（从心脏医师 81%到小儿科医师 49%） 销售人员 48 （从服饰纺织业 90%到汽车 3%） 顾问 37 （从医药顾问 57%到电脑顾问 12%） 发型设计师 11 书籍编辑 4 广告业 4 糕饼业 2 洗衣店 1 药剂师 0 同样的事情也发生在布鲁斯。萧——一家广告公司的主管身上。他一向 认为他的客户是“可携带”的，然而当他换到另外一家较小的广告公司时，却没有任何一个客户跟着他。好长的一段时间之后，布鲁斯才发现他原先的 想像有多么离谱。“我当时一定是疯了。”6 个月之后他说，“我真是笨。 我当初来的时候，把牛皮都吹破了。现在居然还能保得住工作，实在够幸运 的了！“ 我们调查了布鲁斯所往来的 23 家公司中负责选择广告公司的人员，几乎 有一半以上的人不假思索的回答，公司的大小是当初他们选择或决定继续和这家广告公司来往的原因之一。我们所做的许多调查显示，大公司里的人想 要把原有的客户带到一家“气氛较融洽”的小公司，常只是个人的痴心妄想。 布鲁斯公司内负责广告的副总裁就很有信心的说：“一个广告公司必须 能够不受员工的左右。在一个小公司当中，一个主要人员的离职，可把整个公司弄垮。我们无法容许这种事情发生。在一个大公司当中，一旦有人离职，立即有其他的人可以递补进来。” 布鲁斯所忽略的就是，许多公司刻意选择和规模较大的法律、会计或广告公司来往，除了因为大公司各方面的人才较多之外，也因为它们能够提供 一般小公司所无法提供的保障。一个公司拥有较融洽和谐的气氛固然不错，却无法弥补主要人员离职或死亡时所可能带来的损失。 就连离开大公司的律师也可能遭遇到同样的命运，心怀二志无异是危险 的。大多数的人都不太愿意让毫无规模的一人或二人公司来作为他们的法律顾问。一般人或许会认为，这是因为“与较大的公司往来，在年度报表上比 较好看”；不过我们的研究显示，名声之外，是否具有“保障”也扮演着同等重要的角色。虽然，一般来说，律师和会计师的客户保留率较其他的行业 为高，然而当公司的规模大小牵涉在内时，客户的保留率也可能会陡然下降。 当维克。布列登决心离开全国数一数二的法律事务所时，一心只想保留 原有的两家公司客户，“只要这两家就足够我吃的了，”他说。就表面上来看，这两家公司实在有跟着维克走的理由，如同维克所说的：“我们公司当 中没有人比我更清楚他们的需要了。”然而，出乎意料的，这两个客户却丝毫都没有跟他走的打算。 在这次换工作中，维克的客户保留率是零。结果是：一段充满恐慌的日 子。5 年之后，由于需要容纳他不断扩展的事业——6 个职员和 31 个客户，维克搬到离原办公室 4 英里远的地方，这次他的客户保有率却是 100%.不过第一次创业的经验却让他永难忘怀。“那真是一段恐怖的经验，” 他说“我真的以为我会饿死。我真不知道从哪里可以弄来一些生意。”第二次的经验，除了搬家所带来的折腾之外，却没有任何损失，维克愉快的说：“我并非沾沾自喜，不过我的确很高兴。” 规模大并不一定好 想由大公司换到小公司的人，最先应该考虑的就是，他们的客户是否偏 爱规模较大的公司。这种偏爱对于他们换工作能否成功，常有决定性的影响。 当然，并非所有的客户都偏爱大公司。虽然布鲁斯和维克都因为客户喜爱大 公司而遭受挫折，然而也有许多客户无法负担大公司的高昂费用。“我们提供价格较低廉的服务，”维克骄傲的说，而他蓬勃发展的事业也证实了这一 点。 价格并非人们寻找小公司处理业务的唯一理由，至少在出版这个行业中 不是如此。如同接受我们访问的作家们所说的：“大出版社的繁文缛节真让人吃不消。”然而大出版社也有它的好处——较好的行销和发行网。这两股 错综复杂的力量对于编辑和作家的事业生涯都有相当大的冲击。 我们只要看一些有关编辑从业人员的统计资料便可以了解其中的原因。 第一件值得注意的是，这个行业的流动率也较一般人想像的为高。接受我们 调查的 162位编辑，在 1977 年到 1984 年之间，仍在原公司工作的仅有 44 位——占 27%.1977 年当我们调查咨询这些人时，我们刻意选择年纪在30 岁左右，或已超过 30 岁的人，因为不论在任何职业中，这种年纪的人通常已 经过了摸索尝试及不断换工作的阶段，然而事实显示，在有关编辑和这个行业中，流动率却有增无减，30 岁以上的团体增加了 16%，42 岁以上的则增加 了 11%.如此高的流动率通常发生在成长快速的行业，如高科技公司，或是领最 低薪资的机构，如汉堡王和麦当劳等速食店。不过在我们做调查的这段期间，出版业的成长却相当迟滞，更令人惊讶的是，编辑的作家保留率居然只有4%.（由于作家是和出版社而非编辑本人签约，当编辑离开时，作者仍必须 留在原出版社，因此我们所指的保留率，系就作者的下一本书而言。） 这对一个编辑的事业生涯会有什么样的影响呢？很简单——没有所需作 家的编辑必须去寻找作家，这意味着他们必须耗费大量的时间阅读陌生的作家所送来的稿件，而非阅读已熟悉作家的作品。在这种情况下，编辑的危机 到底在哪里呢？答案是：危机似乎永远存在。正如同一家出版社的总编辑所说的：“这是一个吃力不讨好的行业。” 如同许多其他的行业一样，当一个编辑换工作时，潜伏的危机亦随之而 起，虽然在出版这个行业中，危机要在数月的蜜月期过后，才会显示出来。 “他们要我慢慢来，先熟悉这个地方再说，”一位刚换工作的资深编辑艾伦。唐纳说。转换工作所带来的机会，使艾伦忽略了自己本来可能面临的困境，正 如他所说的，他很高兴能把过去的错误完全抛在脑后。他所指的是，他过去所选的书销路多半很差，连预付给作家的钱都赚不回来。这些事对艾伦所造 成的困扰，远超过他愿意承担的，不过，目前他却很高兴他的作家保有率是 零。 但是这种解脱感很快就被其他不愉快的事情取代了。“我似乎又在重蹈 覆辙，”4 个月后他闷闷不乐的说。“我以为在这里会不一样，然而事实上却不然。”艾伦惊讶的发现，他依然无法逃脱做为一个编辑可能遭遇的问题。 “要想找出好的、能卖钱，却又不知名的作家简直是海底捞针，几百份手稿， 或计划中的稿件，连水准差不多的都很少，”另一方面，“好的、有名的作家却又索价高昂，我根本付不起这个钱。” 他已经确实预料到未来可能发生的事，在往后的 3 年，他所选的 28 部作 品中只有两部赚钱，而且赚得并不多。“或者我应该在他们开口之前先行辞职，或另谋发展，”他说，在急切的希望和恼人的失望之间摇摆的艾伦，显 然认为该对并非他本身过失所造成的情况负责。事实上，他所面临的是整个产业长期成长缓慢，所必然面临的一个问题。 总之，换工作所面临的危机，在出版业中可能出现得较其他行业为晚， 但这么低的作家保有率，已说明了这个危机在每次换工作后终将出现，且为时不远（通常是两年半以内）。 注重事实 一个人花在工作上的时间，不仅会使他对这一行有更深刻的了解，更会 为他个人建立起人际关系的网络。虽然有时想起自己认识了 300 至 800个人，不免令人沾沾自喜，然而值得注意的是，这些关系是建立在企业的关系上， 每个人都代表一个特定的公司或特种专业技术。工作的转换常意味着这种关系的决裂或中断。离开一家公司所可能造成的伤害，较我们以往所知道的为 多，当更换工作过于频繁时，更足以使一个人成为一个样样通、样样松的人。 虽然我们总喜欢想像自己是生活在一个“地球村”上，但无可否认的， 我们每日的生活和经验仍极为有限；我们无法知道所有发生在别处的事。原始的心理机能让我们觉得一个人一旦脱离了我们所生活的世界，就将变得遥不可测，许多人工作上的危机也因此产生。 这项危机的来源在于：在工作的过程中，人们会不自觉的将工作环境和自我融为一体，他们专业技术愈精湛，这种“所有”的意识也愈强烈。他们 不仅认为自己有使用自己知识的权力，也认为自己有使用公司资产的权力，他们会顺手把公司里的文具带回家，且视为理所当然，他们甚至会把公司某 些或大部分的客户视为己有。 一个人如果抱持这样的错觉另起炉灶，往往会大失所望。创业维艰（我 们所研究的对象当中，有 4/5 以上自行创业的人，在创业的前 4 年会遭受到失败的挫折）；因失望而带来的精神负担，更容易带来沮丧、心理上的疾病， 甚至逼人走上绝路。 美国许多的财富都是由敢于离开大公司而另辟天地的人所创造出来的。 他们对美国经济的繁荣所做的贡献的确让人钦佩。然而，一个人对于自己在离开公司时是否真能带走原有的客户，则应抱着实际的想法；公司愈大，这个想法的实际性也就愈重要。我们的资料显示，在经济衰退期自创事业的人， 成功的比例往往高于在经济高峰期出来创业的人，关键就在于，他们比较不会有过度乐观或不切实际的幻想，也因而较能接受各种可能的挫折和打击。 更换工作的前奏在经济快速成长的时期，人们会很自然的扩大他们的财务目标。因为在 众多的机会中，分一杯羹似乎是轻而易举的事。 但在整个经济或某个特殊企业成长缓慢的时期，人们通常会变得比较保 守，希望抓紧眼前的工作机会再说，非经深思熟虑，通常不愿意轻易的更换工作。如同我们在上一章所说的，即使没有外来的阻力，更换工作也常会使 已建立起来的关系嘎然而止。 自圆其说，扳回面子 当我们询问哈利何以在换工作之后，生意会陡降 56%，他毫不考虑的回 答：“还不是因为那些家伙在背后讲我的坏话，要不然我的客户怎么会用这种态度对我？”雪伦更是肯定的说：“一定是有人在背后捅我。”杰克也认 为：“既然我离开他们，他们怎么可能会有好话呢？那只会使他们相形见绌。” 我们花了相当长的时间调查哈利、雪伦、杰克以及其他类似的情形，结 果发现，这一类的情况确实存在，然而并不像想像中那么严重。我们的确碰到过离职者成为众矢之的的情况，而有时候发动这些攻势的，也确实是一个 人的顶头上司。不过不可忽略的是，上述的情形，在当事人仍在公司时就已存在，甚至更严重。同事之间常会变成竞争者，这原是很自然的事，关系程 度或职务愈相近，这种冲突也就可能愈大。发生人格冲突也是极普遍的现象，有些人天生就与他人水火不容。 距离，尤其是辞职之类的分离，常可以淡化这种冲突。为了证实这点，我们特地记录了哈利、雪伦和杰克的同事在他们离职前后对他们所做的批 评。 结果显示，一旦他们离职，同事对他们的态度也立即转变；原本中立的 人仍抱着中立的态度，有稍许敌意的人则敌意略减，但是原本怀有强烈敌意的，其敌意却会骤然陡降。换句话说，愈恨你的同事，在你离开后也愈容易 将以往的憎恨一笔勾销。例如，当我们直率地询问最讨厌杰克的一位同事，他何以不再讥讽杰克时，他顿了一会说：“我倒没有注意到这一点，不过我 想对我来说，他消失了最好。” 这种情形同样发生在我们所研究的其他个案中。很明显的，哈利、雪伦 和杰克的说词只不过是自圆其说，而没有事实的根据。那么到底是什么原因，使得他们的客户不再上门呢？ 时间拉长感情淡 当一个人换工作时，他所离开的组织并不会因此而支离破碎。要不了多 久，他的位置就会被其他的人所填补。事实上，就在雪伦离开的第二天，所有她以前的客户都收到了一封信。那封信是由雪伦的职务代理人布娜达发出 的，信中除了自我介绍之外，并详列了公司目前所提供的各项服务。 6 个月后，当雪伦看到这封信时，她脸色大变。“在我看来，这简直有意吹嘘嘛！”她愤怒地说。她觉得那封信仿佛暗示了许多服务是在雪伦离开 之后才有的。“我可以提供其中的任何一项服务，问题是客户并不需要。” 这个例子说明，一个人离职后，他原先服务的公司所采取的行动，对他在新公司的发展有着间接却强烈的影响。 举例来说，在写出前述信函的几个星期之后，布娜达又以电话与客户联络。在客户不习惯改变，同时对原公司较熟悉与了解，再加上继任者布娜达 的聪明而愉快的态度等种种因素相互结合的情况之下，使得原公司大获全 胜。 类似的例子层出不穷。为了自圆其说，或扳回面子，离职者通常会把自 己的失败归诸于其他人的中伤或诽谤。 某些情况也许如此，不过大多数的情形并非如此。我们并不是轻忽这些 人所遭受到的挫折、愤怒和沮丧，但是我们也必须面对现实：这些人并非被原本忠于他们的人所抛弃或背叛，而是完全被遗忘了。就连从前痛恨他们的 人也渐渐不以为意了。从前的痛恨逐渐转变成为无所谓，怨恨愈深，消失得也愈快。在某些情况下，敌人甚至会变成友人。 归纳一个人在转换工作时，遭受挫折的原因不外乎：（1）客户的惰性。 （2）客户习惯了原来的公司。 （3）原来的公司亦起而力争；他们企图保留原本属于他们的生意。员工 常会说老板和他们之间是一种平等的合作关系，在他们的感觉上，客户是属于他们的，在和客户建立关系时，他们才是主角。然而，不论我们是否愿意， 我们都生活在一个商业的世界，在这个世界里，在法律范围内，公司有权做所有能够留住客户的事情。由于他们提供了工作机会，他们也被认为是商业 关系中真正的主角和负责人。 也因此，当一个人离开时，公司其他的人自然会视他原有的客户为公司 而非他个人的财产。他们会努力保有这些财产，同时也有权利这样做。 “没有我，他们就没有办法！” 当经济情况不佳时，上述的情况会更为严重。也就是说，当全国的经济或某一特别的产业成长缓慢甚至停滞时，一个公司为留住原有客户而面临的 压力就更大。事实上，就算是在经济最景气的时候，接二连三让员工把客户带走，也会让一个公司吃不消。 必须牢记在心的是，公司最想保留的客户正是那些和员工有最密切的生 意往来，同时也是员工最喜爱的客户。正因如此，他们突然间的冷漠，对员工而言无异是晴天霹雳。 究竟是因为雪伦的个性具有吸引力，使顾客较愿意和她经常来往，抑或 是因为这些客户的经常惠顾使她觉得他们较为可亲，这已经不值得追究了。 重要的是，雪伦在情感上已和这些客户连成一气。她的自信和成就感正建立 在这些和她有最密切生意往来的客户身上。不幸的是，公司想要的正是她觉得最亲近的客户。 公司并非刻意要使雪伦伤心，而是根本无法顾及这些感觉。布娜达也并 非有意摧毁雪伦的心灵世界，如同她所说的，“我也要生活。”但不管怎么说，雪伦还是受到了伤害。在我们所研究的个案中，大多数的人遭受到这种 情形时，都会有同样的反应。 这些可预期的危机，所带来的教训是什么呢？第一，不切实际的幻想很可能会对我们的未来造成严重的伤害。我们可能会自欺欺人的认为，一旦自 己离开人世，这个世界必定会变得黯然无光。当然，我们不一定会真的这么想，只是忍不住这么期望罢了！ 这种想法在个人生活上未必会造成任何伤害，但在企业生活中就不然 了。人难免都会希望，自己是公司所不可或缺的一份子，一旦自己离开，公司就会变得支离破碎。这种希望自己有举足轻重能力的感觉自然无可厚非， 然而，除非你自创公司，或者公司小到没有你就无法发挥功能，否则上述的情况是不可能发生的。 公司一旦达到某个规模，便有了自己的生命。公司内当然会有一些重要 的人物管理其日常的运作，并设计组织的未来方向，这些角色虽然是不可或缺的，但却不是不能取代的。 除了管理人员外，为了生计，公司里其他的人也会想办法让公司继续生 存下去。他们熟悉公司的风格和运作，虽然也有抱怨和不满，然而他们继续的留在公司，却证明他们对公司有相当程度的喜爱。因此，一个希望自己的 离去，会使公司分崩离析的要角，必定会尝到失望的苦果。 我们不难看到很多公司在高阶管理人死亡、离职或被解雇之后，经过短 暂的混乱，立刻恢复正常，这种痊愈和再生的能力确叫人叹为观止。 1960 年至 1970 年，日本在经济上的成就——尤其是汽车、消费电子产 品和半导体方面，使得美国人刮目相看。1975 年到 1984年之间，有无数的 书刊杂志著文讨论这个问题，美国人所学到的一件事是，在日本就连大学毕业生也会终生待在一家公司，接受稳定和定期的加薪。对大多数的美国人来 说，加薪固然富有吸引力，但终生待在一家公司却不合他们的口味。在我们所调查的对象中，有六分之五的人希望在收入稳定上升的同时，能随心所欲 的变换工作。 在我们所进行的调查中，82％（2652 人中的 2173 人）的人认为加薪通 常伴随着换工作而来；46％的人认为，除了更高的薪水外，换工作通常也意味着选择更理想的工作环境；39％的人认为换工作也意味着升迁。总之，由 于换工作的人通常希望获得更佳的待遇、职位和更佳的工作环境，他们通常会认为其他换工作的人都能同时获得这三个好处。 正因为这样，当一个人换工作而未能得到所有的好处时，就会大失所望。 他们因自己的不如人而痛苦不堪。事实上，这是因为他们不了解上述三者的结合，只是美国企业生活里的一个假象。在我们所调查的个案中，1975 年至1983 年换工作的 2652 个人当中，有 953 人（占 36％）换工作后，收入反而 减少了。这些人均非刚进就业市场的毛头小伙子，而是年约 30至 40 岁，已 经有相当事业基础，且负有家庭责任的人。除了减薪的创痛之外，在这 953个人当中，更有五分之三的人必须蒙受迁往较差的工作环境（较小的办公室， 没有秘书、地毯、窗户，或更多的噪音），甚至是降级的屈辱。 自从他们懂事以来，这些人所接收到的讯息就是“要爬得更远更高”。 几十年之后，当他们进入企业界，他们也以为未来就是这句口号的实现。然而当他们正逢鼎盛时期，却发现自己栽了个筋斗。更糟糕的是，他们除了必 须摆出笑脸来掩饰内心的创痛和羞辱外，还必须面对自己的自责和失望。 采取胜利者的方式在我们的调查中，最善于处理换工作时所发生的混乱的，是那些能让客 户以及同事相信他是步步高升，而非只是换个平行的工作或甚至被罢黜的人。他们善于让客户产生这种先入为主的观念，不论事实是否如此。 大卫。可罗门就是这方面的能手。才换工作，大卫就迫不及待的宣传他 目前的公司有多好。对两家公司所知都不多的人，很容易接受大卫的片面之词，毕竟，只有他自己在两家公司都待过。 大卫固然是个能言善道的家伙，不过无可否认的，换工作成功的，通常 是那些能够“引诱”客户，而非那些顾影自怜或责怪顾客不忠的人。温和的劝诱和商业式的诱惑之所以能够成功，而自怜的请求之所以会失败，其中的 原因都和人们相信换工作应该是名利双收的偏见有关。 虽然口里不说，然而客户也都想知道，从这个人的升迁中，他们可以得 到什么好处。大卫则表现出他很乐于和他们分享所得到的名和利，只要客户能继续和他所在的公司做生意。这种情形和哈利、雪伦以及杰克所表现出来 的困惑或不满比起来，大卫适度装模作样的夸大（“我目前所有的太棒了，我并不需要太努力去引起别人的兴趣。”）常会有最佳的效果。 杰克等三人不自觉中所采取的“失败者”的方式，例如，“老天，他们 居然会抛弃我，我该怎么办呢？”更使客户相信他们是每况愈下。杰克等三人所散发出来的抑郁和绝望，让人觉得就连他们自身也不相信自己能提供比 以往更好的产品。 我们的研究显示了另外一个重点：愈早把想换工作的念头告诉客户，效 果愈好。不仅是因为所有的客户都以能听到内幕消息为荣，更因为我们调查中有四分之三以上的人相信，一个本来在某个地方待得很愉快的人，他的突 然离开，通常是因为被开除。 当事人或客户在企业界的地位愈高，这种可能性也愈大。对于职位较低 的人来说，突然决定离开某公司并不是什么大不了的事。正如一位装配线工人所说的，“我想走就走，谁能管得了我，我倒要让他们瞧瞧谁是老板！” 然而对于高收入、高职位的人来说，这种举动实非明智之举，“一个人有什么理由抛弃自己辛辛苦苦建立起来的成果？”一家木制公司的副总裁说：“我 不是没想过换工作的事，不过，我不会真的那么做。” “谁是老板”的问题，较不存在于高阶层管理人的企业生活里。他们已 经超越了那种职位较低的人所常有的叛逆阶段。进一步来说，花了这么多的时间爬上高位，他们更有待在那里的理由。一位 41 岁的中阶经理人就说：“我 可不希望从头再来一次，实在太累人了，何况我也已经太老了。” 他们知道，在企业阶梯每多攀爬一级，就意味着更多的权力和责任，想 要得到它或保有它，就必须稳扎稳打，而不可轻举妄动。对他们来说，事业持续的发展才是最重要的一件事，也因为如此，当某人突然离开某公司时， 多半会被他们视为被开除。 放出风声，先发制人 因此考虑换工作的人，必须将这点列入考虑。人们多半有一些既定的偏 见和看法，使得他们在还不了解某些事时，即骤下判断。一个人一旦突然离开某公司，再怎么做公开声明也来不及了。已经下了结论的大众，会把事后 的解释当作是当事人为挽回面子的说词，以致欲盖弥彰。因此及早放出风声，先发制人，实在是件极重要的事。 该说些什么？必须视聆听者在组织层级中的地位而定。低阶层的人通常会认为是当事人自行做主离开，就算被开除，也是自身有意抵消挑衅所引起 的。对于这个阶层的人而言，说“我们老板真是个饭桶”要比“我不喜欢我们公司的政策”来得有说服力。 对中阶层的人来说，他们最关心的事便是如何早日爬升到组织的上阶； 他们的态度也在无形中较接近上阶层的人。对这两个个阶层的人而言，最有效地说词莫过于，“我觉得这个地方不适合我。” 这种说词通常会引起中高阶层聆听者的共鸣，因为除了金钱之外，他们 也都在寻求自我实现。他们都希望自己的工作能提供自我发展和自我表达的机会。但是除非找对公司，否则一个人很难能一展所长。即令是再健康的种 子，也无法在贫脊的土壤上开花结果。员工和雇主都必须要找对人。当一个人，就拿大卫来说吧，当他明白表示不满目前的情况时，他的立场就已经超 越于公司之上了。更重要的是，造成这种结果的通常不是当事人本身，而是听到这些话的人。他们几乎都会鼓励当事人骑马找马，另谋高就。 面对这一群听众时，以指责自己的老板为换工作的基础实在是不智之 举。在这些人的眼里，老板无能是天经地义的事（他们自己的老板不也是如此），既然他们能够夜以继日的为这样的老板工作，他们期望别人也会这么 做。 把“不适合”当做唯一的理由，并使自己的抱怨保持模糊，有另外一个 好处：有相当比例的人会认为那是因为当事人太好了，以致原公司容不下他。 当我们初次发现这样的反应时，觉得相当讶异，但当我们发现更多类似的反 应时，我们分析了它主要的两个原因。第一，在旁观者眼中，能够不攻击原来的公司或老板是一种难能可贵的情操，这种高贵的情操，显然不像是失败 者的作为。苛刻的批评原来的老板，在当时或许能够达到哗众取宠的效果，但事后大家都会想，这么个俗不可耐的丑角，将来在新公司中恐怕也会自取 其辱吧！ 模糊的第二个好处是，它能让听众做更多的投射。一旦他们做了此类的 投射，则对于当事人更为有利。他们的认同感会促使他们站在当事人的立场 一起来反抗公司。 简单综合本章的重点，我们可以发现，在换工作时若能记住以下两点， 必能获益良多：第一，事先让客户知道将要发生的事，而且愈早愈好。在大多数的情况下，应该避免公开辱骂或嘲弄原来的雇主，以免话传回来后，反 遭开除的命运。应使用较有技巧的说词，含糊的宣称自己和原来的工作不适合，则常能产生良好的效果。同时万一仍想继续留在原来的公司，或被老板 叫到办公室作解释时，也不至于太过尴尬。 第二，务必要让客户觉得你换工作的原因是另有高就，不仅待遇转为优 渥，职位较高，新公司的品质更优于原有的公司。这会使客户兴起“分一杯羹”的念头。对于新同事敬业精神或专业技能的赞美，如“他们真的自成一 格”或“他们实在有一套”，都会收到良好的效果。 四、四十而不惑 不惑之年有困惑看着形形色色的工作者迈向 40 大关，很令人感到兴奋。这个阶段的人多 半有能力处理工作上的各种疑难杂症，虽然偶尔也会发发牢骚，但给人的整体印象却是如日中天，大有可为。他们自己也知道这点。由于具备了丰富的 处事经验，和日益精纯的工作技巧，使他们自觉前途稳固。简单的说，他们 看来冲劲十足。 然而最初的印象往往是错误的。我们的研究显示，40 岁反而是事业发展 最危险的阶段。这个结果和一般人以及我们最初的假设恰好相反。无可否认的，许多人确实能在这个时期发挥全力，对公司有惊人的贡献。然而这一年 龄层的工作者，平日的行为举止却显示出，大多数都有“如履薄冰”的感觉。 这个问题的关键就在于以上所说的“冲劲”。人们拥有冲劲固然很好，但万 一失去冲劲呢？ 我们必须记住，40 岁的人很难再把自己视为能够快速升迁、名利双收的“上升之星”。到了这个阶段，他们升迁的速度通常会减缓，有时甚至无法 察觉。 权掌高阶层管理的工作者毕竟只有少数；但以中阶经理人或资浅的主管 自居，对一位 40 几岁的中年人而言，又觉得似乎不够光彩。如同 20 岁的人在学校和现实世界间徘徊；40 岁的人却也在承诺和自我实现中挣扎。以自己“有潜力”为傲的年代已经结束了，但是许多人却仍没机会一展长才。没有 人将公司的生杀大权交给他们，或许永远也不会有这种机会了。 听命于人 “我在这儿已经做了很多的投资了，”41 岁时盖瑞。沃克说，“我可不 愿意轻举妄动。8 年不是段短时间，我已习惯了这里的一切，在另一个地方从头开始我可受不了。”在过去的 8 年中，盖瑞的事业进展得非常顺利，已 做到全国最大一家连锁店的杂货部经理。 不过尽管盖瑞无心另谋发展，要他快快乐乐的呆在这家公司却也不是件 容易的事，似乎总有些不对劲。过去盖瑞一直相当的积极乐观，就算在工作上碰到挫折，也能泰然处之。他把重点放在工作而非短期的金钱的报酬或和 同事的竞争上。“我相信我的表现就是最好的证明！”35 岁时，盖瑞乐观的 说。然而6 年之后，他却显现了前所未有的不安和焦躁。“有时我甚至不知 道自己在做什么，”他自己承认道。“大多数的时间都是我自己的，没有人会监视我，我可以随心所欲。”盖瑞一向不喜欢在老板面前装出忙得不可开 交的样子。“我不喜欢装模作样的，”他 27 岁第一次见到我们的时候说。14年之后，他在这方面的倾向更加强烈。他坦白承认，现在自己手头上常有空 余的时间。 盖瑞在大学是主修政治的法学预修生，“我父亲是个律师，”在我们第 一次会晤时，盖瑞微笑着说，“律师这个行业看起来满有趣的。”到大四时，盖瑞突然决心转念企管研究所，“我想要管理整个公司，而不只是处理法律 问题。”拿到学位之后，盖瑞得到了许多大公司的聘约，然而他却选择了一家中型公司，他的理由是“到达公司顶端的距离较短”；然而他也为此付出了代价。例如，有些中型公司的财务较不健全，他 30 岁时所选的一家公司在 他加入两年后即宣告破产。“真是可惜，”公司倒闭后的两个礼拜，盖瑞感慨的说，“如果他们肯早些把他们的困难说出来，我们一定可以设法解决。” 这正是盖瑞做事的态度。他不只一次的强调，“计划——好的计划固然重要，但更重要的是如何去实现。”在 27 岁到 41 岁这个阶段中，盖瑞之所 以能够出人头地，就是因为他常能提出不凡的构想。盖瑞在研究所时是修财务，当他还在一家建材供应公司服务时，他是全公司第一个意识到，由于公 司对应收帐款的催收不够积极，已使公司陷于资金短绌的困境。如同当时盖瑞所说的：“我们卖得愈多，就愈可能破产。” 然而当盖瑞扶摇直上，进入 40 岁这个阶段时，他却遭遇到了一些困扰。 那就是，他发现他的听众愈来愈少了。 这个变化是怎么发生的？在 20 岁到 30 岁这个阶段中，由于盖瑞担任较 低的职务，理所当然的必须提供给上司他对许多事情的意见和看法，他精辟的见解，也常会获得上司的赏识。33 岁时，他的老板就曾赞美他说：“他实 在很自动自发，你大可不必告诉他该怎么做。大多数的时候，他都知道自己该做什么。”8 年后的盖瑞依旧怀有以往的热忱，然而他却忽略了当他逐步 爬上事业的阶梯时，他所扮演的角色已经有了极大的转变。 大多数职位和盖瑞相当的人都误以为权力来自最高层，因此，如果他们 想要推行某些计划，就非得到这些人的首肯不可。对一个漫不经心的观察者来说，这种假设或许有其真实性，然而我们长期且细心分析的结果却证实， 中阶经理人往往拥有较多的实权。 盖瑞正是当局者迷。20 年来的职业生涯，他已经习惯于听命行事，殊不 知他目前的职位已赋予他“自行做主”的权力。 不知不觉地陷入困境 我们再看一个例子就可以了解，何以许多 40 岁的人会不知不觉地陷入事 业的困境中。 爱丽丝。米勒是我们访问的对象中最脚踏实地的一个。“高中时我本来 想当老师，”36 岁时她说，“可是后来却主修心理学。”由于喜爱实际甚于理论，她选择了偏重数量的心理测定学（如智力测验和性向测验）。另外， 她对行销也十分有兴趣。大学毕业之后，她又上了一年的研究所，“对我来说，学校教育到此就够了！”她说。 在由学校过渡到社会的阶段，爱丽丝也面临了一般人所会碰到的问题， 她经常抱怨工作单调、缺乏挑战，但仍孜孜不倦的努力，希望事情能有转机。 三年后，她转入一家提供财务服务的公司，由于职位较高，工作也变得比较 有趣。“我现在接触的专案计划比以前的有趣多了。”她兴奋的说。 和盖瑞一样，爱丽丝并不是具有强烈的叛逆倾向的人，在 20 到 30 岁的 阶段中，她并不特别感到有反抗上司的需要。“我们这儿有很多不错的人，” 28 岁时她诚心的说。她既能接受上司的意见，本身也常能有别出心裁的构 想，聪明才智、勤勉的工作和愉快的个性，使得她的升迁格外顺利。然而， 当爱丽丝40 岁时，却掉入了和盖瑞类似的泥淖当中，致使时间的压力对她而 言更加迫切。“有些时候我简直没事做，甚至可以坐在那里读‘战争与和平’；而有时候又忙得要死，连喘气的时间都没有。” 事实上，爱丽丝心理问题的真正症结并不在于时间的时紧时松，因为这 是大多数工作所共有的特征。真正的问题在于——她迷失了方向。她持续使 用过去 20年来使她成功的方法，却没有意识到过去的方法已经不管用了。 和盖瑞一样，爱丽丝一向喜欢和同事讨论她的想法，然而就在一夜之间， 这些人似乎都不见了。“我真想找个人听我讲话，可是他们不是太忙，就是心不在焉，每个人都有自己的问题要解决。” 盖瑞和爱丽丝忽略了 40 岁的人最容易感受到的“金字塔因素”（Pyramid Factor）当他们在学校的时候，会结交许多朋友，且大家一起上课，共同讨论问题。由于大家的经验类似，所以不论讨论什么问题，都有一定的基本听 众。刚踏入社会时，因为大多数的人担任的都是类似层次的工作，因此这种经验共享的特质仍会持续下去。“我真讶异，老板居然能叫对我的名字，” 爱丽丝感慨万千的说，“连我都觉得我们看起来就像‘复制品’一样，”爱丽丝对这种雷同深恶痛绝，恨不得自己能‘鹤立鸡群’，令众方瞩目。 就企业的层级结构而言，愈靠近金字塔的顶端，相似的职位和人就愈少。 到了爱丽丝和盖瑞 30 岁的时候，公司内和他们相似的人已经少了许多，他们也逐渐感受到自己的独特性。 到了 40 岁的时候，和他们相似的人几乎已经完全消失了。照理说，盖瑞 和爱丽丝应该为此庆幸才对，然而他们表现出来的却是不安和迷惑，他们甚至不自觉地怀念以往“避之惟恐不及”的“复制品”来了。更糟糕的是，他 们无法找出自己心绪不宁的原因，因此也无法对症下药。“他们给我责任，但却没给我权力，”43 岁时盖瑞这样表示。爱丽丝则有另外一套说词：“我 没有实权，我只能‘建议’。”他们一致认为他们的症源在于上级只给他们责任，却未相对地给予决定的权力。这种借口虽然可以使他们暂时获得安慰， 却无法根治他们内心的惶恐与不安。 缺乏赏识 一个公司通常不需要两个同样的人；我们生活在一个借重“专家”和“副 专家”的世界。相似的“复制品”只存在于金字塔的下端，这个阶层的人多半从事较不专业的工作，同时人力也较为廉价。随着职位的升迁，员工也渐 渐由金字塔的底端往上移，他们所从事的工作愈来愈专业，所得也愈来愈多，然而能够从同事口中得到的赞美却愈来愈少。因为随着金字塔的逐渐升高， 所能容纳的相似位置也逐渐减少，大多数的人在竞争中被淘汰，只有少数能够获得升迁。不过这种淘汰的过程相当迟缓，以至于人们感觉不出又有人被 淘汰出局了。 这种水平的变化，同时也带来垂直的改变。当盖瑞和爱丽丝无法从同事 那儿获得赞美时，他们转而向上司寻求更多的赞美，不幸的是，就他们这个层级的人来说，这种行为不但不合时宜，甚至会被视为是幼稚的。爱丽丝却 不明白这点。“我需要某种指导，”她说。由于无法自同事那儿得到回馈（“他们自己都忙不过来了，”）她退而采用她二、三十岁时的方式，希望从老板 那儿获得同意和赞美，殊不知，早在她获得这个位置的同时，她也获得自行做主的权力了。爱丽丝和盖瑞都忽略了一项重要的事实：对做老板的人而言， 较多赞美 27 岁的员工而较少赞美 42 岁的员工，是再自然不过的事了。 因此，他们只觉得和公司之间的关系不再像以往那么密切了，想到多年来为公司所做的一切，他们不禁黯然神伤。他们曾真心诚意的为公司和员工 们打算，结果却没有人感谢他们，相形之下，他们实在是太得不偿失了。 这种失落感使得他们更“奋不顾身”的去争取赞美，证明别人需要他们。 在最应该感觉胸有成竹的年纪，他们却像毫无自信的年轻人，再三寻求别人 的保证和认可。 “有关这个提案，我相信没有人能够想到这一点，”当老板提到盖瑞的 某个提案不错，很可能被采用时，盖瑞对他的老板这么说。这句狂妄的话一出口，盖瑞就意识到自己说错话了，“或许我不该这么说的，”他事后表示。 爱丽丝也有同样的毛病。她开始煞有其事的找那些过去她顶多是寒暄几句的人说话。以往，她直觉的知道那些人可能对那些话题感兴趣，现在，这种直 觉似乎消失了。看着她随便抓人，并要求这个人对一个完全陌生的问题发表意见时，真让人啼笑皆非。 “你有没有听他们说什么？”她抓住公司里最不相干的一个员工问，“我 是说，他们在会议中有没有提到我什么？”她没有想到，就算对方听到也未 必会记得。 爱丽丝对于她当时所担任的工作十分自负。“我现在是这里的资深人员， 我可以在许多方面帮助其他的人。”她得意的说。这显然是事实，但这句话一说完，她就转而讨论她本身和她的工作。她似乎对自己所说的话没有十足 的把握，她不断的要求同事正视她的成果，以减少她内心的疑惑。 在所有的同事当中，比爱丽丝小 16 岁、善于奉承和喜欢夸大的尼可，最 能满足爱丽丝的这种需要。“他只不过是另一个大嘴巴的推销员罢了！”爱 丽丝 38岁时曾这样批评过尼可，然而现在爱丽丝却带着笑容且从容的说：“他 其实没有什么恶意。”事实上，并不是尼可的个性在这三年有了任何的转变，而是爱丽丝的需求改变了。 在未来的三个星期当中，他们发生了非比寻常的关系，然而一个月后， 魔力消失，一切也结束了。一开始，爱丽丝可以在他身上找到她所想要的赞美和鼓励，然而，突然间这一切都消失了。“肉体上很好，”事后她坦白的 说，“但对我的精神并没有什么帮助。”这是她婚后的第一次出轨，不过很快就事过境迁了。 和尼可的关系结束后，爱丽丝养成了喝酒的习惯。每天晚上她准备晚餐 时，都会喝上个两三怀。“它能使我的神经镇静，”她坦白的说。然而就连这种效果也是短暂的，在办公室里，她仍不断的攫取任何可能的赞美，虽然 不会再发展成更亲密的关系。 盖瑞的情形也大同小异，他不断的向各方寻求自我肯定，他的家人和两 个老朋友更成了主要的目标。“我想我的同事认为我很了不得，”盖瑞告诉其中的一个朋友说。“我觉得马上就会有好事发生。”但事实上什么都没发 生。盖瑞一向不是个喜欢夸大、无中生有的人，然而由于对自我肯定的需求日益强烈，使得他在不知不觉中染上了这种习惯。但是一时的吹嘘却造成了 难以收拾的尴尬。当盖瑞已经编不出任何说词时，其他人仍不断询问有关他自己所提及升迁的事。“我知道他并没有恶意，”两个月后盖瑞无精打采的 说，“我是始作俑者。不过，我真希望他们不要再追问我这件事了。” 盖瑞似乎无法挣脱自己所建立起的一个即将瓦解的念头。“它很脆弱，” 他说，指的是自己和其他的公司。“不要多，只要连续几季的不景气，这个地方（公司）就会一蹶不振。”事实上，在他说这些话的时候，他公司的财务状况十分良好，与其说他在为公司的前途担心，倒不如说他在为自己担心。 他的谈话不时透露出这种焦虑，“要是我一不小心住院，回来时不知谁会坐在我的位子上？”6 个月后，他又“开玩笑”地说：“如果我被开除的话， 你想我还会有朋友吗？” 肯定自己的成绩 盖瑞和爱丽丝都在无意间展开了一连串“残酷”的活动：证明自己不论 站在职业或个人的立场上，对公司都是不可或缺的。当他们到达 40 岁这个阶段时，已在公司工作了相当长的时间，长期的努力和投入，使他们对公司的 认可和同事赞美的依赖逐渐加深。“我知道大家都对我很好，”爱丽丝说。 “但是这还不够，我希望的是他们非有我不可。”这种强烈“被需要”的感 觉，构成了他们事业的威胁。 虽然身居高位，他们却没有一种高高在上、足以应付更多挑战的喜悦， 反而觉得比以往更孤独，甚至对自己的能力产生怀疑。这种感觉使他们转向家人和朋友寻求协助，但却无法产生预期的效果。更不幸的是，他们愈希望 被人需要，就愈觉得自己不被需要。 盖瑞是第一个意识到自己的作为有自我伤害的倾向。“近来我很难专 心，”他 42 岁的时候说，“这是因为我老是在想一些我不该想的事。”爱丽丝也逐渐意识到她的作为有所偏差，无端浪费了许多的时间和精力。“我似 乎总是被一些小事所吸引，”41 岁时她说。“公司中总在酝酿着一些问题。 我想这些问题一直都存在，只不过是我解决问题的能力减弱了。“42 岁时她 又说。 更可怕的是，由于盖瑞和爱丽丝无法从老板或同事那儿获得足够的赞美 和鼓励，他们不自觉的把这种不满转而发泄在部属身上。 虽然盖瑞比汤姆。蓝伯特大 8 岁，在盖瑞 38 岁至 41 岁当中，他们却一 直相处得非常融洽。当时盖瑞很清楚他的方向，而汤姆也很愿意服从他的领导。“他很聪明，”汤姆带着敬意说，“对于这里的一切无所不知。” 当 40 岁的盖瑞无法从上司或同事那儿得到有效的协助时，他很自然的转 向汤姆。每当他解释完一件事后，会自然的加上一句，“你觉得怎么样？” 一开始时，汤姆很高兴，因为以往盖瑞从来没有问过他类似的问题，他以为 这是老板认为时机已经成熟的缘故。“我必须准备好担任更重要的工作，” 汤姆骄傲的说。 事实上，盖瑞新的尝试并非为了要从汤姆那儿得到更完整的答案，因为 汤姆本来就是个乐于发表意见的人。打从一开始，他对于盖瑞的计划就能真诚的表达看法；这回，盖瑞真正需要的是汤姆对他个人而非计划的看法。借 着不断的询问“你觉得怎么样？”，盖瑞希望汤姆能超越一般就事论事的态度，给他一些精神上的鼓励。 汤姆也发现事情好像有了改变：首先，盖瑞似乎在鼓励他参与较多的决 策制定；第二，盖瑞似乎比以前更容易受伤，也比以前开放。“他不像以前那么高不可攀。”汤姆回忆新的发展时说，“他似乎真的很想知道我对这件 事情的看法。” 因此当汤姆兴高采烈地带着自己最喜欢的计划去见盖瑞，而换来的却是 敌视和批评的态度时，他简直无法置信。第一次，他觉得受到了严重的伤害，但还能设法自圆其说，“他当时一定是心情不好，”他说，并试图把这件事 情忘掉。不过，盖瑞对这件事情却耿耿于怀，“有些人会得寸进尺，”他事后批评道。不过，在找不到其他替代品的情况下，他仍旧把汤姆当做最忠实 的听众，并继续征求他的意见，使汤姆陷入一种前所未有的困惑中。 爱丽丝和属下的相处也充满了这种模棱两可的特质。由于她热切的追求 自我肯定，她对属下的态度也更为开放。“她变得比较和蔼可亲了，”29 岁的拉蔻儿说，“以往她很少停下来和我们谈话。”尼克也有同样的看法，“我 甚至认为她不知道我们是死是活。”这也是为什么尼可会和她发生关系的原 因。 爱丽丝态度上的转变，让拉蔻儿和尼可误以为这是他们实现自己抱负的 良好机会，谁知道却是大错特错。“那个没用的家伙，”他们关系结束后的几个礼拜，爱丽丝义愤填膺的说，“他居然要我去要求副总裁赏给他几个客 户，他以为我是傻瓜？”更何况，爱丽丝自己还有好几个计划要提出来呢！ 她对拉蔻儿的态度更是粗鲁。拉蔻儿想出了一套方案，可使公司分布各 地的分公司享有更多的自主权。“我认为我们这种集权的方式，已经使我们和分公司失去了共鸣，”她说，显然对她的提案感到很兴奋，“如果我们能 够给他们更多的自主权，他们一定能够做得更好。”在提出这个提案之前，她已多方的设想，以避免有越权或超越他人领域的事情发生。爱丽丝和善的态度，更使她认为她的精心构想会被接受。 没想到不到 5 分钟，爱丽丝就不耐烦地打断她的话，“当我需要你的意 见时，我自然会问你。”拉蔻儿顿时大吃一惊。如同她事后说的：“我简直不能相信我的耳朵，因此我又继续陈述，希望她能听进去。”拉蔻儿愈想及 早进入主题，两个人之间的气氛就愈紧张。几分钟之后，爱丽丝要拉蔻儿离开，“我还有更重要的事要做。”她说。 第二天拉蔻儿哭着描述这件事情，“他们应该开除这个更年期的老怪 物，”她愤怒地说。不过，她的憎恨却没能维持多久。隔天，爱丽丝又恢复和善的态度了。“我真不了解她，”拉蔻儿说，且再也不提有关公司在作业 上应该分权的事了。 不要迷失了自己 在前面，我们曾探讨过不服从和独立之间的分野。我们见过许多把敌对 的态度和独树一格混为一谈的年轻人。他们把自己的好恶当做是企图心；更以为不断反对上司的计划，是使他人感觉到自己存在的最佳方法。 说起来或许奇怪，然而盖瑞和爱丽丝的作为正是这种心态的反映，只不 过他们把自己的愤怒误以为是个人果决的表现，并把属下当作发泄的对象罢了！他们在二三十岁时都未曾感染年轻人叛逆的习性，他们从不将上司或同 事的观念据为己有，以证明自己高人一等，他们相信自己工作上的表现可以证明一切。这种豁达的态度，使他们可以用全新的眼光来看每一件事，也因 此产生了独特的见解。大多数的人都认为和他们在一起工作是件轻松、愉快 的事。 然而这一切都已经过去了，他们现在是有意的反对部属提出的任何意 见。即使是最无懈可击的提议，也会被他们批评得体无完肤。提案佳的部属被认为狂妄自大，提案差的则被认为是自不量力。 他们为什么会有这种怪异的行为？为什么他们现在局促不安、困兽犹斗 的表现和年轻时的豁达判若两人？没有一件事比他们看到部属有明确的方向感，更容易令他们恼火的了。这其中主要的原因便是，他们已迷失了自己的 方向。 在过去的 20 年当中，他们之所以能够超越群伦，正是因为他们能以敬业 的精神做为工作的指针。他们细心衡量工作上的变动，且避免走入死胡同。 他们所用的方式无疑是正确的，而他们也明白这一点，没有什么能干扰他们 对工作自然且愉快地投入。 20 年后，一切似乎都不对劲了。他们走上了岔路而不自觉。爱丽丝问道：“是不是我的人格天生就有某些缺点，只是到现在才显露出来？”盖瑞则更 自暴自弃的说：“难道我是为了要证明自己是公司里最混蛋的人？”在后面，我们将详加讨论，到底是什么原因造成了他们的困惑。 落伍于时代的感觉担心自己跟不上时代，以致遭受淘汰，几乎是任何年龄层的工作者共有 的心理现象。我们感到意外的是，以年龄达到 40 岁的工作者而言，他们正逢人生的全盛期，但在这方面的焦虑却较其他年龄阶段的人严重，且常是不自 觉的。 害怕被淘汰 在本身有清楚的方向感时，盖瑞很喜欢他的部属亦步亦趋的跟在后面， 但每当他的速度缓慢下来，尾随于后的人就形成一股重大的压力，仿佛随时会撞上他似的。以往这种情形不会持续太久，一些新的念头会灵光一闪的出 现在他脑海，他也可以再度出击，带着众人往前冲。出乎意料的，40 岁之后他却有不少次完全停下脚步的经验，这时候，紧跟在后仅有半步之差的年轻 部属，不但不能为他分忧解劳，反而成了极大的威胁。“你干嘛一天到晚跟 着我”“42岁时，盖瑞不耐烦的问着汤姆说。 爱丽丝也深受这种阴影之害。当热心的部属善意的提供协助时，她常会 不自觉的命令他们止步，这使得年轻的部属非常懊恼，他们认为自己不过是善尽职守而已。“我是发号施令的人，”42 岁时她对拉蔻儿说。事后，拉蔻 儿抱怨道：“问题就在这里，她并没有发布任何命令。她显然只要我们站在一边，什么也别做。” 为了了解盖瑞和爱丽丝此一时期的反应，我们必须进一步检讨人类担心 落后的心理压力。这种压力来自两方面，一方面是个人和知识的竞赛，另一方面则是个人和他人的竞赛。当一般人想到“求知”时，通常会联想到第一 种情况。不过学海无涯，固然会令人心焦难安，但这种焦虑却是有限的；毕竟知识追求的成果掌握在个人手中，只要能够勤学不倦，终究能获得所需的 知识。“我非把它学会不可，”我们常听人说。“再过不久，我就可以驾轻就熟了。”换句话说，在第一种情况当中具备两个要素，一个是活的，一个 是死的；一个是可以掌握主动的人，一个则是被动的书籍和知识。 当面对浩翰的知识时，人们或许会觉得紧张不安，然而在知识的领域里， 人与人竞争的压力更足以令人心焦如焚。在这种情况下，事情愈形复杂也愈不可测。一叠书除了摆在那儿等人来看外，别无选择；相反的，一个人则可 以决定自己以多快的速度去吸收这些知识，并领先他人。 简而言之，落伍的压力不仅来自知识本身，也来自其追求知识的速度。 这种竞赛永无止境，能够领先的人将会获得丰盛的回馈，落后的人则会被他人轻视，甚至连饭碗都保不住。 这就是为什么 40 出头的盖瑞和爱丽丝，在失去方向感时会如此焦虑不安 的缘故。他们十分明白“不进则退”的道理，在他们停顿的同时，其他人正拼命的往前冲。每过一天，紧跟在后的人带给他们的压力和恐惧也就更增加 一分。 在掌握新知讯息方面，盖瑞和爱丽丝并无任何疑虑，他们都聪明过人， 在学校里也曾是好学生，自知在这方面可以胜任愉快。换句话说，他们恐惧的是人，而不是知识；他们怕的是比自己更有知识的人把他们甩在一边。 表面上盖瑞和爱丽丝绝口不谈这个问题，私底下却尽速想法找寻可能解 决的途径。“我想去上一些课，”盖瑞 43 岁时说。“我必须再去上些能帮我充电的课程，像统计学或数学什么的。”爱丽丝也说。两个人都一致认为对 于电脑程式设计的更多了解，有助于他们配合时代的潮流，而不需担心被淘 汰。 体认到这个事实，到底对他们有何帮助呢？答案居然是：毫无帮助。首 先，他们言而不行。大学时，盖瑞曾修过一门电脑语言的课程，爱丽丝主修心理学的同时也曾修过两门统计学，20 年之后，当他们感受到被淘汰的威胁 时，诉诸于这些以往所熟悉的知识是件很自然的事。“每周上几个晚上的课，可以使我立刻进入状况，”44 岁时盖瑞说，试图使自己镇定下来。爱丽丝的 观点和解决之道也大同小异，“像我们这么忙的人，一定得想办法吸收新知才行。附近的大学有个每周举办两次的讨论会，我真应该去参加，我想公司 会乐意付钱的。” 如同我们方才所说的，他们说了很多，但却做得很少，不过就算他们真 的去做了，根据我们调查的相关个案显示，他们也无法真的找到他们所需的安宁。学校固然可以弥补知识上的不足，但却无法治疗他们内心真正的痛苦。 由于失去了方向感，他们十分害怕年轻出众的部属会一拥而上，以风驰 电掣的速度超越他们。二三十岁的年轻人虽然也有害怕被淘汰的恐惧，然而他们毕竟具有充分的弹性和旺盛的精力来面对这些问题，甚至利用这些恐惧 做为使自己更上一层楼的动力。对年轻人来说，迎头赶上固然代表着面对某种压力，但也显示着不可多得的机会——在努力的冲刺中，他们极可能出人 头地，领先群伦。 由于盖瑞和爱丽丝不愿面对“害怕被淘汰”的残酷事实，他们遂把恐惧 的焦点集中在一件事——电脑上。 摆脱部下的如影随形 由于体认到“自动化”对人们带来的影响，盖瑞和爱丽丝也因此采取了 若干防范的步骤。而他们现在更关心这个问题，且在这方面涉猎得更多，甚至还上了几门有关技术的课程；同样的，他们希望其他的人也会起而效法。 在公司的会议中，盖瑞不止一次向上司提出这个问题。“目前有许多新型的电脑，对我们很可能有帮助，”在某个场合他这样表示。在另一个场合 中，他又说：“我们应该对这些迷你电脑和微电脑有更进一步的了解。”爱丽丝的情况也大同小异，“它们解决问题的速度比我们快，”她对上司说。 有两、三年的时间，盖瑞和爱丽丝就以“自动化”作为他们的方向，甚 至和高层主管讨论这个问题。然而他们这么做并不恰当，因为公司内部已有电脑方面的专才。“资料处理部门的人知道得比我多，”在一次专门讨论电 脑的会议中，盖瑞脱口而出。爱丽丝也知道，虽然她有多年使用硬体和软体的经验，但在电脑方面的知识，深知自己还是十分肤浅的。当老板问了一些 她无法回答的问题之后，她感慨的说：“用借来的马打仗是很艰难的。” 既然盖瑞和爱丽丝无法在上司那儿获得任何支持，同时本身又怕被部属 视为落伍，因此他们把箭头转向部属。盖瑞开始指责部属所作所为过于“陈腐”、“落伍”；而爱丽丝也以此做为批评部属的借口，“这种报告在我看 来已经过时了，”她指着一份行销计划说。 盖瑞和爱丽丝的批评不但没有使部属气馁，反而使每个人充满斗志。部 属们显然勇于面对任何新技术、新风格或新设备的挑战。盖瑞和爱丽丝都已 年届40，除了少数例外，他们的属下大多数是二三十岁的年轻人。“要我找 出新东西，”盖瑞手下一个 27 岁的助手说，“就像要鸟飞似的一样容易。只要一声命令，我随时可以行动。” 这些部属面临新事物挑战所表现出来的兴奋和刺激，更加深了他们与盖 瑞、爱丽丝之间的嫌隙。盖瑞和爱丽丝原本希望用上述的批评来遏阻众人的前进，谁知道过不了多久，这些年轻人又卷土重来，且来势更为凶猛。 这些年轻部属并不把上司对他们的态度当做是对自己个人的批评，他们 以为只要有更好的意见，就能获得上司的赏识。这一回，他们不再这么容易被击退了。“这的确是做这件事情的最好方法，”盖瑞的新助手说，“可是 那个呆头鹅就是不听，更何况当初是他示意我这么做的。” 简单的说，如果盖瑞和爱丽丝的目的是要部属不再那么如影随形的跟着 他们的话，那么他们所用的方法正好适得其反。 以最新和最近的发明及知识为武装的年轻部属，不但怒气难消，同时更 有理由认为他们的上司跟不上时代。爱丽丝的一个助手罗妮愤而辞职，临走之前还到爱丽丝的顶头上司那边去告了一状。“我要让他们知道，她除了阻 碍进步外，什么也不懂，”她怒气犹存的说。 这件事发生时，爱丽丝刚满 45 岁。除了多年来对自己事业的不安感之 外，她必须面对更多的打击。“我第一次听到有人这样说你，真有这回事吗？” 她的顶头上司问。爱丽丝觉得自己的心不断往下沉。她尽力为自己辩护，知 道自己无缺点的记录已成为过去了。何况从上司严肃的声调中，她知道自己的辩解只是徒费唇舌罢了，“我想我是愈描愈黑，我当时太紧张了。我想他 们一定会认为罗妮是对的。” 换汤不换药 盖瑞也险些遭到同样的命运。为了避免类似的事情发生，他们决定不再 做阻碍进步的人，而是要做推波助澜的人。每当爱丽丝的助手提出有价值的建议时，她都会尽快的转呈给她的顶头上司。“你知道拉蔻儿吧？”在大厅 里碰到上司时她说，“她提出一项很有趣的建议。”盖瑞则更恳切的说出了他的看法，“当一个好的观念成熟时，任何人都挡不住，”他语意深长的说，“既然如此，何不顺水推舟呢？”此刻，他和爱丽丝的政策似乎就是“打不 过他们，就加入他们”一词的最佳诠释。 这种顺水推舟的方式，的确给盖瑞和爱丽丝带来一些好处。每当他们所 转呈的意见获得好评时，他们也会备受赞美，毕竟这些部属是他们所指导的。 盖瑞和爱丽丝都未曾意识到，他们这种作为只是面对属下往上冲刺所带 来威胁的另一种对付方法，当部属提案遭否决时，他们也有替自己“脱罪” 的方法。就像爱丽丝对上司所说的：“如果我告诉你我不喜欢这个建议，你 可能就没有兴趣听了。所以我假装喜欢，这样你才能做一个公正的判断。” 事实上爱丽丝的意思是说，现在再也没有任何人可以指责她挡住别人的 去路。她不但不会阻碍助手最佳的构想，反而会极力推荐，甚至当她不喜欢某些构想时，也尽量装出喜欢的样子。这种策略确实使得盖瑞和爱丽丝不再 成为部属攻击的目标。“我已经尽可能的替你说项，”盖瑞对一个部属说，“但是老板就是不肯接受。下一次或许会有机会，别气馁！” 这种中间人的角色，让爱丽丝和盖瑞自觉心胸宽大，有容人的雅量，且正合乎他们这个年龄的经理人所应有的特质。他们两位都早已忘记，他们之 所以会扮演这个角色，是因为危机已迫在眉睫；就爱丽丝的情况而言，危机甚至已经发生了。对于新策略带给他们个人的好处，他们也故意轻描淡写。 他们只知道，一旦年轻的部属有了好意见就会沉不住气，最好能让他们适度的表达，以免一发不可收拾。 一开始，这个策略颇为有效，盖瑞和爱丽丝不再受到部属的抗议和不满； 不过事实并非如此，他们已在无意中采行了危险性极高的策略。事实证明了他们目前的平静只是一种假象。 就在盖瑞满 47 岁的前一个月，他照例向老板提出了一个属下的构想。“要 他写下来，我想知道细节。”老板的语气相当匆忙，似乎不以为意，因此盖瑞也没有特别放在心上。四天之后，盖瑞把报告交给老板，平静气氛亦一如 往常。 七天之后，老板打电话给盖瑞，“我想见你，”他的语气严肃但友善。 当天下午，盖瑞的老板兴奋地说：“这是第一流的作品。”盖瑞以前也听过老板赞美他的部属，他以为这次也会和往常一样。“我以为他会说‘你们大 家都做得很不错，再接再厉’，或者一些类似的话，”盖瑞事后跟我们说。 没想到老板却说：“写这个计划的人知道得一定比这个更多。我很想见 见他，你要他明天下午 2 点半来见我。”第一次碰到这种情况，盖瑞一时困惑得说不出话来。事后他说：“当我问‘是否我也要在场？’而他回答‘不’ 时，我就知道大事不妙了。”这是他第一次被有意的排除在此类的谈话之外。 盖瑞一直担心的事终于发生了。第二天下午的会议长达两个半钟头。“事 情进行得怎么样？”当助手终于出现时，盖瑞尽量轻描谈写的问。“你们谈了些什么？”“谈了许多基本的事情。”这种简短的回答令盖瑞更加的心浮 气躁；他设法使自己不再追问下去。当天是星期四，星期五老板决定将盖瑞的这位部属升一级。第二个星期一，老板把决定告诉了盖瑞，“应该由你去 告诉他，”他的老板兴致勃勃的说。“以前他比你低两级，以后就只比你低一级了。” 盖瑞拖延了好一会儿，才勉强照做了。他的胃部隐隐发痛，这对一向自称肠胃健康的他来说是很少见的。如同他所说的：“我真想说，‘你不再多 想想吗？你不觉得这样做太草率了吗？’但是我知道他主意已定。”事后，他自我解嘲的说：“简直是在自掘坟墓。” 学会自卫 在爱丽丝的公司里，事情的发展另有不同。赫伯。伊凡斯是公司新来的 行销副总裁，到公司还不到三年，在此之前他为公司主要的一家竞争对手做事。从他来的第一天开始，爱丽丝就对他很感冒。“我必须留心这个人，” 44 岁时她说，“我可以看得出来他想在这里做一番大改革，是个麻烦的家 伙。”结果证实她的预感是正确的；只是中间经过了很长的时间，她自己几乎都已经忘了。在这段时间内，他们之间已建立起愉快的工作关系。 “自从我到这儿，我对许多事情的做法都不是很满意，”在一个还有其 他六人出席的会议中，赫伯突然对爱丽丝说。他显然一直在观察该部门的程序和人事，并且忍住不说，现在他认为改革的时机已经成熟了。“我们比不 上我们的竞争对手，我们需要更好的人——更犀利、更有冲劲；和其他的对手比起来，我们简直就是老古董。” 他的话令爱丽丝局促不安。赫伯看起来像是对在座的所有的人说话，他 的目光向四方扫射，但爱丽丝却觉得这些话是冲着她而来。在组织层级上，她只比他低一级，且又负责这里日常一切的运作。如同她所说的：“如果这 里的事情办不好，不是我的错，还会是谁的？” 第二件令她非常困扰的事，他的遣词用句和她往日的大同小异。在过去 的数年当中，爱丽丝不断的使用“最先进的”和“全新的、昨天才创造出来的，”等措词。在她看来，赫伯不但剽窃她的措词，更把箭头整个指向她。 “你想想看当时我是什么滋味？”她神经质的说。 听到别人用自己的话攻击自己，爱丽丝心中所感受到的不快远比不上她接连听到的建议。赫伯召开会议的目的不只在批评，他更要有实际的行动。 “你必须要想办法换掉你所用的一些人——因为我们没有打算找更多的 人，”他坚定的说。“我们需要一些行销上的能手，真正有冲劲、有悟性的 那一种人。” 这些话令爱丽丝头晕目眩。这些年来，她最担心的就是年轻聪明的助手 会跑到她前面。在试用了若干方法之后，她终于找到了一种可以让她拥有相当安全感的方式：当部属的提案被拒绝时，她做“好人”，而让老板扮演“坏 人”的角色。 现在老板却要她放弃这个行之有效的方法，她不禁又急又气。“我不能 告诉他我不愿这么做，”她对我们说，表现出从未有过的焦虑。“他会把我开除，我的意思是，我不能直截了当的说‘不’，而我也不能雇用比以前更 差的人，他对每个人都了若指掌。” 从爱丽丝 40 岁开始，同时来自上下的压力就一直存在，现在更似乎已经 到了她无法控制的地步。事实上，眼前已分不清楚到底她比较在乎上面或者是下面的人觉得她能力不足。“赫伯并不看重我，”她神经紧张的说。什么 原因使她产生这个结论呢？因为，如果他觉得她做得够好，就不会要她换一批比较优秀的人。“他说‘把那些没用的家伙换掉，’但是他真正指的是谁？ 或者就是我，我不敢确定。” 另一方面，要她雇用有“火车头”般冲劲的员工，更让她忧心忡忡。“我 们要的是超级巨星，我不是这一类型的人，”她毫不迟疑的坦承，一旦高阶管理人知道新进人员当中有超级巨星存在，就会让他“像跳蛙般的超越过她， 仿佛她站在原地不动似的”。像盖瑞一样，她被要求参与执行自己的死刑。 在未来的 4 年中，盖瑞和爱丽丝处在一种焦躁的状态。他们尽量把工作 做好，但是从 40 岁起就紧跟着他们的焦虑却如影随形，始终挥之不去。就在这种情形下，他们迈入 50 大关。 爱丽丝还是照着赫伯的话做了，不过当她开除第一个人时，已经是八个 月以后的事。“真正杰出的人很难找，”她不断的对赫伯重复说明。当她雇用了第二个新人时，中间又已经过了一年。 这时候的盖瑞也学会了使上下都动弹不得的“推拖拉”技巧。举例来说， 他让大家知道除非一件工作已经完成，否则他无法做另外一件。“你是知道的，”他振振有词的说，“我没办法忍受事情只做到一半就丢下来；而我又 不能要求那些年轻人拼命赶工，他们会乱成一团的。” 这种方法的确有效。盖瑞 50 岁时自己坦承地说：“这种方法帮我躲过许 多事情。除了我以外，没有人知道我部门里的情况。”这种障眼法是他 40年前不屑一顾的，然而多年来的自我保卫战，已使他变得委曲迂回，这在以 前的他看来是最可憎不过的了。 只有一点没变：50 岁时他们仍保有和以往一样的野心，也仍极力争取任 何可能的注意和赞美，在他们同事的眼中，他们较 35 岁时更具有竞争力。尽管他们频频的对上司、下属以及同僚展开战争，然而前后 15 年间，他们在升 迁和待遇上并无多少斩获。 其中的理由不难想像。当爱丽丝 50 岁时，赫伯离开 6 年的公司请他回去 做总裁，赫伯毫不犹豫的答应了。他一离开爱丽丝服务的公司，我们立即展开了一系列的访问，“如果有些事你可以重新来过的话，你会采取什么不同 的举动？”我们问他。回答中最重要的一点，是他在临走前向其他资深行政人员所提过的：“我会开除爱丽丝，她不配坐那个位置。”盖瑞的情况也差 不多，当他的直属上司对朋友提及他时，“盖瑞？他是个没用的东西，对任何事都怕得要死。他已经没有什么希望了。” 早明白自己的问题 人们愈早明白自己的问题，对自己就愈有利。所有的证据显示，人们一 旦在企业生活中的举止有所偏差，非及早回头不可，否则错误日渐加深，回 头愈不容易。 在过去的社会里，跟不上时代的脚步似乎不是件什么大不了的事，因为 当时的企业环境并不像现在那么富竞争性。时至今日，对每个企业而言，能够长久维持生存已经不容易，更别提要拥有相当的市场占有率及丰厚的利润 了。 虽然盖瑞和爱丽丝已努力掩饰，然而他们终究无法逃避 40 岁的人所最易 遭受到的事业障碍：缺乏动力。他们不但不能找出病因，对症下药，反而变得急躁难安。这种治标不治本的做法，使得情况更趋恶劣。
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