧效用必然是组织本，行 动体系所作的社会评价'^予曱^是个入评价的总和。用语来讲'^种^织的 效用是组织的经济，也就是说，&强^了它的持续动态的^〗.齊。 ~ ~ ^191 ，由亍每一个贡献^都要求^^〗交换有剩余即纯诱^ ，所以组织只有通过交换、变形和创造，？+：^自己的经济中获得效用的剩余，才 能绱续存在下去。如果它操作的结果出现了亏掼，它就越来越不 能支配組织活动，而组织是由组织活动构成的。组织必须支出物的效III和社会效^,何它不能超过自已的所有来支出。它必须'通 过交换或创造来获得足够的效用。先用宗教组织的例子来说明。在绝大多数情况下，它不能支 配物的效用的剩余，何它必须有物的效用来支付给需要的人一 主要是那些以绝大部分时间从事于教会工作的牧师和各种普通的 辅助人员。它必须从教友（贡献者）那里得到这些效用。这些教 友除了聆听说教、参加礼拜等以外，能贡献的努力不多。宗教组 织用我们称之为社会效用的^物去交换物的效用。这些^：会效用 部分地是它的宗教仪式和宗教社团创造出来的，部分地是从物的 效用转换成的。要做到这点，它必须花费物的效用和社会效用去 搜罗教友，以便增加^献者，使得物的效用或社会效用增加。为 此，它要对--些人〔那些为『直接的或间接的传教工作需要物的 效用的人）支付物的效用，对另一些人（那些对传教事业有"热 情"的人）支付社会效用。所以，在组织经济中，各种因素是相 互作用和相互依存的。第二个例子是政府。它虽然不是物的效用的创造者或直接获 得者，但需要大量的物的效用。它还需要以组织和个人支持及默 从的形式表现的^会效用。它通过向个人和组织征税的方式来获 得物的效用，并且必须通过爱@主义、纳税意愿等形式来获得社 会贡献。第三个例子是产^组织。它为了自己的目的必须生产物的效 用，并且必须分配社会效用。如果它生产的物的效用有剩余，它 可以在-'定程度上用这些剩余来获得甩以分配的社会效用。但社 会效用中至少有-些是必须由它自己来创造的。如果这两若还不^ 192 ~足.它可以^其中'种的-部分来换得人们的一沖思想状态，减少某1种或^种的支出必要性. 三、组织调整的意义我们举出一个^具体的，（旦^是实际存在的简单例了-来帮助^价这些-般道理的客观基础。假设有八，II (：， 0， 「五个人自 愿组成-个组织来拾柴。他们在开始时没有领导者。为了方便起 见，我们把他们工作的总量评价为加元，即每人4元。如果每个 人分卄来十.八约可牛产出75元，13约为3國40 约为3， 00元，I〕约为厶70儿，「约为^ 25元。因而每个人对组织的贡献是 不同的，八是平均值的-乂叫分之-，13是平均值的，又八分之 一 4：正好是平均值，0是平均攛的八分之七，2是平均值的四分 之三。幵始时'协作的诱1六[是^作产品的、「均份额，即每个人每 天4元。^然，由干物的增加是.…种诱^ ，每个人都从协作得到 好处'尽管每个人所得好处的数量和比例是不同的。^是，每个 人贡献的不仅是肉体的努力，所获得的也不仅是物的^因。八是 一个能干的个人主义^'不喜欢组织对个人自由的限制^社会 诱丙是负的——-，所以他只是勉强地参加^作。另一方面，0很喜 欢在集体中工作、即使他并没有茯得净诱^，也愿意参加。这样， 我们发现，从一开始，这种花费生理力量从事肉体作业的环堍，对 八来讲，由于物的动机而部分地抵消了社会方面的不利，而对 来讲，则社会的诱因显著地加强了协作的动机。八，8， ^ IX 2在上述的情况下每天生产^ 20元的柴，每 人每天平均分到相同的值4元的产品。同开始时相比，以后在社会方^和物的方面都有了变化。从物的方面来说,获得柴的困难 增加了 ，因而或者是要花更多的力气，或者是产品减少，或者是 要更有效地协作。从社会方面来说，有的人对协作的满足增加了， 有的人对协调（严格管理）的不满增加了。而且，申于^，分配^ 193-产品，有的人产牛广杜会的不满足，有的人产生了社会的满足。于 是，比8花了^多努力的八认为自己应该得到更多份额。他依据 3己的经验从因果关系方面这样想。八的同伴们，除了那些似乎 从相反的方向影响到他们的满足的人以外，也这样想。于是八决定或者少干些活，或者多得^产品。如果他实行前 者，其结果较为轻微。因为从组织活动得到社会满足的将改进 协作，即作出社会贡献来弥补这种损失。但是，如果八决定不少 千活而要多得报,，这就只有减少别人的份额才有可能。有些人由于喜欢在一起I：作而愿意这样办，另-些人由于其满足在物的 报酬方面而不愿这样办。^他们还是接受了这个条件，因为他们 比单干时得到的还是多。但是他们感到这样不公平，于是他们无意识地开始装病来减 少他们的贡献。这种社会反应又威胁到总产量。0为了挽救整个组 织，试图发挥出更大的热情或士气来抵消这种不利，即增加社会 支出来获得足够的物品，以满足物的支付的需要。请注意每一个参加者在他认为同战略因素有关的每一步采取 的措施，尽管他自己的解释理由似乎是以困果关系为基础，即以 贡献和生产绝对平衡的假设为基础。不久，0觉得组织就要崩溃了 。在6益困难的环境中不可能维 持足以满足目前物的补偿要求的生产。他得出的结论是，^前的 战略因素是八和「。虽然？贯献的力量比八小，但由于^个理由 要由他來代替八：首先，7要求的物品比八少，因而0可以继续 满足0， 0， ！)， ^：的要求；其次，7积极参加组织的愿望会加强 0使组织更有社会满足的努力。在此基础上，物的满足的半产能够 恰当地维持，而社会满足则可以增强。（：成功地排除了八而录用 了！^这取得了很大的成功。生产实际七增加了，而在一起工作是 这样的令人满意，其他人也想来参加这个组织。大家认为在目前 ^ 194 ^条件下增加其他人参加^小恰当的。下是0为，山亍是他使组 织维持在-起，他^该得到更人0额的物的产品，他对其，他人说 这^公正的--他们把他看成是组织屮的战略因素，给他们以物的满足和社会满足，8， I〕， ！7：, 「汗始为他们的组织和他们的领导 者0感到非常1^。但是，环堵的迸一歩困难使得生产^著^降。 (二认为向^是组织中的战略因素，因而理所3然地提高了自己的 物质报酬，使得其他人的物的份赪下降了。下降得这样厉茧，VI 致比他们^？时^能得到的还要少。但他们由于社会情感，仍继 续作为组织的^献者。不过巳经处于边缘状态，他们发现越来越 难于接受0的命令。接着0死^ 了。〔，用0来代替6。但0对组 织的社会方面汴不很满足，他之所以来参加-^由于他自己千得太 ^劲了。他愿意筏受低的物的诱^ ，但由丁'缺乏力量^他作出的 贡献比他的所得还要少，而旦直接地和间接地造成了 -种不能令 人满意的社会情况。其他人由干由此而来的社会满足的减少和物 的产品的减少，威胁着要离丌。这时'成为组织的领3者或管理者的0得出这样的结论，由 丁-物的环境的(卞1难、现有人员的生^上的限制、成员对产品的要 求将会耗竭组织的生产能力，总的看来.，要把组织维持卩去，必 须有―个新的5的。他结论说，锯解堆枳材是-个有效的目的。他 成功地获得了： 0的支持：1〕离开『；0彔甩？ 1来代锌他。 但是，由』:用堆积材实物作为诱因分配给大家还要一段时间丄：吸 引I参加'在生,上轨道以前，以生活物资〈食品）的形式给（：. ^：， ？，0， 9提供物的诱因。条件是在产品生产出来以后分给1—-份。于是情况成为"：贡献努力，并加上维持饥织的管理服务和社 会服务；！^,匸0， ^共同贡献体力劳动，】贡献物资。0， ^ ？， 6， 9马匕得到物资（由I贡献、并在共同工作中得到社会满足. 还有以后得到更多物^的^景。I只^以后得到物资的前景作为 诱因。如此无限地持续下去。，195置我们由此可以得出以下儿点看^ ：1 ^认卞〕成员屮每个人单独生产出亭，^的肴法足不对的。物质产品的增加或减少&巾干&个人^ 11 ^1 ^合或协凋的纟^果。 如果匕述^个人中"1个人退出厂，剩下人的协作或者^失去了 有效性，或5是其有效性的减少比退出的那个人^献的比例更大 或&小^ ^初的积极诱^是平均分配产品，但对毎个人的#、诱因 显然是不问的」入不^欢其社会力^〗，0则对^社会方而很'喜欢。2，由于（，对组织提供广^极的有利^响，而成果只^通过协 作才能得到，所以0虽然只^献了平均的体力，但却比其他的任 何人都更为貢要。4此.'个人的^学贡献是维持协作^系的一 个因素，协作体系使其参加者提供把这些体力在需要的地 方转化成摯寧。 ^ ^3，关卡'比^他人对组织都史'为重要的说I只有假定协作 中所有其他的要^都保持不变.才能成立。如果没有这种假定，任 何关」二某个人对一般成果或总成果贡献的大小都是没有意义的。 这就是说，除广桉^另：^^乎来&示以外，任何持别的说法邵足 &有意义的。只能^卡^ 4：作出陈述或估计：如果〔：从组织退 ^「的后果，或由一个新人7来代昝（，的&果。因此，绝对意义上的因.^关^是^适用的。^于^个^素单 独地对后果变化的^响，只仃^它/〖1作力战略因素求对待时，才 打可能衡量。战略因素是能够控制的可供选择的|大I素.只々问由 1：代替0的情况相比'才能表示（：离开组织的净"果。何所仃的 后果都是整个协作体系的后果。我〖|、 I只能大致佔计华0-1宁^帥莩 、匕的后果，而无法衡量任何..个^祝的绝对贡献，無^^ 矗从^[的的观点来宥-的。在这个组织的的.^一阶^,仃^多人想要参^，（旦被 拒绝了 。这个例子表叫，这个组织为自己创造了一种社会效；]]'它 没有吸收这些想要参加的人，因而没有^:接使[？!这沖社会效用；但^ 196 ^它捌"这忡社^效用、立-即使得^^员对一己参加广组织虹感到 满意.从这一社会资产巾^到满足。在许多情况"？、'，这沖一般效 用^大大加强组织经济并反作用到听冇的&他经济。要^意，只 能以最问接的方式把这种社会资产爪^济术语胃丧述出来，或以任 何直接的经济过程来^捉它。附匕-任何一个组织都有- 1种四艰经济：(丄)由成员贡献、从组织对环境的工作屮得到的物的力和物^，对环堍使用的、给子' 成&的物的力和物资；个人的经济；^社会坏^有关的社会效；(^)由成？ 1贡献的物的服务和社会服务，从环境得到 的物资，绐^环^的物资，给予成&的物的^足和社会满足这几 项组成的饥织的^合的和综合的^济。这种四蒐经济的惟一衔量 〗《^是^织的持续存在。如果它成长了.它^.然；！"能率的；如 果它萎缩了，它的能率有问题，并鼓终^能证明它在^缩期 缺^能率的。这种经济的性质必须I 分强凋地指出，^为目前流行的成91 常常掩盖厂其性^。例如.有种说法是.一 1、^业组织如果收入 不能超过支出.就不能再存在卩丄、这种说法是不恰当的^只^ 当没存人为了非商」1-：的理巾而弥|卜商业财富上的亏拫时，这种说法才是对的。^有人弥补亏损的愤况并不少^。常常有这种情况. 有人为了家族'染誉；慈善目的等^卩.商|的^的化'作出经济贡献，使 ，得经济性组织能够继续存在下去。叫显的屮:实是，^许多^济上 6成功的组织却继续存在若，不管^动机是《卜么：（旦是，"有这 些组织生产或获得的全部的经济满足和^满足能够补偿它们消 粍掉的全部的经：齐服务和其他服务吋^ ， 。1。才能存在下去。还有-种常见的意见是，由亍宗教^织的目的是非物质的，所 以可以不顾或不考虑物的经济。这种意见的错误^最明显不过了 「 宗教组织只不过不-'定是物质'财富的直接^产者，但它！〖〗始终是 物力和物资的消费^。宗教组织的存^^由物^的利益，但，19？ ^它们并不能逃避资产负债表的专横支配。所有纟&织的四重经济的^本4〖实是，^「：丁，详细地^衡投入 和产出。换句话说，从协作体系的性质来I'击作体系木9、它 们生产或消费的，多十、少十或不等于它们的组成部分的总相或 贡献的总和.协作是人们的意忐和II的在物的环境中的表现。协作^ ^早物质材料的创造巧，而只在一定程度上是操作者。它 ^^造者和转化者。3某^(七学元素化合时.化合过程斤始时的 原子可能还存在，产出或接受广负的力或^的力。但是，如果得出的化合物是硬的^【〖II'其组成元素是软的，那么从^化介的人的円的是要在结果中发现原来没有的东西。似是，正如我们-再^复讲过的，协作最可能没有进行下去 或没有成功。〖办作要成功，就必须创造出某种东丙。那就不能分 散到协作的各个^细过程中去，以致不能满足人们的动机。由]:各个部分不能集中成为一个赘体，11)1协作的成果只化从结果才能 肴出，组织的最终能率取决于^种完全不同的^素：部分的 能率；整体的创造的经济。〈1〉最初的过程是，获得各种^样的&献而尽可能少地进行 反方向的分配。收入的每笔贡献都存入一个总库，付出的每^分 配都从一个总库中支出，但这两者不能是等同的。它们之所以不 能等同是由千它是效用，而不是赋—"效用的物品。物品是收进和 付出的，而效用则在过程中变化。这正是进行协作的理由。用最 容易理解的话求〖兑，价格永远不是成本，并永远不是以^本为莘 础的。它们是以协作过程两端的价值为基础的。即使从以金钱衡 鼂的纯经济方面來看，这也是正确的。^在这个领域中、相反的 错误观念却普遍存在，并被认为在稳定的条件〗、是方便和有用的。 但是，当涉及始终存在的非金钱的价值日》，没冇人提出同我们不 同的看法。也没有人由丁-这个原因而在实际中无视这种价位。仟 ，198 ，何商人或政治家都知遒微笑是有价但的.有时有无微笑是成败的 战略因素。〖"是没有人能够测量微笑的效米。任何人都知道顾^ 的、雇災的或投资者的"好意"是有价值的，但没^'人知道如何 对"践"定价、大家都知道它是不能单纯地用金钱来买到的， 并且常常根本不能帀金钱买到-,这^味若组织的能率是两种控制的结果。这两沖控制是：在 交换点即组织的周围对收入和支出的仔细柠制；协调，这是组织 内部的、生产性的[(乘：。交换是分配^因素，协调^创造的因素。我们现&来讨论分配的因素。如果限定在产业組织，我们可 以说'分配的能率包括以下各种经济：顾客经济,劳动经济，信 贷经济'供应^济，技术经济。在所'^这些^济中，原则都是，你 尽可能地把对你价值小，^对接受者价值大的东西给出去：接受 那^对你价^大而对给出者价位小的东^。这是常识、良好的事 收感觉、良好的社会感觉、良好的技术.足任何-种侍久的友好 和建卩丄性关系的基础。这巧^意味着〖尔要从接受者的观点来肴，尽 可能地少给。用金钱来表'示''一个人为你眼'务'，'你'付钱给他。这服务对你来讲、比这笔钱^有价值。没^ ^个^全的人会不这样 作。如果你为钱而提供服务，邨么钱对你来讲，比服务更有价值。 但不幸的是，有时亊情不这样简单。即使在商业企业中，交易的 任何一方也不能完全用金钱来收支或计价；^"非商业的企业，则 交易是极^无形的。这种简单的经验事实之所以常常不为人们所『解，是由于以 后的情况同交易：^时不同了，人们的评价发生了变化。我今天为了得到别人的服务，很高兴地付给他10元钱，明天我可能,急需10 无钱，—但不能用我买来的服务去支付。于是我可能会想我做了-笔吃亏的交易。我用现在的情况一释过去。这导致一种错误的观0： ^然.情况卜—、0对各沖―好意"的^^部分作^^业的^价.^ 199 ~点，认为交易^-寧尽可能地少给,,，需要的东西^而不顾它对我的价值。这^本，^，华宇舍，'^可能地少给多取的哲学是 恶劣的顾客关系：血^^^^^^、恶劣的信贷关系+恶劣的供应关系、恶劣的技术的根源。协作成功的可能性是很小的，经不 起这种哲学对诱^的破坏。这是很多组织失畋的原^^没有提供或^"/能提供"价值的诱因，^为相应的?;！献没"什么价值。这个^论的应〗11极为多种多柞^复杂。我队雇员关系领域屮 举出一个例子.能率,^味着金钱的支付要达到这样的枰度，从雇 1来看价值很小，而从雇员来看价值很大；追加^因的支付要使 雇主所花的成本很小^而雇员觉得很冇价1)1要拒绝雇佣那种尽 可能少给雇主的人、这再次〖正实丫下述1 彦浯：好廣+：付给好寧& 好价钱，好雇员付给好'雇^好服务。^是，在以卜-讲的各沖情况. "好"这个词都不"从感情、善意的角度作的白我评价。恰当的准 则是能率，即人的满^。以通常的经济关系来:农述的这个能率^论是粗糙的和^能令 人满意的，模糊：广价倚交换的许多力-面。（旦它至少提示了思想的 实质。而在政治组织、政府组织、友爱组织和宗"组织等领域屮, 我不知道冇什么通行的词语1,1甩束表示这种思想，尽管如此，我 通过仔细的观察和推理'确认这个过程本质上是…样的。&听有 这些组织屮，虽然形式多种多样.[或^是无限忠诚和真减信仰 (这对它们来讲是最本质的〉，或者^对组织的其他服务」但都必 然是这些组织活力的根源。那^对别人要求于己的作得最少的 人，自己需要的东西也得到最少。0 ^ 1. ， ^迪说过："服^的报酬 是更多的服务"。这句活在最高程度[：^达了组织能率的经济。0组织的创造力'面是1 "办询。把组织的扞种要素恰当地结台 起来生产出效益，是协作体系持久存^的某础。它.《II午多大致相 近的名称："仝而管理"，"经理人员的观点"，"实际的整体感"，：'.^ 200 ~ ~ ^不管从分^因^得到的是什么能年：，如^没仃协^的话，至少在绝人多数情况胃「，人们得到的满^总贵不^大于^干时01能得到 的满足总^。为了牛"卜'去,协作本身必须创造剩余。在分配吋 采取保守主义的必要性是甴于，即使在绝大多数成功的组织中，协 (乍所产生的剩^可能也是较少的，经小'起浪费。如果浪费的话组 织就会崩溃，因此，在绝大多数情况，协调的质设是组织存续的 关键因素。分^的控制可能成为，而且常常的确成为一个^度发展的技 术问题，^ -方^，创造的能率虽然结果&可能包含技术的发明， 何从性质匕讲.它牟质卜.是非技术忭的。它所^求的是对事物的 幣体感，^持部分服从整体.以最广泛的观点把战略因素从所有 各种^素^经珲人员的其他职能，技术，说服，^因，0息交 流，分配的能率^屮区別卄来。由"所包含的物的、生物的、经 济的、社会的、1、人的和精神的效坩没"共^的尺度来衡^，在 创造方面协作的战略因素的确是-种直觉的问题，均衡感的问题， 异质的各个部分对整体的^要关系的问题。这个全面的管理过程的重要方^不是智力的，^了 ^美学的和 遛德的。因此，这个过^的实施包含^迠^性的感觉，恰当性的 感觉，承担责任的能力。这是实现协作的最终^现。这个问题我 们将在下^章屮;寸论。^ 201 ，第十七章经理人员责任的性质本研究的许多地力'不可避免的提到正式组织中的行为依存于 人的选择、动机、价^观、态度、效用评价、行为准则、理想。在 本书笫二章屮，以上这些要素连同从：他^要素-起归纳在"个 人的心^"巾，并^为它们是理所当然地存在的，没有探究它们的起源。在第卜'^关于诱囚的经济的论述中，这些要素同诱!^ 和说服（它〖〖1是获得组织？I为的手段）枏联条而做广简要的说明。 在第十二章有关权威的殚论'卞，在有芜权威的1观方而的讨论中 也包含了这些要^。合:第I'三章和第十四章关干决策过稈的论述 中所讲的"道德方而"也是栺这些要棻。在第卜六章巾X：丁人同 组织关系的"效用"概念，指的也是人性的这^方面。但是，迄今为止，为了首先对组织结构和组织过程的原^仃 一个一般的理解，我们尽II避免付论协作的道德力'面。如果把道 德方面加入，必然会使某些地方仃些失真。仔细研究组织的结构 或组织的动态过程|【！"能会导致过于强调协作的某些侧重丁技水的 方面。可是，结构特点的模糊和作用要素的难丁'掌握，通常会使 人把"领导"作为人的协作中最重要的因素。物的环境和人的生 物抅造的制约，协作成果的不确定性，对目的的共同理解的闲难， 组织的必要的信息交流体系的脆弱性，个人的分散〖顷向，为了树 立协调的权威而得到个人同意的必要性，为了使人拥护组织并服 从组织要求而进行说服的巨人作用.动机的复杂性和不稳定性，永~ 202 ^无(木，1 ：的决策负拉……所^这^组织要素都是道徳0素的^体表 现。这些都使^领导成为必要，即必须"^过树立信念求'鼓舞人 (门作，4〗进行协作的决策的个尺力^。这^倍念是：共^理解的信 念，呵能成功的信念，1、人动机最终能够得到满足的信念，客观 权威正在确》：的信念，共^ 1^的比参加组织的个人的^优先的 信念。可^，如果把颔导、道德因素^成是组织中惟一重要的或有 意义的^遍因^ ，那就如同把〖办作的结枸和〖办作的过程.香成不要 领3也^发枰作用一样，是不对的。两种孴法都是同推现和经验 不符合的。々"的的〖办作只有&一定的结抅性的限度内才可能实 现，^由^，作出贡献的人的力^产生的。协作的成果不仅^领 ^的成果，'且是^个组织的成果。但是，如果不^立&念，没 有舯媒使人的努力的活生牛的体系持续^断地交换力量和满足， 这.^结抅就6能存在，它们逋常就不能^生.就缺乏活力，就没 ^持久的^作。创造的过^^【办作而不是领导，但领^是各沖协 作力^的引^领导有两个力'^。 -1、方面^局部的、个人的、特殊的、短 暂的。它是个人在体力、技巧、技术、&觉、知识、；.己忆力、想 像力这^项9匕能够表现出优势的力-面，这是^接的方^，它会 随着吋冋和地点而剧烈变化：它会由""养、〖川练、教靑而得到 捋殊的^展。它:1："在特殊的^件卩有待殊的意义，是相对的，比 较容易确定^ ，比较客视的、是甲、^行动所必^的，会引起人(门的 赞扬^ ^效。这--方面是^要的，^以前各^中已I节细地讲到。现在我们把注意力转到领导的第-二个方面--―罾史―--般的、更 不变的，最难于通过特洙培养而?^到发展的，更绝对的、更主观 的，反映社会的^度和理想以及社会的&种一般制度的方囪。它 是个人在决断力、不屈精神，耐久力、勇气这些项'目上能够表现 出优势的方面。它决定着行动的単竽。它最能从.-个人予做什么、，203 ，回避什么匕推断出来《它会引起人们的尊敬和崇仰。它是通常片』 ^^任心，，这个词来表示的领导方而。它使得人的4？力具有可^性 和决断力，使得鬥的丄"】-先见性和理想性。本章将"论组织中的道德^索，集屮汴意其领导和经理人员 责任的方囱'。除了' ^个重要的力'面以外，我们不探究个人追德或 个人心理的一般的和最终的根源一一它是由^理匕产生的.还是 由于物的环境产生的，或是由于社会影响产生的。但^们不能不 对个人4:3前情况中的内在过程作从：些考察。一个例外是待定的正式组织对同本组织有紧密[！！]持久关系的个人的心^或追徳上的反应。这种反应，4：上是组织过稃的'个近要原则，因而足经理人^职能、领导^1经理人员责任的一个重要原则。领导要素和领4过稈是很难观察和加以抽象的。如果愆弄沽 楚这个问题，^先要了解人的道德的特性和人的责任心的件质是 什么。这样，我们必须简单地对人的思想的内部过^作-些推测 性的描述。我们只能在主观经验的帮助下通过外部现象对这种内 部过程做些臆测，尽管这些外部现象是人家都了解的。接着我们 要注意个人的道徳、责任心和道德水准之间的某些特^区別。这 样就会显示出各个人由』：经理人员职能的影响II'[！在个/、逍德状况方面的某些重要差别。最后，我们将考察作为^任心最高表现的 经理人员的"道德的创造性"职能.第-一节道德水准为了我们的研究口的，我把"道德^素"、"道德要素"、"逍 德"定义如下：道德是人的一 ^内在的普遍而稳定的力量或习性，它会禁止、 控制或修正同这种习性不一致的当前的凡体愿望、冲动或兴趣，而 加强同这种习性一致的只体愿望、冲动或兴趣。这种禁止、拧制^ 204 ^或修正^习件个'一致，^加强同^性一致的、11|帘愿望、冲动或兴 趣的倾向，&情绪、感觉、感情、内在强制力的结果，而^是某 胃理性或深思熟虑的结果；尽管在许多情况下这种倾向受到合理 (匕,偶尔还受到逻辑过^的彩响。当这种倾向强烈|「【1稳定时，存 婦-种^ (「：心的状态。道德是个人之外的^仲力^引起的.^德中的有些部分，许 多人汄为^山超自然的力量引起的；有些部分^由社会环境（包 括一般的、政治的、敉的、经济的环^ 〉引起的；仃^部分是 巾对物的环境的经验、生物的柠性和种系^.士史引起的：有些部 分^由枝术^验或习惯引起的。许多道德力是逋过教耷和训练遛 输给个人的，还存许多是从环^巾获得的一通过限制或奖励，也 许还通过缺乏."―体经验的消极力'式来获得」【力广便亍^解，叮以把这些内在力！4；；或一般习性#成是一忡枳板地或消板地指3行动的私人准则。按定义说，^德6是逋常 ^义上的法规，^^对人起作用的^^^响力的^成物，"有通过"体^件I、'的？丁动才能^^出来；(旦^ ，如^釆^匕10的说法， 就易1^1语7「来表示，这就是说，道徳力^从行动推断出来的，或 ^在一定程度丄：是从情感的语，农现推断出来的。从剐才有关逍德起源的说法来肴，如果假定|4 -个人由^有 儿个个71的影响力来源，在几种完全不同的活动屮"着儿套.-般 习性或准则，^^易^现解的^这意味肴所^的人都必然有这样 的私人准^：这符合下述公"的观点：所有^-个的人都是"有逍 德的"人。这种想法可以表述为，每个人的行为都部分地巾几^ 私人道德准则束史配。每个人的逬德准则决定#他的道德状况。它 可能是单纯的或复杂的，^^的或低下的，广阔的或狭窄的。；例^."的^虽然没冇.〗：应^^(^叫^^山-「[山』：^^別人做二卞，^[己 ^来没"〖故过.[^帀^^^能^也^^不;.^ ― 一，205 ，道德状况和^仟心不是'回半。我为这项研究〖[的把责任心 定义为，个人控制从^反向'行动的强烈愿望或冲动的特殊的私人 道德准则的力暈。例如，假如有两个人在某一活动领域有着实质 上相同的准则，其中个人在当时不利的情况下，仍遵守这个准 则，|〖，〖另个人在同样的或类似的情况下就不能遵守这个准则。爿15么对这个准则来讲，第1个人是有责任心的.或负责任的.或有 承担责任的能力；而第：个人就不是这拃。由于所有的人都^几套（不是〖卞多套）私人准则，个人可 能对其中的某^？隹则有责任心，对其他一些则没冇贵任心。我曾 经观察过一些只涉及主要的或重要的准则的事例，情况的确如此。 例如，人们'般对国家或宗教的义务对此感到冇义务）很 有责任心，而对曰常的工作义务（^^^^些也感到有义务）则 很没有责任心。何是，通常情况是.'^了微小的或不^要的准则 以外，一个在重要问题上有贵任心的人，在其他问题.[：也是有贲 任心的。也就是说，他们有种在逆^巾仍坚持按他们稳定的情 感和信念行动的一般能力.这^的重要之点是，道德准则卨的人 可能遵守道徳准则的能力反而低，于是只是在这种情况下，就缺 乏责任心。反之亦然。许多人在碰到的问题单纯地符合或不符合某一准则时，是仃 责任心。但是，如果'人的行为要受到几个或许多私人准则支配， 那么特定的行为或具体情况可能包含着儿个准则之间的?中突，即 一种愿望或冲动可能完全符合一个准则而不符合另一个准则。事 实上，可能一个准则加强一种愿望或冲动，或说明它是合理的；而 另'个准则却绝然相反。这是纯粹私人事务的行动中常有的情况， 以后再来举例说明。当几个准则之间发生冲突时，可能其巾有'个准则是占优势 的或支配性的准则。在这种情况，个人通常没有什么严重困难.小 会意识到这种冲,。当然会按占支配地位的准则行动，只有旁观^ 206 ^^才会感到其行为上叮能包含不--致。在这种情况下的个人问题 #：多是真诚问题或可能明显的宫行不一致的问题。但迠，当在某个I'。！题匕发生冲突的几个准则实质&冇着[司样 的效力或力量的吋候，个人就极难』二处理丫。这忡冲突可能有以下二种结^: (！)或者是行动麻#、同时感情上紧张，感到挫折、无路可^、不确定性；或者是失去决断力和肖信心。（^)遵守其 中-个准则而违反其他准则，结果是感到有罪、不舒服、不满足， 丧^自尊心。（力找到一^代替方案，能够满足当前的愿望、冲 动、兴趣或按其屮一个准则行书，同时又能符^所有的其他准则。 在上述的第二仲情况^某个^则被违反的情况如罘一再地发生、那 么除非该准则极为有力或有保持它的持续的外力.这个准则就会 被破坏。如果几个准则发生冲突时，能够想出一种新的行动来避 免^突，那么^有这些准则都会得到加强。但这种解决办法常常 需要有想象力^建设力，"制定出"满足所有^个准则要求的方案。第二节遒德准则和责任有些私人^德准则可能被许多人看成是共同的准则，另外有 些则是个人特有的，或只是较少数人的准则。只冇非常普遍的准 则才被认为是"道德"即公共准则。在芙同，一般只有基督教会 产生的或教导的^则才被认为是，，^]道德准则。^是还有其他 一些没有被普遍承认何却极为重会^&共准则，如：同爱^主义 有关的准则，即公民的义务感或责任感。还有被叫做"诫实"的 同商业行为有关的准则。还有其他一些同礼仪举止、社会行为等 有关的准则。这^准则在〖午多方面是一致的。例如，"你不应偷 盗"是希伯来的逍徳、基督教的道德、政治的道徳、商^的道德和良好的社会行为。〖旦是，在其他一些方面，这些准则并不一致， 甚至可能冲突。例如，赌博是政府道德所禁止的，〖旦我想并没有^ 207 ，被^杼教道德所禁止，除非间接地〗」11以解释：也(殳^被一般遵守 的社会行为标准所^ [卜。被鋅遍汄为重要的或占支配地位的准则是那^向社会公开^ 布^度最高的准则：：^杜会公丌'^布这一，实本身，无疑就一般地对行动有影响，尽管受影响的行动不一定同这些准则相一致。II！]目-，也小'能由此得出结论说，.屮^这些准则^—坦要^响,它们就是大多数人^胃某个7、的占支配地位的要的准：则，例如.偶^ 可以看到的人信^ ^开宣布的基督教准则和爱^主义准则并在 行动上受它们影响，却在许多情况「 1.：要受间他关系最密切的组 织的准则所支配，3辽个准则发生：屮^时,它将占^配地位。例如，在1卞多出色的技丄、^乐家、^^家、会^师、7：程 师的专业工作屮，按^王确的"方法做好1.：作就^占支配地位的 ^，准则：如^1几个准则发生冲突的话，除了这个准则以外、[^！; 诛丄没有其他准则能够支配他(门的|』动.其支配性^这样的沏底， 以致他们根本不会识到这种冲突，也许^到「』『^才^识到。即 使在意识到以他(门也只^/"人存在着^！的不-致，也I午^ 感到0惑和难干^ 14^1如果把这忡支配性仅&看成是技术习 惯的影响，那就没"抓^要害。这种情况，问题^仵：于^性^断 的好或坏、做法的高明或拙^ ，而迠个-容讨论的^徳意义".的对 或寧、深层的情感、内在的1^念。在件质1：不是理智问题，而金 感情问题。一般的意见^为'只有得到人们最广泛公汄的、最有社会支 配力的准则才属于電要的道德准则，其他一切（如态度、^响力、 心理的特性、技术^准、政策，〕都不属7道德^ 141这柞就掩 盖了这样一个事实：尽管后面这些内容的起源和效果不「。，.但件 质上是同前面那些,…样的。干是,我们以-种模糊的方式^为，只 有严格符合公共准！11 ！]的才是^责仟心的，如果不符含^共准则，就 是没有责任心的。或者，从某一特定的呼寧,^来，「爿多准^并，208 ^不具有针.会的胃^要性，口、有他0己的私人准则才艮冇社会的^要 忭，当别人不符合，^^、5准则吋，他就&为别人没籽贵任心^这样，对资11-心的-^'遍'评'价^受到是杏符合8己愿望的判断或广& 的伦理观的制约；^德水？化的I平价问责任能力^淆起来厂。例如，我所认识的一些人，^整个道德伦^准则方面要比我 低，1^1他们在遇到很X困难时^輕守他化〗的准则，这不能不^ I 起我的注意^肓时还引起我的赞叹。^ -方而.我^到'，有苕 ^更高，，道德准则的人，显然并个，难的情况下，却不能坚守他 们的?隹则。上囱-讲的第一种人,比有眷更高伦^准则的人更有责 1壬心。孚零^^今：』,，^？^^^？^^？？-^"，斗、-學^，卞牵+^本^ ；」「〔兑明丄^的定义和观察，我1〖1举出-个羝型的3常书例。八先^是^国麻省的一个公民，锓^会教友.父^健在，有-一个妻子和两个孩了-，是4：一个:历:要的供氷系统的水泵站匚作的熟^賤工「为广简^起见，化(门省》了进一步的描述「他^着以卜'一些道挖?定则：搖督教伦理.公^的爱^主义准则，家庭义务的准则.熟练机械X的准则，运^供水5|1： 4：的组织的准则。他并没"意识到这些准则。心^上的这些抽象是他的"身心休 系"的一部分，通过^忡原因、力^、经验耐谗人到他的内部。 他或者是忘记了它们，或者是从来都没有意识到它们，实际匕、 这些准则到底是什么^ 3多只能通过他的行为、别是在紧急情 况时的行为大致地推测出来。他没有考虑过这些准，则的；^：要性 的顺序。如果-^要他讲出-个顺^求，他【】|能会说宗教准则是 最重要的。这町能是由于他对：5教？化则/1些！'解，或者由于它是 社会上占支配地位的准则。但.是，如果要我试着猜测的话，他的 准则的重要性如下：他抚养和保护白己^子的准则^他对供水系 统义务的准则，他作为一个熟练技7：的准则，他扶养父^的准 则，他的宗教^则，他作为^民的准则。为广他的孩子，他吖以，209 ^杀人，偷盗，欺骗政府，抢劫教会.^^键时刻离卄用水装^， 在丄作中匆忙地敷衍了事。如果他的孩子没有^接的危险，他可 以牺牲金钱、健康、时间、舒适/便利、陪审"义务、宗教义务 来维持供水装^的运转。如果不是^ 了孩子和供水装^,他不会 ^引诱在机械I：的I：作中敷衍了一--个—知道怎样去敷衍厂 节。为了扶养父^，他可以说谎，偷盗或做任何-违背他的公民准 则或宗教准则的^如果他的政府依法命令他违背他的宗教准则'他情愿去进监狱。但是，他是-1、责任心很强的人。这不仅 表现在.要使他^背任何一项准^ ，都必须对他施加非常大的压 力；而且表现在.当他面对这^的压力时，他还要作很大的努力 来找出一些能符合所冇准则的解决力、法。由于他作广这些努力， 并且由于存在着找到这些方法的可能性.他以往曾^"：这乃'面 成功过。巾于他是，个很有^仟^ ^的人，你了解广他的这^准 则以后，你可以相有把握地推測出来國他各种各徉的情况卜― 将会怎样行，。如果我们引入酗酒这一个扰乱因素，情况就改变了。我讓 讲的八先生变得没有责任心广.酗洒并没冇陂坏他的任何'项准 则5但是，由于酗泗，他不顾他的伎子广'他&工作中敷衍厂事， 他由于不可靠而被供水系统解雇了，他的父^依公共救济生^ ^ 他为了得到酒^偷窃.等等。他现在没有贵（！：心了.但他的准则 还是没有改变。如果他的准则受到攻击，他即使喝,了，也要为 之进行战斗。他同以前-样是有逍德准则的。^他淸醒时，他诚 恳地认为自己的所有行为是应该受斥责的，并真减地感到悔恨。但 他^是变得没有责仟心了 。有些读者可能认为，把献身于供水系统叫做一种道德准则似 乎过干夸张了。许多人似乎没^意识到从组织結&产生的这些准 则的力量。但组织在很大程度上依赖苕这些道德准则。我冋忆起 -个在孤独的地方上班的女电话接线^。她从上班的地方可以远，2】0，^地肴见她的母亲卧病在床的房子，她的一生就^用于照顾她的母亲和维持这个家庭。她为此而放弃了其他爰好而选择这1、特别 的职、位。^是，她眼睁踭地肴着她家的房子被烧毁而坚守在电【舌 交换台上气/七—这种情况，没有什么^遍有效的公共准则或组织准 则支配她的行动，而^她肯定迮反了这^准则^及她6己的准则 中的某些准则。尽管如此，她在遵守她的组织?隹则一 -电1舌接线 服务不能中断的华，必要性-一方面，显^出异乎^常的"道德 勇气"。对这项准'则'来讲，这是^度的责任心」这些例子表叫，考虑一下奖惩对准则和^(王心的关系，是-" 好处的。有些准则是习惯、舆论、社会和大大」、小，手^：组织的 栢似的"心理状态"的累积结.果，通常没冇特別的^」^^'施来支 持它(门的逍德力馕。另外有些准则^由I ； 组织的^验以及同正 式组织的接触产卞.的。^这^准则有^^」:^:些体行为常常伴有 奖惩措施「例如'如果^背了或未能履行公^准则.就有相应的刑罚。产业组织的准则也部分地由解榨的1【！"能性等来强化。这些奖惩措施"]"以说有助于确立准则.但不^介助于确立责任心。由于害怕处罚而遵守准则，并不是这.眠所/井的道德^素的作^， |^||只是消极的I秀因或刺激的作用。串实.1：，；尊守准则的理由常常是 (而且通常都是）难」二明确分辨的。但人们都^遍广解,良好的公 民道德等是不能通过这种特殊的诱西来得到的。只有不顾特殊惩 罚或特殊奖励的深刻信念，才'是卨度胃责任心的本质。从某'-特定正式组织产生的私人逍徳准则，是我们以^讲过 的"组织人格"②的-个^面，也是"无关心区'^的'个方面。那 些同一个组织有着紧密联系的人管它是怎么发生的、如果这① 她母^敁敕"来[-.② ^第"章-、 @ ^第卜 ^：,^ 211 ^种联系长期存在的沾，可能会抱有该组织的'项或多项准则。但他们是^对这些准则有赍〖I心，那就决定「-他I！'1在责任心方面的 一般能力，以及这些准则在他！『I的1、人准则系列巾的地位。闪此，一个人对组织的''项命令^要求的是&同意，即他是 否认为该项命令或要^"权威性，是一个很复^的问题。它取决 丁-以I、—各点：该项命令或要求作为枳极诱闲或消极诱因〖包括在 否&该命令或要求时的惩罚）的效^;该人是"^抱舟该组织的道 德准则；他的准则是^同这项特殊要求有冲突；組织的道德准则 同其他准则相比的1要性；他的责仟感的强弱；等等。如果他的 黄任感-般较弱，那么道德准则之间的冲突并不重要，而特殊的 诱^或惩罚是的。如果他的贲任感-般较强，而组织的道德 准则同其他准则相比较为不重要.则道德范则的冲突会导致对权 威的否定，而待殊的诱13则通常不起重要作；! 1」人们^仅在道德准则的质1^1'和相对重要性、对道德准则的责 任感、诱因的效果等方^有差讦，在支配他们行为的准则的 ^寧^巧了也有差异。这种数1二差异的形成有多种原因。例如，在 一个金；生活而/十:另'个地作的人，或不同的季节在不同的 地方生沽的人，比那些生活的地方较力同定的人，会有更多的准 则。但准则数量方而^异的^要原因】，【能是人们参加组织的数^^异。绝大多数生活和1：作在农村的人参加组织较少，而许多城 镇居民则同一些组织有着重要的联系，同其他一些组织有着校为 次要的联系。有些人这种联系很多口人们在道德准则敉暈方面的差异有着重大的意义。随着准则 数量的，加，准则发^冲突的可能性也增长，可能以几何级数增 长。用一件较小的亊作为例了。负责人在约会、会议等方而的冲 突就会增加他们权衡相对义务的积极决定。| I这种冲突较义务数 ^增长得更快。1卞多^例证明，这列'冲突有时极为严，：，是-个 不可忽视的负担， ~ 212 ^IIII 有的人虽然冇着复杂的道德准则，111由于《、―人活动，很少为I 道德^则的冲突^烦恼。如退休的人就是这样.准则的^'^是迫^准则的复杂性和体力活动及社会^动的相乘结果。—般讲来，由 【卞多冲突引起的困^^少会造成下述情况中的-种：由挫折感和 难于决断幵始的一般的道鹆退化；普遍责任感的减弱，其表现为 碰运气，由外部的和没^关系的因^、偶然的压力来有意 识地采取较不积极的态度，以便减少冲突的机会；培养-种^避 ；中突的能力，如"躲开麻烦"，"^避引诱"，"逃避^任、培养， 种想出其他措施的能力、既能満足^前要求，父^违背其他准则。 2采取最后这种办法时，无疑会加强个人的普遍责任感，通常也51能会提高个人的道德水准。^这要求人们有才干、^力、想像力和一般的能力。总而「1.之，任心弱的人相能力有限的人^能同时承^ "午多 不同类型的负担。如果他们"负扣.过重"，他们的能力、责":心或 道德就会遭到破坏,或者二者都遭到破坏：相^的，如果；殳有相 ^的能力，复杂的道德准则、大^的活动和"度的责仔心也就无 法维持下去。我^不迟疑地断^，有些找认为是优秀而能干的经 理人员的看法是'I诱或促使冇-着优良品质和强烈贵任感的人去担任大大超过他们枝术能力的収位，是一件坏这种情?兄如果 不及时纠正、其结果将是毁灭性的。常常会力'5能肯定某人是否 ^具备足够能力的情;兄，^^造成上述的^果。我^为这是上述那 些经理人员普遍认为的决策屮最要的^险。9三节经理人员的责^^担任管理职位的人，0？有^复杂的迠德准则，、2、需要有 高度的承拘责任的能力，、处于^动状态，因而^要&有 作为一项寧，因^的』般技术能力和特珠技术能力。这意味着以~ 213 ~前讲过的，需要只冇（^)为別人制定道徳准则的能力。让我们在 这里再重述-下以前讲过的一些论点，并结合正式组织和经理人 员职能的执行来进一歩详细阐明。^ 1 〉每个经理人仏都冇着一些同他的职位兄关的个人的道德 准则。当他担仟起经理人员职位吋，立即就会加上一些^^^准 则，即他的组织的准则，至少从公亊匕讲是这样。组织4^」+身 大体上是由无形力量、影响力、习惯作法产生的，必须作为一个 整体来接受。各个组织由于其地位〈如政府或教会那样的最高组 织，或是辅助的、次要的、从属的组织、目的〔教育、工业、商 业、政党、友爱团体、政府、宗教）和技术的不同，导致其准则 也是大不相同的。为了说明目前的问题，只要假设一个『：业组织中一个重要 部门的管理负责人的情况就可以了。他应^遵守的帛，准则有 以下一些：①应^于他的公司的政府准则，即法律、'特'许状等； ③服从总的目的和总的方法，包栝已确立的客观权威制度；③ 牟部门的总的0的；④他的下属的一般道德〔伦瑰）标准；⑤ 整个技术状况；⑥非正式的管理组织的准则，即他的公务行为 和个人行为都应该符合公认的绅上的行为；⑦"整个组织的利 益"这话所表示的准则；⑧本部门非正式组织的准则；⑨本部 门整个技术的要求。常常还有其他一些准则，但作为例子，这 些就够了。从上面简单的论述可以明显看出，无论是什么组织的经理 人员，由于他担任厂这种职务，比他没有担任职务时，有着更复 杂的道德准则。这种复杂情况也不只限于经理人员。作为一个阶 层的经理人员和专业人员，与作为另一个阶层的非经理人员和 非专业人员不同，他们的职位使他们有许多追加的准则。这些准 则在性质上主要是非个人性的。绝大多数公务活动或专业活动 可以不涉及完全私人的准则而进行。因此，个人道德准则的复杂性可能同他们织织职能或专^职能的增1^：不成比例。似有时々 些活动或要求不可避免地涉及整个道德准则领域。所以我们说， --个人的公务行为或专业行力是不能冋他的私/、道徳分开的。 当这类情况发生时，其结果或者是违背个人的道徳准则，或者是 不能履行公务的或专业的义务。如果能够"合法的，'碎职或引退， 常常适-个解决办法。其结果是得以保持个人人格的完整性。但 有时辞职或引迟本身就是一种极为不道德的行为，那就存可能 产生悲剧。如果没有办法避免这沖情况或找,出锌代办法，会受到 严厉的处罚.但是，^理人^待有的职能是，他们还必须，牢道德准则。于 是'除「'般的个人道德准则的问题以外，钳织：^给经理人员大 大增加了道德准则的复杂性、责任的考验以及制定道德准则的职 能。后者是经理人员丁作的-个显著特征，将在以后了'以讨论。(？)责任能力栺在恧望或兴趣方面坚定地遵守道徳准则，抵 御违背准则的时的^动、愿望和兴趣的能力。有关这种能力的 -个方面的8常用语是"可^性"。它的意思是，我们只要知道了 -个人的准则'即了解了他的"品德"，就"以合理地预测他仵各 种情况下会做些什么或不做什么。凡，在各种类型的组织中、具有管理才能的人在?？始吋都是 被委任在低级的管理职位。在这甩显示出他是否具付责任感。这 些低级管理职位的道德准则的复杂性比较有限度，活动也^能较 少。高级职位同低级职位的主要区别不在责任能力方而，而在道 德准则的复杂性方面。换句话说，高职位固然承担更多的责任，但 正如人们通常正确地讲的，更主要的是要^更高的责仟感。经理人员工作的活动一般较多。但这种〖井法不大明确，因 为"活动"这个词常常指体力活动。但是，职位越高，显然各个 方面要求他作的,就越多'这些都要求他作决策。由干有意识地 加以控制，作决策的活动并不同职位的上升成比例地增加。这是^ 215 ^必要的，我(门^ &第十二^ "决策的环境"屮讲过^， 6：那吼讲；" 避免崩潢的'^方法：(！)经理人员阶层的责任能力是相:1。^定的，随若职位范围 的扩人而^动增加的倾向也常常是可以柠制的，但道德准则的复 杂性的增长却是^卞人无^控制的。因此，随着经理人员职位范围的扩大，道德准^冲突的^担增加I、例如，由干顸备性的方 案常常引起准则的:屮^, 101且随若职位的捉^,非常规书项的艮 体决策方案增加了 ^十是经^人^的职位越高，发生逍德准则？中 ^的情况就越多，决策过^在逬德方曲'越来越复杂.而且常常在 枝术方^也越来越复4、对】X有高度I 「：感的人来说，这^卩！'冲，"有通过以下两种方法屮的一沖来解决：或-^是进、^分析"关的环境，^精确地确 定情景屮的战略^#〖，以便发现能够不违背任何-项准则的"正确的"行动；或^是采取-种符合』'-总目的的靳的〖1-体目的。这 两种方法都^对^理人员的一般能力的考验，一；了/？/^只別^分祈 的能力，后者是想像、发明、创新的能力。上述(上何-个过程的 一个重要方面都^^(「：中叫做"决断"力'〖釘的^现。因此，经观尺。1収能屮道德准则的复杂性只""有忏!&能力 的人氺能承担。从一个方面来讲，如果具"必要的能力，隱乏 适度复杂的道德准则和^度的责仟感，就会造成不首^ -贯而随 便应付的混乱状;兄，逋常被叫做"不胜任"。从另一方化'来讲，如 果具付所需要的逬德准则和责(壬感，^没"相应的能力^就会形 成致命的优柔寡断或感情用书的和：中动的决策，结果是人格的崩 溃和责任感的彻底破坏。职位髙低的甫I要区别在厂.収位越髙则 孝，^^越复杂'就越是-要求11有^"的承担责任的能力，即处 理^会^位而来的道德准则冲突的能力。3；见^十-^ ―；"，216 ，经理人^失败的情况显然很多。我〖人为^绝大多数情况卩，^ 要原因是能力不够"致不能承祖起责任。但是，也"许多情况是 由丁'所处的环境冇肴无^解夬的道德准则的复杂性和道德准则的？中突。^些活动^来符0 丫赘个织织的利益^何却同几乎所有的 个人准则和公务^则^生冲突。例如，假如由7各种情况，某一经堙人"似乎有渎职行为。这 书如果为外界知道厂，对组织的威信有严貢的影响，尽管这并不 是亊实，但^法予以辩解。惟一的办法&由这一经理人员伪造文 ^和纪录，把这一指贞转移到另-个经堙人^身上^ 。那样的话、^会对组织造成1^1样人的损害。支持这种恶^ 。 X为的惟一准则就 是似乎对整个组织,'利^这一准则显然？「#：太的影响，待别是 在军队和宗教组织中。伊,这一行为违背了一^ "公务"准则和个 人准则。这种明显的例卩在产业组织中是较为少^ ^的，^在政?台组织、 政府^织和^敉01织中^疑是并不罕见的。偶尔也会在家庭组织 中出现。一个极端的例了-是，为了家庭能获^人寿保险金而0杀， 在这种怙况，整个饥织的利益这-准则完全占丫支配地位，而个 人则有着很高的^任感，力「达到这一目的可以不择手段，即违 背所有与之冲突的准则'气这种情况可能是很少见到的。实际的情况是.从这种极端情 况起，通过"各种各样考虑'，，达到同样很少见的对立-的极端情况。 在这两种极端之间的许多情况是^最初考虑采取的行为符合于一 些准则I"违背另一些准则。最常见的是组织之问的^突，而不是 组织与个人之问的冲突。但在许多情况下，也-"组织准则与个人 准则之间的冲突。如果最初考虑的行为失败了.没有组织行动的0：〕在菜-些情况！、， ^(！-^ -个&^的或"^&的"枘牲冉：这个牺扦者是 0愿作^牲的.也就是沒、他更强烈地被"为了^个^^的^胃益'.这种感觉支配^。下预，其^果或者^个人责任感的丧失，或者^准则的被破坏。随 之出现-种道德准则单纯的^面。^这冲情况，最好的解决办法 是辞职、降级或解賴。那样的话，活动、道德准则的复杂性和对 能力的要求就会减少。道徳堕落和个人贞(千心下降的情况，在经理人员中，特别是政治纟II织的经理人&中，比起其他人来，似乎更为常见。道德准则的复杂性和1^十:"多情况下不可避免的"过重负担"，的确形成^这种局^。我认为，对现状的观察也^实广这点。道德^的困感 或能力的丧失（如鸱康不佳）会造成"人格的崩祯"。维持人们的 协作的+争肯定会使人在道德方面受到破坏，正如同战争会使人 在肉体方而受到歧坏一忭，^足够的,实&明，从失败的例子来^-，绝大多数人汴不是从'/『-始就缺乏^II：心或道德低^而显 然&中于提拔得超过了其能力。问教育领域或】：化领域相比，政 治领域最常见到这忡怙况。因为在政治领域中，人员的选拔)乎 ^，^忠减心作为暂要的标准，而很少考虑能力。这必^& "欺'骗行为"等 并不是真的由干个人的不忠贞〖虽然其^果可 能是一样的〉，而是由"没有^力找到"正^：的"解,夬办法。从道 理上讲和从历史，：实畚.这种情况特別常见于政'^：组织屮，经埤人&责任的突出标忐^，不仅要求它符,'「于复杂的 道德准则，而且要求它为别人制定逍德准则。这项职能的最常见 到的方而是，在组织中确伴、创造、鼓舞"七气"。这是灌输观点、 基本态度的过程，培养对纟^1织或协作体系、客观权威体系的忠诫 心的过程。它会导致个人利益和个人准则服从^协作整体的利益。 它还包括树立技艺标准的道德（这也是重要的）。制定道德准则的职能有着悠久的历史，尽管通常不是这柞描 述的。其中的某些方面，如与组织热情有关的，已^比较为人所 知。本书[^仑述过诱^的经济，特别是在拮募组织人员时必须采 ^的方法。在这^无需冉作进'步的论述.一〗足够的^例农明，爭，218 ^致制定道德准则失败的^^是：对这方^^意个'够，对纠正人的 惰性缺乏坚持忭，不是真心诫意地追求目的。但在道德准则的制定上，还有方面&人!门很少知道的 〈除了法学的领域以外〕。这就是创立一种解决道德准则冲突的， ，棊础胃被叫做"例外事项的处理"、"上诉职能"、"^法《4等名称。这一职能应用丁从--种观点看来是"正确的"，^从 另一种观点来看是"错误的"情况。这些情况的解决办法是，或者用」种新的能避免道德准则^突的行为，或^作为洌外事项或妥 协向-承认其道德匕的止当性。我们习惯丁-把前面一种叫做"行政 的"解决办法，后「I -种叫做"^法的"解决办法。这坷种解决办法 在:本书屮都作为广义的经理人仏的职能。如果不是美国政府的二三 权分力:，我们最好把^法过程肴成是卨度专业(^：的管理过程。在执行经^人^1的职能时，法过程是必然会有的。组织中 准则的冲突是不可避免的。这种冲突的绝大部分可能通过代替行 为（大都是技术忭的决策）获得解决。但是，(狭义的)技术要求、 组织准则的要求和个人准则的要求发生对立冲突的情况也很.多。 某件亊从技术上^^ "必须"作的，^由于同组织准则（如.衣现 为经济利益）发生冲突而不能作。这就会极大地违背技术适当性 的道徳准则。其叫^的结果是泄气、丧失兴趣、厌恶。相反的，如 果做了从技水上看"健全"而从经济七^不恰当的事，也会破坏 经济恰当性的一般感觉。它意味着不顾组织的经济，会导致组织 经济的破坏。做了对织织显然有利而同内心深处的个人准则（如 正直感）相冲突的亊，会破坏个人的德行.但如.果不做这.亊，又 会破坏组织的团结和效率。支配个人同组织的关系的准则是多种 多样的。因此，在这些#况，无论做还是不做，都会破坏个人的 道德准则。^管不同的情况会以不同的方式^响到不同的人。从经理人员的观点来看，司法过程就是把目的的改变、重新 规定或新的特定化说成在道德上是王当的，队而维持符^道德准^ 219 ，则的感觉。一种^终结果是^德即行为准则的精心策划和提炼3这 在法律案件的司^过程中^容易肴出。所冇的管理经验都表明，^ 法过程可能退化为巧妙地冋避义务而不是履仃义务。为『保恃十 气而想出^种解释^假说，对经理〗、员的贵任和能力都是严峻的 考验。因为.要使这些解释和假说是健全的，它们就必须^经理 人员的观点肴来是"公正的"，即真王符&尸整体的道^准则；而又要使它们是可以接受的，即真：！：符合！''部分的和个人的逍德准 则。第四节经理人^的创造职能经理人「乂职赍的创造方面是这种职^的最^范例。经现人员 所作的大部分组织决策的道德准则；巾突，都是1萬于组织准则方面 的，并不^：接涉及1、人的准则。冇关的只是"组织人格，，。这些冲 突可以比较客观地作为一个"问题"来处理。'^，：上.1,1能绝大 多数管^决策在外々上显得是技术性的决策，其道德/；而并没有被意识到。一个经观人6.1可能作广许多^要决策而没有涉及任何 个人利益或个人道^准则。位讲到道德准则的创造，则个人贵任感，即诫实和公【1.：就恃别^出了。能够客观地^理这类[：作的人 也许很少。事实上.々II果不是在1、人信念的基础匕(不^泎为经理人员有作某事的义务的^念，是他们卞冬认为为厂组织利益 而作的事情是正^的这种信念），很少^人'能'够长期^持下去。作为一个整体的创造职能是领导的本质。它是经理人&职责 的最高考验。因为^成功地执行创造职能，就必须从领^^的观 点具有个人准则和组织准则致的"信念，，。这个轵能一种同化 剂，把"信念"传达到组织的成员中去，传达到所有^式组织都 有的非正式组织中去（在这没有比（莨诚^快地被人们感觉 到了八没冇它，所有的组织就要趋于灭亡。因为它^使得那些3^ 220 ^葸向^织贡献力^的人（门产生依附组织的^工1的不可缺少的要 素一-没冇仟何诱^可以代替。第^节 领^和作体系^发^人的协作屮最普遍的战略因素是管现能力。从物的世界和社 会的世界的性质来吞.机会和理想超过广莨抟的动机和利益以及 耍求于领导者的实际能力。资本的蓄积、"法的发明、尺际关系 的革新^有效的和。―能率的协作的必要^提。这些都要求在物资、 物的力、经济体系和组织技术等方而"柠珠的能力。这些能力同 然是不可缺少的，^如果没有责任感就不能发挥^来，甚至不能培养出来」贵任感使得有关的牺牲成为理所当然的，并产生进行 协作的初始仏《念'二这些能力足以使许多低质贵或较^的织织或具 ^反社会'目的的组织能够成立起来并维持…段时沏。短期利益、^接目的、瞬间冲动"I以把^种新的和旧的于'段^含起来；如果只 涉及眼前的、物^的需要，个人向我生存的要求常常可以通过改 变这些组合来得到满足.但是，组织"续的长短却同支配苕这种 ^短的组织逬德的"低成正比例。这就是说，预"、长期目的、远 大埤想是^持协作的基础。^此，组织存续时^的1；短取决丁领导的.贡量，领&质^的 .1+础是绗织的道徳性。道德忭的高低决定^^导的^量。即使在 最低级的、最不道德的组织中也必须力'^度的^任感。^是，如 果同责仟感有关的道德性是低下的，那么组织就是短命的。如果 道德性是低1：的，领导不能长期维持下去，其^响力很快就会消 失，不能产生后续者^当然'领导常常^犯锗误，常常会失败、，^领导者个人的道 德准则同组织的^德准则不一致时.领导者却常常可能认为是-致的。他"纟能不知道环境所必需的组织准则，未能客观地肴到这^ 221 ，些准则。他可能把'种纯粹个人的动机看成是组织的目的。在这 些情况，^实就破坏了他的贵任感，他的领导就会失败，他不再 能创造，他陷于0的同环境的矛质之屮，不诚实腐蚀了他的影响 力。由十已建立起来的组织常常似乎成长得较其领^^的成长更 快，这些^ ^能迟早总会在领导者身上发屮:。但直到这些^ ^生以 ^ ，组织道德准则的建立^克服由个人利益或个人动叽产牛:的离 心力的精神。如果没有这种最高意义上的领导，即使短期地克服各 种内在的困难，常常也是不可能的。领导不会取消5然法则，也不 会代替协作所必^的各种要素。何是，它是使共同目的具有共同意 义的不可缺少的社会的本质存在；它创造的诱因使得其他诱因发 ±效果；它使得变动环境屮的无数决策的主观力面具"一贯性；它 鼓舞起来的个人信念使得协作所必需的强大凝聚力得以形成。可见，经理人员的责任就是领导者的能力。这种能力反映主 要不是由领导者决定的态度、理想、希^，它们把人(门的意愿结 合起来，去实现超越于人们的直接目标和时代的&期目的。即使 这些目的是比较低的，时间也是比较短的，人们的短暂的努力也 成力有生命力的组织的一部分.超越广没有人帮助的个人的力量。 ^当这些目的是高尚的，许多世代的无数人的意愿结合在一起吋， 组织就将永久地持续存在下去。其原因是，持续存在的协作的基础是道德性，而道德性是多 元的。它来自全世界并可能扩展到全世界；它深深地棺根于过去 而面向永远的末來。当道德性扩展时，必然会更复杂，所包含的 冲突会更多而更深，所要求的能力会更高，理想实现的失败必然 更具悲剧性。但是，领导的质量、其影响的^久性、有关组织的 持续性、所引起的协调力，都表现着道德抱负的高度相逍德基础 的广度。 ^所以，在协作的人们中，可见的事物是由不可见的事物推动 的。形成人们的目的的精神是由"无"产生的。^ 222 ^第十八章结 论―第一节要 点在结束本研究时，我先列出一些从本研究得出的较重要的一 般结论，然后提出一些有关本研究整体^来的重要意义的看法。我 认为特别应该注意的结论有以下一些：〔1〕协作中的基本因^是物的因素和生物因素，有了这两项 因紊以后，社会因素也是协作所不^缺少的。因此，协作可以说 是把.三仲极不相同的肉素综合起来的行为过程。(^)组织是经济发展的主要工貝从組织的观点来看，所有 的资本〔不论它是物质设备的改良、机器、工具或建筑物）都是 物的环境的一部分。资本的直接意义是，它减少了向然环境对I"办 作的制约程度。它的间接结果是扩大了对协作的诱因。〈3〉所有的复合纟&织都是由单位组织成长起来，并由单位组 织组成的。单位组织的固有特性是复合组织的特性的决定因素。单位正式组织的特性是由物的因素、生物^ 和社会因 素决定的。对这些因素的理解和对适应于这些因素的必要过程的 理解是研究正式组织的中心方法。(^)任何一个"^相当规模的社会的主要结构是正式组织的 复合体，而不是其制度、习惯等。后者主要是从这些组织和个人 的具体行为(包括语^表达)的统一性抽象出来的。^ 223 ^(^)所的」〖：式组织中都^在苕非王式组织。正式組织是保 持秩^和-'贳性所^可缺少的，而非」下式组织则是提供活力所必 需的。两'者是「办作屮相互作用、柑互侬存的两个方面、-.(？) ^作体系中均衡的破坏卞：要是由斤错误的思想方式，特 别是正式织织屮的领导者或经^人"的错误思想方式。由^这种 错误的思想方式，^有意识地处^组织理论问题时.经验上的感 觉受到损害；在桁导组织^践时，个人的偏爱、成见和私利这些 破坏^素得到加强》这就产生「四种&要错误：织织生活的经济的极端简单 化；忽视非正式织织的:^^和必^性；^权威的客观方而和卞观 方^轻^倒^; ^淆「道德性和责任. ~组织屮的！：:要适应过程是决策，由:】：决策，通过冇意识 的行为对环境中的物的因^ 、牛:物^^ 、个人因^和^:会闪素，加 以选择和特定的组〔寸。(化）对物的环.设、生物环^和社^环^在知觉精度上的差兄 会引起不平衡〕这仲不平衡造成的决策错误必然是很大的、，这足 限制苕协作成功的-寸一般闲素。(丄])由于"'何一个协作体系都包含着物的因索、个人^素和 社会闲素，〖^而至少包含^.-:个分别^上述^素有关的次级的效 用的抽象体系。此外还行'个同獰个组织有关的初级的效,系。 每一个次级体系都包含着本类的各种现象和因素，还有组织赋予 它的效;^每个体系中这些效用的总1 [-随着其现象或因素以及归塽丁、每一闲素的效^而不同。初级体系包^着这些效甩的总计和 各种现象和因素的全部。我把这些体系叫做经济。各个经济之间 是各不相I司的、而迮不冋协作体系的相应经';齐之间则有很大的差 异。它们无法进行数量上的比较。整个讲来，这些概念都是靳的， ^前还无法理解或^用。它们是些理论概念，目前只用于分析和 描述协作体系。但那些椅干管^艺术的人和其他一些人在特殊领^ 224 ，域屮直观地对它们进行考虑。(^)所有的科学知识都是以^^^符号体系来表示的。语^ 和符号休系是^ ^地发展起来的.其意义是社会地决定的。所有 "最终"被人们接受的视察数据都是通过协作得到的。因此，所有最 广意义.卜.的科学都包含若社会闪素^随主题而不同的各种^他因素。除『刚才讲的科^的杜会因素之外，有两沖不问了^ 〔 1 0中所讲 的抽象的知识体系，即：①完全或者主要同物的因：着、生物桊或 社会因素有关的体系；②横跨或包含两类以±11^1素的体系^00第一种体系的例^是物理钭学体系.其屮包含着对物质的 ^常分类和商业分类的许多子体系，生物学体系以及纯理论的社 会学体系。②第二种体系的例子是：生物化学体系，建筑学体系，工程 学体系和其他技术学体系，心理学体系，经济学体系，社会学体 系，政'冶学体系和伦瑰学体系。第--种抽象体系基木上是科学的体系，同时也是实践的体系。 它们并不试图说明协作的现象。除了 "错^的^体性"和对协作 问题处理方式的个-平衡以外，它几乎没舞仆么缺陷。第二种抽象 休系主要是实践的体系，同时也是^学研究的对象。中的某些 体系、特別是叫作"社会的，，体系，由于对协作现象有错^的农 述和解释，包含竚无用甚至^害的匸果。这些体系一般都是在没 有理解协作休系的性质的基础上发展起来的，^而他们的性质和效用界限常常被人误解.(^)协作程度的增长意味着道德复杂性的增^。人们如果没 有相应的技术熟练是难于适应高度的道德复杂性的。口4)协作中的战略因素-般是领导力。须^力就.是在处理技 术成就和道德复杂性方面较髙的个人能力，并^ -贯适应干个人 道德因^的习性相结^。(托）领导的动态^现的战略^素是道德的创造性。道徳的创造性先于技术的熟练和与之^关的技术的发展，「1时又依存丁-它化I 。 (^)杜会结^的战略^素是培养和选择颔导者。莨过程常常 是小'平衡的，或々是过干强调技水熟练或^是过于强调道德水准。 有些时代，^能过于强调培养道徳，以致超过了支持它们的技术 能力。在现代，审:点是强调技术熟练，以致没有被整个协作体系 的必要性恰当地引^。第二节组织？I论的根本问題我估计，在^国从亊管^丄作的+少于500万人，其中有10 万人担任主要的经押.》、^。职位。有各种文献和规程论述他化」工作 的各个领域的某^技术方10 ，但很少有关：：〗：他〖〖I工作的+段^ 组织一及相应的技术^面的。更严重的^,没-"'个他们闬以 交换意见的慨念框架。这种情况的严甫果是，不平.衡地和不恰^地强调某些已经 拥有许多知识和恰^用语的领域〈如会计和财务技术，以及人书 工作和人亊措施的^些方面），而忽视那些迄个没有怎么讨论过而 同样重要的领域。人事工怍失败的背^往^存在着对我所讲的 "诱因的经济'，的理解的不全而，管理胃匕的许多失败是由于思，、上几乎完全忽视权威的主观方面。尽管^甲^组织很重要，（^^^！ 者尽"能地贄之不理。正式组织规模^诛籴是组织发展时应予考 虑的一个"要问题，却常常由』：'些较为微小的理由而不予考 虑气组织活力所依据的道德因素大都作为激励演说中没有多少 内容的鼓舞性开场白，其中"『悲地缺少有关个人品性和能力之间①例如'我作为新泽西州紧急救^队的队长，^竽，应该冇不少丁 21个^厲卜， 属。^实上'我要求"&人或2 &人，其实.从这项'工'作'來说.最多"个人钛够 了，也许3个人会更"效并更有能率。规定这样的编制冇各神各样的^由。伊找认为， 不6了能说服"够多的议& 1来改变这种不良组织的编制。4 226 ^相互关系的^价：协作体系和组织问题上沏底的科学态度会给管理技术提供一 种有用的工^吗？我认为，最终看来会是这祥的。这种科学态度 的发展对于管理技术和协作的进步是重要的。我的这神信念的依 据是，未能考虑到整个情况的全部因素的具体例子很多。之所以 未能作全面的考虑，是由丁'科学专门化导致的學寧冬^片面化。作 为组织的本质的行为、或作为管理职能的行为'的'协'调'，同物的因 素、生物因素和补会因素的综合有关。相互调整的问题则在这些 特殊领域之外。对目前经验和已往历史的考虑都使人不能不怀疑，人际关系 上完全缺乏正确的判断力是由于科学的历史发展方面的原因。不 存在着组织科学或协作体系科学，而被叫做社会科学的各种科学 显然远落后于物殚学和数学。造成这种情况的原因之-是，不恰 当地强调智力过程和思想过程两者既是人际关系的因^，又是研 究的对象。不管怎么讲，同技术有关的科学的重要性是很清楚的。技术 的职能是达到具体目的，获得成果，形成情景。如果不为此进行 有意识的努力，是不可能实现这些的。那些处理具体问题并为将 来作准备的人，必须掌握和应用这些技术。另一方面，科学的职 能是解释过去的现象、事件，情景。它们的3的不是产生具体的 事件、结果或情景，而是说明我们称之为知识的事物。科学的目 的不是要成为一种技术的体系，它也不能成为这样一种体系。为 了处理具体事件，需要有大量暂时的、局部的、特殊性的、而不 是具有一般价值或普遍兴趣的知识。科学的职能不是拥有或提供 这些知识，而只是说明具有普遍重要性的知识。技^应，上必需的、常识的、日常的、实际的知识，有许多是难 于用语言表示的。这是技术窍门的问题，町以叫做行动的知识。它 必须在具体情景中应用。没有比管理技术更不能缺少它的广。只^ 22 ？'—"通过^持不懈的习惯经验才能获得它它常常波叫做直觉。^是，如果存在着能够利用的科学知识-…-^叫和概念^ 技术的力量和技术丰^是可以扩展的。所"，^^部的、暂时的、 特殊的和行动的知识以及》I：觉才能^竿令的已有的科学知识〔尽管以&可能被其他新知识所枰代〉、^』籴4：从'!^于控制未来件的人的^中被恰14应^的话，足非常重要的附加手段。近年来（主 要也"是近年来），1：艺学领域和^-学领域中就冇这种情况。在 ^用经济科学相政治科学的技术领域屮，&有这仲情况，但没有 这样明显。^作在目前达到的稃度和取得的成功，表明管理技术已纾-高 度发展:但协作"许多力^面令人遗憾地受到限制，又^明管理技 术还没有得到足够的'從展。缺陷似^^要在』」发展得不'「衡。管 ^技术在工艺学领域有着卨度的发展，在商、1卩性枝术力'[^也发展 得较好，而在人的相互作用和组织的技^力-囟'发展得最^。相对 地讲，情况也并不是始终这样。少敉民族内邰的团结、罗马共和 ^和罗马帝国的长期历^ ^就是管理技术的发展卨丁工艺技术 和经济技术的例子，本书是否有助丁-听期^的组织科学的逑《4要由其他人来判 断。我在本书中所提出的，是对我多年来在^种^织的文：际工作 中观察到的事情和別人的经验作出粗略解释的~种假说框架，当 然也补允了 一点杜5科学方面的知I只.这并不是科学家或学者的 著作，而是对这些1^1题有兴趣的实务研究者的著作。由干这个原因，如果说^书冇什么价值的^， ^要^I足表现 了概括经验的一种观点。我至少^出广在这―-考察领域屮的思考 过程。如果说它还有若^他价逍的话，可能在〗：它提【屮了今后^ 进一步进行更有效的研究。我希望这种'化将^进行：本书的观 点的实验将^它在^个计会现象中的^ ^【〖午多人得会进行^种 实验。^ 228 ^绝人多敉^务家将会'^观，.？1丄行这种实验很困难：^为我"力在这种^作中必^^川的表述"；/式、！''I他"习惯使用的方式扳 为^「：实务的^理^"：以卜-的^(^』:进行的'即特定织织屮有限的假^、〗【『〗7的假说、实际的假&以及^度象征的表现'这些 ^是^郃的、特殊的^技术性的胃要进行本"捉出的概念框架的 实验.^少要：&^惯的态度作出一&^度的修】〖、许多人可能由于这个原1^1而^ ；.;冬1'；搵/1」的观点是不现实的1因1(1】个耐烦地把 它丟"-边。另…方耐^我希^社会枓学家能够在现有知识的背景对照下. 对比进行初步的实验。更41，体的&，我希银仑'人应用本书捉出的 工作框架中协作体系和组织的概念，^出社会人类学、社会学、社 会心理学、制度经济学、经营^以及其-他领域的著作。因为，这 一思考力'式[^前所'^^的，小^细节上的实验，^^确定它^否 符介干-般经验和作为-个幣体的社^努：识」化』，^,我们不&该—欺骗自「二，而&认力只要冇广协作和组织 的科学、或管^技术—仃厂进-^的发.醋，就'1 [以促进各种社会力 ^更好地结合或维持现状。〖办1 ^所依据的伦；甲理想不仅要求个人 的贵任能力，而且要求^个人的眼盼利益.从「^干个人的最终利益 和公共利^的意愿得到广泛的传播。到底仆么^利于个人最终利 益、11'么有利干公〕1：利^的感觉.都必^由个人以外的条件决定。 这些就是社会、伦理和^教的价值观.，它们的普遍传播依赖"智 力和灵感^者.要对各种人混杂的世界中综含技术能力作出^确 的评价.就需要有智力。这种锊力可能不是从正式教？培养出来 的，而是11〗协作的经验"：：屮的：为了灌输统一感并形成共:同意识， 就需要有灵感。所^要的不是知识的接变、而是感情的^问。我 认为，凡是看到或观察到当代^#事件的人都会承认，.坪想的信 念是很重耍的，1「1〖这沖理恕是协作所必需的，