总经理_txt-7

#1942年出生于乔治亚州，家屮4个孩子中的老一: 譬在乔治亚州长大成人 譬父亲是位兽医譬获乔治亚州立大学理学学士学位 譬莸乔治亚科技大学工商管珲顷士学位家庭情^兄01965年结婚 譬现有4个孩子特里，弗兰克林（丁^！"7 ^！!^^!!)现任职位埃克斯特机械工具制造公司董事长兼总经理，这是一家欧洲 联合企业「属的小型机械工具制造商。工作经！5譬弗兰#；林进出"公3—一1年-―--股东乂经理乂销售员 譬荷腊化学公司一-4年…销售员 譬埃克斯特机械工具制造公司一一3年^销售员 #埃克斯特机械工具制造公司一3年--销售部经理 譬埃克斯特机械工具制造公司--12年^总经埋 个人简史譬1924年出生于新罕布什尔州，家中2个孩子中的幼子 #在新罕布什尔州和纽约州长大成人 譬父亲是位营销经理200总经理攀莸拉^攀服过3年兵役 庭情况攀19化年结婚 攀现有4个孩^査克^盖恩斯（（，"！^ &!;鎖） 现仟职位标准产业集闭3大分公司之一的米兰德分公司董事&，这家公古』是巾两部地区大型制造商。他负责该公司上10亿美元年收入 的经营。 」：作经历鲁标准产业集~2年-一纽约地区销售业务员 鲁标准产^集团一一6年一 一哥伦比亚地区销售业务员 鲁标准产业集团一 4年一一巴^地区销售部经^鲁"准产业集团---4年一 口本地^经理部主任^标准产业集0|―-3年---标准产业集团国际公司副董事鲁标准产业集团--一 1年半一标准产业集3法人理攀标准产业集团-一1年半-一标准产业集^美国 德分公^董事长鲁标准产业集团-一1年-一米兰德分公^董事长个人简史0^30年出生于纽约，家中3个孩了-中最小的孩子 0在国外长大 攀父亲从亊推销]：作附录^ 接受调査的总^理简^ 201參在康！2狄格州一座规模不尺的大学获经济学学+学位 ，^美^海岸@民^卫队服^家庭情况參年结婚 參现有2个孩子保罗~杰克逊〖？3" 1 ^議)现仟职^标准产^集团董亊会副主席，这是一家中西部大型钊造商集 团。他负责多样化产品分公司业务，该分公司每年销^额达10亿 美^以上。 丁-作经历#标准产业集团一--4年-一 3年^准产"集团^标准产业集团 ^标准产业集团 '标准产化集团2年— 7年— 2年-20年培训部职员生产制造部高级 厂^企业工程部经理察多种产品制];分公司领导（其头衔:剐董事I执行斷董事长、董卒会副主席） 个人简'力像1919年^生于内布拉斯加州欧文市，在家中3个孩子中徘#在怀俄明州、蒙大拿州长大成人 參父亲是个农民（农场主] 參获内布拉斯加大学理学学士，位 #在海军中吸投3年家庭情况#1944年结婚202总经通196^年他的第一个^子死后，于197年:再次结婚 '^冇2 1、孩,(^一^：婚姻的）汤姆，朗〔'"①I力118〕 现仃职位^际汁^机公司东部地IX非.务总经理.1、^ 20个销售吸^ 处！'作，工作经巧壽好少年人身保险公^一—2年一^后承保部业务&、丄忏鲁^仪^斯生产制造公司一1年1销 参^^计&机公司-一1年 -^^1乂表1^理秦^际计算机公司一，年一销售代表 壽^际计算机公司——1年-财务代表秦^^计算机公司-1年一销售部经埋譬固际计箅机公司-一 1年一地区^ 6，5理擊闰际：1 "算机公司-一 1坏-公^总部销售计划科1^ 鲁国际计算机公^- - ^年--特別^理（子么、司经理助肇国际算机公司——1年——广公司经理（另一个地^ 〉 肇3际计箅机公司^2年-一子公^经营管理经"1区域分部）闰际计算讥公司-一 1年一々^售后眼务业务经埤（公^总部〕鲁国际计箅机公^- 1年——东部地区业务总经理个人简史#1942年出生于印第^纳州，在家屮3亡孩子巾悱行第二 鲁在弗吉尼亚州、弗洛111达州长大成入 #获弗洛里达大学51学^ I：学位附录四接^頃杳的总经理简』力—203拿进修过部分工商管理硕十课^ 家庭情况拿1962年^婚，后离^ 拿1970什.再?欠结婚 拿现有5个孩子充克，马丁^！""。）现任职位世界新闻杂志出版人兼董#长，这是加兰德企业集团拥有的 系列杂志之一。加兰德企业集团的所有者是玛格利特通讯有限 么、I徳利&货专荬―-|力』兰德^业集团一 '加兰德企业集^ -'加兰德企业集团一 〖加兰德企业集团一'一年一-公习职员3年^回收代理1年―-培训部主任3年一广告销售部经理3年一企业集団总部广告销售部^^！' 托马斯广告公司--1年一主管会计 拿札罗尔〖广告行V —2年一主管会计 拿加兰德企业集团^2年一广吿销售部^理 參加兰德企业集团一9年 广告7销售管理部主任 拿加兰德^业集团一1 ^―另一种出版物的广告X销售 管理部主任拿加兰德企业集团^5年-一肚界新闻杂志出版人兼董半，人简史#19^年出牛于密执安州，在家屮两个孩子中排行老大204总经理鲁在密执安州成长鲁父亲是位工程师兼搞些推销工作鲁在海军巾服役3年家庭怊况#1950年结々&#现有4个孩子理査德^帕玻利斯^^^)现任职位同际^算机有限责任公司达塔特拉^;^研究所3年一工程帅―^1(3公^ 一—5年一 1费尔弗德，莱温公司5年一技术开发部主任英温公司一8年一公司分部经理#组逑达塔特拉克公^ 一 7年一董事长#国际计算机冇限责任公^〖它们买下了达塔特拉克公^》4年一达塔待拉克子公^董事&兼法人 个人简史#1927年出生在希腊，家中4个该子中最小的一个#在希猎长大成人#父亲是位远洋轮船&#在加利弗尼亚人学洛杉矶分校获理学学士'7位^卜，& —情况鲁1952年结娇，后离 #1971年再次结婚附录四拭^^杏的总^理简^205'现有2个孩子理査德^波林（。^^「^ ？01111^1 现任职位玛格利特逋讯有限公^!电视分公司董丰长。 【：作经历参码^利特通讯有限公司 5年―公司时务分杆专家 参玛格利特通讯有限公叫 3年一玛格利特通汛有限公司^亊会1-：席助理譬玛格利特通讯有限公司-一 2年一玛格利特通^有限公 司副^^&助理《主管电视电影公司）譬玛格利特通讯冇限公司——半年——-玛格利特通^有限公 4堇^会副主席助理〈督察电视电^公司）譬玛格利恃通讯"限公^——^年-电影公^总^理参玛格利特通讯有限^司 2年一电视公^董事长 卩人简^参"40年,屮生十马萨诸寒州，家中4个孩了-屮的老大 擊幼年曾先^生活在美国1个城市及国外一些地区 譬父亲是位空军职、化军官 譬获哈佛人学理学学十？位 譬^ ^帧大学工商管理^?七亇位 家庭恬;! 1参1^3什:结婚，15)69年^异参^?3年再度结婚 参规有一个孩子米切尔，理查森11^1 1^:11^^0x0 ^仟职位206总 ^ 埤义1「'^：顿―公司逭,&兼业务卞管，1蓬宁思"限^-任公司（投^管^公司）- 2'+:-投资分析^—'创逮利^顿-约翰森公。一 -1 ^ '利^顿一约翰森公司一。年一证券^经^ |利普顿一约翰森公司--4年一，负责^场经'利^顿一约^种^^公司-5化-一茧享长兼^务主管 个/、简史#丄934年出生于康涅狄格州哈特福德巿，家中4个孩子中的#父亲是位制造业的总经理 #获咍怫大学经济学学！：学位 #茯华顿火学工商管理硕士学位 庭情况#1962年结婚 #现有2个孩^8 。 ^斯帕克思曼（！^」，5口【！"^―） 现任职位苯森合作公司休斯顿办一处合伙管理人，这是大型职业X作经历油么、^一一2年--会计7经理助理学公^- 一2年一跗录^ 接受调^的总经理^「万207卩"化― 口 口曰贝口。—货叩'厶、「】 ：公司：/入， ；]—！^:经营业1年-2年 52仨 4年:3年1年…总会计师 ―总^汁师副董,长 '级頋问：人合射^-合伙经3人，负责福特沃思地合伙经营人，负责休斯顿地区《―：公司…々仁-3年 休斯顿地区的合伙管理人个人简史#1^9年巾生"阿拉巴4州卢伶顿巿，家中5个孩子中的4入、#父亲是位邮递员#获阿拉巴马大，经济学学上学位#获东南诸塞'」11立大，：工商管^硕上学位#在空军服役4年家庭怙况#现有一个? ^子约翰，辛普森0^11 丁^！!^"。） 现任职位纽约银行商业融资部负^人、高级副董事长 工作经历0^托^钢铁公司^3年-信贷部电仟0尼托洛钢铁公司 --3年一-倍^部主任〔不司城什：—)208总经理鲁尼托？各钢铁公司一3 鲁纽约银行-5年 ― 参纽约银行--10年-翁纽约银行一5年一个人简史#1931年出生于俄^俄4中2个孩子中幼子I俄亥俄州！^大成八参父亲也在银行X作鲁获辛辛那提大学理学，I学位 参在美囯陆军脤役2年家庭情况鲁1963年结婚 鲁现有两个孩子附^五总经理行为方式的评价209附录五总经理行为方式的评价由于总经理工作职位本身的性质，要想了解任职者经营得当 的程度是相当困难的，要想对不同类型的总经理任职者的经营效 益进行排列对比也是七分困难的。其中隐含着这样两个主要原因。 其一，总经理任职者职责中有的部分难以准确计量。特别是在较短 时期中，要计量总经理长期规划职责方面的行为具有多高的效用 性就更为^难。其二,对不同领域的经营成就进行量化.其计量模 式不可能是单一型的。经理们、学者们可以对诸如实现了预定利润 指标是否应该将其中的20^、30^或80^用于对员1：的奖励等等 问题喋嗛不休地争论。在这一研究中，经营成就的评定甚至于更为困难，因为经营结 果定义的范围相对的窄小。如前面所述，所"的总经理任职者目前 至少还能维持自己的经营管理，没有人是完全垮了下来。那么，一 个相对宽阖的范围将会使分辨各种不同类型的经营成就容易-些，方便一些。评价方法然而，尽管存在着如此多的困难，通过下列策略来大致评价我 们这些总经理任职者经营成就则完全可能：1-我&有做任何努力，把他们的经营成就等级划分得多于这 么3个水平:合格、良好、优秀。2~当评价的这位总经理任职时间相对的短暂（不到1年时 间），我甚至于不打算评定他的经营成就比率。210总经 513^我1门运用了两种计量评价方式:"硬件方法"、"软件方法"。 硬件方法包拈销售额、利润额及其它财政参数。而软《卞力'法包括他的同^ 、下级雇&和上司老板们的；甲I介，^可能还包括从投资者力一 面等非正式资料來源得到的I平价。评价等级比率通过运用这一程序，我们这15位总经理任职者可分为以下？、' 同类型项：1.优秀。^位总^理任职者似乎明显地属于这一项冃中人 员。他^就是理查德'帕玻利斯和理查德，波林。他们俩经营成 就（纯收益）的下线持续以较高的比率七升看《年增长率高于 ^^)，从未出现低于预定经营指标的情况。他们的上司老板、同^和下级雇员也都认为他1门的工作是优异的。伹只一次有两个人、-次有3人评价他们的经营成就在优异以下。我与之交换意见的两 (立投资者同意以上大多数人的意见，他们认为帕玻利斯和波林工 作的成就和贡献十分杰出。1良好。有6位总经理任职者被列入这一类型项，鲍勃，安 德森、丹^多纳休，弗兰克，菲罗诺、汤姆^朗、杰克，马丁和米切 尔，理查森。尽管他们各位没有做出像第一组(优秀的）人那样十 分突出的工作成就，但他们每一位也创造了很好的超出收益下线 的业绩。上司们，同事们和广大下级雇员以及企业外分析家1门的意 见均认为他们的业绩界乎于好的和优秀的之间。3^好，有3位总经理任职者属于这一层次。他们是杰拉尔瘛 ^艾伦、特里，弗兰克林和保罗，杰克逊。他们没有能使自己的经 营成就一直保持在最低下线之上,所经营的企业增长速度显然较 其他人慢，利润率也低。其他人评价认为他们的经营成就界乎于差的和优秀的之间。许多人评论说他们的工作"还可以"或"相当可 以，，。总^理&为力式的评价 2114，含滟不^。々4位总^理厲下这一I都是因为他们任职 吋间太短，6。了能做出任何公正的^(介。这-类型总^理任职 含：约翰，科恩、査克，盖恩靳；，】，斯帕克思曼和约翰，辛^森等。212总经^注释第一章1，马萨诸塞州坎51里奇市，哈佛大学出版社，1977年版第4页。2，就"管理"这一主题而言，巳出版了大量的文章书籍。然而， 其中绝大部分注重于企业内部的管理程序或管理性的工具，并不 是论述管理者本人、他们做些什么事和他(『：)有的比其他人更有成 就.更有效用的原因。比如，一本典型的论述经济管理的教科书I待 理瓦萨、纽波特两人台著的《管理学》;达拉斯:商务出版社；1976 年版）中的章节有"经营性决策系统"、"市场营销和生产控制理论" 及"通讯、信息系统"。此书并无章节或一些章节论述诸如"管理者 行为方式"、"管理类工作职位"或"管理者"，而那些的确注重讨论 经营管理人员的文窣书籍及论述则几乎都是墨守成规，十分传统 的。这就是说，那是基于般经验或某个理论演绎而来的意见或观 点，充其量,这类文章也最多是煽动性的观点或顿悟的想法，而这 些文章內容都令人质疑。这一课题最杰出的论述请参见约翰，？，甘51尔、马尔文'！^，唐纳待、埃德华'！^劳勒尔三世和小卡 尔，维克所著的《管^行为，成就和有效性》〈纽约州英格尔〖五想一 克利夫市：普利特斯一荷尔出版社，1970年版、待剁是其中的第6页内容。^的痈,迄今论述管理者的最有趣的著作大部分都以一般性 的观察结果和非常杰出者的顿悟观点的形式出现，或以单项研究 的形式出现。它们并不是以像本书这样的系统研究结果形式出现，注释213这些研究者有：彼得，德努克(参见《管理学》,纽约:哈伯—诺出版 社，1967年版）、伽斯待"巴拿德〔《总经理的职能》，马萨诸塞州坎 贝里奇市：哈佛大学出版社，:1939年版）、亚伯拉罕，查勒尼克(《人类的领导危机》，纽约：哈伯一诺出版社，1966年版）和道格拉 斯^麦克格利戈(《职业经理们》，纽约：麦克格劳一荷尔出版社, 1967年版）等。我所指的那些案例型研究可以在克里斯顿森、伯格和萨尔特等人所著的《政策规范和管理》一书(伊利诺斯州荷门伍 德市：艾尔文出版社，1976年版)和克里斯顿森、安德鲁和保尔所著《经营玟策》一书（伊利诺斯州荷门伍德巿:艾尔文出钣社，1978 年版)找到。^《总经理行为方式》(斯托克霍姆：斯特朗伯格一阿铁巴拉格 出版社，1951年版1。^《经济管理工作的本质》（纽约：哈伯一诺出版社，1973年6^出自《领导艺术:超越传统的观念》一1980年10月，在卡 波达尔南伊利诺斯大学第六届比尼珥领导艺术专题研讨会上的演 讲，第19页。^有些人用总经理一词特指企业法人型业务主管或公司的 董事长。在此我们的定义范围相对较宽，因而有些不同于传统的观点。^就我所知，迄今还没有任何对总经理任职人员进行如此深 入系统的研究。比如，在明兹伯格开拓性的研究中，他主要通过观 察的方式集中对少数几个人《5位)进行了研究。另一本十分著名的论著（《游戏者》〔纽约：西蒙一舒斯特出版社，1976年版〕》，作者 是米切尔，马可柏先生，则注重于通过简短的、一次性面谈的方式，对低级经理人员进行考察。^显然，这样大的数量仍不可能作为提出任何假说的结论性 依据。而且，这一研究的目的也井不是想要去论证某一理论观点。"^^^^―國圍,響,^214总经瑰这一研究主要的目的在于对这^非常重要的问题,提出尝试性的 答案和进行某冲意义上的概括：针对经营管理中的某些现象，我们 运用传统研究中倡^的全面、枳极，探索的方式方法进行考察研 究。这种思忠最近有一个非常有说服力的例子，那就是丹，利闻森 的《&生的四季》--一纽约：阿尔弗莱德^八~克诺夫出版社，1978 年皈。10-所有人的姓名郁是虚构的。11，参见《管理的职业》，〈新共和〉杂志，1981年7月27刊。12-这^其他硏究人员的结论是一致的。比如,撖特勒&他的书《总经理行为与领导2术》中也曾摘录相当长的一段对活。该书 由纽约英格尔伍德一克利夫：普利特斯一荷尔出版社3^6年出版.13-我们在此并不是对以往的文章论述进行评述，在以后& 个资料描述聿节中,相关的文章论述苦有必要，我们将以脚注的方 式加以说^。这一方法的采用有以下一些原因。第一，由于本书的 读者既'有企业界的朋友，也含学术界的同仁，那么我们也就力图使 本书关注热点适用于两方面的兴-趣和需求。这样，许多学术界同仁 所感兴趣的关注点多数以脚注或附录的形式出现。第二 ，由干相关 总经理工作和行为方式研究文章的现状，我们对此的评价有时就会显得很短〈当其力6、经理行为方式纯理论的探讨或比较研究时） 或过长〖当其为经营管理所有过程时或为与之相关的应用型社会学科时八前者不是十分适用，后者又不具有重大的实际意义。第 三，我赞同明兹伯格的观点。他说，我们在这一方面所知甚少(可能 大致为"1 ！^"〉。 一旦这一领域缺乏优秀的主导性或理论性成果时， 文聿论述的评论只会产生不必要的麻烦，而不会有任何益处。注释215第二章I这种抽象^理人员类职位的方法既源于经理管理实跌（如 参见马可斯，沃待曼与约安，斯拜灵合著的《经理工作职位的定 义》'纽约：^^八"：)^出版公司，1975年版），也出于经济论文中《罗伯持^』，德菲利皮和罗伯特，"'麦尔斯〈经理关键行为核 心分类〉〈未发表〉1979年）。2，如见亨利，明兹伯格、杜录，莱森加利、安德烈，梭利特， 《无结构决策过^的结构问题》（行政管理学&志〉，1976年6月 刊，第250 — 251贞；义见克里斯顿踩,安德鲁和保尔所著《经营的 策略》一书（伊利诺斯州荷门伍德市：艾尔文出版社，1978年版）^如见休格，乌特霍文著《中间位置的总经理》，〈哈佛经济 论坛〉，1 — 2年3 — 4月合刊；又见约瑟夫，I ，保尔著《资源配覽 过程的管理》，马萨诸塞州，铍士顿：呤佛商学院学术研究郎，1970 年出版。1见亨利，明兹伯格著《管理工作的本铕》，纽约：哈伯一诺 出版社，1973年版。^如见威免^斯金纳和^ '埃^ ^萨瑟著《受冲击的经理： 易变性和不连续性》〃哈怫经济论坛〉19？7年】1 一 12月台刊；又 见钓翰，加巴罗与约翰，科特所著《管理老扭》，《哈佛经济论坛〉 1980年1 一2月合刊；又见罗斯马莉，斯特瓦待著《理解经理们工 作：考虑条件、压抑、选择"企^活力〉杂志，1976年第一期，^见休格'乌特霍文所著《中间位置的总经理》，〈哈佛经济 论坛"1977年3 — 4月合刊。（译注：疑为1972年3—4月合刊）？.见里纳德'萨勒斯著《管理行为》，纽约：麦克格劳一荷尔 出版社，1964年版。^见阿!，査勒尼克《人类的领导危机》，纽约：哙伯一诺出 版社，1966年版；义见休格，乌柃霍文著《中间位置的总经理》，216总经理〈哈怫经济论坛〉，1972年3—4月合刊；再见威克，斯金纳和 埃尔^萨^著《受沖击的经理：易变性和不连续性》，〈呤怫经济论 坛^977年11 — 12月合刊。^当然，仍然有其它因素间接作用，通过对这一职位工作的 调螯，通过对这一企业经营项目的调整，通过对企业组织的调整来 形成某些差异性。这些因素中最为明显的就是总经理任职者自己 和他花费在工作中的时间长度。结果，这些工作就不再是处于静 态，而是呈运动状的，随时间而变化的。这一点在本书第四章、第五 章中有更为详细的论述。10^见小阿尔弗莱德，张德勒所著《策略与结构》，马萨诸塞 州坎贝里竒市出版社，1962年版；又见约瑟夫，二 ^保尔著 《资源配置过程的管理》，马萨诸塞州，波士顿：哈佛商学院学术研 究部，1970年出版。它钔是这一趋势中较早的出版物。11.企业集团型总经理只有在相当大的企业集团中才存在。 1979年7月由《幸福》杂志选出的500家公司中30^都不存在这 一类型的总经理职位。赛见艾伦，？ ^苴尔思所著《企业集团经理 们》，〈管理评论〉，1979年3月刊。丄2.其典型的例外出现在罗斯马莉'斯特瓦特的著作中。13-参见罗斯马莉^斯特瓦特的著作:又见;I ^查尔德与丁 ^ 埃利斯合著的《有经验的管理者预言者》，〈人际关系〉杂志，1 & 73 年2月26日刊，第227 —250页；再见9 ^斯蒂革利兹所著《总经 理工作与企业规模》，国会委员会记录，1970年9月"^保尔著 《资源配置过程的管理》，马萨诸塞州，波士顿：哈佛商学院学术研 究部，1970年出版；再见8 ，司各特所著《企业发展的阶段》，马萨 诸塞州彼士顿市：校际交往出版社，1971年版。14-比如，如在保罗^劳伦斯与简'洛奇合著的《企业组织与 外郞环境》(马萨诸塞州，波士顿：哈佛商学院，1967年出版〉一书 中；在^姆斯，辛普森所著的《经营中的企业组织》〖英格尔伍德一注释217克利夫，纽约:普利特斯一荷尔出版社，1967年版）一书中以及在彼得，伯劳所著的《企业组织的本质》《纽约：威利出版社，1974年版）。此外，最近彼得，格林叶和小野哲夫进行的研究一44策略、 组织结构、企业规模和官僚阶层"《管理科学院院报、1981年3月24日。 第三章1，由于研究对象将我们交谈和填写调查答卷的时间做了限 制，我们只使用了一种标准化的工具(斯特朗一甘贝尔志趣录）。因 此，能够用以说明这些主题的绝大多数资料只能依靠那些熟悉总 经理任职者的人面谈的情况了，在一般情况下，我们在一个地方大 致找10个这样的人交谈。当然，这些资料也得到通过对总经理任 职者的观察和与他面谈所得到资料以及斯特朗一甘贝尔志趣录调 查表內容的补充。2，那些经营成就被列入"优秀"的总经理任职者（分类方法请 参见附录五〉对工作满意程度的平均值达到^ 5《从1级到9级）。 那些经营成就被列入"良好"的总经理任职者对工作满意稃度平均 值则为8.1。那些经营成就仅达到"好"的总经理任职者对工作满 意程度的平均值只有6-0。3，那些比同齡的其他人牧入高得多的总经理任职者对职业 的满惠程度达8， 7《从1 — 9级）。那些与同齡的其他人收入基本相 同的总经理任职者对职业的满意程度则为1 7。那些比同龄的其 他人收入还少的总经理任101者对职业的满意程度则仅有7， 2。4，这一模式最为典型的例外情况是此项硏究中的两位企业家。5^他们在与基本经营各种职能中相联系的1级或数级中得 到40多分是十分奇特的。（关于靳特朗一甘贝尔志趣录，请参「见附 录三"这些职能和相关的等级评定有：218总 & 理鲁财政：银行家、投资基金管理经理、会计、信托管理经理鲁市场7销售：计算机经销、人生保险代理人、销售经理，经营 部经理，百货销售、广告经理、房地产经纪人拿生产制造：陆军军官、诲军军官、代购商，百锊公司经^、远 洋商品运输商譬人#安排：人.,部门负责人^法律咨询，律师鲁对外攻关7政府部门联系：商会负责人、行政筝务官员^基于斯特朗'甘贝尔志趣录调査表和我自已的经验，这一 行为模式类型在答此卷时鲜有所闻。？.若认为这一点风马牛不相及，请重温科学家们最近估计人 的大脑可以贮存比国家档案馆多9倍的信息资料，或相当于 400000套《不列颠&科全书》的知识（！^：八企业高新技术实验中 心提供〉。8，见托马斯-哈雷尔所著《经理行为与个性》中第十章，达拉 斯；西南出皈公司，1961年版；义见埃德，席因所著《总经理的牺 面像》^东方管理科学院杰出学者研讨会演讲稿，1972年5月5 曰；再见大卫，麦克利兰德所著《权力：内心的体验》第七章，纽约： 欧文顿出版公司，：1975年版。要丫解对经理尺员个性特征论述总 体评价，参见约翰，甘贝尔、马尔文^ 0 ^唐纳特、埃德华，？ ^劳 勒尔三世和小卡尔，维克听著的《管理行为、成就和有汶性》《纽 约:麦克格劳一荷尔出版社，1970年版〉。仏如埃德'席因曾经指出的这样,委任卓有成效的总经理任 职^"关键的问题之一在于这些个性特征的变异仅存于数量很少的 ―部分人中。参见《企业组织心理学》，第三版第131 —132贞，英格 尔伍德一克利夫，纽约:普利待斯一荷尔出版社，1980年版。10-考虑他们所取得的成就水平^1978年）两位平均年齡在 46岁的经营优秀任职者平均收入为160000美元。6位经营良好任注释219职^，卄乂]年齡为44岁，平均收入& 126000 ^元。3位&营好的 (〔职巧.平均年齡为"岁，平均收入为126000美元。11-参见《幸^》杂志1976年5月刊第1？6 — 177页。 12.参-^《经营15^1论坛》1979年7月刊第15 — 20页。 13.参见《总经理及他的I：作収位》"入事政策研究年 总第214期。丄参见一家财务公^任^的亚瑟，饧的研究报^ ，《总^ 理：环境和态度档案》，1980年.，15-参见乔治^法利斯著《^福^志500家企.1经理的內聚 作用及经济效果分析》，19？9年亚待兰大管理年会的专题发^16-参见哈莱尔著《经理们的成就与个性研究》中关于对艽它 各种经理背景特征的一致性论述,更多的关于"成就综合体"论述, 参见逖姆，荷尔所著《企业工作职位》，加利弗尼亚圣多莫尼亚市: 古德亚尔出版公司，〗976年版。最近，由罗森堡先生逬行了一项与 此相似的大规模研究项目。参见《竞争的流转：企业中的职业结 构》，《行政管理学杂^" 1979年6月。17-参见《总经理升职秘決》〃总经理〉杂^， 1980年12月，18.如参见罗伯待，^ ，怀特所著《生活的延续》，纽约：荷尔 特一因哈特一威斯盾出版公司，】& 66年版。19-参见《经济周刊》第166页，1980年2月25日。^其典型的例外出现在罗斯马莉"斯特瓦待的著作中。如 见《经理和他的工作》，纽约：马克米兰出版公司，】967年钣"管理上的反差》，纽约：麦克格劳一荷尔出版社，1967年版"美国医疗 机构的地区管理》，伦敦：王室基金会，1980年等等论述。时间更为 接近的例外情况是詹姆斯，荷尔所著《企业科技和总经理成就》， (加里弗利亚管理学论坛八1976年秋季刊。21.总之，从我们给总经理任职者的关于他们背景情况调查 表来分析，下列因素相互间是有联系的：^)高度紧张,（^)快速高220总经理质的工作成就(职位提升迅速）；〖3、工作时间长；任现职不到1 年〔仍算较快）"5》对个人生活风格和家庭相对缺乏满足感。最近在〈华尔街杂志〉有一个很好的事例，参见〖季节性经 理:爬上高层的新路子》，3980年7月17日。23^鲔伯，海伊斯和彼尔，阿伯纳思给了我们一个很好的例 证:《经济衰退中的新思路》"哈佛经济论坛、1980年7—8月刊。第四章1.肯尼思^安耱番著《企业经营策略》第18页,伊利诺斯州 荷门伍德市：艾尔文出版社，1978年版。在上一部著作中（参见(企业活力〉杂志），我发现进行系统 行为的讨论来区分不同时间维（一天、一月、一年或】0年）中的各 种行为是十分有意义的。我发瑰根据时间维的因素，不同的基本 观点、不同的人际关系是至关5要的。这一发现似乎也适甩于此 处，它为本章中的企业组织提供了基础。^参见I ， 8 ^昆因所著《变化的策略；逻辑渐进主义》，伊利 ^斯州荷门伍德巿：文尔文出扳社，1978年版；亨利，明兹伯格 所著《管理工作的本质》，纽约：呤伯一诺出版社，1973年版；8 ， 埃德华，瓦拉普所著《优秀经理不进行政策决策》〈哈佛经济论 坛〉1967年9—10月合刊,查理斯^林伯伦《"浑混"学研究》，〈公 共事业管理评论第19期〉第79—88页，1959，詹姆斯^马奇和赫 泊特，西蒙《企业组织》，纽约：约翰威利出版公司，1958年钣；切 斯特，巴纳德《总经理的职能》，马萨渚塞州波士顿:哈佛大学出版 社，1939年版；罗斯马莉^斯特瓦特《管理的工作日程一反应 型，还是预渕型》〈企业动力〉1979年秋季刊；弗兰克^阿奎纳《经 营环境的扫描》，纽约：马克米兰出版社，1967年版；及米切尔， 麦充卡斯基？；计划的应急性研究——目标计划与非目标计划》，经 济管理科学院院刊，1974年6月。注释221^参见杰克，咖巴咨〖管理高层的社会性一大型企业法人 业务主管和下级经理们交往方式》，〈企业活力）杂志，1979年冬季刊;杰夫，科特著《权力、依存及有效的管理》，（哈佛经济论坛〉 1977年7 — 8月合刊；梅尔维尔，纳尔顿著《经营管理的人们》，纽 约-威利出版社，1959年板;理查德，桕斯卡尔和饧姆-阿朔斯 著《日本的经济管理艺术》，纽约：西蒙—舒斯特出版公司，1981年版。5^在我所写的〖经营管理的权力》一书（纽约：八!^八001^出 版社，1979年版）第四章中对此有进一步更为详细的论述。6^请特别参见汤姆，彼得与杰夫，普夫费近期的研究著作。 如，彼得的《象征、模式和环境：乐观的行事方式》，（企业活力〉杂 志，1978年7月刊及普夫费《作为象征行为的管理方式》，《企业行 为研究)第三期，拉利，库明和巴利，斯滔责任编辑，康涅狄特州 格林威兹市：佳出版社，1980年版。同时参见安德鲁，！^,皮待格 利著《企业决策政冶学》，伦敦:塔维斯托克出版有限公司，1973 年版;杰夫，科特著《权力、咴存及有效的管理》"哈怫经济论坛〉 1977年7—8月^刊。^我特别关注关于大脑可以容纳多少信息，关于在多大程肥 上通过本能来完成这一过程。参见约翰'0，斯丁伯纳著夂决策控 制论》第92页，纽约普林斯顿市：普林斯顿大学出版社，1974年^如宋，卡尔森所著《总经理行为：对经理人员工作压力和 工作方法的探索》，斯德哥尔摩：斯托姆伯格出版社，1951年版；丁 ^彭斯《经营管理行为》，（经营研究〉季？」第八期，1957年；罗斯 马莉，斯特瓦特著《理解经埋们工作：考虑条件、压抑、选择》〈企 业活力〉杂忐，1957年第一期；^切尔，科衡与詹姆斯^马奇& 著的《领导和含糊其词行为"纽约；麦克格劳一荷尔出版社，1974 年版4 ^杜宾和^-！,'斯普莱合著《经珲行为及相^作用》，〈工222总经^业关系〉杂志1964年第三期第99一 108 ^泊利义和、1 、0 ^汤林森著《^理的工作口》，〈工业^济杂忐〗〗964年第十―：胡 第191197页。^参见摩根，麦克科尔、安利森和罗伯持，海兰^《骨 理工作研究:方法与成果》一钭研报告第9 ^，北卡罗来纳州格林 铍络市：领导创蔥中心，1978年9这-优异的研^报告总结归纳 了从3'卡森^51年的突破性硏究到最近^兹^格、^持?I；持等 人进行的各坤不同类型的研究成果。10-参见《管理工作的本质》，纽约：哈伯一诺出版社，]973年版。11《领导：银色包装和悲惨事实》"哈佛经济论坛、1979年1〗 一 12月台刊。第六章1-由于此项研究并不是企业或学校致力于改善总经理工作效率的研究，因此这里有些言尤不尽的苦衷。然而，本1；中仍存眷―些管理实践会抑制.激发优秀的经营成果的线索，仍然存在着 正规教育和研究起着佧么样的作用的线索。在必要性上，本章中论述的多数观点与其它章节相比，要特殊得多,然而对经理们和管 理教育者们来说，它是最具重要意义的。，1-摘自《新共和国》杂志第27页，1981 ^6月27曰。 1参见霍伯特，梅耶著《猎人头领的黄金吋代》，《幸福〉杂志 1978年10月8日刊第110页。^我所了解曾直接论及这一点的研究项目同样也得出这样 的结果。参见V ， X '雪特与小X ， 5 ，皮利合著的《总经理们可 跨公司企业流动吗？》，〈经营视野〉1976年6月刊。5，参见《企业呼唤企业家》，〈华尔街杂志〉1980年10月28日 第37页5^ 籽 225参见（华^街杂志；"最近的（^"年2月巧日〉文章《郎分 公，]力图^5选拔领导人，椎举他〖〖〗至最高层》。1参见《诚聘：适合各种策略的经堙人员》"经济周!"〉」930；，，：2 ；] 25日第166 — 173页。8^参尔待《策略、企业^构和经济成就》（马&诸塞州 ^士顿:哈佛商学院，1974年飯）中关^大^联合企业集团与其 色'类型企―化比较研究内容。^汤姆，彼得发现某些效益高的大型企业正是如此。参见 &使管理高效化》，〈经营管理周)^ 1980年7月21 ^刊第196 — 197页。10-由于许多研究认为年齡不同的总经理之间并元任何差 异，缺乏这方面&众信息资料就使得这一问题更加严重，比如， 〈绅士杂志）1979年6月19 3第8页。11.参见托马斯，^ ，哈勒尔著《经理行为与个性》，达拉斯： 西鹵出版公司，1961年版。12^如就直觉论而论，参见亨利^明兹伯格著《左手计划，右 手管理》，〈哈怫经济论坛〉1976年7 — 8月台刊；罗伊.诺琬著《预 感比迷信更重要》〈串-镉》杂志1979年4月23日7』；米切尔^麦 克卡斯基著《不定因素的管理》，马萨诸塞州曼什菲尔德市:皮特 曼出扳社，1982年版。13.参见《自我的认可扣职.化发展》，纽约州英格尔德―克 利夬巿利待靳一荷尔出板社，1978^版，14.参见扎马斯^ ^ ^哈钧尔苦夂经理行为^个性"达拉斯： 西南出版公司，1961年版。15.参见约翰^甘贝尔等人所著的《管理行为、成钛和有效 性》(纽约：麦克格劳一荷尔出版社，1970年版、16.同上注。、口,参见拉尔夫，斯托蒂尔著《领导手册》，纽约：弗利出版224总经理社，1974年版；詹姆斯，托利瓦和奥兰多'波宁合著《领导理论-给经理的启示》3^131；经营论坛〉1978年夏季刊。18.参见约翰，甘!^、尔等人所著的《管理行为、成就和有效 性》第】3章(纽约：麦克格劳一荷尔出版社，1970年扳〕。19.参见摩根^麦克科尔与米切尔^嫩巴伯著《领导艺术:我 们别无选择？》，北卡罗来纳州杜罕市：杜克大学出扳社，1978年 版。20^参见弗利兹，罗思利伯格与威廉，狄金森合著《管理与 工人》，马萨诸塞州波士顿：哈佛大学出版社，1939年版,亨利^ 明兹伯格所著夂管理工作的本质》，纽约：哈伯一诺出版社，1973 年版；约瑟夫^ I ，保尔著《资源配置过程的管理》，马萨者塞州波 士顿市：哈佛商学院学术研究部,1970年出版。21-见《街头社会》一书第312页，怀特在此提供了一个很好22^同上注，第293 51。 23^同上注，第300页。 24^同上注，第303页。 2^同上注，见第302页。 26^同上注，第301页。 21.同上注，第322^。 28，同上注，第311—贞。附录一1-我相信给我以深刻影响的著炸有亨利'明兹伯格所著《管 理工作的本质》，纽约：哈伯一诺出版社，1973年版；罗斯马莉， 斯特瓦特著《经理和他的工作》，纽约：麦克米兰出版公司，1967 年版；列奧纳镲^萨利斯著《管理行为》和约翰^甘贝尔等人所著《管理行为、成就和有效性》第13章0丑约：麦克格劳一荷尔出版注释225社，1970年版〉。2，我的绝大多数研究都写入了以下五部著作中：《行动中的 市长》，与保尔，劳伦斯合著，纽约：威利出版社，1974版；与维克 特，怫克斯、査理斯，麦克阿瑟合著《自我的认可和职业发展》，纽 约州英格尔伍德一克利夫市；普利特斯一荷尔出版社，1978年 版;《企业动因》，读物，马萨诸塞州：埃狄生一威斯利出版社，】978 年版;与伦，斯莱辛格、维亚，萨特合著的《企业组织》，伊利诺斯 州荷门伍德市：文尔文出版社，1979年版；及《管理的权力》，纽约： 八!^00！。1出版社，1979年版。3^在一份题为《管理工作研究:方法与成果》——科研报告第 9号〖北卡罗来纳州褡林波络市:领导创意中心，1978年），摩根， 麦克科尔、安'摩利森和罗伯特'海兰主张这种类型的设计。他 们在文中（第44 ^：〉做出这样的结论"若管理行为有意义，显然这 些调查答卷就并不是获得这些资料的最佳方法。…更准确地说， 多种方式的研究方案是必要的，有助于弥补总经理日常生活里那 些烦杂事务中工作职责（如计划)履行的方式方法/'^ ―位总经理任职者在我进行最后的拜访前，又得到职位上 的升迁。在另一个场合中，我没有如愿以尝拜会到这位总经理任职 者的老板。附录三1-将工作职业项的分数提高到50的结杲之一是很可能在其 它许多评价项中的分值成为负值。2，这一调查表的前几份设计图，斯特朗在这一调查测试进行 X "年^ ，修正了其中工作职业顷的预溯分值（小^ ，斯特 朗（大学毕业化年后的业余兴趣〉，明尼阿波利斯市：明尼苏达大 学出版社，1^5年版）；麦克阿瑟表示这在14年前就已可顸见的 了 （麦克阿瑟著《斯特朗对两个亚文化詳业余兴趣的长朗有效性》，226总经理〈应用心理,杂志〉1954年第346-533苽）。这些，也包^其它一些研究探索^发现一些奇怪的现象，在下列情况中都出现分值比 率都处于从2比1到5比1的范围内，其中最常^的结果是3.5。《0—直在甲企业中工作的人就在甲项职业中获得比其它职 业髙得多的分偯。("一直在甲企业中工作的人就在甲项职业中获得比从事其 它职业的其它人髙得多的分值。一直在甲企业中工作的人就在甲项职业中获得比从甲职 业中转入其它职业的其它人高得多的分值。《4〉从甲职业转入乙职业的人在乙项中获得比先转入其它职 化"包括甲职业在内）的人要高得多的分值。参考书0227参考书目阿变纳，弗^克3经营环境的扫描》，纽约：麦克米兰出版，1,1967 年版.安德^ ，肯尼思:《企业经营策略概论》，伊利诺斯州荷门伍德市：艾 尔文出版^, 1971年^。巴纳德，切斯特：《总经理的职能》，马萨诸塞州波士顿市：哈佛大学 出版社，1939年版。保尔，约瑟夫，I《资源配鬵过程的管理》，马萨诸塞州波士顿市： 哈佛商学院学术研究部，1970年出版。彼得，汤姆与杰夫^ ^夫费：《象征、模式和环境：乐观的行事方式》，（企业活力》杂志，1978年7月刊。