总经理_txt-2

参^我们2项研究工作的总经理任职者们中，有两位是经啻 型的（艾伦和朗），4位是产品爿营销^总经理（盖恩斯、马厂、杰克 逊和多纳休），3位是子公司总经理(波林、辛普森和斯帕克思曼）、 5位是分公司总经理（安德森、科恩、弗兰克林、菲罗诺和帕玻利 斯），1位是职能型业务主管（理查森），企业集团型总经理和多^32总经 ？ 1门型总经理缺人。最后坷种类型总经理出现空缺，现/十:回想起来的 确是个失误，但当时的确是有意的。〔当我在计划这项研究时，有人 曾提醒我别去碰那些作为总经湮经理的那类总经^！,因为那些职经理职位。)有的观点」：张只有前四娄总经理职位厲于I：正的总经理职位 (或者说是类型、类型二 、类型二、类型四，甚至有的^为仅为类5！'和类型四）。如果像他们这样划分，在定义这一工作职位时，他 们可能仅是按其相互关系的标准在划分。比如，人们^遍承〖人的限业内部应该没冇平行的业务关系"所有相关的职能部门都向它汇 报和负责。就我所知，这一定义有失偏颇，它无视总经理职位的工 怍誠一一以职责定(立,本书讨论的所有7种类型总经理职位均对一项产业或数项产业具有某种多种职能责任，这才^总经坪工 作职能的本质。职位就有以7 ：类型中的6种。图'2^ 4 4为；略地再现—广这6 种类，―如何在一个结枸环境中既有区别义相丌.联系的。这祥-家企业中法人总经理在企业长朗决策中的地位无与伦比4；期决^ 的责任比短期经营^任耍求更高，责任更重大。而经营型总经理存 在的原因则恰恰相反，就^营^总经5？而冇，短期经营职贵则比& 期的决策显得更为重要，更为严苛，作为产品7营销型总^理职(立 的仟职者，他们有许&多多的平行业务关系要他们去均衡，行为得 当尤为困难。企业集团型总经理职位的存在是由于许多的企业分 公司总经理得有一位业务主管去栺导和^办调。这吋，他们处』，一种 异乎寻^的地位一上有老&而下冇强调其独立自主权的下级经 理人员《就其平行隶,关系^言卜--这使得企业集团型^经？I感 到十分的难堪和不自在。第：章总经理职^:挑战5闲境 33图2 ， 4的整个结构^明当你从上往下地考察一个企^集团 的&仲不同的^级结构时，总经理工作职^表现^对长期决策事 件越来越低的责仟要求，同时伴随着在短期经营^处理平行业^ 关系坷方囟越来越高的条忡。在现代企业―31织结构的条件下，这^ 不令人感到惊奇。困2^ 4 企业中六种类^总经理职责在工作要求上的差异长期决策住职責 要求多于短期经 营性职，耍求短期经营性职资 要求多于长期决 策性职责5求X多部门型 1 业务主^^集^型 、 总经理 ^。 分公司 1 总免理1。子公司 1 5经理^營型 IV 总经理 〗产品/1普销I 型总经理！平行业务关系 并不十分重5予行I务关系 显得+&重9？134企业经营与企业法人背景的差舁：企业规模、年齡、运作水平及其 他因紫的冲击总经理工怍职业尽管千差力—別，但其基本要求条件的产生是 由相关的总^理丄作职位的类型不同而引起的，其11'大更多的差 异源于企^经营的产业和企业内部结抅^模存广卜:的差异。之所以 如此，其原因在十一力—面当今世界中似乎存在着大致可划分的这7种类^的总经理1：作职位，另一"面范围巨大的变《4因素有助 于许许多多的不同类型的产业和企业内涵的产生.其范围包含以 下可能发生^化的^素：产业的增长率，枓技革新变化率，企、I化^ 亏水准,高层管理阶^的目标抱负，产品、营销市场的^样性,产品及》《年生产能力的绝对敉]^总^理的苴接老板的性质，^个企业的结构方式，某一产^中容纳的雇员敉量，所雇人员的类^,产品、巾'杨的成熟程度，右要顾客、供应商、机构组织种立法者（若存在）的数量，产业和职能部门相互依^的程度，企业文化属性等等。在这^不同因素-中，有3个因素显得待别1要一-企业规模、发展历史和&业经营水平「^本文屮，&的&、化内部结构和规襖比另一些&业要大得^」保罗^杰克逊负责--家拥有上百亿笼元产业经营管理、上万员1 的企^管理丄作。米切尔，理丧森仅领导着一家只有几千万美元产业，员X仅为纹3人的企业，这种企业规模1：存在的差异非常隶 要，它使得在不^的背景下，工作职位条件要求存在差异。在某沖裎度』：，这些不同类型的工作职位的关系就^得 广然。大型企收、大规模产业的总经理职位就是"较大的"匸作职 位。也就是说，这^工作职位在总体上比较小规模的企业要^要卨 得多，严格得多。臂如，在像盖恩斯，杰克逊所在那么大型的企业结 构中，由于问题、决策和经营行为的绝对量要大得多，其职责就因 之要复杂得多，进而进行决策也要困难得多。此外，与丄作相关的 各种业务间人际关系也要多得多，要通过别人完成经营任务的困^ 一0、 。&^职牝：挑战''，^难程度也高得多。与此同3寸，^：业规模大^也使得I：作职位的条件要求在^上 出现^别。首先，在大小不向的两个企^结构屮，由于信息资料氛 围的差异，工作职位条件要求也不…祥。在：个大的氛围背景卩， 总^理在决策丁作中很少能像小^企业环^茯取信息那样，获得 邵么多，那么^细的资料信息。在一定裎度上，这就改变了与决^ 行^的本质和与之相眹系的&种问题.^如，在像安德森或^査森 那样的小型企业环境里，总经理们可以经常性地对8常企业经营 亲自指导，直接参与信息资料的获取。在大型企业中，这几乎是入 可能的。究其原因在于它的各种设施在地^位&上处干较为分散 的状况。在小型企业环境下，总经理可经常性地运用对各种相关问 题详细的了解，进行^材料配琶的具体决策。同样的事在大型企业 集团的环境中，几乎就无能为力，而这种状况的存在,改变了资源 配置问题的忭！^。在更大的程^上，由于人文环境的不同，大型企业和小型企业 的总经理工作要求存在着质的不同。在大型色业中，总经理任职者 只能通过更细致复杂、更宵僚的结构和系统来开展工作。比如，^ 觊模宏大的企卟环境下，由于老板常常身在别的什么地方，也由干 企^本身巳具有^响相互间关系的规范(匕计划和管珲体系，"管 七、1^1^^^^-叩〕的工作要求就不^干小^屮的同类情形：^时由于存在^更多的々家型^,，堉向关^和纵向关系的^卞间私—卜―保持苕^种咨洵^系，其平行管理^的人^关系通常^" 很大的差导。对下级雇员的^理要求也不一致，^为大型企化的 ^境1、同尸小型&^的环^ 雇员太多广.人^不^能简^地 ！0对面、'对一地交往和柑处。其中出现的问题同样&^渭冇別， 原因在干大型企化-环境中官僚卜：义存在的(顷「」1性要大得多（规^、 巧1^各种规制度等，的客观存在、，这项研^'中的部^企^比1乞他企业有^更力成^的产品^'誇36总经理销^场。如在^个银行业企业中的总经理（艾伦和卡阵森）就经营着具有50多年历史的产品和市场，^一位从事髙新技术产业的总 经迺（帕玻利斯）经营的产品和巿杨就仅有几年的时间。这种在产品乂市场成熟性方面的差异并没打导致由^业结构规模所引起的 那么出乎意料、那么直接的对工作职位要求的差异^然而^ 、上 经营历史在这方面的怍用就值得^视广。首先，在经营历史较长的企业中，信息资料收集和决策的环境 更为正常，更为规范化。其有多年经营一项产品、与顾客打交道的 经验，潜在的经营发展方向、资源配置的方式选择以及潜在的经营 管理问题都已经非常了解。这袢，不稳定性在整体规模上就要小得 多。由于这些^业发展相对^稳，经营中-般也就不容易出现波 动。所有的这一切都会影响对企业决策工作的职位条件要求。其次，企业经营[力史引起的营业业务间人际关系通常也不一 样。在〗力^较I；的企业中，我经常发现一种较为传统的二作势力。 人们总是认为自己是职^工人或手艺人（如银行家、补汽车轮胎的工匠等〕。他们也具有较为强烈的信念，有自己工作力式0：确5否 的道德观念。^然，所有这些因素影响了管理过稈中的人际关系或 这一职位的补充条件要求。我们这项研究所涉及的^业中，存的企业或产业.经营得比7】 一些更为成功。臂如，鲍勃、安德森、理杳饞^波林以及丹，多纳休 力迁至总经理职位时，他们的企^全都处于亏拫状况。他们被派去 "把事愔^转"。而汤姆，朗、约翰，苄&森开始自己总经^工作 吋，他们的企业经营正蒸蒸13上。他们的前任就是^此而得到升辻赢利七存在的这一类型差异在许^多多方面^晌着对总经理 丄作的要求。在经营乏力的企业中，对决策的方面的职位条件要求 尤为严^，其原因有二：一是得做出的决定太多。^营一口-步入正轨，总经^(门一般不3险为产业窥猎新的发展方向，也不会轻第―，总3理职业：挑^与^^ 37易改变原^的资源配置模式.』屮现纾营不善乏力吋,新上任的总经理显然都改弦易辙，讦拓新的发^方向，改变旧的分配模式」二^ 在经营不善的企业中，决策的^度^^得多。经营良好企业的&经 ？里在某种程度上则轻松得多，打釗々仗的企业就得在企业"圬&" 之前赶快行动。行为上的差异同烊会&响人际关系和对任职者的职化^件要 求,在"打翻身仗"的企业中^^理^职者会发观。己对別人的依 悛性很强。这是因为要寻求#物的改变，许多事得让其他。来^ 成。而总经理们总会发现一起工作的7级随员工作能力很糟糕。多 纳休、波林、安德森等人在他们上任的头几个月经常不得不处理这 类人事问题。许"多多其他的企业结构性问题同样也会影响对总^抨：「IV 的职位条件要求,虽然他们产生的坩没有那么^然,不陁'？ I'义1. ^述因素相比。^如，与这类职位^咲^的产品、市场的多样性也 是十分重要的.在多种^营的企业屮.要广解与产品、市场申目关的 &种细节1*1难重重，要解释清楚人们之间关系的多样性11||』^^艰 难。在那些经常存在政治、经'；齐动疡的企业中，与决策密切相关的 不稳定性更高，决策I：作要求条件更苛刻。在那些老板"难缠—的企 、|卩中."管I二"（^。^^！^-叩）^仟务显然更为棘手。如此等^，不 ^枚举。所有这些因^以及它〖II对总纟，】1职位^求的作用均^述^1^12 ， 1和^ I1 ， 2中：1512-5更突出地总结「它们之^的X系。尽管(乂"少量的研究将其^ ^力柒中在经营管理工^ (巧别 总纾理的管理―匚作)之^的"！异，"这^我们此项研'化的发现并不相矛盾。力'类似情形也|45现存1+么-20年间对更为广泛的企|组'织的研究上，它们着重研究在企业内部那些导致变异的关键性可分成份，；8总经理经^和&业结构屮的^闲^鲁发]!^技术8靳、玟府？丄娩的变更、政治^动荡 ，。1^的':期^吣相关的 不&^闲案^型和^^ 鲁引起对现行3标和策略置&的不可預^麥件（即^为 问题）的数墩和类^化用其1？出的莱〖中要求1排^&种不^定因杀，制 袪砵3标、政策和实施策略鲁企业发展、经食行为问题.过分^大的目^等因形 成的^源康乏程度 鲁&」：：产^、市^^使&技 木的不同引起的4昔"&多 样化的类型和数量會与经营（销售、顾客敉量等1相关行为活动的规模 拿这些行为活动（其多祥性和相互依存性）具有的笈杂 ^度鲁丄-.司一一老&的悄巧(他& 1 ^1.1是1：擦、足否有不合理^求：）鲁11司〔老扳）的情况种,&经理的情况（相关产^知^和 地理上的距离^异）比校的 ，^异^度^---1--9--―^ 一一 ^1-鲁由于企业整体规投.结抅迮;111以夂、―^顾'客，化货商^ ^体^法律机构的1？ 4：，茧 ^平行尺^关系^^铯 壽这些外部社团^"经3所在』 1 ^'问的关系，,2^在多种类的产业和职能部 「I屮茯取恰当比例的稀有资 ^配置，防I卜短期项自排斥 长期9^，市场要素排挤土 产甫求等等3，保持对复杂多样的经营活 动的控制权。分析失控问题 的"起火"原因，并迅速加以 解决^为了工作哂利|主动収得 丄^ 老板）的仏&、台作^ 支待。1让企业员I-" X：他相关^ 「I以及8要的外部集闭（团 休政府，大？！^^) ^之仃 作.排除&沖+扰，繁文^ ^通^这^人将经&运作 成功^ 11.1 ^.^ I國叠一卜第一章总经理职业:拚战与闲境39參总经埋所在企业的现&《卜属^展员80以及重窭工作巧位的人员数额拿由卩^型多、变动人所形成的人&^题的类型和数量6，控^、激&^数黾大、种^^ 的下级0 「，解夬"。中的 不3 "为，消除内部^门阿 存在的冲突等等3 2*5 在不同环境中引起总经理工作职^条件要求 出现差^的^营、企业^^0素综述与讨论我们研究中的总经理工作职位有两个特別弓11的特征，, 其一是在决策和决策的实施履行上均对总经理具有特別严格的条 件要求。以其不稳定性强、类型多、数量大为待征的信息资枓结构 与以人，、众多、受教育程度多元化、人员依存关系^同为待征的人 文因素相结合，总是形成使总经理任职者们感到困扰的&种理论性问题或人际关系方面的问驟。此外，仅对企业经济发展做-粗略的考察，人们可以发现并不是目前这些,&经理工作职位要求待别严格，而是它们正日益向这方面快速发展（参见图2 ^),企业规模的发展.经营的多样^、科学技术的进歩、政府法伟的8趋规范 以及国^间竞争的激烈，这一切促使总经理工作职位的^〖牛要求更为复》，更为详尽。与此同时，要使工作人员工作态8规范化、増 加劳动力参差的层次、扩大劳动力的规摟、提高特种雇^的受教育 ^度，这一切使得总经理工作关系的条件要求更为困难，更难以实 际运作，^然，在某种程度上，这些趋势正在使得管理领坆各个层 次的1：作都更为复杂，要求更高。怛在总经理水平的管理实践上,我认为它们使得原本困难的工作几乎变得有些不可能——-至少在 某些情形之中是如此。"圍國國―—^^^,!, 一 ^^^―國I國―國40总经理15 2 ^ ^ 基本经营趁势及其对总3：理工作^位条件要求的作用趋 势对总经理条件要求的作用企^的多种^^ 企业的发展 新型技术的卄发 政府法规的蚬范 ③际！'！]竞争与丄作职位^任相关的作用：短 朗、屮胡」（期工作仔将变得更 为复杂细致1：人丄作态^的改变 劳^力层次参^加大 人"增长形成人口众多 劳动力'受钓^^度的提^与丄作肌位问关^相乂的怍用：与 老板（上II』，、|司事、；属的关^将 变得更力难于运作其二，我们研究调^中的这15个总经理任职者的工作在许多 力面都是舁常困难的。除某些"核心内容"具有相同性外，由于这^ 职位赋予任职者不同的职仪条件要求，它们之间也就存在相^大 的是异。这一差异显然是由总经理工作职位的类型、所经营的产 收、所在企业.类型决定的。我们在此分析结构差异有着十分重要的 意义，其^因是多方面的。随着近儿十年来^多新的总经理类型的 出现，随眷企业规栈：、产品义市场历史呈现出多样化趋势.总经理工 怍职、位的差异也9益增长，越来越显著。在不远的将来它们将很有 町能继续发展。这些^异结构的作用也必然会丙此而增长。此外, 如我们在本书下一孽节将要讨论的那样，这些结构上的差异^成 功的总经理任职#们个性间的差异有着密切的联系。第三章总经理：个入杵性^坏堵符忭41第三章总经理：个人特性与环境特性人们通常认为总经理任职者必然是精通多项的行家。而总经理任职者6己也常常持这样的^I点。我们研'化调奄^总经理任职 ^中，不少人的确也有这徉的看法，认为他们5己可以管理、领3 任何一家产业一所在企业中的另一个部门，或另外一家公司，或 州政府或联邦政府的-个部门，甚至于一所商业学院一而且都 能干出不凡的成就。他们并不是喜欢^样做，目前他们大多敉人对 所担任的工作职务非常满意。但是，他们认为他们自己以及其他-些卓有成就的高级管理人员如果愿意，就能够办到。其言外之意就 一个真止有心的、胜任的"职业型''总经理/1乎没有不能管理好 的事。这可能是^多总经理任职者,包括一些商业学院的学者们的 共同想法。然而.从我们这项研究的敉据结果表明，这种看法几乎 从根本上就完全是错误的。参加本项研究的所有总经堙任职者几乎邯具有高度^业化知 识。也就是说，他们都具有与工作内容特殊条件要求相适应的个人 素质特性。由于在一些方面这些工作职位条件要求与我们研究中 的15位总经理情形相似，而在另一^方面它"了又全然不同。总经理任职者也是一样，在某些方面相似，而在另一些方面则义呈现极 大的差异。形成这些相同性和差异性的待殊过枵几乎是从总经理 任职者出生之时就开始了， 一直持续发展到我们研究之时。在这一 过程中，总经理们专注于企业经营，专注于企业管理，专注于特定 的产业，专注于特别的某家公司，专注于综台整体管理职能本身。 正如我们将在本章和以后的章节中考察得化的结果一祥，这种专 化趋势在他们满足任职条件要求时的能力表现中处于中心上342性地位。为了揭冗这种专门化的^构，我们将通过对总^埤任职者共 冇的个性特征进行考察，以此开始我们的研究。然^,我们将集中 考察总经理共通的环境特征，最后我们还将对他们在个性待征和 环境特征上的差异迸行比较.共同个人特^我们酐究凋^中选择这15位总经理的原因在干，他们自已认 为，当然也得到人们的公认，在综&整体的企&管理工作职位1：^ 已的运作卓有成效。就他们自身条(牛而论，选择时井没々考虑每个 尺个人素质特征和知识特征一一当然我们为了保证不会^为疏忽 而在他们个人特征的获取上出现^显错误的分类，才适当^有^ 了解。比如，被调查者年龄须在45周岁以下，或被调^者是^在同 一个州接受教育等等。我们没有出现这类失误.就我而^，1周^过 程屮甚至没冇进行任何实质性的丁-顸。刚，？始考察这样一个群体的吋候，你会对他们中存在的13大 差萍所震憾.他们的身材有高有矮，有青年人也有年长者，他们的 政治观点有的保守有的激进，气质上有温和的也有坚韧的，而在地 珲位&的分布上则有南方人北方人之分。有一点可以肯^，他们不 适宜于任何简单的模型分析。然而，^进行较为仔细深入的考察 时，他们之间存在的[^大相似性就嶁露无疑。的确，我们研究调查个丁十余种《参见罔3 ^ 1、大多数都与基本个性因素一^ 动^,性情，认识观.交际观相关。其他的个性特征则与成年以后所 积累的信息资料和入际关系有着密切的联系。第：-；每二总经珏：个人特性与环境^性 43基本个性特征找们在此所时论的总经理个性基本待征，似乎贯穿丁他们个 人所有的信息资料之中。总经理任职者均拥有极大的权势，个入成 就辉煌，抱负远大，情绪^定，思想乐观，知识丰富，分析能乃"^， 有良好的认知观、豁达的人生现等等基本特征，同时还&有^资？? 理专业人才应有的、广泛^各忡艽他能力产基本个性特征需求7动机 -相问的权力 一相似的成就 一抱负较高性格待征 情绪平稳、坚^ -性情乐现斤朗认识帧向 髙「1'？'^门"：并非^明） ~ ―'^。：的^^^'分析能力人生观 风度翩翩.^于与他人交往 ^乎寻常的兴趣爱好,使他们 宜于广泛与经营5家们夂化：…直觉很强倌^资料,人际关系的积淀信息资料 -在涉及的产业中知^、曲广 --在企业^织中知识^广 -入际关系 -在企^界屮#肴十分广^的 ^作关系 -^从#^实业中也有1-分广 泛的台作关系8 3-1 总经理们共同的个性特征除一 二位总经理任职昔々卜，所有的总经理都有着卓越的经^ 成就。当人们问及他们个人生活中的"辉煌点"时，最常听到的回答 有两个，其中一个就是在经营事^上取得成就。丹，多纳休曾这样解释："去年，公司有100万美元的^掼，今年得到350万^元的盈 利。从这种经营变化中，你可以得判一种成就感。"这却对成就的^44总经理求叮以从他〖「〗回答有关工作满意程度方面的问题时同样感受到。 总体上，所有的总经理都对现任工作职位感到满意，而那些在经昔 工作中】喷利的人则显得更为满足^此外，这种成就需求常常也得 到^他人的^解。有这样一个典型的事例，米切尔，理查森的一位 下属一次告^我说,理査森非常好强，^欢赢，他很"可能非常想做 你(门这次调研中的^佳总经理^色。"除--人外.总经理；壬职^个个都卜分喜好地位和权势。例如， 在^答冇义个尺生活巾"辉煌点"的问题时，最蒈遍的第一―个答复 就是义，卡3己最近--次在职位上的提升。他们中多数人十分明显 地为自己能在所在公司巾扮演一个相当重要的角色、拥有相当大 的权势而感到高兴。此外，就人们所注意到的和我所观察到的结 果，总经理们在权力的使用上似乎没有遇到任何阻力和抵触。查克 ，盖恩斯就是其最好的范例。他这样告诉我说："两年前，当时我在 公司里负责质检部门工作，我了解到公司牛，产的-种产品存在着 潜在的安全问题。我很快就意识到这一产品必须回收。无论从道 德的角度还是长远发展的观点来看，这一点应该是清楚无误的。但 许多人不愿意接受这种做法实施后带来的直接后果。可生活中，总 会歡生这样的后果。这样做首先会使公^一个季度的盈利沲饧。我 们的经销商有些就吃不住劲了。产品开发部门和生产制造部门的 &工也群起反对。可以说，当时反对回收的压力可真大！"但是，结 果他作为总经理仍然坚持自己的意见，回收了那种产品一毫不 犹像，着不到一丝疑虑地做了。与七述两个待点相关的是总经理职位上的大多数伃职者都具 有明确的进取心和远大的抱负。事实上，他(门巳经具有较高层次的 工作职位，报酬也相当可^，何许多人依旧希望获得更为重大的职 责、更为充分的权力和更加丰润的收入。有的总经理，如汤姆^朗、 理査德，波林希望成为管理所任职的这家大型企业那二三个人中 的一员。另外一些人，如丹，多纳休、杰拉尔德，艾伦、理査德^帕^.^： 3经^:个人特性4 ，，'^巧性 45玻利斯等，却井不愿意做自己企业的法人业务卞管，而希望在自己么^司前景规划上能够发拝更大作用。本质[，每一个人都希望赚更 多的金钱，问勺自己收入相^、年齡相当的其他总经理任职者相比 较，来判断一己事业上是^有成就。的确，他们在事业七的满足通 常与自收入和同齡人相比较的好坏程度相联系,就个人性^杵征而论，这些总经理的个人情绪都"分稳定。7 ^ 恃征可以队^们的外表观察到。尺们对此也^常^头论^^理 錢，波林的一位下属収^曾这样解释说:"在这儿作的人个个 郃比较沖动，喊叫的声音常常破墙而出。可理查德仍与^常一样， ^卞-八稳的一点!I『急。他不像公司有些人-容易产生某种狂燥和 优郁情绪。"在与波林的交往中，我曾多次发现类似的情况。在与其 他总经现交往过稃中，我也有类似的感受，&有的人身上，这一^ 还显得特別明&。比60有一次，约翰^科恩的一位下属歇斯底里地 ^迸总经理室，枓恩3是平静地看了他一眼.像往常一样用平^的 芦调说道："坐吧.弗莱德。说说到底发牛了什么卞，。'，乐观，似乎是多敉总径理任职者性格1^又一特征。当人(门对 未来感到失望，眼前只是一片黑暗的时侯，这些总纾^们却总能把 握作某些个机缘，发现一些积极因素。这一特征十分明显，这也经 常是总经理们评说的话题（当然，这一点常常也是人们批;平他们的 隹占之一）在人际交往匕，&经理们都表现得既风度翩翩.又善于发展与 ^他人的友好交往关系〖有的更为突出一点、这一特征也随处可 见，同样也常常遭到別人的指手划脚。保罗，杰克逊在这一方面表 现待別突岀。与他第'次见面时，交谈不到6分钟，我感受到-种 亲切感一就像他是多年相交的老朋犮。他的一位卩级雇员告诉 我"公司里，几乎听有的人都^欢保罗"时，我丝毫不感到意外。同时，总经理(门的&生观念反映在斯特朗一甘III尔志趣录（泽注：美国企业界一份较为流行的、收集个人职业喜好的调查问卷46 总经 ^参^附录三〕上，形成―分有特色的笞题结构/这--结枸表明厂 他们^不同群体企业^营专家们祀关的^种能力"^如，以^姆-朗为例，在调査表中4项侧重于销售7"场I：怍职位的问答题中； 在3项侧重于经营管理工作职位的问答题中：在2项恻重于金融 ^：匸作职位的问答题中；在3项对外眹络工作职位的问答题中，以 ^在关丁-法定职能和个人职能的问答题中，他得分较卨'一 一共计 超过40分,而在认识能力方面，每位总经理的智力似乎都在人均智力水 平之上。我之所以要说"似乎"是由于我没有对他们进行任何标准 的萏力测试。这一结论是根据与人们交谈得到的印象而来的。15 位总经理中有两位被人们视为"最聪叫"的人-一也就是说，他们 是传统智力测试中^分140以1的人。例如，在一次最典型的^査 屮，我与-'位总^^的10位同事交谈过，一半以上的人形容他"精 明"或"聪明"。^査中无人涉及到总经理任职^智力方面内^^有 两洌。^调查中有5例，多敉人使用了程度^高的词语(即,英明、 特别聪明等〕。就认识方法而论，多数总经理们在^;觉识知和分析掌握上均显^^十分的特长。就^说，他们能够^过^统的、归纳的和演绎 的方法等等去分析、思考。而且，他们还具有祁当^达的"第六感觉"。在找的调査中，总经理仔职者听具有的这种素质也^人们经 常咴论的话题。在这一方面，人们形容总经理们时，用得最多的词 汇术语袴"&有很强的判断力"，"分析能力强"，"思维非常系统、严 密"，"善尸^现问题"，"富有逻辑条理"，知识结构与其他人际关系总经理仟职者除具有〖午多共问的个性特征外，在经营知识及^人际关系中也有许多相似之处，柠别需要说明的是，在0已所队 啦的产业^营中，他们的知识非常丰富。在企、I化内外，他们与其他第.（章总经珲：个人特性1^环境特性 47人保持若异常广泛的联系。巧管有的总经理^^比^―些总^理任知识上更为渊博，追地的总^理在。己的行业中一定足位"行家"。他对行业相关的特 定产品.竞争对尹、巿场、顾主、科学技术、各类组织及政府法律法 规了如指^。此外，他们对自己企化、公司的情况也一清二楚。典 型的总经理十分熟悉各神不同的人、卩变万化的组织程序、企业发 展^、公司特殊的产^ ^等。要准确测箅出总^理们对与企业^形的相关细节的了解程 度，困难茕重。我缺乏对这方面进行测试的适用工具。然而，通过 与他们交谈.倾听他(门的意见，有一点是清楚的，一即便我与他们！3：行许-？周（数』^几年^为闲难）的X；》，也不可能掌握这方面详 细情节。^就是说.总经^们^经^〖。"化中，在掌管的企业屮，都 像一^百枓全书，里面丫1种各柞1^1 ！]的数据。"此外，典型的总经理在自己行业中，在3己企业内外，维持若 一系列的工作&作关系-人敉最多的可多达数「人。^巾包括 企'化内部的上司（老板"同^以及下级员！：：同时也包括&业外^ ^业有密切联系的颗客、供货商、机构官员们、经"对手.政府界人 士^ I比如，与杰克^ 4厂一起工作的人都说他在本行业、本公^中 知名度^高，熟悉他的人达千人以上。^然其/解程度不同，有的人^欢他.伴^他，愿意力他工作；有的人却仅仅将他视为--个璽 要人物而已，公^鬼^&人钧这样告诉我，"他认多人的名字,我恐怕见也没^见过那么多的人。"我们研究调査的总经理中，有的人比马「接触的经营合作-关 系还要多得多。当然.大多数总经理^这种关系与他的^比要少一 些。然『^他们在一定裎度上都冇数^:校多，范围很广泛的尺际交 往关^48与工作职位相关的共性原因这项调查硏究屮，原+不冋的I午芗个^特征几乎在所有总经 理任职者身上都客观地"在着。在工作动机、性格特征、世界观、人 生观以及信息资料的收集和人际乂^的把握等&多方面，他们都 惊人地相似。过去很少有人&研究中集巾研究总经理个人的^^性特征，然而客观上的确存在着某^迹象说明图3 ^ 1中的各项总经^个人待征，待别是在个性的特征，并不仅仅是这15位总经理个人的特性^那么，人们不1 乂会问，是不是不问群体的总经^其忭-格特征会出现完全不同的图形结构？或苕说，这些特征是否可以完全将总&理们与其他经理人员（甚至于同^他人)相^別呢？由尸获得的资料有限，我们无&队根本上完全解答这些问题。伹我们叮以就其巾是否存在符合逻辑的与工作职位相关的原因一那些^以视为这份持别的相同图表的^成原因进?于探讨。在本书第二章中，^们了解到总经理工作职位给任积者提供的许许多多难以对付的挑战和艰难问题。这些祧战和问题综合在 一起，使得这项工作职位对任职者的要求，在智力上、人际交往上 十分苛刻。另-'方面，这份I：作职位使得仟职《对大量复杂、种类 繁多且相互依赖的经^活动负有重要的责任。在这种情形^确定 应做什么〈决策）会由于经营中的不稳定性、经营种类的多样性、潜 在相关资料敉^的广泛性等等因素就显得十分&"^。同时，这-工 作^位也使得总经^必须依靠^^屮高级职员、^&种^^ ^型入 数众多的下属雇^5以及其他超出自己管辖范^的^外人共同地I： 作。于是，决策的贯^实施也就十分西难。仔细^察图3， 1，可以 发现就其本质而言，在以匕十分困难的情形（参见图3 ^ 2〉下，这 些总经理们共有的个性持征《若不能说是基本的）对工作可能有极 大的帮助。在如此复杂的》件下，艮有广博的经营知识，同时对负责企业化十分熟^ ^它：做出有效决^最茧本妁.茶《-^ ；4桟&识和|1 ？々 劢下引3总经理^^大量的相关信息^料，然&进行归纳，使这些 资料或信,&貝.有'实际意义。在校为单'的条件1：甶丁-常识可以做 适:^的引^，相关的知识就可以在较短的时期里,握然而，在」― 分复杂的工作环境里.常识钛难以充分发挥作甩，^关的管理知识 也无法在短期内^成。同样，在复杂的工作环境里，上述一般性智力'分析能力、莨觉 能力的知识性特征也对总经理工作的^展大有禆益。它们帮助任 职者^养牧集、贮存^校制大量1：杂倌息资钭的能力。乐观的性格 特点和想获得成就的欲望待征以同样的方式和信息传感，使任职 者在复杂、困难的总经理工作中得到利用这些特点特征的欲望动 机。不间的各种能力和欲望^动力对。经理工作来说显然都必不 可少。在极为复杂的相互依存条件下，总经理任职者与企业《或经营 产业）上上下下保持相当广泛的非正式尺际交往关系，对于办事、 贯彻&项决策有着极大的帮助。这些工作关系有助于调动，使用那 ^任职者几乎没有任何控制权的人员、资源物资。而在那些工作独 立性较强,对他人的依赖性较少的工作环境中，任职音则可自己独 立完成各沖作业。任职者平易待人的风格、发展关系的技巧，以及与各种层次的 经营专家们交往的能力等人际关系待征都具有极大的实用忭。这 些特征賦予任职者以发展、维择、利用与相关入士的人际关系的& 种能力。与此相互协调，好权势的性格特征、情绪稳定的性格特征 又使得任职者想在总经理职位上运用上述这些能力。再者.任职萏的勃勃雄心在激发人们追求那些收入好、地位高 的工作职位，并促使他们在条件苛刻、『。〕题多样、压力极大的工作50总经珲总经理工作职位的主要条件要求责任与人际关系 客观条件要求秦是否负责特点为类型多、数 暴在经营稳定性差、沖类繁多、信息看大、情况复杂的经营间相 量大的特定钚境屮，安排应做的 互依賴的活动。 事情（决策行为;|。是&有对上司、各种各样的 下级属员以及超出自己管 辖权限的其他人的工作依 赖性。〖通过各种^次的人《老扳、下^或 其他人）一-尽管他们中多数不 受自己的制约，圆满完成1：作任 务。信息资料的积累和 人际关系的发展 秦对企业经昔和企业组织结构知识丰富。 秦在企业中（产业中）有着广泛的人际交往联系，总经理的个人特征基本的个性攀一般智力以上、善分析、直觉强、性情乐观、有成就感。參待人和95、有权力欲、善于开拓人际交往关系、情绪&定、有与各种 不词类型经营专家相互交往的特 殊才能。 攀雄心勃勃。综述：一个条件要求苛^，但地位、牧入高的工作职位，困3 ^ 2总经3工作职位主#条件要求的共^、人特&及其关束换言之，图3 ， 1列出了总经理们共同具有的个人索质特征， 其存在的厥因可能是因为这一工作职位本质上十分相似,要求任 职者具备所有这些待征或其中大部分特征。这些特征既赋予任职者各种能力，也使得他们喜欢处理那些与工作职位相关、难度很大 的决策问题，并将决策付诸实施。在某种意义上，这些个性持征似 乎非常符合这一工作职位条件要求的主要方面〖参见图3 ^ 有了它们，任职者在如此困难的工作条件要求下，不仅能生 存，而且前程远大，此外，既然我们研究调查中的总经理们的经营都卓有成效，那 么对我们调査结果颐理成章的解释就是,个人对工作职位的"适应第三4 总经理：个人柠性与环境待性 51性"与行为方式有着密切的联系。仔细研究调查资料，结论与^一 解释显然相同。我们调查中钓总经理们有的经营得十分成功，尤如人们所评 述的，达到了 "优秀"的水平，有的则处于经营"良好"的水平上；还 有的经营则表现为"有成就"（参见附录五）。通过考察这些任职者 在经营上存在的差异，我(门可以发现一个与个人工作职位适应性 相关的模式。这一模式的特点在于，那些比较善于经营者在开始现 任总经理工作时，已经具备了最为适应其工作职位特殊条件要求 的个性特征。他们得具有自身智力上的优势，具有关于自己企业组 织，经营项目的丰富知识，这些优越条件非常适合与他们工作职位 相关的各种工作任务和经营活动的复杂性。同时，他们还具有人际 交往^熟技巧，与相关人士保待着密切联系，这也正适合总经理工 作职位中客观存在的人际间相互依存的独特性质。这似乎说明，在企&较高位置的任职者筝例中，所谓较好的 "适应性"弒是总经理本人具有较优越的个人素质特征。而在某种 程度上，这种"适应性"是其工作职位的条件要求较低(恃别是人际关系要求较低）的结果。譬如，人们描述两位优秀的经营者在待人 挺物上技巧十分高超(即待人和德，善于发展人际关系〉，大多数经 营良好的任职者也获此佳#，但对于那些经营有成就的任职者来 说,仅一人得到这类评价。两位优秀的经营者同时还被人们认为智 力超群，判断力强，大多数经营良好者同样也获此佳畨，但对于那 些有成就的经营者来说，仅一入得到相同类型的评价。在工作条件 上，当我们的两位^秀经营者接手总经理职位时，企业中他们厲下 的雇员人牧不到400人，这与我们大多敉经营良好的任职者相似， 但对于我们那些经营有成就的任取者来说，仅一人的工作条件情 况与此相似。再有,两位优秀的总经理任职者中无一人从事经营型 或产品7市场型总经理职位的工作(或处于类型相似的工作条件）， 经营良好的任职者中承担这类型工作的人敉则几乎近半，而大多52 总 ^ 理数经营有成就的仟职者工作条件则都属于经营型或产品7市场营 销型总经理职位。由此可见，-个总经理职位任职者必须同时具有大量的个人 素质特性〈参见图3 ^ 0，还得有能够运作优秀的,易管理"的工 作职位这祥两个基本因素，才能胜任这项工作。仅具有良好的经营 判断能力.或异常丰富的人际交往技巧，或雄心壮志，都会一事无 成。总经珲职位任职者必须得具有一系列不同的欲望动机、性情性 格、人际交往技巧.认识能力、^料信息及相互关系的特性待征^ 这是一个完整的个人素质体系。任职者能否适应实际:[：作职位的 条件要求.这也是至关紧要的基本条件。共同环境特征除个人素质特征外，我们调查中的总经理任职者还具有相当 数量的共同环境条件待征〔参见图3 ， 35。他〖〖〗都是在许多方面条 件十分相似的家庭环埯中长大成人，有着相似的学历教育经历和工作经历。人(门町能认为这些共同的环境特征具有偶然性，但事实上这 几乎是不可能的。在本章后面的章节中，我们得说明其不可能性， 说明由于他们的种种经历在塑造本章刚探讨过的那些共同个性素 质特征的过程中起到了十分关键的作用，据此构成了图3 ^ 3所示 的模式。童年家庭环埭大多敉总经理的父母亲都进取心强、思想较活跃。待别典型的 是其祖父母均厲于我^这个社会的中层或中下层人士，而其父母 亲则属于钍会中上层或社会中层人士。除两人外，所有的总经理在成长过程中均与生身父母一起生冶三皋-总经理：个人^性与^境特性53活，与父母亲有着非常亲密的关系。弗兰克^菲罗诺是-个十分典 型的事例。言语之间，他的话充满着对父母双亲，特别是对母亲的 挚爱。对自己的母亲，他这样评述道，"一个我生平接触的最热心的 人。"-次，我向弗兰克询问对他事业最有影响的人和事时，他脱口 而出，谈到他父母亲对他产生的作用："他们对我期望甚高，给了我 言而不尽的支持和帮助/'孩^吋家^环境I进取、活泼的父母#，生长期与—生身^母相处一宰I与父母亲或任何一方关系密切〖父母^至少接受过大学14年）或大专年）的教育 I父亲从事产业经营工作或从事经理类的非营业性管理工作 I兄弟姊妹（不焐独^子）接受敉育的经历 I本科（或本钭"^的或研究生^上^^ ，经济类^昔管瑰知识的窣提程度 ，在屮学或大学珐学生領袖人士 (或一直是》^期的就业情况，参加（或开办)一家与个人志趣、价值观相适应的公司（或实I将大部分就业椅力投入莱一产业领域I将大部分吋间精力用于与现在的老板相处I从-种取能部门（最多两个）得到升迁I得到较快的职位提升I较早升至总经理管理职位〔年龄在34岁至40岁之间，8 3-3 共同的环^3素特征15位总经理任职者中，几乎所有人的父母亲中至少有一位具 有大学教育的文凭(大专或本科》，其中两位总经理任职者的父亲 茯得过硕士学位。理查德^波林的家庭就较为典型，他的父亲获得 过理学学士学位，他的母亲接受过大学专科两年的学历教育。大多 敉总经理的父亲郫齊从事经济领域相关经营管理的工作经历，要54总-理么做经理进行管理，要么为商人负责推销经营。其他人的父亲，一 位是海军军官，一位是乡村邮递员，-位是农民（或农场经营者），一位从事医疗工作，还有一位做律师。所有的总经理任职者都不是独生子女，家里至少有--个同胞 兄弟姊妹。4位总经理有一个兄弟姊妹^位有两个兄弟姊妹^位有二个；一位有四个，-位有五个。大多敉总经理也并不是母亲的 头胎孩子，其中4位是家里最小的孩子。受教育程度和职业环境总经理本人至少都受过大学本科教育,其中有3位出自有名 望的大学(哈佛、耶&、普林斯顿八大多敉任职者继续攻读过研究 生课程，获得了硕士学位一大都为八（工商管理硕士）。几乎 所^人获得的学位均为商学、经济学.工程学等与经济或管理相关 专业的学位，在中学和大学学习期间，所有的总经理(门无一例外汔乎都是学生领袖。^多人还是运作队队长，一部分人还是学生会、学生俱乐部的领导，也就是说，他们在较早的年齡阶段就已经表现出领导和管理的志垤。鲍勃，安德森就是一个典型。在中学学习时期，他 就是学校年鉴的编辑，同时还担任两个学生俱乐部的董事长。进入大学学习后，他又成为学生班的班长，曾被学生联谊会推举为杰出 的新生和联谊会领袖。这些总^理从学校毕业后，有的服过一段时期的兵投，有的参 加工作先后受聘于一二家公司。大多数人很快就在某家公司或某 —行业立住了脚。特别突出的是，他们大郎分选择了与自己志趣和 价值观紧密联系的外部环境来发展自己。方向一旦确定，他们就坚 恃不懈。就其平均值来看，他们从业时间的90；^是倾注在学习期间他们学习研究的产业上的，其中仅一人在自己从业的多数时间 中从事着尽管相关但类型不「司的行业工怍。而他们每个人平均有第二章总经珲：个人特性与环境特性5581^的时间是在为现任公司的老板在工作，(义有3位在他们从业 生涯中有一半以上的时间不是为他们现任公司的老板在1：作。换 言之，尽管我们听说过总经理从一家公司流动到另-家公司.但我 们研究中的这些老总们并不具有这种企业间的流动性。他们都较 为专一地在一家公司或一个产业工作。在目前所在企业或公司中，他们的职位提升较快。的确，他们 大多敉人按所谓的"成就综合体"的模式在发展。这一模式大致如 "^：拿初次安排的工作干得出色；拿很快得到提升，或被安排做更具挑战性的工作；^个人自信、动机的加强(或增加)并使他们工作之内或工作之外的权力以及获得更多权力的机会有所增长。这时，会有更多 的更富挑战性的工作等待着他们，有助于他I门完善自身的技术技 巧；拿以上过程循环往复，使得他们的相关人际关系得到发展（包括与一个或两个以上最高管理人员的交往），相关企业知识结构 得到发展，企业内外人际交往技巧、知识技能得到提髙， 拿这使得他们在新的工作中任务完成得更为出色； 拿这使他们得到另一个提升职位的机会,或被安排做新的、更 具挑战性的工作；拿这一过程循环往复，不断复制更新；成就综合体模式不断推动总经理们提升到新的职位，平均每 7年得到一次提升机会，而每一次职位的变更促使他们具有更大的实际责任。大多数总经理在工作初期都在企业中的某一职能 部门做事，但这一职能部门在某种程度上与该企业的核心部门有 着密切联系。较少的人是从两个不同的职能部门工作后提升上来 的，在3个不同职能部门工作后才得到升迁的没有一人。他们中大56多数人在35岁至40岁年龄段上被提外到自己柙仟的第一个总锊8工作职位上，仅一 。早十这一阶段成为总经理.而另有3人则晚于这一年龄阶段。可^，除少敉亊例外，这些人都在也们开始工作 后相对早的时期进入丫总经理管理阶层，并且成为其中的行家。在 总经理工作领域内，大多数人则进一歩专门化，集中在一个有限的 &经理工作职位上或工怍内容上继续发展。特别明显的是，多数总 经理任职者在其工作期I司仅专注丁- 7种类型总经瑰工作职位中的 某--种。没有一人从亊过两神类^以上的总经理丁.作。就产品/1市 ^发展^而言，总^理们所从事的工作职位都界乎于新兴的产业 和传统产业.之间"厅在规模上，只有很少的总经理所在的工作职^ 的经营规模非常小或异常庞大.最后，所有的总经理^仅一人除外）在社会经济意义上的进取 也是十分明显的，也就是说，他们所获得的地位、收入都远远超过 了他们的父辈。他们中三分之二的人已经得到了比他们的父辈高 得多的地位，有着比他们的父辈丰润得多的收入，他们中有的人， ^ ？^斯帕克思曼——-他的父亲是一位邮递员，每年的收入比 他们的父II当年的收入^出10倍。我们这份环境持征图表的确适应十研究调査中的每一位总经 理的情况，但其中有些硕目更适合那些经营得待别出众的任职者。 许多经营成就辉煌任职者的父辈自己本身就是经营管理昔,这些 总经理任职者大都与父母亲有着密切的联系，更大可能有着两个 或两个以上的兄弟姊味，自己具有研究生学位的情况更为常见，所 在公司也更为"适合"自己的发展，"成就综合体"模式在他们的身 上有更为充分的体现卢具有更为广泛的良师益友一他们有助 于他不断在事业上进取匸那些经营仅有成就的任职者中无一人在 公司上层管理阶层中有这类朋友）。第二章总经理：个人特忭与环境待卞1： 57环境特征共通性的可能缘由其他资料来^得到的息也正好说明我1】1所深讨的环埯特征 共同性并不是这一组总经理仅有的待定性质。譬如，有的人会认为 本书所探计的不过是关于某个公司总经理的任职期限，并不是企 业经营界所有总经理任职者^规范标准。我可以这样说，目前掌握 的所有资钭与本章时论的内容是相吻合的。《幸福》杂志'1、克伦一 斐利国际^^气围会委员会'"、亚瑟^扬"及其他入的一些研究报 吿②都说明这样一个问题，那就是高层次的经理管理人员在目前 聘用他们的老板手下度过了他们工作生涯中最长的一段时光。此外，其他一些报告"一一包括英国最近对200多名企业业务主管 情^的研究"也同时说明其他一些模式。然而，人们不禁要问这一 类型的各种模式是^存在某种必然的逻辑联系？为了了解环境的共同性是如何与现在的状况相适应，有必要 考察一下图3 ^ 1中个性特征产生的方式。一个似乎合理的动力产生说经过归纳，再现在图3 ^ 4中。这一产生換式表明，这些总经理 们共享一系列^坏^特征的原^在亍他们的亲身体验促成了他们之间共同具有的个性枵征，也就是那^曾经帮助他们,效地解决这-待定：I：作职位上存在的十分困难的条件要求产生的特征。由于本项硏究中典型的总经理在童年时期具有莱些基本环^条件——父母出6中产阶级中有进取心的家庭-与他们的父母有 着密切交流，父亲受过大学教育并从事经营或管理工作、有两三个 兄弟姊妹等等一他会受到极大的影响，培养起强烈的进取楕神，得到良好的教育和1作，与上司、同事、下级均保持良好关系。在这 样一种环境中，逻辑上讲总经理就会具有远大的理想抱负，其智力 会高于社会的平均值，世界^上&得乐观，性情也较为喼定，^^ 着对权力和成就的进取动机，待人接物和蔼可亲，人际交往上豁达 大方，志趣爱好趋于经营管理类。58总经理有成就的总经珅.的发展过程11常与父母姊妹 共间生活，与父 ^有密切联系， ^^受3某些大 ^教宵，父亲有 ^取心，逋常从 ^经昔事业或具 存非营业性背景 "笮理工作基本个性 ^力1：超过常稳定，喜权&，一^成就，有抱1、中学-大教育程度受过大学经济人，乐观,情绪类专业&育(比父母的负，^易待尺， 唪于发展人际 交往，兴趣广 乏，^&种经 音专家容易交学是学^领剩 〈俱乐部主席、 班长等）就业途径 艮快进入企 ^或产业并立 ^，企业、产^ 应其兴趣和 ^值观，适^ '成钛综台体 瞜式，很袂从郎门穎而 出，出任总鰂 圉丄作，伍齡^0岁左"知识,关系 的积淀 多年企业工彻 经驺，对公司， 产业知识丰 富，具有广泛 的人际关^网 络（包括接:^ 彖高管理层的 良师及其他^| 司成员1在以下方面，他们开始在现任总经理工作职位工作 并适应十分困难的工作^位条件要求-总^理自身智力、企业^织和^"― 经营产业上的知识 柑适^总^理雄持的人际关系和人际―^-^的技巧掌^ ^适应^工作，经营活动的复杂性工作职位中存在的人^ 相互依存性8 3-4 "連应性"的历史性贡献 在中学阶段，这种权力进取欲、豁达的待人方式等相关因素使 得少年时期的总经理出类拔萃，成为学生中的姣姣者，也使得他的 中,生活经I万非常有意义。他的抱负和理想常常促使他渴望继续 深造，读大学，进而获得研究生的学位等等。他在经营管理上的特 別兴趣极大地影响到专业选择(要么经济学类，要么商学类或工程 学类〉。火学毕业后，远大的抱负，强烈的权力成就欲、良好的关系处 理技巧、超乎常人的智力、乐观豁达的世羿观和稳定的思想情绪等第三章总经理：个人待性3环境特性 59等因袞相融合，使他早期的工作极有成效，经常直接导致了他与公司匕层管理人& 1关^的发联。这^伎^^索加上丄作上勒奋努力 以及适当的人际关系和某些机缘因素，促使他从早期的工作中^ 颖而出，较早地登上总经理管理工作的台阶。由干这位总经理很快在一个公司或产业中找到了自己的位置，并一直在这家公司工作，当他年近50时，他在这一实业和这家 公司中有着丰富的知识和经验。因为同样的原因，他可能也在这一 实业、这家公司中建立了广泛的联系和交往关系。这些环境因素待 征与他早期获取的工作技巧及自己个性相结合，无疑使他在工作 中极有成效，事业上大获成功。这使他进一歩得到新的升职机会。这位总经理尽管雄心勃勃，但因种种原因他不会頻频更换他 的老板。第一个原因是他(对某一产业或某一企业)详尽的知识了 解以及公司中巳存在的广泛的人际关系不可能从一家公司转到另 —家公司，而在新的公司中要很快开拓出必需的关系和必要的相 关知识存在着许许多多困难。这样，对总经理本人来说,在高层次 上,在要取得同样成效和成就的条件下改换他的上司，其难度极 大,其可行性极小。第二个尿因在于，即便他有可能获得成功，他也 很可能不愿意这样做。在他开始进入企业工作的初期，他巳经培养 并懂得承诺和忠诚的重要性，这会使他佾愿继续留在同一个企业 家庭里。当然，其前提条件是他在这家公司和现在的工作中工作愉 快，也颇有成就。当然，最终要完全"兌明"总经理跨企业流动现象，同我们要充 分论证本章图3 ， 4所揭供的其他条项一样，几乎是不可能的。然 而，发展动机说的存在肯定包含着一定道理，它与发展心理学^的 观点是一致的，且为我们在总经理^产生的环境特征所包含的共 伺性研究结果提供了缘由根据，可见，它至少给我们一个非常重要 的提示一它表明在总经理工作职位中，有成就的任职者所必备 的一系列特征需要很长的一段时间加以开发，不可能一蹴而就，一60总经理夜间成大器，一个入一生中的各种事件经历至关重要-。个性与环境差异的存在保罗^杰克逊和米切尔，理査森都是总经理，对企业负有实 ^性的责任。他(门俩每年收入超过150000美元。事业上，他们俩 都卓有成就。俩人都具有本文图3 ， 1和图3*3表明的总经理们 大部分特征。然而，在许多方面，他们俩仍存在着很大的差异。杰克逊的父亲是农民，理查森的父亲则是制造业经理。杰克逊 生长在中西部一个新教徒家庭里，而理查森一家信奉天主教，生活 在东部美国。杰克逊在3个孩子中排行第二，理查森是家里6个孩 子中的老四。杰克逊受到父母双亲很大的影响，关系扱为密切，理 查森与父母的联系则相对松散一些。杰克逊进入公立中学学习，并在一所州立大学获得了工程学学士学位;理查森则就读于私立中 学，在两所名牌大学中学习大学本科课程和攻读。16八研究生课 程。大学毕业后，杰克逊曾一度在海军服役，而理查森没有这样的 经历。他"]进入实业界初期，杰克逊从事制造和工程工作,理査森 则在金融业谋求发展。我发现他们俩都风趣，令人可敬，但他们在许多方面存在的差 ^异也给我留下了深刻的印象。杰克逊显得热情和外向，理查森相对 腼腆一些，这一点他自己也承认。杰克逊分析能力较差(我想，在一 般的智力測忒中他得分一定不高、而理查森则"快捷"而"敏锐"。 杰克逊思想观念驱于保守"从他服式的选择、办公室装饰和他 的政治观点中，人们可以略见一斑;理查森的思想则自由得多，显 得有些浮夸。杰克逊喜爱打高尔夫球、木刻等，理查森偏好于照相 和海洋垂钓。总经理们具有许多相同特征。他11】中存在的以1这些以及其 他差异恰恰说明了上述模式。有的差异与年龄〈或成长过程〉相关，第三章总经理：个人特性与环境特性 61有的与他们的工作处境柑关，还有的与他们获得这一职位的持定 过程和环境相^。年!8上的差异总经理们个人性格差异部分似乎与他们出生时间和成长经历 有着密切的联系。更具体地说，7位年长者（即年龄上相当于53 岁）和8位年轻人（即年龄在41岁左右）在以下方面存在着相异 性。年轻的总经理任职者来自教育良好的家庭，宗教信仰较为复 ^，其父隼显得更职业化，或更接近上层管理阶层。他们大都为家 里的长子，一般受到良好的教育。他1门中脤兵役的人不多，大多数 入与他们的第一个夫人离异，不太軎欢打高尔夫球，愿意让妻子外 出工作，也坚信企业工作和家庭生活必须分别对待。在很大程度上，年轻的总经理们和年长的总经理存在的这些 差异反映了近30年来国家社会经济,政治思想领域中所发生的广 泛变化。臂如，近几代人经历了人均受教育水平持续提高的过程， 因此，年轻总经理的父母均受过较好的教育。他们自已受教育程度 也高于年长的总经理们，这也就不足为竒。而年轻总经理服兵役的 校少，其结婚和离异的比率上升，家庭大都是双职工家庭，愿意打 网球而不愿癍打髙尔夫球等等情形，也同样不足为奇，因为这是一 种社会趋势，它影响着第二次世界大战后成长起来的每一个人(年 轻的总经理们在战争结束时年仅7岁，而年长者已经19岁了、然而，尽管我们考虑到社会经济发展趋势的影响，对年长的和 年轻的总经理之间存在的各种差异不感到奇怪、但因年龄所造成 的绝对差异仍极其惊人。当人们明白企业界对年长的总经理和年 轻的总经理之间存在巨大差异持否定态度时，这一点尤为-重要。个性楚异的职业相关缘由除年淤上存在差异外.可能仍应考察总经理们个入^异与其62总经理工作轵&差别之间的许多关系。显得尤为特殊的是，不同类型的工 怍条件要求必然与不同类型的人相联系（参见〖II 3 ~ 5〉。图3 ， 5中所示模式是图3 ， 2所示模式的一种展开，在图3^ 2中我们不难发现总经理们共同拥有着许多特性，而这些持性 在认识本书第二章所揭示和讨论关于总经理工作职位关键条件要求时有着极大的帮助。它说明随着这些条件要求的变更，个人特性也随之发生变化。比如，在那些责任巨大、决策西难的工作职位上，我发现总经 理们具有更完美的个人特性：智力条件、分析技巧和本能反应、乐观的态度、成就感、相关经营知识以及相关企业知识等等。当然，这 些个人特性是所有从事总经理工作的人在处理工作、承担责任时， 或多或少必须具备的要素。同样,在那些人际关系更复杂、取得工 作成就更因难的工作职位上，我也发现总经理们具有更充分的相 关个人特性:风度翩翩、善于发展人际关系、具有权力欲、情绪稳 定、与不同类型的专家和睦相处、在企业^外交往广泛等等。而这 些特性在处理人际关系更复杂、取得工作成就更困难的工作中出 现的问题时，对自己待别有益。在某种@度上，我们调查研究的15位总经理的情形将这些非 常抽象的模式表现得淋滴尽致。比如，由于查克，盖恩斯工作霱要 (负责产品7市场开发部门八也由于所在企业规模庞大，盖恩斯通 常需要处理繁多的人际关系。在这样一个较为棘手的工作中，我观 察到一个身材高大，魁梧得像运动员皎的人运作得如鱼得水。盖恩 斯的人际交往技巧显得十分娴熟，情绪控制得当，他十分乐意运用 自己的杈力，与其他大多数总经理相比，他对此显得更为满足。在 企业中他与上层管理人员有密切的联系:直接业务主管是他的导 师，也是好朋友；与其他企业高层负责人也相处得非常融洽。总经理：个人特性与环境特忾53會总体上，个、持性要适^ -—^~~~--，^丄要工作条忤-求鲁决策条件要求越冉个人特性体^更为突出鲁^行&,镶"丧求越髙个人特性体珏更为突出翁整体^件要求越高理，"褸大&经理个性特征 (寻息，、际基本个&，"企业 # 一股眘经昔和企 力以上、善 亚组织结分析、直^ 构知识^ 强,性悄乐 富， 现.有成就感9在&业中（产业 中）冇着广— 泛的人际 夂^眹系，#待人和有权力 欲.善？开 拓人际交 往关系，情 绪稳定、^ 与&种不 同类型经 营专家枏 互交柱的 特殊才能，3 3-5 总拴理个人特性差异与总经理工作识体差异比较8鲍勃，安德森的情况则不一样.在他的职位上，工作条件要求 的类型不同，人员情况也不相同。由于企业经营不善，鲔勃接任时 企业正处于亏损状态，工作责任比平常要艰巨得多。然而，由于鲍 勃的工作职位类型不同（是分公司总经理〉，下属人员校少【且均在 一个地区），人际关系方面的条件要求不高，在这种背景条件下，我 发现了 一个比其他总经理更为鸱敏、吏有分析能力的总经理，他也 更为乐^(比如与有点玩&不恭的盖恩靳相比较〗。鲔勃的职业生 涯都是在这-产业界中度过的.他比任何其他的总经理都7解这 产业的经营惰况。但是.仅就。际交往的风格.如果我们将盖恩总经理工忭^位^任相人 客观条咛 怀^，通过各杵层次的 人《老板、 下顔或其 他人)--尽 肾^们中多！&不受 自己的制约，完成工綠I营大环排事行经^^量定安的③在定类息待^8^」9稳种信的境应悄为负庞复繁亙企活是轵^^且存径。#赍大杂多依业动有各的^出辖其丄I否^样厲甩管的有|是上各绂及己限人依會对种下以0权他作64斯比作雄狮，安徳森就像-，玩4〗1因此，至少在某种程度丄:，解释杰克逊和理査森两人的情;'兄可