经济学家肯尼思·博尔丁（Keoneth Boulding）直接以伯塔朗菲的思想为依据，试图把维纳的控制论同香农和韦弗的信息论结合起来。博尔丁认为，一般系统理论是用以制定一种手段的方法，以便各种专门家可以找到一种共同的标准，一种他们可以进行信息交流的语言。博尔丁为了进行分析，提出了九个等级的系统，按其复杂性逐步增加的程度，可排列如下：（1）结构（静态的）；（2）钟表（简单动态系统）；（3）温度自动调节器（控制论）；（4）细胞（开放式的，自我维持的）；（5）植物（原生—社会的）；（6）动物。（7）人；（8）社会组织；以及（9 ）先验的。博尔丁认为，一般系统理论的“目的在于提供一个框架或结构，以便把各门具体学科和具体题材的血肉组合成为一个有次序而连贯的知识躯体。”①①K·E·博尔丁：《一般系统理论―科学的骨架》，见《管理科学》，《1956年4月），第197-208页。重印于P·R·肖德贝克编：《管理系统》，纽约，约翰·威利父子公司，1067年，第7-15页。 一般系统理论的要素来自各种不同的来源，并建立起了一个理论的和哲学的框架，用以研究各种不同等级的系统，认识系统的开放性，制定信息反馈以便维持一个相对稳定的状态，并用以探究作为一种思想方法的系统理论。顺着这个框架，工业工艺学在向前发展，以便使系统理论的梦想至少相当接近于现实。特别是其中的一项即电子计算机的发展，具有重大的意义。这是由于它能够处理大量信息、进行模拟作业、解决复杂问题以及控制生产过程。电子计算机发展的某些方面已在有关查尔斯·巴贝奇的着作、雅卡尔纺织机以及赫尔曼·霍勒里思穿孔卡的部分讨论过了。霍勒里思曾制造出了穿孔卡和分类机用以帮助美国人口调查局。他离开了该局并于1903年创建了制表机公司，该公司以后于1912年发展成为国际商用机器公司。直到1944年，哈佛大学的霍华德·艾肯（Howard Aiken）才为国际商用机器公司制造出第一部自动序列控制计算机，一种电动机械、而不是电子机械的样机。 从概念到现实经过了一百多年，电子计算机在工艺和应用上的发展十分迅速。 第一代电子计算机（约在1951年）具有成排的真空管，体积大而耗费能源多；第二代（约在1959年）用晶体管代替了真空管、运算能力也提高了；第三代（约在1964年）引入了微型线路，改进了软件，并增加了数据处理的灵活性。电子计算机开辟了自动控制的时代：以信息反馈为依据，可用电子计算机来控制、纠正和引导机器。自动化的钢铁厂已在运转之中，而自动生产程序则被应用于汽车装配和许多其他作业中。 在恰当的历史时刻出现在舞台上的电子计算机及其拥有的能力帮助了信息理论家、运筹学家以及系统分析家进行工作。如果没有电子计算机，管理科学就不能这样快地发展。有了电子计算机，数学模式的复杂性简化了，模拟论和对策论被推向前进，信息系统丰富了，工厂的自动控制也成为可能。电子计算机使得以控制论为基础的第三次产业革命成为可能。第一次产业革命用机器劳力代替人的劳力，第二次产业革命带来了通过装配线的大量生产，第三次产业革命用机器代替人对生产过程进行控制。 系统理论和管理理论一般管理理论在1937年只是作为一种希望开始被贝塔朗菲提出来，其后经过维纳、博尔丁和其他一些人的发展，但直到六十年代以前并未对管理思想发生重大的影响。的确，组织理论、管理过程理论、信息论、决策论、行为科学和运筹学日益为这个复杂的整体提供出许多片断。但是，直到“系统”成为六十年代的流行口号以前，这些研究的专门领域只不过愈来愈朝着“系统方法”发展。 一般系统理论对管理过程学派的影响部分已在第19章中讨论过，所以在这里将集中讨论应用系统方法作为一种整体结构对经理工作进行研究的各种企图。其希望是，一般系统理论将提供一种综合和“系统观点”，使得经理有一种概念结构，可以把公司中各个不同的领域和部门联系起来。此外，系统方法还为经理工作提供一种同外界联系的观点，它有利于了解一个公司如何同复杂的环境，即公司作为其一个部分的另一个大系统联系起来。约翰逊、卡斯特和罗森茨韦克提出了有关系统方法的一种全面的观点：“它是有关管理工作的一种思想方法…… （它）提供了把内部和外部环境的各种因素看作是一个有机整体的一种框架。“ ①这些作者受到伯塔朗菲和博尔丁的严重影响，认为企业组织在下述意义上具有系统的特征，即它是一个开式系统，受到环境的影响，又反过来对环境施加影响，努力维持一种部分对整体的“动态平衡”状态，并且是内外各种力量的一种动态的相互作用，以图实现组织及参加者个人双方的目标。 其他一些人也试图应用系统方法来把管理过程理论结为一体，其方法是把组织看成是一个复杂的投入—产出系统，在这个系统中，经理是一个把管理过程应用于物质和人力资源系统的发动和联系的机制。系统方法（l ）有利于把组织理解成为一个整体，而不是各个部分的混乱的堆积；（2 ）有可能对各种资源向着目标的流程进行分析；（3 ）从资源的分配和应用来描述经理的工作；以及（4 ） 便于认识环境中影响管理决策的各种力量。②①R·A·约翰逊、F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克：《系统的理论和管理》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1963年，第3页（修订版，1907年）。 ②D·小沃伊契和D·A·雷恩：《管理原理：资源和系统》，纽约，伦纳德出版公司，1968年。 一般系统理论导致了管理过程理论学派中的第四代（见图21-1）。这个集团认为经理的工作可适应于系统理论的范围之内，而系统观点就是把管理活动在内部以及同组织环境两方面都结合起来的一种思想方法。正如前面所指出的，系统理论是有希望统一管理理论的一条道路。 图21-1 一般系统理论的影响一般系统理论影响的第二个渠道就是通过组织理论和组织设计的系统方法。 梅奥主义者以及其他行为科学家把组织看成是社会系统和社会技术系统。塔维斯托克研究所较早就把组织作为一个开放式系统来分析，在这个开放式系统中，工作系统和人群系统有一种动态的相互影响。组织的系统方法试图把人力、社会、技术和组织的“投入”作为设计复杂的组织系统的辅助物。在许多书中可以看出把信息技术、数量方法、社会人因素、组织工艺学和管理理论都掺入系统概念之中的企图。①①作为例子，可见W·A·施罗德和D·小沃伊契，《组织和管理：基本系统概念》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1974年，以及F·R·卡斯特和J·E·罗森茨韦克《组织和管理，系统方法》纽约，麦格劳-希尔图书公司，1970年。 方案管理或“矩阵组织”的概念也成了组织理论的一部分。方案管理概念是由国防部和国家航空和航天局在对复杂的宇宙空间和其他方案进行管理的过程中涌现出来的，它穿越过各条职能线路而把完成方案的职责集中于一个经理手中。 方案管理概念也导致计划-程序-预算系统（PPBS）的建立，它穿越各条职能线路而把各项活动看成是一个一体化的整体。计划-程序-预算系统在约翰逊政府中，在罗伯特·麦克纳马拉任国防部长期间有过一段短促而光辉的历史。它被欢呼为一项重大的计划突破，但由于同传统的官僚思想发生冲突而受到冷遇。 管理科学也受到系统理论的影响而出现了一大批“系统分析”的技术和模型。 系统分析可被描绘成：提供解决问题的方法，对流程进行图解，模拟技术，应用电子计算机，应用复杂的运筹学技术。①系统分析在很大程度上是由对作业的微观分析所产生的一门专业。这种微观分析是相对于组织理论和管理过程系统观点中较为宏观的方法而言的。但是，从另一种意义讲，系统分析家扩大了管理科学的范围，把管理科学同许多其他分析的措施结合起来，并为信息系统的发展提供了一个环节。 一般系统理论也影响到管理信息系统的发展。信息对于管理决策始终是至关重要的。那个用尖杆在泥块上为其主人作存货记录的埃及书记就是现代信息专家的先驱者。对管理信息的需要早在产业革命以前就已存在，随着组织的成长而更趋重要，在电子计算机、自动化生产和控制论控制的二十世纪成为极为重要的一个问题。我们对企业环境的观点日益扩大，而我们的知识每隔五年左右就要翻一番，所以毫不足怪的，我们需要一个用来应付这个日益扩张的世界的信息系统。 同电子计算机和控制论的发展联结在一起，围绕着管理信息系统这一题目出现了大量的文献。②维纳的控制论概念在现代的应用中被进一步扩展和改进，以致达到这样的程度，许多活动是在实时的基础上，即在活动实际上正在进行时被度量和控制。 管理信息系统只是其发展受到一般系统理论影响的领域之一。对于一个在经济、社会和政治多重限制条件的环境中经营的现代复杂组织来说，信息成为成功管理的前所未有的重要资源了。 ①为了略窥一斑，可举出以下的例子：C·麦克米伦和R·F·冈萨雷斯：《系统分析：决策模型的计算机方法》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1965年和1968年；S·L·奥普特纳：《用于工商管理的系统分析》（第2版），恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1968年；R·J·霍普曼：《系流分析和运筹管理》，俄亥俄，哥伦布斯，查尔斯·E·美里尔出版公司，1969年；以及S·杨：《管理：系统分析》格伦维尤，斯科特·福尔曼公司，1966年。 ②这些发展中具有代表性的有：J·F·迪尔登和F·W·麦克法伦：《管理信息系统》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1966年；S·比尔：《控制论和管理》，纽约，约翰·威利父子公司，1950年；以及D·小沃伊契、H·J·莫蒂斯和W·A·施罗德：《用于作业和管理的情报系统》，俄亥俄，辛辛那提，西南出版公司，1975年。 一项宏伟规划的衰落一般系统理论并没有失去人们对它的注意，但已不是过于引人注意了。在它青春旺盛时，它被许多人欢呼为能为知识的综合化和理论的统一化提供一种手段的宏伟规划。我们在上面已看到它对一般管理理论第四代、组织理论、管理科学，以及管理信息系统的影响。在这个青春美女奔向其名誉和财富的途中发生了一些什么呢？ 正是亚里斯多德这位多年以前的希腊哲学家说过“整体较其各个部分的总和更大。”一般系统理论探求各门学科之间宏伟的共同点，试图在现代使它成为现实。当学者和管理实际工作人员去抓这个宏伟规划时，它却是抽象而难以捉摸的。 管理人员是以行动为中心的，他们需要一些能导致结果的思想，学者是以概念为中心的，他们需要一些能予以分离并对其关系进行研究的现象，而一般系统理论却表明对这两个集团都不适合。当现实世界要求具体性时，一般系统理论却提供抽象性；它虽然提供出了进行研究的相互关系，但其变数的数目却可能趋于无限；它是以有机体的物质世界为依据的，而管理世界却是由社会经济组织所组成的。 批评家发现一般系统理论对于进行有成果的研究来说是过于原始了，对于组织的现实是过于抽象了，而对于有意义的决策建议又过于复杂了。①但并不是一切都完蛋了，从其废墟中产生了权变学派，我们已在前面讨论过。其框架被证明是健全的，所以控制论、自动化以及管理信息系统可以兴旺发达起来（见图21-1）。 在那些从事实际工作和研究管理的人的思想中，仍把系统方法作为有条理地解决问题的一种思想方法。一般系统理论是对条理性的探求中的又一个前进步伐。 ①有关一般系统理论，其承诺及承诺的破产，曾被出色地收集在下列书刊中：《管理学会杂志》，第15卷，第4期（1972年12月）。特别是F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克：《一般系统理论：对组织和管理的应用》，第447- 465页，D·C·菲律浦斯：《系统理论的方法论基础》，第469-477页，以及F·塞耶：《一般系统理论：不能实现的承诺》，第481-493页。 小结本章所论述的管理科学对条理性的探求。现今的时代要求管理人员改进他们的决策方法，扩大他们的概念框架，为物质和人力资源的分配和应用寻找更好的方法。人们认为，运筹学是以前解决问题的科学方法和管理当局改进其解释、预测和控制事件能力的探求的现代版本；一般系统理论是探求一些可以把各个专领域中找到的一般理论挂起来的通用挂钩。管理科学所探求的是条理性、度量和可预见性。 计算机技术和复杂数量方法的进展深刻地影响着对未来管理人员的培养。管理人员必须从专门化知识的领域成长为一个通才，能够对专门人员进行管理，并以一种合理的、系统的、以目标为中心的方式把人们和各项活动结合起来。在这关于现今时代的讨论中，我们看到有关管理人员的工作有多种思想方法：过程理论为管理人员的职能提供了一个框架；组织行为学提供了有关人的方面的理解；组织理论使得有可能对权力和各种活动的关系进行设计；而管理科学则提供了数量技术和系统地解决问题的各种途径。提出的挑战是巨大的，管理思想的演变在进一步丰富并推进我们的理解，以便能应付这一挑战。 第二十二章 作为序幕的过去 伟人的生涯全都对我们提醒，我们能使人生崇高而卓越；.这样，当我们离开人世时，在时间的沙滩上，将会留下我们的足迹。 ―朗费罗：《生活赞歌》 这是一部关于足迹、留下这些足迹的人以及这些人生活的时代的故事。过去不应该被埋没，而应当作为未来将要留下的足迹的基础和指导。过去的实践为未来提供了历史的教训，存在着把昨天、今天和明天联结成为一个连续之河的一系列事件和思想。我们只在这个时间之河中占据着一个点：我们可以相当清楚地看清遥远的过去，但当我们接近于目前时，我们就看不大清了。对未来必然是一种预测，至多只是一种无力的预测。新的思想、主题的微妙变换以及正在出现的环境中的事件，全都为发展中的管理思想带来了新的方向。这个结尾一章的目的概要地回顾作为未来的序幕的过去。我们将考察两大领域：第一个是演变中的管理职能的海念；第二个是变动中的管理的环境。 管理职能：过去和未来管理职能为简要地讨论过去和未来提供了一个方便的框架。前面的篇章侧重于各位着作家、各种思想和运动的按时间顺序的演变。但还存在着有关管理人员做些什么的一种思想演变之河，它可以把过去和未来联结起来。 计划早期组织中的计划在很大程度上依存于季节和自然现象。建筑工程、播种和收获以及狩猎都是季节性的活动。埃及、罗马、希腊及其他早期文明常常对经济活动实行严格的国家计划和控制。在经济领域和政治领域之间并未作权力的划分，而这种指挥哲学在文化复兴以前一直占统治地位。重商主义的推翻和自由放任经济哲学的出现才使国家失去了经济计划方面的职能。通过消费者表现出来的市场力量被认为是为着人们的目的而分配稀缺资源的最好措施。 由于这种同传统的决裂，计划对于企业家来说具有了新的重要意义。他们必须有创造力和革新精神以满足市场的需要。企业家失去了重商主义时期所得到的垄断和特许权，不得不承担更大的风险，并对未来有更多的认识。工厂需要大规模的资本投资，工作流程必须安排得适应于新的工业技术，必须招募和训练人力资源，以便满足工厂制度的要求。计划至多只是直观的，并以某一具体产业的工艺技术要求为依据。部件的标准化和可互换性使得计划便利了，但又在把这些部件集合起来的问题上使得人与人之间工作的协调复杂化了。广泛实行的劳动分工虽然有利于训练非技术劳动力，但进一步造成了工作协调上的问题。 随着纺织业、钢铁业、铁路和其他产业部门的扩展，计划问题更趋尖锐。泰罗及其同事在科学管理中很强调计划职能，这是由于计划职能在当时的工业环境中具有极端的重要性。通过动作和工时研究制定的定额，对于进度计划安排和刺激工资制度都是十分重要的。泰罗有关把计划和执行分开以及职能工长的想法，是想把专业知识用于生产计划进度安排、工作流程和生产控制。哈林顿·埃默森讲到了“最终目的”，这是有关组织中目标的重要性的早期概念。H ·L ·甘特为计划和控制提出了视觉上的辅助物，并把时间加进来作为计划过程的一个重要因素。亨利·法约尔把计划和预测确定为管理活动过程中的第一个步骤，并写到了计划和领导中“指挥统一”的需要。 ·C·戴维斯的早期着作在管理计划方面坚持着一种工业工程生产的倾向。 在其后期着作中，他写到了以制造路线设计、工作调度和进度计划安排作为计划的次级职能，并强调各种目标和有机职能。詹姆斯·穆尼也写到了组织中“教义” 或共同拥有的目标的概念。随着管理思想发展到四十年代和五十年代，在计划概念中也开始出现了转变。人际关系主义者讲到在计划和其他管理活动中“参与” 的需要。参与，不论是“自下而上”的方式或“多层管理”方式，都会在心理上和经济上带来很大的好处。 在法约尔的开创性着作中出现的管理过程学派，把计划概念建筑在较单纯生产更为广阔的基础上。计划几乎成为决策的同义语，并打算把所有的企业活动（而不只是生产）包含在内。在五十年代后期和六十年代早期，学者们表现出很大的兴趣把计划的正式方面同与计划、预算和控制有关的非正式的、人的问题结合起来。长期计划虽然是一个古老的问题，但随着自动化工厂的增长、电子计算机时代的来临，以及国际市场的扩大而有了新的含义。数量专家提出了新的思想，以便通过更复杂的统计和数学程序来更精确而经济地分配稀缺资源。建立模型和模拟在这个电子计算机化的控制论时代已开始流行。管理科学反映了对合理解决问题的关心。它以计划评审法／关键线路法、运筹学技术和更严密的数量方法丰富了计划活动。 这样，计划活动已从一种高度直觉的、以指挥为中心的概念演变成为以现代工艺技术、复杂的辅助手段和在一个广泛系统中人—机相互作用的更广阔的理解丰富起来的概念。那么，将来又会是怎么样呢？可以肯定的是，努力组织起来的计划职能的重要性不会削弱。提出的挑战将是，如何把我们已积累的有关计划职能的知识和复杂的用于计划的辅助手段的财富，用来解决各种问题。我们将能利用这些知识和工具来更有效地利用物质资源并满足人们的需求。我们以更有利的地位来对付各个组织之间、我们经济的公有成分和私营成分之间复杂的相互作用问题。①在自动化工厂所要求的大规模投资和社会投资的计划中，必须对复杂的系统建立模型，并进行模拟。大量的社会问题，如城市建设和生态学问题，都需要进行系统分析和设计。②我们还将能更好地了解，面对不同环境或工艺技术的不同组织如何能采取一种权变的计划方法。曾有人提出，有时我们需要制定没有事先规定具体目标的计划。③面对着较稳定环境并在较正规化机构中经营的组织可能仍将按目标来制订计划。但是，面对着一个较不稳定、较不确定环境的组织，需要在一个较为灵活的结构中经营，并且可能需要朝着某些“方向”而不是具体目标来制订计划。 计划职能的本质在未来不会有重大变化。但它将如过去一样，并随着我们对应付未来的不确定性的理论和方法了解得愈来愈多而继续演变。 ①在电力“动力合营组织”中如何做到这一点的例子，见D·A·雷恩：《各组织之间协调的相互作用》，载于《管理学会杂志》，第10卷第1期（1967年3月），第69-81页。 ②城市问题中模拟和系统方法的一本开创性着作是J·W·福莱斯特：《城市动力学》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1969年。 ③M·B·麦卡斯基：《计划的权变方法：有目标的计划和没有目标的计划》，见《管理学会杂志》，第17卷，第2期（1974年6月），第2肚一2牡页。 组织在整个历史中，个人发现自己的活动同组织生活无法摆脱地交织在一起。由于在许多早期文化中个人并未受到高度的尊重，他们常常被认为对君主、军事领袖或教会的中央权威命令处于从属地位。权威的合法化是以君王的神授权力或圣彼得的继承者是否符合“圣经”的授权为依据的。组织机构设计得使人们行为通过纪律、中央决策者、集中教条和严格的权力等级制度而保持在预定范围之内。 早期的企业家不能依靠教义、军队纪律和神授权力来使自己的权威合法化，但他们从教会、国家和军队中吸收许多组织机构的模式。企业家对劳动进行分工，因而造成了协调的问题；所以他们建立了在自己的亲属和受雇管理人员领导下的各个部门，并使自己成为既是组织的所有主，又是组织的管理者。企业家发现自己的下属大都既没有文化又不可靠，于是可以理解地趋向于对各项活动严加控制。 铁路事实上是提出大规模的组织问题的第一个产业部门。丹尼尔·麦卡勒姆和亨利·普尔基本上坚持集中化的、严密的组织机构。可是，十九世纪中，美国人的反应导致麦卡勒姆的辞职和普尔对同“系统”相对的“人”重新进行考虑。 在美国工业增长期间，继续积累着大量的资源，所有主—管理者愈来愈让位于拿工薪的管理人员。在科学管理时代，着作家们大量地论述结构和协调问题，以及有必要对工作场所提供专业化的建议和帮助。泰罗提出了他的很少被采用的职能工长制概念；埃默森把普鲁士总参谋部的思想应用于工业组织，法约尔提出了组织的一些原则；而韦伯则认为官僚制度概括了技术效率的要点。这个时代继续强调正式组织，虽然也承认了产量限制、士气以及其他非正式团体的现象。 社会人时代才认真地着手对组织的思想作重大的改变。从一个方面来看，梅奥主义者把新的重点放在非正式团体、社会需要以及在一个“社会系统”中的相互影响上。但在同一时代也还存在着詹姆斯·穆尼、卢瑟·古利克、和林戴尔·厄威克这样的组织正规主义者。对于这些正规主义者来说，组织权威来源于私有财产的权力，这个权力通过等级系列来实施。福莱特在降低正式结构的作用、服从形势规律、使权威非人格化以及职责的“交织”等方面更多地遵循着梅奥主义者的传统。切斯特·巴纳德虽然主要是一个正规主义者，试图通过其“效率—效力”的两分法把正式组织和非正式组织综合起来。他象福莱特一样，对权威概念作了重大的改变，把权威建立在下属对一个命令的接受上。在吉文的“自下而上” 的管理和麦考密克的“多层管理”中，基调是组织中的参与。怀特、巴基和霍曼斯写到了“人—工作”系统，并为社会技术系统打下了基础。在社会人时代并存的正规主义者和非正规主义者都试图改善萧条的环境：非正规主义者通过社会技能，而正规主义者则通过健全的组织原则。他们认为这些组织原则能解决工业文明的人类问题。 现代出现了组织人道主义观点，这种观点认为，人们在有组织的活动中需要某种结构（他们认为这是被新古典主义者所忽视的），但不要过于强调，以致妨碍了职工的自我实现（他们认为在古典主义者的“人—机模式”中就存在着这种情况）。其结果是对等级制度的崇拜减少了，看到了人们在组织中权力平均化的要求，并制定了一些新的组织形式，如矩阵组织或方案组织，它强调的是活动的流程而不是结构。研究显示出工艺技术和环境因素在形成组织设计中的重要性，这就反映了权变方法的应用日益增长。 有了这些传统，我们对于未来的组织结构和战略能期望些什么呢？为了说明预测的危险性，可以举出莱维特（Leavitt）和惠斯勒（Whisler）的例子。他们在1958年预测，由于电子计算机和新的信息工艺技术：（1 ）权力会重新集中化于高层管理手中；（2 ）中层管理的某些人员会在地位和报酬方面下降，而其他一些中层管理人员则上升到高层管理集团中去；（3 ）造成这样一种组织结构，类似于一个足球在教堂的钟顶上保持平衡。①以后的研究表明，存在着一种集中化决策的倾向。但他们预测的第（2）、（3）两点却并未实现。②结构方面并没有发生如此剧烈的改变，而中层管理人员也没有改变得这样大。被设想为将趋于萎缩的中层管理人员增长了，并承担了为高层管理消化由于信息技术的发展而产生的大量信息的新职能。 记住了这一点，在作出预测时就会更加小心而较为冷静。由于研究和发展型公司这一类以知识为中心的产业的增长，方案组织似乎还将继续存在。这些公司雇佣的是一些有高度教育程度的专家，他们倾向于利用其同行、而不是利用公司作为自己进行咨询的团体。这种公司就要采用流动性更大的结构以及其他鼓励组织参与的形式。对于其他一些组织来说，官僚制度可能是“难于避免的”。管理人员必须设计出一种组织形式，既能对人的价值表示信任，又使组织能应付变动中的市场、技术和环境因素。自动化看来不会象以前一度预计的那样造成组织上的困难。 《幸福》杂志前劳工编辑丹尼尔·贝尔（Daniel Bell ）曾估计说，如果在一切可能实行的工厂中都实行自动化，受它影响的劳动力也只占8 ％。③医疗服务这样一些同服务有关的产业以及同知识有关的产业在增长。它们肯定地表明正在变成不同于以往年代的工业生产公司。对于自动化工厂来说，组织上的问题将不是结构上的，而是如何使工作有意义的问题。 在更广阔的社会意义上处理一些问题，如解决生态问题、克服大城市的腐朽、为长期失业者提供工作等，将为组织结构带来新的变化。一种途径是设立联络经理或联络机构，负责公司同环境保护局或其他政府机构、某一社区以及同代同一问题上进行工作的其他公司或同有关团体（如代表各种少数大利益的团体）联系。 这种联系经理或联系机构将成为组织以外的人们的输入点以及为了计划、协调、觉察和实行必要改革的接触点。 ①H·J·莱维特和T·L·惠斯勒：《八十年代的管理》，见《哈佛工商业评论》，第36卷，第6期（1958年，11月-12月），第41-48页。 ②J·G·亨特和P·F·纽厄尔：《八十年代回顾管理》，见《人事》第50卷，第1期（1971年1月）。并见T·L·惠斯勒：《信息技术和组织变化》，加利，贝尔蒙，华兹沃斯出版公司，1970年。 ③D·贝尔：《工作及对工作不满意》，波斯顿，培根出版社，1956年，第49页。 曾有人提出，未来的环境因素可能要求在组织理论领域作出重大的重新评价。 过去在组织方面的理论是以经济增长、资源丰富和人员之间的意见一致这些假设为依据的。未来可能会提出对立的设想，如停滞或腐朽、资源短缺以及巨大的冲突。①如果是这样，那么我们传统的设计组织的方式就需要修正了。到底采取什么组织形式，目前还不清楚。不管采取什么形式，组织职能将继续演变，以反映这样一种古老的需要：提供组织结构而又不窒息人们的创造性，既达到组织目标，又达到人的目标，以及在一个变动的世界中维持组织的生命力。 ①W·G·斯科特：《组织理论：重新评价》，见《管理学会杂志》，第17卷，第2期（1974年6月），第242-254页。 领导为了提供一个概念，领导可以看成是朝着组织目标指引人力资源的一种包含一切的职能。这种职能多年来被贴上了多种标签：企业家职权、监督、领导、指挥、命令、激励等等。所以，领导同领导者—管理者必须具有的以及他们如何用以激励人们的技能或品质的概念是密切相关的。在早期组织中，领导的职能通常归于最长者、最强壮者、最会讲话的人；或者常常以国王的神授权力这样的宗教概念为依据。因此，领导常常被看作是一种习惯和传统的职能，或者在许多情况下，是一种领导者个人品质的职能。激励概念至多只是极为罕见的存在，人们是以传统为依据来履行职业上和社会上的职责的。人们认为，个人在这个世界上除了维持生存以外不应该再提出什么愿望。由霍布斯和马基雅维里加以典型化的领导的指挥哲学，进一步发展了集中控制以便使野性的人各安其位的思想。文化的复兴使人类解脱了这些传统的、以命令为基础的概念，并以在这个世界上的成就为新的重点。 早期的企业家通过他们指挥资本的权力以及他们把这个资本转变为生产性企业的能力和热情而取得领导的地位。在工厂制度中，大规模经济利益的压力很快促使企业家雇用领工资的管理人员，因而产生了寻找和培养人才以及激励管理成绩等许多问题。企业家依照过去组织的概念和自己的经验，认为是个人的特殊品质造成了领导的成功和失败。领导者的能力或技术被认为是不可转让的，管理上的建议是以所管理的产业或公司为依据的。蒙哥马利早期的“教科书”就反映了这种牧歌式的观点。早期工厂中的激励标志着“经济人”概念已开始出现了。计件工资制是胡萝卜，惩戒性罚款就是大棒，工厂主及教会人士结合起来试图培养出一种工厂“精神”。 查尔斯·杜平第一个提出管理技巧是可以教授的人，他指出管理不仅是个人品质的一种职能。经济人概念继续流行，巴贝奇和尤尔规劝工人把工厂制度作为改善自己的处境的一种手段。罗伯特·欧文强烈要求建立一种公社生活方式，不大相信工资制度，努力争取通过改善人们的环境来改善他们的境况。 随着美国工业的增长和“职业的”、领工资的、非所有主的管理人员的持续增长，出现了科学管理时代。在科学管理时代，人们把领导看作是一种知识的职能。最好的领导者是技术专家，泰罗的职能工长概念试图为工人提供专业化的监督。甘特想象出一种由工业工程师组成的“优秀人士”的领导。那个时期的工厂精神是“精神革命”，它的基础是下列设想，即工人和管理人员会看到效率和生产率的提高，他们双方都能得到利益，因为那会使工资提高而成本降低。在这个边沁功利主义的时期，经济人概念是符合于个人依据其努力而获得报酬这一文化环境的。但是在科学管理运动内部，也存在着超出经济收益范围以外的激励概念。 甘特承认士气和配合的重要性，泰罗告诫领导人了解其工人，并建立一种人性的而不是非人性的制度；而莉莲·吉尔布雷思则承认心理因素对工作的影响。 亨利·法约尔把管理看或是普遍的和可教授的，并指出了管理人员循着等级系列向上提升所需要的各种技能。虽然他的着作在当时由于大家重视泰罗的着作而未被人重视，但法约尔的管理过程和管理普遍性的思想却在以后导致一般经营管理理论的发展。法约尔把“经营”作为指引整个企业的一种整体职能，而把“管理”作为同人打交道的一种重复性的次级职能，他为管理的研究建立了一个概念框架。 社会人概念的根源可追溯于早期社会学家，如库利（Cooley）和米德（Mead），以及惠廷·威廉斯（Whiting Williams）的着作。个人成就激励的伦理观点有所下降而人主要是社会动物这一思想则有所上升。这一思想在梅奥主义者的着作以及霍桑工厂的人际关系运动的开始阶段得到了支持。这一有关人的“新”观点认为，人不是受金钱，而是受人际关系和归属的需要所激励的。文化环境是带有风险的，梅奥主义者试图通过建立团体的一致和培养管理人员的社会技巧来克服工业上的问题。这样，泰罗有关领导者必须在技术上最胜任的观点被代之以社会技能才是最重要的这一观点。 梅奥主义者在有关领导和激励的问题上进行了许多研究并提出了很多思想。 参与式的、民主的领导方式开始流行，人际关系技能在培养，而敏感的、有社会技能的领导者被认为是最好的领导者。在俄亥俄州立大学和密西根大学的研究中，领导方式带有一种“情境”气味。它降低了领导者个人品质的重要性而强调领导者和被领导者在具体情境中的相互影响。 现代发生了又一次转变：人们认为激励存在于挑战、责任、自我实现意义上的工作本身之中。领导的概念也改变了：9，9领导方式、系统4 领导方式以及菲德勒的“权变”模式带来了新的领导概念。现代所要求的技能组合是适应的技能―选择适当的类型去适应工作结构、地位权力以及领导者—成员关系。现代的时代精神是和谐，在Y 理论—自我实现的概念中，把组织和人、组织生产率和人们的满足结合起来。 过去有关领导和激励的概念发生了显着的改变。随着环境条件的变化，我们有关人的假设也改变了；随着我们对组织行为有更多的了解，我们的思想也发生了演变。未来又会是怎样呢？一个有先进工艺技术的社会肯定会要求各种具有较高教育和技术水平的专家。管理人员同这些受过良好教育的专家打交道，必须日益注重使这些专家感到工作本身有意义，因为这些职工将更倾向于把他们的“同行”、而不是把公司看作是一家人。 我们必须把未来的管理教育看成是一种“终生”训练，使管理人员在大学中得到学士学位，以后通过一系列的研究班和实践来继续学习，或使知识和技能符合于当前水平。工商学校倾向于培养专门人才，而未来的需要却是通才，他们能把各种不同的专门人才按一种生产性的方式组合起来。但人们更应关心似乎在于未来管理人才的规格。一位作者曾注意到某些变化迹象，这些迹象表示出有效率的管理人员的供应在减少。他感到当前的大学生缺乏能干、自信、责任心这些品质，而这些都是有效率的管理人员所必须具备的。这样，预见到的未来对管理人才的短缺，一部分是由于缺乏这种“管理的意志”，还有一部分是由于学生选择了非管理的职业。①由于这些原因，将来可能在对有效率的管理人员需要最大的时候，供应却不足。 ①J·B·迈因纳：《人的限制条件：即将来到的管理人才的短缺》，华盛顿，全国事务局。1974年。 管理技能组合很可能不至于有剧烈的变化。管理人员需要一定程度的技术能力，以便联系并管理专门人才。由来已久的计划、组织、控制等管理技能的基本性质不会有什么改变。最可能出现的一种改变是将更为强调未来管理人员的构思技能。他们要能够看到管理工作的各个部分，确定这些部分是如何互相影响的，并决定怎样把它们在一个总的框架之中组合起来。这就是说，只把公司看成是一个系统是不够的，还必须包括公司在更广泛范围中的联系。 培养这种技能组合无疑是困难的。同只管理某一种类型产业的早期思想相比，它是处于另一极端。管理教育可能脱离工商学校的背景，也可能是工商学校本身演变为传授管理技艺和管理科学的学院。虽然这种话出自一个管理学教师的口中，似乎有些沙文主义，但我们会看到，商业和工业是一个更大机构框架的一个组成部分。公有成分（如政府、教育、军队以及其它非盈利性组织）相对于私有成分而言在继续增长。单只这一点就要求我们把工业组织看成只是整个管理概念的一个组成部分。 正如以前一样，激励在将来仍将是一个急迫的问题。更多闲暇时间的出现、自动化的增长以及服务性产业的兴起，将使人们愈来愈脱离目前所设想的体力工作。我们所了解的工作对于我们的孩子来说，将完全不同。不仅我们的体力同物质产品的直接接触将减少，而且在智力方面也将减少。更多的智力职能将转移给机器，人将成为一个观察者而不是参与者。这对于自我实现意味着什么呢？在对一部机器进行监督时，肯定难于获得取得成就时的骄傲感觉。我们对决定我们生活质量的工作意义的关心将保持下去。但是，即使人们有这个愿望，工作丰富化也不可能对每一个人都实现。未来的自我实现可能在家庭之中，在消磨我们的闲暇时间中，或在其他业余的创造性爱好之中。不管领导技能是些什么以及它们被应用在哪里，领导工作对于解决我们久已存在的问题仍是十分关键的，这个问题就是在人们的需要和向往同组织工作目标之间取得平衡。 人力资源管理人力资源的招募、选择、训练和管理有着一部曲折多变的历史。这项通常叫做人事或人员管理的职能，随着时间的推移而成为十分重要的一项职能。在早期工厂制度中，所有的问题都归结为：吸引农业劳动力到工厂来，把工业文明的技能教给他们，使他们的行为保持在正确的、有利的实践范围之内，以及培养可靠的、拿工资的管理人员。多年来，人事职能都是直线管理人员的职责，直到1900年左右才出现作为独立组织部门的“雇佣部门”和“劳工主任”。人事工作双重传统的一部分是“福利工作”，提供膳食、医疗服务等，以便使工人满足。 芒斯特伯的工业心理学是基于科学管理的伦理观点产生的，它首先试图为人事管理确定一个科学基础，这是同不讲科学的人员选择的首次决裂，并对“心理—体力”变数进行探讨。泰罗探求一种“第一流的工人”，而芒斯特伯试图通过测验和实验研究把工人安置于恰当的职位上。职业指导是工业心理学的一个早期主题，而人事测验在第一次世界大战以后的年代甚为盛行。人愈来愈被认为是公司的一项有价值的资产，而象亨利·福特的“社会学部”这样的人事部门受到了更多的承认。早期人事部门的主题在很大程度上是把工人“调节”得适应于工业环境。许多公司在二十年代采取了各种福利计划，这一方面是为了同刚出现的工会主义进行斗争，另一方面是为了激起工人对公司的忠诚，以及认识到健全的企业程序必须对人力资产关怀。 三十年代中工会主义的发展导致人事职能发展为以工业关系为中心的活动。 工业社会学是梅奥主义者的产物，它被修正为四十年代的“工业人际关系理论”。 人们认为，管理当局愈是承认工会在决定工资、工时、雇佣条件中的作用，则愈会有劳资之间的和平。 在管理人员资源方面，早期的企业家寻求具有恰当的体力、社会能力或其他个人品质的信得过的、坚定的人，以便使公司获得成功。这种以个人品质为依据的管理人员选择概念在很长时间占统治地位。在科学管理时期，泰罗在培养管理人员方面不相信实践经验以外的任何学校。法约尔同个人品质—经验方法作了重大决裂，认为管理技能是可以在学校中教授的。但是，工商学校很少，而一般的看法还是认为由久经考验的管理人员带徒弟是培养管理人员的最好方法。正是在科学管理时代，工商学校开始讲授管理，而其培养出来的学生逐步成为工业人才的一个日益重要的来源。 人际关系运动通过案例、事件和敏感性训练把管理教育扩大到包括社会技能的培训。五十年代不仅对一般管理理论重感兴趣，而且一种叫做“经理人员培训” 计划的工业领导人员培训计划得到了迅速的发展。许多工业家回到课堂上去，使其技术得到更新、观点得到改进，以便应付组织的新发展。 五十年代后期，人际关系哲学的衰落为人事职能带来了新的重点。“人力资源管理”这个术语流行起来了，学者们把这个哲学同组织人道主义、同伦西斯·利克特的人力资产会计、同通过工作的满足而不是通过福利和使人快乐来提高生产率和效率的思想联系了起来。 将来，许多已在未来管理技能和人的激励中评论过的问题将会进一步展开。 由于未来的职工更富裕、闲暇时间更多、教育程度更高，对他们的选择和安置将更为困难，也更为微妙。工会在影响管理决策方面将继续发挥经济和政治的双重作用。具有工会会员资格的人即工会会员占总劳动力的百分比的增长经历了一个停滞时期以后，工会已转向教师、政府雇员以及其他白领工人这些以前一直未曾发展过的领域发展会员。如果这种努力取得成功的话，许多未来的企业和管理人员将发现他们自己也在进行集体谈判。 未来的人力资源管理的大部分问题将在社会价值和政治需要方面。现代有许多有关职工健康和安全、同工同酬、公平雇佣机会、肯定行动计划、职工退休收入保障以及其他人事问题的法律条例。企业被要求承担更多的社会责任，以及到贫穷地区去建立工厂或举办训练班。全国实业家联合会积极地倾向于为产业制定雇佣长期失业者的定额。事实上，这一方面的许多问题也正是早期的企业家在工厂制度中碰到过的问题。长期失业者很少或没有工作经验，可用的技能很少，生活习惯不好（如拿到一笔钱以后就大吃大喝一番），而且对于工厂或办公室的制度似乎并不热心去遵守。为了把长期失业者雇入工厂，只好降低招工标准，这就为进厂以后的培训、监督和激励增加了压力。 将会有更多的社会压力和法律条令影响到人事职能。今日的管理人员发现他们的行动愈来愈受到人事管理中“条文主义”的束缚。不幸的是，未来可能更将是这样。管理人员将发现他们的人力资源问题将同未来的社会价值和政治要求更紧密地联系在一起。 控制自从有组织的努力开始存在的时候起，控制这种管理活动就存在了。控制活动对计划的和实际的行动进行对比评价，以便在必要时采取纠正行动。它是管理活动周期的终结阶段。这样，控制深刻地反映了调节的要求。在工业化以前的社会中，控制是以单方面的命令和严格的纪律为依据的，很少尊重被控制的人。工厂带来了更多需要加以控制的因素，但企业家既不能依靠宗教的权威、军队的纪律，又不能依靠国家的法令来进行控制。部件的标准化对控制有某些帮助，但广泛的劳动分工以及不习惯于按高精度公差来工作的不熟练劳动力阻碍制订任何复杂、可靠的控制系统。作为提供决策信息手段的会计还处于较为粗糙的状态，而成本会计除了查尔斯·巴贝奇的一些描述性的早期企图以外，还没有被制定出来。 科学管理强调通过实验研究来制定精确的定额，并在工时和成本的衡量方面作出改进。正如在早期工厂制度中那样，控制的重点放在材料、日程安排和生产职能的其他方面上。在这个时代中，进行计划和控制的第一个重要的图解辅助工具是由甘特制定的。早期的工厂主和教会人员联合起来向工人灌输一种“工厂精神”；而泰罗的“精神革命”也企图使管理当局和工人同样地认为他们的目标是一致的。这些企图虽然一般都失败了，但它们都力图使目标内在化为既是一种激励措施，又是一种控制手段。所以，认为对目标的内部参与会减少外部控制手段的需要，在管理思想中是一种由来已久的假设。 对梅奥主义者来说，控制不是一种外现的职能。管理人员要能够意识到外在控制手段的非正式反应以及它们如何影响工人。强调感情而非逻辑的主张一旦被理解以后，就可能使管理人员修改任何严格的外部控制，打开信息交流的渠道，发展他们的人际关系技能，并承认团体影响对管理人员工作的重要性。玛丽·福莱特要把控制非人格化为服从形势规律，而巴纳德则得出这样的结论，只有在团体接受管理的权威和标准的限度内，控制才是有效的。一般说来，社会人时代使任何外部控制的严格概念趋向于缓和。控制日益成为对管理当局提供的诱因的一种民主的、内在的参与，以及管理人员所显示出来的一种社会技能。 ·C ·戴维斯强调了控制时机的选择，从而对控制职能作出了重大的贡献。 “事先”控制通过恰当的计划，准备和工作调度来进行；而“同步”控制则是当工作正在进行时实现的。戴维斯的控制概念增加了法约尔思想的深度和实际性。 通过管理过程学派而重新出现的对一般管理理论的兴趣把对控制概念的理解从生产控制扩大了。控制被看成是一个各种活动循环过程的完成，并导致重新计划、重新确定目标以及其他改正活动。 电子计算机的出现、控制论的概念以及信息系统的发展联合起来使反馈在管理控制中的作用加强了。通过计划评审法对大量数据进行电子计算机的处理，就可能实行更复杂的控制。现代的组织人道主义企图降低组织结构中的僵硬性并承认控制对人的因素的影响。现代的新“精神”是自我实现，再次提出了人应该把组织目标内在化为自己的目标，并把它们看作是满足自己的需要和愿望的一种手段。 我们年青的同时代人似乎不大倾向于按其表面价值来接受他们长辈的命令。 当这些人开始承担公司生活中的职责时，将会对以前所珍视的评价和衡量工作成绩的概念产生疑问。“做你自己的事”可以是一种愿望，但历史表明，在这种个人理想和团体成绩目标的现实之间存在着冲突。另一方面，历史也表明，中央集权和集中控制会造成对加强控制的反抗和革新精神及个人成就愿望的降低。企业组织正如政洽制度一样，将继续存在着这种个人同系统之间的冲突。 具有提高效率的潜力的控制措施本身就包含着它们自我破坏的机制。集中控制的程度愈高，就愈不合个人的口味。愈是为了提高效率而把活动集中化，则满足当地需要和允许个人酌情处理的灵活性就愈低。总之，控制职能的制度化加速了现代工艺技术的发展，但大量的规则、制度、程序以及制度化的其他措施又可能对个人和组织两者都造成机能失调的情况。 为了有效地利用资源，将来还会存在着这方面的压力，而现代控制概念能为达到这个目标作出贡献。但是，也将存在个人同系统之间的紧张状态，并有忽略控制目标和控制手段的危险。控制论可能更多地强调外部控制措施，而人的价值却要求目标的内在化和自我控制。博格斯劳（Boguslaw）把系统概念看成是人对自然界进行控制的一种措施，这的确是在管理思想的整个演变过程中一直存在的一个古老的主题。但系统概念的最大威胁“正是存在于它可能成为人对人进行控制的一种手段。”①今日和明日的系统设计者会造就出亨利·甘特在《新机器》一书中设想的那种新的优秀领导人才吗？或者，系统设计者将会作出部分和整体之间的令人偷快的那种安排吗？那种安排将保存我们曾长期对之追求的那些人类价值。正是这个难题，将成为未来对管理当局的挑战。 ①R·博格斯劳：《新乌托邦．系统设计和社会变革的研究》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1965年，第204页。 文化环境管理思想是多种学科的综合和多种力量的产物。从我们整个的研究过程中，我们看到工艺技术、变动的文化价值以及个人和机构安排的消长对管理思想是如何发生影响的。有关我们在实现目标的有组织努力中对资源分配和利用的设想是受到我们的文化严重影响的。但我们并不是奴隶，并不是被动的，并不是预先决定或预先注定在某种大的文化舞台上扮演我们的某种角色的。我们的思想反过来又在相互作用的历史过程中塑造和改变我们的环境。 经济环境管理植根于人们的经济问题之中。它从本质上来说是一种广义的经济研究，它涉及以一种确定的方式生产和分配经济价值。但管理的范围不限于经济，即企业、机构。在以一定数量的资源、追求达到一项或多项目标的所有各种类型的努力中，都必须创造并维持经济价值。政府是由有一定限额的税款支付的预算来维持的。教会依靠并非永远丰足的捐献来维持。其他组织也面对着这种资源的短缺，必须从事管理活动以满足其多方面的需要。 作为一种活动的管理也是一种资源。它指导各种努力，使其更为经济，从而提供出一种创造价值的能力。但经过了很长时间，人们才承认管理是创造价值过程中的一个合理的因素。土地和劳动最早被认为对经济是至关重要的；以后，随着教会对高利贷的指责的放松，资本也被人认为是一种资源。但管理只是近来才被作为一种资源。十九世纪对管理职能有某些认识，但直到二十世纪我们才承认管理是一种能适用于所有各种类型组织的独立职能并对之加以研究。正是在这里，我们看到管理问题已变得如此尖锐，以致要求把它们作为一个独立的研究对象。 早期的团体存在着经济的问题，但它们只是按照过去的方案，或者以命令分配资源的哲学来对其加以解决。作为文化复兴一个组成部分的市场经济产生了一种新的经济思想。工艺技术的迅速发展成为一种新的经济秩序、工厂制度的基础。 随着蒸汽动力的出现和文化价值的变动，经济也出现了许多新的方面。工厂制度在管理上和更广的文化上都产生了一些问题。管理上的问题造成了对管理进行研究的需要，文化上的问题使得管理人员对环境负责并意识到环境成为自己的第一需要。 自从产业革命以来，科学和技术发展得很迅速，这种发展持续地对管理学者和实际管理人员形成了应付更新、更困难问题的更大压力。能源、信息交流、材料、运输以及工艺技术方面的进步使管理活动从国内系统发展到国际贸易的世界。 在本书的整个研究中都应用了钱德勒的周期来表示经济扩展如何导致管理思想的变化。随着资源的积累，管理问题堆积起来而各种力量也兴起了，这导致了合理应用资源的需要。形成了各种经营管理结构必须适应于各种工业战略，而管理人员不得不在运输、动力、信息交流和市场等方面应付一种动态的经济环境。 早期的工厂制度造成了资源的积累，而合理化的最初尝试是由查尔斯·巴贝奇和安德鲁·尤尔作出的。在美国工业中，十九世纪被描述为资源积累阶段，而科学管理则是对这个环境压力作出的反应。这个过程在大萧条期间处于休眠状态，第二次世界大战以后，是资源重新积累的阶段，而对此作出的反应较快地出现了，即通过更科学的管理探求资源的合理利用。 在将来，这个积累、合理化、重新积累、再度合理化的周期可能放缓下来，这是由于美国和世界面临着能源问题。正如我们在前面曾提到的，我们的确面对着在经济停滞的条件下管理企业的可能性。石油和天然气资源的减少将严重地影响到生产和运输的成本以及工业的就业。美国的劳动生产率已有下降的危险迹象。 在过去十年中，美国的劳动生产率和每人—时的产量已落在所有其他主要工业化国家的后面。①这是由于私营成分中资本投资的水平较低以及“工作伦理”或成就需要的下降的结果。由于生产率下降以及能源成本增加，管理人员将不得不进行奋斗，以维持组织的工作成绩。他们将更为强调成本控制、生产过程中的效率以及改进对职工的激励。有一位作者提出，科学管理将被“重新发现”作为一种解决未来问题的答案。②①R·J·蒙森和B·O·萨克斯伯格：《当工人不工作而管理人员不管理的时候》，见《本德利夫经济》（挪威）1976年第8期（华盛顿，西雅图，华盛顿大学．工商管理研究院重印，76-8，1976年）。 ②P·F·德鲁克：《正在来到的对科学管理的重新发现》，见《协商局纪录》第13卷，第6期（1976年6月），第23-27页。 正在探求各种寻找矿石燃料的方案，未来将在工艺技术的发展以及我们是否将在黑暗中挨冻的问题之间进行竞赛。目前似乎存在着分歧的意见：一种是“命定悲观”派，他们预测将来的技术仍是利用自然能源，而自然能源是会耗竭的；另一派认为，工艺技术在过去已成功地对付了各种挑战，今后也将做到这一点。 未来的情况只能由未来的事件来决定。但无论如何，进步是不会无代价地到来的。 ·P ·斯诺注意到重新出现了一种他叫做“自然卢德派”的“有文化的” 知识分子，他们排斥科学技术所带来的物质进步。①托夫勒（Toffler ）提出，我们必须避免“卢德派的突然发作”，但又必须通过“技术监察官”这样的措施使工艺技术真正起到作用。②对于未来的科学家和管理人员的挑战是，说服那些知识分子卢德派，物质进步将带来社会改善，而这正是巴贝奇·尤尔和杜平曾经试图做的。 ①C·P·斯诺：《两种文化：以及事后的观察》，美国，剑桥大学出版社，1964年。 ②A·托夫勒：《未来的冲击》，纽约，兰登出版社，1970年，第381，390-392页。 过去的组织目标大都是经济目标。这并不排斥社会目标，如早期的社会责任和社会服务概念，但这些往往被看作是经济目标的副产品。未来的管理人员将发现，社会价值愈来愈冲击他们的经济决策结构。这种对社会价值的强调可能影响到经济报酬，而管理人员将在决策过程中发现某种程度的“精神分裂症”和“社会头晕症”。未来管理思想的任务不是一种“或是……或是……”命题——“或是经济价值，或是社会价值”；而是最有启发意义的结合的命题。这种结合概念在泰罗和福莱特那里有着不同的解释。对于泰罗来说，“精神革命”会通过效率而把所有的人结合在富裕之中；对于福莱特来说，它是发挥创造性以寻求一种高级的解决办法，以便导致双方找到有利的解决办法而无需妥协或冲突。这些理想在过去是可望而不可及的，未来的任务就是使它们能够实现，它的确是一个很难应付的挑战，但它是一个值得我们花费最好的思想的一种挑战，它将带来各种文化价值的组合，导致经济和社会两方面的进步。 杜会环境管理的根源在于有效率和有效果地利用资源的经济必要性，而其行动则受到社会价值的影响。管理模式的首要投入是人，而其产出又是用于满足人的愿望。 管理人员无论在内部或外部都受到占统治地位的社会价值的影响。管理的判断对于有组织的努力是必要的，其活动同有关人及人际关系的假设不可分割地交织在一起。 在许多文化中，个人并未被作为一种首要的价值。部族、国家或其他团体常常认为一个人必须顺从于团体或政治需要。作为这点的一个证明是，奴隶制，即人的所有制，历史地来说一直到较近的时期还在流行。即使是首先谈论着民主的希腊人，也认为奴隶制是正当的。可能是也可能不是历史的巧合，但记录显示出，在奴役结束以后，经济和社会进步大大地加快了。早期的文明在奴隶制之下进步很慢，而作为一种隐蔽奴役机制的封建制则使社会处于休眠状态。当人们挣脱了封建主义、教会的一统权威以及君王专制的束缚以后，他们就开始取得了经济和社会的进步。 一个工业社会要求一套不同的有关人性的假设：他们有选择其政府的自由，他们可以自我指挥，他们可以把追求财产和财富作为其自然权利，以及他们可以设计出纠正冤屈和不公正的手段。正是在这个意义上，个人自由成为一种价值，个人对财富的追求受到道德上的认可，而创造性和革新精神则受到鼓励。这种个人主义支配着产业革命的经济发展，并为工业化添加燃料。即使在美国，也是奴隶制以后的时期出现了资源的最大积累，以及这些从欧洲逃亡出来的人的巨大社会流动。 很长时期以来，人际关系被束缚于传统的概念之中。社会习惯和戒律远比社会进步为重要，而对这些社会传统的保存就是部族、国家、教会或封建领主的任务。文化的复兴导致了人们关系的重新确定。以农业生活为基础的公社的社会团结被城市化和工业化痛苦地动摇了。新邻居、新习惯、新环境以及新工作就是工业人的社会危机。以前作为一种首要的社会和经济单位的家庭，随着双亲和孩子在新的工厂中以不同的道路走向工作而开始解体。以前作为家庭的一项任务的社会化，开始成为工厂、教育系统以及工作团体中同伴们的现实领域。 罗伯特·欧文面对着可以觉察到的工业化的破坏作用，早就试图恢复公社的团结。但工业化在进展，人们被一种内部回转仪所引导，进一步发展着劳动专业化、工厂制度以及市场。人们拒绝了欧文的公社制度，接受并进一步发展了个人主义思想。人们在早期工厂中并不完全是可塑的，他们抵制着技术进步、工厂制度以及管理纪律。但他们接受了一种经济激励意义上的有革新意义的激励措施。 为大棒及工厂精神的道德说教所支持的胡萝卜成为个人改善的一种途径。 长期以来被认为是一种导致贪欲罪恶的利润，得到了新教伦理道德上的支持。 被许多以前的文明认为不高尚的商业和贸易，成为许多有抱负的年青人在渡过社会阶级的汹涌波涛时的踏脚石。这种社会组合的成分因而不认为商业、利润和个人成就是一种罪过。在社会织物上磨出了洞，但那是通向进步之路。停滞崇拜着未被磨损的布。但当这些磨损开始出现时，有少数人就提出了能对人们在其新发现的关系中予以帮助的新哲学。巴贝奇很早就试图从利润分享中确定利益的相互性，尤尔和杜平开设了一些课程，以便年青人能从事报酬更多的职业；而亨利·普尔则试图通过领导来克服个人和系统之间的冲突。 科学管理是应付该时代的工业问题以及社会问题的一种哲学。科学管理植根于实用主义经济学、十九世纪的唯理论哲学以及新教的个人主义道德，它要求把社会中所有的利益结合起来。精神革命要求人们忘掉对已有成果的瓜分而努力于创造愈来愈多的成果。主要为利益是经济方面的，但也有许多社会利益：低价格，高工资，个人从事他最擅长的工作，而每一方面（管理人员、工人、一般的社会） 都能从由高效率带来的繁荣中受益。 即使在科学管理思想的最高潮时，人格化为新教伦理和个人成就伦理的个人主义信条已在衰退中了。大萧条及其后遗症导致了新的对社会价值的强调：归属的需要代替了个人成就的需要，利润和效率作为目标的作用已趋于下降，自助变成了政府帮助，自我内部指挥变成由别人指挥，实业家失去了他们以前所获得的尊重。梅奥主义者企图通过劝告管理人员培养社会技能而重建社会团结，并克服察觉出的文化差距。在工业中以及在罗斯福的“小人物”哲学中，自下而上的参与成了目标。与人和睦相处被看得比出人头地更有价值。人们被一些他们无法控制的力量抓住了，因而必须由其他的人来加以帮助。自助的学说变得陈旧了，经济的、社会的和政治的气候正在变化，以弥补经济灾难所造成的人们之间的混乱。 在现代，社会价值有些变化，但变化并不大。归属的需要仍被高度重视，但已有所削弱，因为自我实现的需要已处于最首要的地位。自我实现的需要是以下述社会假设为依据的，即人从工作本身产生的挑战、报酬和满足中发现他们自己的尊严和实现。趋向还是离开权力主义，只不过目前是一种反机构运动。权力平均化的要求导致了为穷人、黑人以及所有其他被认为不幸的人的计划。人们并不过于高度重视利润，他们要求实业家承担社会目标，减少经济赢利性（如果赢利性是必需的话）。雇佣长期失业者、控制污染以及一大堆其他社会问题，使管理者处于这样一种可能的冲突地位，即既要满足社会需要，同时又要使工人、顾客和债权人高兴。彼得·德鲁克曾经把这一时代叫做“不连续性的时代”。①德鲁克在以下这些方面都看到了不连续性在发展：在新的宇宙空间的技术中，在“知识工业”的发展中，在国际的经济发展中，以及在大型组织的政治策源地和思想意识的斗争中。这些不连续性代表着同以前的各种依据和假设的决裂。这些依据和假设涉及资源分配的经济安排、有关社会和政治机构的性质及目标。正是文化结构上的这些强调和倾向将继续对所有各种类型组织的领导人施加压力。 ①P·F·德鲁克：《不连续性的时代：我们的变动中社会的指导方针》，纽约，哈珀-罗， 权力平均化运动还未告结束，在现代之所以出现这一运动，根源在于人们对城市化和工业化已不再抱有幻想。实业家被认为是同城市紧密地联系在一起的，而城市被许多人认为是堕落的。我们的中心城市目前在腐化中，但正是其工商业区具有改造城市的资源能力。青年对工商业已不再抱有幻想，但正是在工商业区积累着资源和专门知识，这些资源和专门知识能提供工作和住宅，减少或消除污染，并解决其他迫切的文化问题。利润受到了怀疑，但利润率却又是研究和发展、投资以及整个经济长期繁荣和发展的关键。生产率和效率已经不再象以前那样成为文化目标，但正是生产率使得高工资、低成本以及市场的增长和扩展成为可能。 美国在初建时是主张禁欲主义的，现在却变成了一个享乐主义的社会。节俭已不再是一种美德，财富也不再是一种羡德。圣经上有关是和非的论述正在受到“情境”伦理的威胁。正是在未来，社会结构面对着它最严重的考验。正是在这个不确定的社会价值变动的未来中，管理不得不鼓起它创造性和人类理解的最大力量，以便服务于有目标的努力。 政治环境有关个人同国家的相互关系的哲学假设和现实，深深地植根于有关人的性质的假设中。早期的政治哲学是以下述假设为依据的，即一个自然国家中的人基本上是不讲理性的畜生，只有通过某种集中的权威才能使之文明化。组织机构反映了这种假设，而权威的合法化则趋向于以某种由来已久的或神秘的权力源泉为依据。以亚当斯的神授权力为依据的君王的神圣权力就是这样一种权力源泉。被体现于礼节仪式和祖先崇拜之中的部族禁令也是一种权力源泉。马基雅维利和霍布斯就是最高权力存在于君王或国家手中这种思想的代言人。 约翰·洛克同这种命令哲学相决裂而为立宪政府建立了框架。同新教伦理、市场伦理以及启蒙哲学时代相联系，自由的伦理提供了一种新的权力源泉和新的权威的合法化。同经济思想相联系的政治思想信奉着个人自治的假设，这种个人只被他们追求财产、财富和幸福的自我利益所引导。这种自由放任的环境为产业革命提供了肥沃的土壤，帮助并支持了销售和生产中的革新，并从政治上支持企业家。但即使在自由放任思想流行期间，也存在着通过国会调查来控制个人滥用权力的早期尝试。虽然这些尝试一般并未取得成功，但它们反映了立宪政府所提供的社会牵制和平衡的总纲要。 早期的美国政治思想遵循着自由放任的假设，直到内战以后的时期。日益增长的对政府和企业之间非神圣的联盟的抗议，以及对“掠夺大王”滥用权力的抗议导致了对企业活动进行管制的立法。第一项立法是有关铁路的，在铁路上这种滥用权力最为严重，然后是反托拉斯立法。劳工立法比其他管制手段的制定稍迟一些，但也很快得到了通过。有关对工时、劳动条件以及童工和女工进行管制的法律较迟才被法院承认为政府活动的正常领域。 十九世纪仍比较自由放任，但到了二十世纪，工商业中的政府作用日益增强了。“新经济学”通过货币和财政政策，把政府在促使经济从大萧条中恢复过来中的作用置于首要地位。罗斯福的“小人物”哲学中，劳工立法导致了工会成员的激增。第二次世界大战以后，通过1946年的就业法公开承认政府在维持高度就业水平和支持经济活动方面的职责。在1947年的塔夫脱—哈特利法案和其后的劳工立法中，对工会力量提出了某些抵消力量。保护消费者运动使得企业采取了产品安全、产品保单、标签、广告以及其他许多保护消费者的计划。拉尔夫·纳德（Ralph Nader ）是现代版的厄普顿·辛克莱（Uptoll Sindair），其题材既涉及企业的措施，又涉及对企业进行管制的措施（如州际商业委员会）。人事措施更加受到立法和行政法令的限制。同工同酬法（1963）、民权法第七条（1964）、就业法中的年龄歧视（1967）、职业安全和健康法（197.）以及职工退休收人保障法（1974）对管理人员工作的冲击类似于三十年代政府刚加足了马力的日子。 有关同“财产权”相对的“人权”的谈论已成为一种时髦，忘记了洛克关于没有财产权就没有人权的告诫。 在管理决策中，政治环境将继续是极端重要的。在将来的一段时间内，贸易和关税政策、对外政策、防务开支、产品管制、工资物价政策、反托拉斯法、就业措施、污染控制、城市问题以及政府对其他社会计划的强调将继续影响到工商业方面的目标。政府的管制和控制也许将日益增长，以便从不连续性中产生连续性，从混乱中产生条理。这种集中化和管制也许会使僵化的平均达到这样的程度，以致创造性和成就失去其价值。①为了恢复革新精神和进步，也许不得不削弱国家对经济活动的控制。如果是那样的话，那么二十一世纪的管理人员将会发现一个相对自由放任的政治和经济哲学的新时代。 ①杜兰特为现代人指出了以下一段有意义的话：“因而，共产主义作为一种更简单和更平等生活的种族记忆而潜伏在每一个现代社会中。当不平等和不安全无法忍受时，人们就欢迎回复到这样一种情况，对这种情况他们记起了它的平等而忘记了它的贫困，从而把它理想化了。”W·杜兰特：《文明的故事第一部分：我们的东方传统》，纽约，西蒙和舒斯特，1935，第18-19页。 小结这是一段漫长的路程，但它还仅只是开始。在这整个路程中，管理被看作是所有的有组织的努力所必不可少的。管理的基础在于经济地分配和利用人力及物质资源，以便实现组织目标。但管理不只是一项经济活动，它是必须把各项资源在其经济、社会和政治环境中塑造成为恰当的组成物的一种概念框架。管理思想是反映管理活动的镜子。管理思想为职能提供形式，为实践提供哲学。 图22一1 现代及文化环境的概要在这个演变中的管理思想的概念分析中，涌现出了相当明确的各种趋势、力量和哲学。管理既是环境的产物，又是环境中的一个过程。从内部来说，管理思想经过了一些不同的阶段，这些阶段在指引一些朝着目标前进的系统解决碰到的问题时，有的侧重于人的方面，有的侧重于组织和方法方面。从外部来说，管理思想曾经受到演变中的工艺技术、变化中的有关人性的假设，以及经济、社会和政治价值的动态变化的影响。 图22-1是从这个有关管理的广泛研究中作出的一个概略图示。到了现代，管理思想的各种学派日益增多而对管理环境的意识日益加强。对理论的统一、组织的和谐，以及在解决问题和达到目标方面的规律的探求在继续着。正是这种探求，使得对管理的研究在智力和实践上都成为极有价值的。管理学是所有学科中最能动的学科之一。随着技术、机构以及人的变化，我们的管理思想也在演变，以便应付我们那个最古老的问题―分配和应用稀少的资源以满足人类社会多方面的需要。今天不同于昨天，而明天又将不同于今天。但今天是我们全部过去的一种协力结果，而明天也将是这样。对于管理学家来说，历史中存在着许多教训，而其中最重要的一个教训就是，把过去的研究作为一个序幕。全文完
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