识人用人管人-8

（3）学习好的领导者，如果你遇到好的领导者，尽量跟他在一起，向他学习，最好常跟他聊天，做思想交流，了解他的人生态度及处事方法。（4）聆听下属的建议。（5）永不放弃。□管理讲究恩威并施领导人在工作中，不免有生气发怒的时候，而所发之怒，足以显示领导的威严和权势对下属构成一种令人敬畏的风度和形象。应该说，对那种“吃硬不吃软”的下属，适时发火施威常常胜于苦口婆心式的千言万语。上下级之间的感情交流不怕波浪起伏，最忌平淡无味。当然，尽管发火施威有缘由，毕竟发火能伤人，甚至能坏事，领导者对此还是谨慎对待为好。领导人因故适当发火是正常的，特别是涉及原则问题或在公开场合碰了钉子时，或对有过错的人帮助教育无效时，必须以发火压住对方。况且领导人确实为下属着想，而下属又固执不从时，领导发多大火，下属也会明白理解的。首先，发火不宜把话说过头，不能把事做绝，而要注意留下感情补偿的余地。领导人话语出口一言九鼎，在大庭广众之下，一言既出，驷马难追，而一旦把话说过头则事后骑虎难下，难以收场。所以，发火不应当众揭短，伤人之心，导致事后费力许多也难挽回。其次，发火宜虚实相间。对当众说服不了或不便当众劝导的人，不妨给他一个大动肝火，这既能防止和制止其错误行为，也能显示出领导人运用威慑的力量，设置了“防患于未然”的“第一道防线”。但对有些人则不宜真动肝火，而应以半开玩笑、并认真或半俏皮、半训诫的方式去进行，这种虚中有实、情意双关，使对方既不能翻脸又不敢轻视，内心往往有所顾忌——假如上司认起真来怎么办。另外，发火时要注意树立一种被人理解的“热心”形象，要大事认真，小事随和，轻易不发火，发火就叫人服气，“拿住人”，长此以往，领导者才能在下属中树立起令人敬畏的形象。日常观察可见，令人服气的发火总是和热诚的关怀帮助联系在一起的，领导人应在下属中形成“自己虽然脾气不好但心肠热”的形象，从而使发火得到人们的理解和赞同。领导人的日常发火，不论怎样高明总是要伤人，只是伤人有轻有重而已。因此，发火伤人后，需要做及时的善后处理，即进行感情补偿，因为人与人之间，不论地位尊卑，人格是平等的。妥当的善后要选时机，看火候，过早了对方火气正盛，效果不佳；过晚则对方郁积已久的感情不好解开。因而，宜选择对方略为消气、情绪开始回复的时候为佳。正确的善后，要视不同对象采用不同的方法，有人性格“大大咧咧”，领导发火他也不会往心里去，故善后工作只需三言两语，象征性地表示则能解决问题。有的人心细明理，领导发火他也能谅解，则不需下大工夫去善后。而有的人死要面子，对领导向他发火会耿耿于怀，善后工作则需要细致而诚恳。对这种人要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。还有的人量小气盛，则不妨使善后拖延进行，以天长日久见人心的工夫去逐渐感化他。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!领导威信的树立(3)艺术地善后还应体现出明暗相济的特点，所谓“明”是领导人亲自登门进行谈心、解释甚至“道歉”，对方有了面子，一般都会顺势和解。所谓“暗”是指对量小气盛者发火过了头，单纯面谈也不易挽回时，便采用“拐弯抹角”或“借东风”法，例如在其他场合，故意对第三者讲他的好话并适当说些自责之言，使这种善后语言间接传入他的耳中，这种背后好言很容易使他被打动、被感化。另外，也可以在他困难时暗中帮忙，这些不在当面的表示，待他明白真相后，会对领导由衷感激。当然，正确善后不等于低三下四，不是无原则地迁就和退让。领导人的善后必须严格划清暗中相助与小恩小惠、事后收买的界限。善后只是一种必要的感情补偿，而不是政策松动或原则让步。发火与善后的艺术是原则性与“人情味”相统一的工作策略，而不是那种一打一拉，翻手为云、覆手为雨的权术，领导者应潜心研究和掌握其中的限度和火候。□从六个方面树立权威我们知道，权力可分为强制性权威和非强制性权威两个组成部分。领导者用才要树立权威既要使用强制性权威，又要使用非强制性权威。在社会主义市场经济深入发展的新形势下要更多地使用和增强非强制性影响力。换言之领导者要善于在品德、才能、知识、情感、信用、实绩等六个方面塑造好自己的形象，树立自己的权威。1．以德树威个性品德是非强制权威的重要组成部分。一个领导者责任感强，使命感强，全心全意为人民服务，不谋私利，公平待人，态度和蔼，善于沟通协调人际关系又具有鲜明的个性特征和高尚的道德品质，那么他的威信肯定高，影响力肯定强。领导者的个性和品德可以形成独特的魅力。魅力最能捕捉公众的想像力，凝聚公众的战斗力，吸引公众的注意力，鼓励公众忠心耿耿地为达到群体目标而努力奋斗。有的人把魅力误解为个性的产物，其实魅力主要与领导者个人的品德、能力相关。加强道德修养，以德树威，再加上有力的职务权力，那么领导者的影响力就会大大增加。2．以信树威《孙子兵法》上写道，将者，智、信、仁、勇、严也。意思是说作为一个领导者必须有以上五个方面的素质，其中信占有重要位置。领导用人的一个重要原则是用人不疑，疑人不用。要用就要相信下级，信任下级。再之，不仅要相信下级，更重要的是使下级相信你。取信于民才有权威，才有影响力。商鞅南门立木这个故事告诉我们以信可树威，可以塑造领导者的形象，可以迅速提高领导者的影响力。说到底，信仍属于德的范畴，以信树威是以德树威的一个部分。3．以情树威情、信、德都属于个性品德的范畴。领导者如果能够满腔热情地关心他人，设身处地地理解他人，尽己所能地帮助他人，诚意真心地尊重他人，那么被领导者就会由衷地信服领导者，领导者的威信则自然而然地树立起来了。4．以识树威下面谈到的以识树威，以才树威和以绩树威都属于经验专长权的范畴。识主要指领导者渊博的学识和丰富的经验阅历。知识和经验是一种力量，是一种丰富的权力资源开发这种资源可以帮助你树立威信，帮助你得到其他额外的益处。被下级、被他人视为有知识者肯定可以赢得尊敬和信任。一个获得过博士学位的市委书记一般来说会比一个中专毕业的市委书记更令人信服。在乡镇企业里，一个学过企业管理的厂长可能要比不懂管理学的厂长吃香得多。当然，最重要的是真才实学，而不是文凭学位。经验阅历比一般知识更重要。一个学历不高但经验丰富且当过10年县委书记的领导者肯定比一个大学毕业不久的县委书记威信要高。汽车队长的威信主要来自他安全驾驶十几年或几十年的经历，而不是来自他的职权和个性品德权。知识、经验有两种，一种是专业技术方面的知识和经验，另一种是领导管理方面的知识和经验。两种都重要，但后者更重要。要树威最好是把两种知识经验结合起来，具备这两个方面的知识经验。专业技术出身的领导干部要多多积累领导管理方面的经验，而工农出身、政工干部出身的领导者则要多多学习积累专业技术方面的知识和经验。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!领导威信的树立(4)知识、经验可以帮助领导者树威，也可能成为领导者的包袱。过分地依赖过去的知识和经验极容易我行我素，听不进别人任何意见，因而丧失下级的信赖和支持。5．以才树威以才干能力树威比以知识经验树威更重要。以识树威使人信服，以才树威使人佩服。这里的才干主要指领导者的认知才能、决策才能、决断才能、指挥协调才能、组织管理才能、总揽全局的才能、激励和思想政治工作的才能、公关宣传才能、应变才能和处理问题的才能，当然也包括专业技术方面的才能。具备以上才能，被领导者会认为你像个领导者，跟着你干没错，于是你就有了号召力，有了威信。6．以绩树威以实树威，以绩树威是树威的根本。知识再渊博，能力再强，但最终没干出实绩，群众还是不买你的账，不听你的话。只有说实话，办实事，求实效，成绩实实在在地摆在那儿，才最有说服力，领导者的威信才能真正树立起来。一个领导者可以根据自身的优势去树立一个或几个方面的威信，也可以根据自己的短处有意识地去弥补一个或几个方面的威信。把德、才、情、信、识、绩集于一身是很困难的，因而面面俱到地去树立威信也是不容易的。前面已经说过，这六个方面的权威都属于非强制性影响力的范畴，而整个影响力是包括强制性影响力和非强制性影响力两大部分的，因此任何一个领导者在树立上述六个方面的权威时千万不要忘记那个权力阀的存在，千万不要忘记适时适度地运用强制性影响力即法定权、强制权和奖励权。□艺术管人则魅力十足管人，也是一门艺术。只要掌握了这门艺术；领导者的魅力自会大增。1．使用制度管人人们的社会生活是离不开一定的规范和制度的。制度是人们思想和行动应遵循的轨道，制度的效力在于制约。没有完善的制度，或不善于运用制度，顾此失彼的工作必然无法开展。作为领导应十分注意工作的制度的建设。正确制定出大家共同遵守和依据的工作准则，不仅保证了人们的行动的正确规范，而且还有利于调动和发挥人的积极性，同时，制定出正确制度，还必须要引导人们积极自觉、一丝不苟地遵守制度，这是运用制度的重要环节。要引导人们牢固地树立正确的制度观念，以保证思想政治教育的目的的实现。例如，早在我军的初创时期，“三大纪律，八项注意”，作为一种制度，是根据实际情况的发展和斗争实践的需要，不断地补充、修正，逐步完善起来的。2．努力学习他人经验高明的主管看了人家的公司，能觉得经营不错的人，就会吸取对方的经营之道，用来发展自己的公司。这就于是借用别人的智慧，而且是无偿的。最好的办法，是能够诚恳虚心地去请教：贵公司的经营很成功，有什么秘诀吗？可以告诉我吗？对这种谦虚诚恳求教的人，除非是特别机密的事，一般对方都会坦白率真地回答你的提问的。我时常想，无论做什么事，虚心是非常重要的。虚心就是谦虚的心，对任何人的意见都能接受的心。这前提当然是不能迷失自己，让人牵着鼻子走。要一方面坚持主体性、自主性，一方面虚心地接受别人的意见。这样才能走向成功之路。许多人自己开始做生意时，几乎什么都不懂。开发了一件新产品，往往不知道该定多少价。那时，他就跑到零售商店里去请教。因为如何定恰当的价格，经常与消费者打交道的零售商店是最清楚的。作为主管如果能虚心接受人家的意见，能虚心去请教他人，才能集思广益。□一定要充分相信自己自信是作为领导人的重要素质。避免自我否定。增强自信心，减少自我否定，这样你就会表现得更像领导。“我可能太笨了，但……”“没有人来问问我的意见”。“我知道我总是错，但……”“我知道我受的教育没有他人多，但……”像这样自我抹黑的话会挫败自信心。要把弱点看作是可以自我改进的地方。自我否定从长远来说对自信心以及领导能力有损害。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!领导威信的树立(5)很多人缺乏自信心是因为他们不善于发现自己的优点。一个增强自信心的基本方法就是列出一个个人能力与成就的清单。列一个成就表来帮助自己认识到自己已取得过什么成就，多数感觉不自信的人是因为忽视了自己的很多优点。在做这项练习时，个人资本应该指性格和行为方面，而不是有形资产如财产和投资，成就可以指任何为达到某个结果你起了关键作用的事情。在列成就表时不要太谦虚。你是在寻找增强自信心的推动力。成就表的价值在于增强了自我欣赏力。多数人在写下自己的优点之后至少暂时增强了自信心。这种暂时的增强，再加上一些成功的经历，会获得长远的自信心提高。在每做成一件事或新学到一样东西时一定要加到你的表里。对许多人来说，从别人那儿听到积极的反馈比从自己的记录中得到反馈更有利于提高自信心。原因是自尊主要取决于别人如何看待你。如果他人认为你很优秀，尤其是那些你很相信他们判断力的那些人，那么你的自我意识就是良好的。提高自尊与自我意识能大大地增强自信心。□多培养点“领袖气质”“领袖气质”这个名词源出希腊文，原意是一件美丽的礼物，意思是说上天给你的某些东西，可以引申为与生俱来的禀赋。但拿破仑却不以这种解释为然。他说：“我的权力靠我的威望，而我的威望全靠我会打胜仗。假若我不再会打胜仗，不再有威望，我的权力就会消失。征服造成了今天的我；也只有征服才能保持现在的我”。拿破仑说这段话的意思是：别人都认为他天生具有“领袖气质”，但实际上他是靠努力得到成功。为了保持这份“领袖气质”，他就得不断成功下去。他的话的确有道理。根据南加州大学两位研究员班斯和蓝纳斯的研究发现，成功的领导者常被人看成具有领袖气质。这并不是说，假若你要别人认为你有领袖气质，你必须先成为一位成功的领导者。假若你要等到成功以后，才会是位有领袖气质的领导者，那么所谓的领袖气质到底是什么？是不是这种领袖气质帮助你获得成功的？你是否能在成功以前采取某些行动，让自己能具有领袖气质？幸运的，这里的确有方法。华盛顿有一所国防大学三军工业学院。进到三军工业学院的学员，全都是经由联邦政府挑选的军界及民间的高级人员，本身已有相当地位和声望。在每位学员进入国防大学受训以前，校方就发出一份领导才能评估表给这位学员的下属、上司及同事，要他们对他进行评估，填表人不用写名。这项详细的评估表分成21部分、125个问题，内容包括这位学员的领导才能，对团体的贡献和性格。这些入选国防大学受训的学员，全都是已有成就的领导人物，正如你所预料的，这份领导才能评估一般都很好。有一年，对115位学员进行的995份问卷调查，平均分数都超过了4分，满分是5分。平均分数3分就算及格。换句话说，每个单项都能得到4分以上，表示这些受训学员领导才能已远超过一般领导者的水准。在那期115位学员当中，“领袖气质”这一项平均分数是4．32，这种分数真是高得出奇。有一位学员更是出类拔萃，在领袖气质这一项，他所有的下属都给他满分！这表示说，他的下属都认为他随时随地都持有那股领袖的魅力。有人费了很大的力气想找出他这种魅力的秘诀，但发现他看上去和一般人没有什么两样，个子也并不高。假若你不知道他在领袖气质上得如此高分，你看不出他有什么特别的地方。他有什么秘诀呢？他认为自己领导还算成功，大部分是靠别人认为他有领袖气质。换句话说，并不是先成功后，别人才认为他有领袖气质，不过他也同意，在他获得成功以后，别人更容易认为他具有领袖气质。根据他的下属说，他所以领导成功，部分原因是在他的领袖气质。更重要的是：他具备这种领袖气质并不完全是出于天赋，而是经过后天刻意的培养。此外，每到一个他领导的新团体，他又会积极行动培养另一种适合新环境的领袖气质。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!领导威信的树立(6)□树立远大的理想理想是高于现实，比现实更美好的奋斗目标。它指导着人们的行动，使人们对未来充满希望，甘愿为实现理想做出努力和牺牲。社会主义社会是人类有史以来最先进的社会。在我国，社会主义制度由于建立在贫穷落后的乱摊子上，虽然经过大半个世纪的努力，取得了巨大的成就，但仍处于社会主义的初级阶段。社会主义的路程还较远，领导者必须树立社会主义必胜的信念。理想、信念是人生奋斗的目标，否则，没有方向，生活就失去了意义。没有目标的生活，就如同没有罗盘而在大洋中航行一样。一个人如果没有崇高的奋斗目标，他在生活实践中就会随波逐流，经不起风浪。当生活遇到挫折时，就会怨天尤人，一蹶不振，乃至在实践中以失败告终。只有树立了社会主义必胜的信念，才能把自己的工作和社会主义事业紧密联系起来，兢兢业业、任劳任怨做好本职工作。理想是领导者开拓进取的精神力量，有伟大理想的人，生活永远闪射着光芒。人有了伟大的目的，就会把劳动当休息。一个人所追求的目标越高，他的才能就发展越快，对社会越能做出贡献。理想、信念是人生的动力，成千上万的革命先烈为了崇高的共产主义理想，前仆后继，英勇奋斗，流血牺牲。在反动派的皮鞭、刺刀、枪弹面前，他们视死如归；在风雪迷漫的长征路上他们不畏艰难险阻，一往无前。理想是我们反腐蚀的精神支柱。在我国，一切剥削阶级的污泥浊水还没有彻底清扫干净，腐蚀与反腐蚀的斗争还是长期的。在同样的社会生活条件下，为什么有的人拒腐蚀，永不沾，而有的人以权谋私、贪污受贿，变成时代的罪人呢？关键是有没有内在的免疫力。这种免疫力，就是社会主义必胜的信念。有了这种信念，就有了战胜任何邪恶势力和腐朽思想侵蚀的内在力量。□做个诚实的带头人诚实，这是对领导者的最基本的要求。我们党一向提倡说老实话，办老实事，当老实人。德国诗人海涅说得好：“生命不可能从谎言中开出灿烂的鲜花。”我们每一个领导者都应把诚实作为自己生命的瑰宝，在人际交往中表里如一坦诚相见。彭德怀同志和张志新同志是我们学习的榜样。彭老总以天下为己任，忧国忧民，不仅在庐山会议上冒着被罢官的危险上“万言书”直陈真言，而且还亲自耕种试验田，用事实来证实当时报纸、电台所宣传的粮食亩产超万斤，甚至到了30万斤的谎言。彭老总敢讲真话的诚实品德永远为后人传颂。张志新同志讲真理、说真话，宁可在敢于坚持党性原则、直言真话中被摧残躯体，宁可为执著地追求真理而坦荡地走上“断头台”，也不用虚假去涂抹自己纯正的灵魂。周恩来同志说得好：“世界上最聪明的人是最老实的人，因为只有老实人才经得起事实和历史的考验。”古人云：“人而无信，不知其可。”但我们一些领导者不守信用，往往对自己的许诺出尔反尔，甚至用许诺取悦于人，事后却不认真兑现，结果失信于群众。在讲信用方面，周恩来同志堪称楷模。他在1961年5月3日去视察一个村庄，在座谈会上认识了一位叫张二廷的农民。周总理离开时，这个老农握着总理的手请总理抽空一定再来。总理微笑着说：“有机会一定再来，如果我不来，也一定派人来看你。”此后一连五年，周总理都派人看望张二廷老人。一个日理万机的国家总理，对一个普普通通的老农民都说到做到、坚守信用，其品德之高尚，是永远值得每一个领导者学习的。前苏联民间有一句格言：“失信一次，终身无友。”愿在位的领导者们多想想言而无信的危害性，把“一诺千金”作为自己的座右铭。□要甘为部下的孺子牛一个人，不管他的能力大小，只要他全心全意为人民的事业奋斗，这种行为就是高尚的，有道德的；反之，只为个人谋私利，甚至欺压人民，就是不道德的、卑鄙的。在我国，一切领导者在政治上没有任何特殊，都是人民的勤务员，人民的公仆，而不是人民的老爷。鲁迅先生有句名言：“俯首甘为孺子牛。”“孺子”指的是人民，我们都应做人民大众的“牛”。1959年秋天，当时还是团中央书记的胡耀邦同志到河南检查工作。他在南阳诸葛武侯祠逗留时，看到大殿门旁有一副对联：“心在朝廷，原无论先主后主；名高天下，何不辨襄阳南阳。”他念完对联，便对陪同参观的同志说，我们来改一下，他吟诵道：“心在人民，原无论大事小事；利归天下，何必谈多得少得。”体现了老一辈革命家热爱人民、全心全意为人民服务的宽广胸怀和高尚情操。毛泽东同志一贯强调要为人民服务。他说：“我们一切工作干部，不论职位高低，都是人民的勤务员，我们所做的一切，都是为人民服务。”因此，一切领导者无论何时何地都要想人民所想，急人民所急，自己的一切言论行动，都要以合乎广大人民群众的最大利益、为最广大人民群众所拥护为最高标准，当人民事业需要的时候，应毫不保留地贡献自己的一切，直至自己宝贵的生命。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!领导威信的树立(7)要当人民的勤务员，不仅对工作极端负责任，而且对同志，对人民极端热忱。领导者对下级人员要给兄弟般的关心、爱护和帮助。列宁为了防止国家工作人员“追求升官发财”、“由社会公仆变为社会主人”，对他自己要求十分严格。一篇题为《加薪的风波》颂扬了列宁甘当人民公仆的高尚思想。苏维埃最高人民委员会对干部工资做过这样的规定：人民委员每月最高标准为500卢布和补助没有工作能力的家属每人每月100卢布。1918年上半年，人民委员会总务处处长布鲁耶维奇，为了列宁的健康，为了革命的需要和利益，征得委员会秘书的同意，提高了列宁的工资。列宁为此严肃地批评了他，5月23日，又就此事给他写了一张便条：鉴于您不执行我的坚决要求，即向我说明为什么从1918年3月1日起把我的薪金由每月500卢布提到800卢布，鉴于您擅自根据委员会秘书尼古拉·彼得罗维奇·哥尔布诺夫的同意就提高我的薪金的公然违法行为，直接破坏了人民委员会1917年11月23日的法令，我宣布给您以严重警告的处分。如果我国上上下下所有的领导者都以列宁为榜样，做人民的公仆，我们的党就一定会更加有力量，我们的事业就一定会无往不胜。□领导者必备的三大美德领导是下属的旗帜，他的行为和品德是下属学习的榜样，有着很强的影响力。而下面三大美德则是成功领导者所应具备的：1．大丈夫就应该顶天立地项羽年轻的时候，曾和他的叔父项梁结伴同游各地。某一次旅游，赶上了秦始皇出游的车队，非常雄伟壮观。看得年轻的项羽心花怒放，为之神往，不禁脱口而出说：“他是人，你也是人，为什么你不取而代之呢？”这句大胆的话吓得项梁连忙缩头而走在观众之中，又有另一位年轻人，叹息道：“大丈夫该当如此。”这位心存大志的人，便是刘邦。汉朝以前的时代，一切权力帝位和爵位，都是以世袭方式来承继。普通百姓，对于权力，根本不能染指。刘邦和项羽，自小便有一种突出当时礼教和制度框框的思想，可见他们究竟不是池中之物。2．大丈夫不要食言而肥说到做到是一项无价的礼物，食言而肥的人则是道德的侏儒。若想结交可靠的朋友，要先让自己变得可靠。一个满足于现状的人，他的精神总是空虚的，其道德人格不会太高。一个虽勤奋而不思进取的人，他的精神上也许自觉尚好，但在明眼人看来，却是坐着转椅当飞机，虽然累得满头大汗，不过在自己跟自己绕圈子。一个永不知足的勤奋者，才能在不断的追求当中感觉到开拓者的幸福和新生活的乐趣。京剧武丑张春华60多岁还能演“杨香武三盗九龙杯”，可以从两张桌一张椅叠起的高台上翻身而下，棉花团似的，轻如飞羽。其妙诀何在？其实就是一个练功终年不辍，妙在一个“练”字。日军指挥官冈村宁茨曾指名道姓叫汪精卫请德高望重的韩紫石任江苏省省长，但去信如黄鹤，被韩紫石置之不理。冈村令侍卫官找来一把匕首让汪精卫给他寄去。半个月后，汪精卫接到了紫石老人从海安寄出的一个包裹，里面却是一顶半新不旧的帽子，帽舌中夹一纸条，上有紫石先生七个大字老夫砍头若抛帽。3．大丈夫谦虚谨慎王导是东晋初期杰出的政治家，他官居宰辅，能够功成不居，尊君服众。西晋灭吴后，司马睿为安东将军初到建康，南方土族都不理他。王导为了要在吴境建立以北方土族为骨干的东晋朝，先树立司马睿的威信，于是他精心安排，搞的朝见司马睿的仪式非常威严，望族都敬服拜于道左，于是司马睿威信大增，王导也因此备受宠信。318年，司马睿登上皇帝宝座，为感激王导辅佐，多次请王导与他一起接受群臣们的朝贺，王导固辞不就，因而更得司马睿的倚重。322年，王导堂兄王敦以司马睿远贤近佞，欲起兵讨伐，另立新主，王导不从，王敦只得作罢。323年，晋明帝司马绍继位，王敦派其兄王含进攻建康，欲推翻司马氏自立，王导言辞讨伐，又用计打败王含，保住了司马氏政权，从而进位太保。他功成不居，不坐御床，深得各朝皇帝的信任和大臣的拥戴。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!领导威信的树立(8)□要学会喜怒不形于色无论何人，只要在社会上混过一段时间，便多多少少练就察言观色的本事，他们会根据你的喜怒哀乐来调整和你相处的方式，进而顺着你的喜怒哀乐来为自己谋取利益。你也会在不知不觉中，意志受到了别人的掌控。如果你的喜怒哀乐表达失当，有时会招来无端之祸。因此，高明的掌权者一般都不随便表现这些情绪，以免被人窥破弱点，予人以可乘之机。越是精于权术的人，城府便越深。事实上，喜怒哀乐是人的基本情绪，世界上根本没有这种人——心如止水，没有喜怒哀乐！如果有的话，只能是“植物人”。没有喜怒哀乐，这种人其实蛮可怕的，因为你不知道他对某件事的反应、某个人的观感，让人面对他时，有不知如何应对的慌乱。其实，没有喜怒哀乐的人并不存在，他们只是不把喜怒哀乐表现在脸上罢了。对于领导者来说，在人际交往中，做到这一点是很重要的。所以，要把喜怒哀乐藏在心里，别轻易拿出来给别人看。领导者一旦露出了真情，就容易为人所看穿，以至于受到拨弄，而导致做出错误的决策。“喜怒不形于色”，亦即尽量压抑个人的感情，以冷静客观的态度来应付事情，这种性格的人才配做一位领导者。这种性格至少有两大优点：（1）当组织内部遭遇困难时，如果领导者露出不安的表情或慌乱的态度，便会影响到全体员工，一旦根基动摇，就会带来崩溃。这种情形下，如果能保持冷静、若无其事的态度，最能安抚民心。（2）在对外交涉谈判时，具有从容镇定、成竹在胸的泱泱大风。如果把持不住露出感情如同自掀底片一般，容易被对方控制而屈居下风。在官场上，不轻易表露自己的观点、见解和喜怒哀乐，被称为“深藏不露”，这是古今中外成功的领导者用以控制下属的一种重要方法。历来聪明的当权者一般都喜欢把自己的思想感情隐藏起来，不让别人窥出自己的底细和实力，这样部下就难以钻空子了，就会对领导感到神秘莫测，就会产生畏惧感，也容易露露自己的真实面目。领导如同在暗处，下属如同在明处，控制起来就比较容易了。中国的领导者大多深受儒家思想熏陶，“喜怒不形于色”是为官者必有的修养。距今1600年前，东晋偏安江左，建都建康（今南京），当时北方民族势力强盛，不断地以武力压迫东晋司马王朝深受其苦。当时东晋由谢安担任宰相。有一次，北方前秦大举南侵，以号称百万的大军渡江南来而东晋迎敌者只有数万人，以寡敌众的例子，古来即多，但如此悬殊的兵力，却使东晋人民失去信心，人人准备再度逃难。惟有宰相谢安，虽处于非常局势中，却仍冷静沉着。当他一切准备妥当后，便悠闲自在地饮酒下棋，好似不知前方有战事一般。在谢安的运筹帷幄下，加上天时、地利、人和，东晋艰苦地打赢了这场战争，获胜的消息很快地传回京城的宰相府邸，这时谢安正与人对弈，看完捷报后，谢安仍若无其事地下棋。“有何要事吗？”客人好奇地问着。谢安答道：“没什么，只是前方的战士击败了敌人而已。”在客人面前，即使是大军获胜，谢安也不改其沉着的态度。送走客人后，谢安返回屋内时，一不小心踢到门槛，撞断了木屐齿，但谢安竟毫无所觉，喜悦之情竟硬生生地压抑下来。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!奖罚分明的管理(1)第十章奖罚分明的管理曾国藩指出，善管理者，攻心为上，攻身为下。攻心的目的，是要使下属对他忠心耿耿肝脑涂地。这样，才能顺利地完成既定的目标和任务。领导要掌握攻心的智慧，就得以奖为主，以惩为辅，给下属留下自由发展的空间。□用兵管人必须赏罚分明曾国藩指出，赏罚分明是当领导所必备的一项素质。领导对待下属有突出的表现和贡献的，万不可嫉贤妒能，这样会挫伤他们的锐气，只有论功行赏，才能充分调动起他们的积极性来。诸葛亮说：“赏以兴功。”就是说，奖赏是用来鼓励立功的，对有功之人行赏，可以激发人的荣誉感，培养人的上进心。所以一些成功人士不惜重金对下属进行奖赏，以保持下属的高昂士气。拿破仑在1807年打败沙俄、征服普鲁士以后对所有文武官员进行了十分慷慨的犒赏。汉高祖刘邦在平定天下后，第一件事就是论功行赏以保持属下的高昂斗志。然而，在对属下奖赏过程中却必须讲求一定的方式和方法否则就会起到相反的效果。首先是“赏不可不平。”就是说，奖赏要公平，所谓公平，就是按照功劳大小，给予不同奖励，功大大奖，功小小奖。刘邦行赏就注意了公平。他对萧何的奖赏最多，评定位次把他列为第一，这是实事求是的。在刘邦平定天下过程中，萧何所起的作用是任何人无法替代的，刘邦率军进入咸阳后，将领们忙于争夺金银美女，而萧何却首先取得秦王的文档资料，为刘邦统一天下时掌握全国的地理、人文情况提供了帮助。同时，在楚汉相争中，萧何镇守关中，安抚百姓，为前方补充兵员、粮草，使刘邦一次次转危为安。正因为汉高祖以事实为依据，根据功劳差别体现行赏的差别，所以，群臣仍保持积极的干劲。赏罚分明是管理用人的一种很有效的激励手段。现代企业不仅要有赏有罚，赏罚分明，而且应深明赏罚之道，尤其是赏，即物质和精神激励，亦是养才之道。坐落在美国阿波利斯的霍尼韦尔公司保安系统和航空分厂所采用的建议制度系统即是一个有力证明。1979年该厂接受了1．8万条雇员建议（人均3．66条）。为了鼓励大家多提建议，霍尼韦尔公司对凡是提过3次或3次以上建议的雇员给予实物奖励，建议越多，实际奖励得到越多。提出的建议越有价值，奖金也就越多。“论功行赏”，同时，也给予员工精神奖励。凡提过3次（或3次以上）建议的职工，他的相片就挂在本部门办的“超级明星”表扬栏上；如果所提建议还带来一定的资金节约，就可每周在公司表扬栏上张贴出两名这样雇员的照片和他们的建议。此外，还在公司内部刊物、部门通讯及厂部报道上大张旗鼓地加以介绍。这样，在公司内部形成了一种极力挖潜、充分发掘每个人才智的良性竞争风气，从而使得公司的效益和利润大幅增加。有作为的企业家无不懂得，人是需要激励的，所以采用各种激励手段来调动职工的积极性和创造性。这是企业经营能否取得卓著成效的根本措施。企业主管的任务就是找出激励员工的因素有哪些。部属是为了自己的需要和目的而工作，并非任由主管予取予求。主管应该找出员工的目的和需要，并且详细了解这些需要和目的是否符合公司的目的。激励部下，如果过度强调某种优点，可能会造成反效果。主管如果过分强调某些优点，可能反而会造成部属的负担。日本松下公司很擅长运用激励手段来激励员工。松下公司每季度都要召集一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会前，把所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上A级部门首先报告，其次是B、C级，D级最后。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。松下公司对各部门所完成的利润，采取预留40％自行支配的做法，利润留存主要用于本部门员工的福利、更换或扩充设备等。因此，各部门完成的利润越多留存的利润也就越多。这种所得与所付出紧密联系的内部管理方法促使各部门为了各自的利益而拼命地工作。松下公司1966年发出号召：5年内生产率增倍，职工工资增倍，保证35岁以上的职工有自己的住房。这样的许诺，极大的激发了全体职工的生产积极性。到1970年，这些目标完全实现了，其中住宅是通过向职工提供分15年还清的低息贷款来实现的。职工用加倍努力的劳动获得了一定的物质生活资料，而松下公司则发展成为日本最大的电器公司。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!奖罚分明的管理(2)“你愿意他人如何待你，你就应该如何待人”，这是《圣经》中的一句名言。这是一条不论过去、现在或者将来，都适用的黄金准则。这个黄金准则是针对人们待人处事的态度而说的，但对于必须与部属相处的企业领导者们，也是一条完善的领导行为准则。不幸的是，在现代的社会，许多人都把这条准则当作陈词滥调。事实上，这个准则在管理上正是最适用的一把钥匙。美国玛丽·凯化妆品公司的创办人玛丽·凯女士就是按这条准则来待人处事。玛丽·凯女士在创办公司之前，曾在多家直销公司工作，作为别人的部属，她非常清楚替别人工作是怎么回事。她在准备出来自己创业时，曾发誓：要建立一套能够激发工作人员热忱的管理方式，绝不让她曾体验过的别人在管理上的错误在自己公司重演。在面对一位部属的时候，她总是先想到：“如果我是对方，我希望得到什么样的态度和待遇？”每当有人事问题必须解决的时候，她总是先如此自问。而经过这样考虑的结果往往再棘手的问题都能很快地迎刃而解。玛丽·凯公司一开始就避免给直销人员、美容顾问硬性指定销售范围的做法。玛丽·凯根据她为几家直销公司做事的经验，她知道这种做法的不公平之处。例如，有一年，由于她丈夫换了一个新的工作，他们必须从休斯顿搬到圣路易。在此之前，她已花了8年工夫在休斯顿建立起自己的销售网络，每个月可以赚1000美元的佣金。而一旦她搬了家，过去的一切努力和代价全都化为乌有。这件事令她深深感到不平。八年之间，她逐日努力工作，吸收和训练一批销售人员，辛辛苦苦才建立起这个网络，而接替她位置的人却可以在一夕之间，毫不费力地把整个接收过去。在玛丽·凯公司，不采用指定范围的办法。这样，一位住在芝加哥的经销负责人可以趁在佛罗里达度假，或者在匹兹堡访友之便，在当地招募新人。不管她住在美国的任何一个地方，她都可以凭招募其他的新人所获得的销售量，从总公司拿到一笔佣金。而另一方面，住在佛罗里达的经销负责人，则必须负责训练这位芝加哥负责人所招募的新人。这些新人必须参加佛罗里达负责人所主持的销售会议，和当地的销售竞赛。虽然，佛罗里达州的负责人花了许多时间、力气去训练新人，佣金并不是付给她，而是付给招募者，也就是住在芝加哥的那位负责人。玛丽·凯称这个办法为“收养制度”。接下来，在佛罗里达新进者自己也可以不断地再吸收新人进来。将来，不管她住在哪里，她都是原招募者的另一个招募核心。只要招募者和被招募者双方都为公司积极服务，这位被招募者也可以从公司得到她以后招募新人所得的销售佣金。玛丽·凯公司共有5000多位经销负责人，其中多数在她们的销售单位里训练和鼓励外州的人员。有些负责人所招募的美容顾问甚至分布在十二个或更多不同的州里。常有人批评说：“你们的收养制度是不可能成功的。”事实上这个办法是成功的。每个经销负责人由招募各地的人员而获利，她自己也同时在帮助别人新招募进来的人员。别的公司的人员常常这样问：“既然每个人都必须训练别人招收的新人，为什么自己不能借此收取佣金呢？凭什么我必须辛辛苦苦训练你收进来的人，等到训练成功了，你拿到所有的佣金，那么我得到什么呢？”但是，在公司里，许多经销人旗下拥有100多位“被收养者”，这些人可不那么想。相反的，她们认为：“我们是在帮助这些新人，但是，别人也一样在帮助我在外地的新人。”□赏罚分明鼓舞士气自古以来，管理国家总有适当的激励手段，管理者采取有赏有罚的办法，引导百姓认清是非。所以奖赏成为历代兵法中的重要的组成部分。奖赏常出现在下列情况出现时：一是对于作战勇敢者要赏，以鼓励其勇气；二是对做事正直者要赏以鼓励其正气；三是对国家忠诚者要赏，以鼓励其忠心，凡此种种要赏在明处，树立榜样，这才能达到奖赏的目的。所以，善于奖赏的管理者，能教士兵辨是非、辨忠奸、辩勇怯，既是激励的战术又是教育的战术。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!奖罚分明的管理(3)几年前，荷兰的一个城市发生了垃圾问题。这个城市一度相当干净，但由于人们不愿意使用垃圾桶，结果使得垃圾遍于四处。卫生机关对此极为关切。他们提出许多解决问题的办法，希望能使城市清洁。第一个方法是：把乱丢垃圾人的罚金从25元提到50元，实施后，收效甚微。第二个方法是，增加街道巡逻员的人数，然而实施效果亦不理想。于是，有人提出这样一问题：“假如人们把垃圾丢入垃圾桶时，可以从桶里拿到钱呢？我们可以在每一个垃圾桶上装上电子感应的退币机器，在人们倒垃圾入桶内时，就可以拿到十元奖金。”这个建议很快被采纳，结果，所有的人不论距离远近，都把垃圾丢进垃圾桶里，城市又恢复了清洁。看来罚是伤人的方法。因此往往很难奏效。而以赏代罚则不同，它是一种诚意地给人以实惠的合作方式，既可调动积极性，又可使人不产生抗拒的逆反心理。所以，如果“罚”不奏效，你不妨用“赏”法试试。凡是善以管理的人，都懂得适用赏战之法，以调动人们的积极性，从而达到自己预期的目的。1．奖赏后学当别人特别是地位年龄低于自己的人，当面指出自己的失误时，最聪明的做法是称赞对方。明代徐阶不到三十岁就担任了浙中督学的职务。一次，有个考生在作文中用了“颜苦孔之卓”的典故，意思是颜回对孔子学说的深奥苦于理解。徐阶用笔将这句画去，批了“杜撰”两个字。将文章列入第四等。这个考生拿书卷向徐阶请示说：“先生对我的教育诚然是应该的，但这个典故出自扬雄的《法言》，实在不是学生杜撰。”徐阶听了考生的话后，马上站起来说：“本人侥幸早些获得了功名，没有好好地做学问。今天感谢你的这番指教！”于是，他将考生的成绩改取为“一等”。一时，许多人听说了这件事，纷纷称赞徐阶的肚量。无独有偶，也是在明代，一个考生因用了“为舜也父者，为舜也母者”的句子，被主考官批为“不通”，因而得第四等。当考生指出这两句出自《礼记·檀弓》篇时，主考官大怒说：“偏是你一个人读过《檀弓》？”反而把考生从第四等又降至第五等。人们无不嘲笑此考官的为人。且不说先后两个考官的做法对考生前程的影响有何不同，就对他们自己而言，前者从善如流，不仅没有因一时的失误给自己带来丝毫损失，还博得了胸襟广阔的赞誉。后者为了面子，明知自己错了，还恼羞成怒地斥责别人结果更让人笑话。所以当别人已指出自己的错误时，不妨学习前者的智慧和度量。2．奖赏荣誉美国一家纺织厂激励员工的方法十分特别。这个厂原来准备给工人买些价钱较高的新椅子，放在工作台上休息用。后来经理想了一个新花样：规定如果任何人超过了每小时的生产定额，则在一个月里她将“赢得”椅子。颁发椅子的方式也很奇特，工厂老板将椅子拿到办公室，请赢得椅子的生产工人进来坐在椅子上。然后，在大家的鼓掌声中，老板将她推回车间，本来是一桩小事，他们却能寓教于乐，使之产生竞争和荣誉感，这一想法让人感到实在精彩。3．以奖换心纽约一家一流印刷公司的董事长万德先生，有一天必须纠正一名技师的态度和观念，但却不愿意伤害他的自尊心。这位技师负责维修公司里数十台打字机以及其他昼夜不停运转的机器。他抱怨工作量太大，工作时间太长，所以要求一位助手帮助他。万德先生既没有另派助手，也没有降低工作分量和时间，但他使对方感到非常满意。原来万德先生给这位技师一间专门的办公室，在门口钉上“维修科科长”的名牌。这么一来，他就不再是普通技工，摇身一变而升为维修科科长了。他被其他同事承认具有这一方面的能力；满足了他的自重感，这样一来他将过去不满的情绪，统统忘掉了，而且更卖力地工作。□鼓动人心以利诱之鼓动一词来源于古人作战的击鼓鸣金，古人擂鼓有三点作用：一是指挥作战；二是振奋士气；三是震撼敌方。如何利用自己的口才鼓动下属齐心协力从事某项工作，领导自身也需要一些技术方面的培养。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!奖罚分明的管理(4)拿破仑是一个很懂得语言的激励作用的人。当他带兵去意大利的时候，看到那些衣衫褴褛，饥饿的士兵，便从衣食方面为他们树立目标，鼓动他们说：“弟兄们，你们都半饥饿，半裸体了……我将带你们到全世界最富足的地方去。……可以找到繁华的都市和富足的州县。你们可以从衣食上得到满足，你们会成为家乡的英雄，你们可以回到家乡去，你们的乡邻会把你们指给一个个人看，说：‘他是在法国军队里的’。”如果一个领导在管理活动中有意识地使用鼓动、激励的手法，相信他会收到事半功倍的良好效果。鼓动人，也是一门学问，同样一件事，善于鼓动的，可以激励人们奋进；不善于鼓动的，不仅收不到激励人的效果，而且还会使人丧失信心。那么，应当怎样去鼓动人心呢？1．以“利”诱之比如，登山时，如果大家筋疲力尽不想往上爬时，领队说：“再爬一段路程就到山顶了，不加加油，算是男子汉吗？”这样效果肯定不会好，很多人就会放弃登上山顶；如果说：“山顶的风景真是优美，那根本是无法用语言表达的，你们再过20分钟，就可以对那美景有最真切的认识。”听了这些话，大家就会精神十足，一鼓作气爬到山顶。我们平常遇到的事也是这样。当公共汽车门口站满了人，上上下下都不方便，想鼓动大家往里走走时，如果乘务员大喊“往里头走”，一定没有用，大家谁也不会动弹，但如果改说：“里面有空位，请往里走。”大家一定会往里头挤。这些例子说明，不管事情多么艰难、多么麻烦，只要“有利可图”，人们大都不会抱怨，会听你的鼓动。2．激发潜力对于没有自信的人，最好的鼓动办法是要及时告诉他：“你一定办得到。”以此来坚定他的信心。据说，某著名说书艺术家，年轻时对自己的表达能力很失望，几乎丧失信心，很多次想不干了。但他的妻子总是鼓动他：“你的说书有趣极了，一定能成为一个了不起的说书家。”妻子的一番话，让他再度有了自信，后来终于成功。不管是什么人，只要不停地告诉他：“你一定可以做到。”都会增加其自信心。相反，如果一直听到的是“你会失败”、“一定不成”，就可能导致真正的失败，并陷入没有信心、自暴自弃的恶性循环中。□激发下属潜能的方法作为领导应如何激励部下创造新成绩呢？一般来说在激励下属努力工作方面有三个很重要的原则：（1）使用自我激励警句，以控制自己的心态。（2）确立目标比没有目标更使你易于认识那些会帮助你达到这个目标的事物。如果你具有积极的心态，你把你的目标定得愈高，你的成就也将愈大。（3）在任何事情上要想取得成功，都有必要了解那些事情的发展规律，并了解如何应用这种规律，还有必要定期从事建设性的思考、研究、学习和计划。在当你积累了工作经验之后要将它们与下属共享，并用行动亲自实践这些原则。并确定高目标，力争达到。每天早晨你要命领下属都对自己说：“我觉得健康！我觉得愉快！我觉得大有作为！”。当确信自己销售工作很熟练的时候，就把一群售货员召集到自己的身边，把他所学到的经验教给他们，并用他的公司的训练手册中所提出的最新、最好的销售方法训练他们。他让他们树立高销售目标，并用积极的心态去达到这个目标。每天早晨你领导的小组都聚会一次，热情地同声背诵：“我觉得健康！我觉得愉快！我觉得大有作为！”然后他们一起笑，互相拍拍背，祝贺一天的好运气，然后各人干自己的活，去完成他们当天的销售定额。给他们每人都定了一个目标，你会获得这样的经验：定期确定目标，而且相信能达到目标。只要用积极的心态去干，他们就能达到预期的目的。应用自我激励警句，以便持续地保持积极的心态。一起享受随着圆满完成工作而俱来的快乐。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!奖罚分明的管理(5)那么，领导要如何去激励下属呢？1．激将法激将法的原理是抓住有人心浮气躁的弱点，或刺激其痛处，使其失去理智的方法。激将法一般来说，有如下几种：一是“明激法”。就是针对对方的心理状态，直截了当地给以贬低，用否定的语言刺激，刺痛之、激怒之，使之“跳起来”。二是“暗激法”。就是不就事论事，而采取隐晦、旁敲侧击的方法去激励下属，刺激下属，或有意表扬第三者，暗中贬低对方，激怒起下属下定超过第三者的决心，从而达到促使下属努力工作，完成任务的目的。三是“自激法”。就是一味地褒扬对方光荣的过去的状况，而不提及其现在。激将法又有正将法和反将法两种，正将法用于激励朋友，这种激将法不能只采取简单的否定或贬低，而要“贬中有导”，既能激励他的意志，又要指明其奋斗方向。反将法用于对付敌人，目的是把敌人刺激的越失去理智越好。在军事战争中，采用反将法十分普遍，而在现实生活中，采用正将法往往更为多见。许多仁人志士正是在以激怒后发愤图强而走上成功之路的。著名画家徐悲鸿，原名徐寿康，曾先后担任过家乡三个学校的图画教师。离家三十多里徐老总是徒步往返。一次徐老去吃喜酒，因穿布长衫未穿绸衣而遭人冷落，从此立志不穿绸衣。他想进学堂深造，却无法弄到学费，深感世态炎凉，悲从中来，犹如鸿雁哀鸣，遂改名悲鸿，并一直以哀鸿自勉，发愤绘画，终成大师。贫寒从来都是孕育成功的土壤，但缺了徐悲鸿这种自激自勉的志气也是不行的。无独有偶，著名律师克菜伦斯·达罗的成功之路也是这样开始的：有一天，他想抵押一批财物借二千美元来买房子。交易就要做成时，借款人的妻子在旁边插了一句：“别犯傻了——他永远也赚不够还债的钱。”达罗本人原来也很怀疑是否还得起借款，但是听到她的话之后，“情况就完全不一样了”。这一天他气得简直要发疯，他感到了从未有过的极度轻蔑，因此下决心努力去工作而取得了成功。2．鼓励法下属的工作效率在什么时候能够达到最高峰呢？研究显示，下属通常在领导人对他们进行肯定、赞扬和容忍等正面激励的情况下能够发挥出巨大的潜能。下面两条经验是人们最常采纳的鼓励下属的方法。它包括：（1）做一个豁达大度的领导人。成功的领导必须要做到能力加魅力，而最密切相关的人格魅力就是“度量”和“器量”了。由此可见，领导必须做到宽宏大量，不在鸡毛蒜皮上与部下斤斤计较，不对部下挑三拣四，勇于承认自己的错误，这样才能留住员工的心，让他们更加卖力地为你做好工作。刘邦在许多人的眼里是一个地痞无赖，实际上他是一个豁达大度的人。为人仁厚，喜欢施予，胸襟豁达、开阔，常表现出宽宏大度。他为人并不小气，对手下十分大方，从不把自己的意见强加在部下身上，而乐意去倾听部下的意见。对于“战利品”，他也决不会一声不吭地收入自己的口袋，而是悉数分给部下。他与韩信在讨论带兵时，韩信对他说“您带兵不能过十万，而我带兵多多益善”。对韩信的话，刘邦也笑着同意了。韩信在打了胜仗后要求加官封爵，刘邦在张良的暗示下立即封他做“齐王”。当陈平要施反间计时，要求用五万斤黄金，虽然手头不宽裕、刘邦还是如数划拨，没有呼天喊地，大惊小怪。由此可见，正因为在平时的言行举止中，刘邦都表现出了豁达大度，网罗了不少俊才为他奋战沙场，最终使他成为汉朝的开国皇帝。（2）让下属知道你对他的期望。曾经在松下公司任职、后任三洋机电副社长的后藤清一，专门写了一本《斥责经验谈》记述了自己被松下叱责的事情，有一次是后藤担任一家新工厂头目的时候，松下吩咐当日留下五六个人加班，但实际上只有后藤一个人留了下来。松下来视察询问工作是否完成。当他知道工作还没有做完时，毫不客气的叱责了后藤说他：“实在太不应该，怎么连你也做这种事情。”后藤听后无言以对，再三点头道歉。 手 机 用 户 请 登 陆 随 时 随 地 看 小 说!奖罚分明的管理(6)令人不可思议的是，后藤听到这样的训斥之后，不但不气反而十分高兴。为什么呢？他在书中这样解释到，松下的那句“连你也做”令他十分意外。这句话分明隐含了松下对于后藤格外的赏识之意，比起其他人来，松下对于后藤寄予的希望更高。这令后藤十分的欣喜。这就是叱责的技巧，在叱责一个人的时候，使对方觉得自己的存在比别人更重要，因而会产生惭愧自责的心理，这种叱责是十分有效的，而这更使得部下努力的工作。□使员工懂得待厂如家《孙子兵法·作战篇》中说：“杀敌者，怒也；取敌之利者。货也。车战，得车十乘以上，赏其先得者。”意思是说，要使军队勇敢杀敌，就要激发士兵对敌人的仇恨；要使军队夺取敌人物质，就要以财货奖赏士兵。所以，在车战中，凡缴获战车十辆以上的，要奖最先夺得战车的人。由此可见，采用奖励的办法是激起士兵奋勇杀敌的秘诀之一。在工作中，倘若你能很好的掌握奖励的方法，那你就可以令你的部下为你尽心尽力地工作为公司获取更多的利益。日本桑得利公司老板井信治郎就是个极善应用奖励的方法的人。有一次，总务股的办事人员，把一个不小心写错了价格和数量的商品邮件寄出，桑得利老板井信治郎知道后，马上命令另一员工将它取回。这个员工发牢骚地说：“我怎么知道他投在哪一个邮筒，叫我做这种事，实在没有道理。”“他大概是投在附近的邮筒中，附近的邮件，全部集中在船场邮局，你快去取回！”经董事长的提醒，那个员工立刻前往船场邮局，不知费了多少唇舌，花了多少时间，总算是把邮件取回，放在董事长的面前。