除了把工会列入人际关系的文献之中以外，四十年代和五十年代早期的人际关系教科书继续遵循梅奥主义者的传统。他们具有代表性地提出，人的“感情” 比组织图、规则和命令的“逻辑”更为重要。①人际关系是以不可见的事物、而不是以无可怀疑的科学调查为依据的，并不存在着“最终的”答案，即在人的问题的解答中没有什么是无可怀疑的或固定不变的。部分的说来，这是对科学上的绝对主义和对个人为自己的行动负责的僵化性的一种反叛。马尔科姆·麦克奈尔曾经批评了这种个人责任心的缺乏；可以比喻作恢复一个罪犯的名誉而不是对他惩罚的一种倾向。一般说来，五十年代早期的教科书强调的是感情、情绪和合作。 ②这些教科书是启发式的，而不是明确、具体或系统的，即这些教科书鼓励别人自己去调查和发现，而不是开列一套技能。 从各种中心涌现出来的行为研究导致了以下的发现：（1 ）满足的工人并不总是最有生产率的工人；以及（2 ）导致较高生产率的不一定是工人和管理人员之间的关系，也不一定是工作团体的内聚性，而是工作本身的性质，那才是重要的。传统的人际关系学说在五十年代受到批评，说他们欺骗和腐化“快乐的孩子们”。从那时起，它就开始衰落了。对于许多人来说，“人际关系”这个术语所代表的，“从好的方面讲，是一种相当平凡的努力，从坏的方面讲，是一种操纵人们玩世不恭的企图。”③行为科学被看成是在处理人的行为问题时可拿来应用的一种更有力的分析和概念工具。 ①S·D·霍斯莱特（编）：《管理中人的因素》，纽约，哈珀-罗出版公司，1946年，序言。 ②例如：B·B·加德纳和D·G·摩尔：《工业中的人际关系》，洪伍德，理查德·D·欧文，1955年。 ③W·G·斯科特：《管理中的人际关系，一种行为科学方法》，洪伍德，理杳德·D·欧文，1962年，第4页。 社会人的衰落是由于以下这些原因：（1 ）工业研究发现，人比传统的人际关系学说所设想的更为复杂；（2 ）认为人际关系学说过于以“快乐”在中心的批评；以及（3 ）行为科学学科本身日益增加的复杂性。第二次世界大战以后，美国的行为科学在变化中，社会人的重要性下降了而代之以对组织中人的行为进行考察的一种更为严密的方法。 变化中的环境和新的人道主义要在时间上确定一种思想在某一点上开始衰落而一种新的哲学涌现出来，常常是困难的。但有证据表明，在1957 -1960年期间标志着一种新的关于组织中的人的哲学出现了。威廉·G ·斯科特把这正在出现的现代哲学叫做“工业人道主义”。 “（工业人道主义）既有一种哲学，又有各种实践，用来改变传统的工作关系结构和工作本身的内容……其目标是恢复个人在工作中自我实现的机会。”①①W·G·斯科待：《组织理论：管理的一种行为主义分析》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年，第43、258页。 从其实质上来说，工业人道主义寻求：抵消组织中的权力主义倾向，提倡工作中的民主和自觉，把个人目标和组织目标结合起来，并恢复人在工作中的尊严。 另一个更全面、更有说明力的术语可能是组织人道主义。我们将用这个术语来表示这种新哲学，它将用来代替老的人际关系学派的那种被说成是温和而启发的性质。 在1957- 1960年期间使社会人向组织人道主义转变的是怎么样的文化现象呢？ 在经济—工艺技术领域中可以作为标志的有两件事：（l ）1957—1958年的经济衰退；以及（2 ）宇宙空间时代的开始。前面已经指出，人际关系哲学在1957—1958年衰退以前一直占着统治地位。在这个衰退期间，人际关系哲学未能满足生产率和利润率的经济标准。此后，新的重点就放在“人力资源”而不是“人际关系”上了。人力资源哲学“把职工的生产率看成是一个公司或国家的经济资源。 职工本身……则按照人的尊严这一概念来看待。“这种看法兼顾到经济效率和”承认并尊重每一个人的个人尊严。“①①L·C·梅金森：《人事：经营管理的一种行为主义方法》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年，第87页。并见R·E·迈尔斯：《人际关系还是人力资源？》，见《哈佛工商业评论》，第43卷，第4期（1965年7-8月），第148一163页。 第一个人造地球卫星的运行使世界进入了宇宙空间时代，美国加入了宇宙空间的竞赛。为了赶上去，美国拨出巨款从事大规模的研究和发展规划。这些规划造成了以电子计算机为基础的信息系统的进一步发展，决策时要有更多的数学依据，以及对工程师和科学家进行管理的问题。在研究和发展领域中“职业化”的职工要求有新的关于激励和领导的假设，对复杂的、涉及多个系统的规划进行管理的工作要求重新考虑传统的“直线和参谋式”的组织结构；一个有更高工艺技术的、宇宙空间时代的经济，在资源分配和利用上必须有新的模式。 社会价值在变化中。五十年代的大学生被责备为漠不关心，而新一代的大学生则抱着新的积极态度，各种机构及其管理开始受到愈来愈多的疑问。在工商教育内部，我们已讨论过戈登-豪厄尔-皮尔逊报告的精神探求。课程表作了修改，对作为一门职业的管理、伦理、哲学、工商业的社会责任的兴趣又恢复了。在政治领域，艾森豪威尔的时期在结束，而新的时期则带来了年轻总统约翰·F ·肯尼迪的生气和活跃。许诺着要给予民权、要帮助不幸的人、要提供通过和平团服务的机会。简言之，五十年代末期已预示着一个时代的结束，而六十年代则许诺着会带来一个更为自下而上的、权力平均化的人道主义。 通过工作自我实现对人际关系者的批评之一是，他们过于强调社会关系以致忽视了注意工作的性质以及人在工作中的满足。作为一种文化价值来看，工作有一种有污点的历史。 正如拍塞尔（Purcell）指出的，希腊人用Ponos这个意为悲伤或负担的词来表示工作。在中世纪的欧洲，工作是有意义的，以致人们从其从事的行业来获得他们的姓，直到今天我们还能看到猎人（Hunter）、织工（Weaver）、木匠（Carpenter）、裁缝（Taylor）、磨坊主（Miller ）等姓氏。但是如果我们从现代的工作来引出“机械工迈克（Mike Machl]lst）”或“键挖穿孔工利拉（Luella Keypuncher ）这样的姓名，那就未免愚蠢了。①新教伦理把工作本身看作是一种目的，不一定是为了享受，而是作为表示有资格获得上帝的恩典的一种标志，以及获得这种恩典的一种手段。工业革命和早期资本主义的批判者（如卡尔·马克思）把工作看成是资本剥削阶级权力对工人阶级的强加。泰罗并没有为工作确定明显的价值而只是一般地反映了新教伦理，认为对于每一个人来讲都存在着一种最合适的工作，当工人被分派从事这种工作以后，就能为他自己、为他的雇主和社会作出最大的贡献。梅奥及其同事把工作只作为一种任务，一种满足愿望的手段，以及工业生活中的一项中心主题，以便代之以人际关系，把人际关系作为克服由工业文明引起的无目的性的一种手段。亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在四十年代早期提出了人类需要的一种等级层次，并在其《激励与个人》一书中发展了这一理论。②马斯洛认为这些需要之间存在着一种动态的相互作用，其顶点是”自我实现“的需要。现代行为科学家认为，以前各种有关激励、领导和组织的观点的障碍，正是这种对于任何人来讲都适用的自我实现的动力。 ①T·V·珀塞尔：《工作心理学和企业价值：工作激励的一种三重理论》，见《人事心理学》第20卷，第3期（1967年秋），第235-236页。 ⑨A·H·马斯洛：《激励与个人》，纽约，哈珀-罗，1954年这一思想的扩展见A·H·马斯洛的《心理健康的管理》，洪伍德，伊利诺斯，理查德，D·欧文，1965年。 现代的组织人道主义在工作、人以及如何通过设计组织来实现组织和谐，并认识人们能表示出什么是在工作中得到满足的自然推动力等方面，都提出了新的观点。整个看来，这些现代作家在试图减少组织的僵化程度，在努力理解健康人的个性需要以及当他们提出新的管理方式和哲学以便在实现组织的正式目标时能满足人的需要的时候，他们强调了精神健康的问题。 人际关系和组织行为人际关系思想的演变没有比在亚利桑那州立大学的基思·戴维斯（Keith Davit）教授的《人际关系先生》一书中表示得更明显的了。戴维斯于1957年把人际关系定义为“以这样一种方式把人同工作环境结合起来，以便能激励人们有生产率地、协调地、能取得经济、心理和社会满足地在一起工作。”①这种观点标志着一种现代人际关系观点的开始，这种观点在组织行为的理解上更具有实验的严密性，而在对人在更复杂的各种社会力量的网络中的相互作用的理解上，则更具有哲学上的广博性。戴维斯认为，现代人际关系事实上有两个方面：一个方面是通过经验主义的凋查来理解、描述和确定人的行为的原因和结果；另一个方面是把这些知识应用于作业环境中。第一个方面可以叫做“组织行为”而第二个方面可叫做“人际关系”。这两个方面是互相补充的，其中一个方面调查并理解，而另一个方面则是对工作中的人进行思考的一种途径，并把行为的理解应用于作业环境。②①K·戴维斯：《企业中的人际关系》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1957年，第4页。 ②戴维斯该书的第二版的书名为《工作中的人际关系》（1962年），而其最后一版（第五版）的书名为《工作中的人际关系，组织行为学》（1977年）。 戴维斯在其他着作中提出了对非正式信息交流结构进行分析的技能，并广泛地论述了非正式组织和企业的社会责任。基思·戴维斯的“现代”人际关系在人的社会性质之上又加进了经济的和心理的方面。他把工会加入了这些因素之中，增加了对各种社会力量的广泛考虑，并把新的人际关系时代建基于更严密的经验主义理解之上。 个性和组织亚伯拉罕·马斯洛为“人道主义心理学者”铺平了道路，它主张通过改进组织实践来提高职工的精神健康。克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris ）教授以这项思想为依据并加以发展，提出了一项人类行为的“个性对组织”假设或“不成熟—成熟”理论。阿吉里斯认为，健康的、成熟的个人的个性发展中有一些基本趋势。“健康的”个性在从婴儿到成人的过程中，有一种在从不成熟到成熟的连续统一体中发展的趋势，这就是从被动到主动，从依存到独立，从缺乏自觉到自觉和自制，等等。①一个人在这个“不成熟—成熟”连续统一体中的位置就表明他自我实现的程度。 阿吉里斯认为，正式组织的基本性质使个人保留在不成熟状态并妨碍他的自我实现。阿吉里斯在批评泰罗及其他正式组织主义者时发现，正式组织的四项基本性质是问题之所在：第一，劳动分工限制了个人的主动性，窒息了个人的自我表现，只要求个人使用其能力的一小部分。“它阻碍了自我实现并只使少量的、简单的、肤浅的能力得到表现，而并未提供健康的个性所需要的无穷的挑战。” ②其次，指挥的系列假定效率是下述情况的结果，即把各个部分安排得使权力和权威处于最高层，以便最高层能通过一个明确的权力等级制度来控制组织的基层。 其影响是使个人依附于领导者，并处于被动地位；个人对其工作环境很少有控制权，对前景看得不远，并依附于刺激工资制度和控制制度。第三，指挥统一制度意味着达到目标的途径是由领导者指挥和控制的。当这些工作目标并不包括职工的目标时，当不允许职工表现出他们更多地使用其能力的愿望时，以及当职工不能用他们内心的需要来表明他们自己的目标时，问题就发生了。最后，控制幅度概念趋向于使处于梯级底层的个人的自我控制范围和所看到的前景缩小。通过限制一个管理人员的下属人数的办法，可以实施更严密的控制，而这就事先决定了下属的不成熟状态。 ①C·阿吉里斯：《个性和组织．系统和个人之间的冲突》，纽约，哈珀-罗，1957年，第50页。 ②同上书，第59页。 阿吉里斯用这四条组织“原则”来说明健康个性的需要和正式组织的要求之间的不相一致。个人面对着组织的要求，可能采取某些适应或反应的防御措施：（1）他们可能脱离组织；（2）他们可能循着组织的梯级向上爬，以便取得更多的自主权，（3 ）他们可能陷于幻想，采取攻击态度，努力表现自己，采取退守姿态或用其他防御措施；（4 ）他们可能采取冷淡态度或不介入的态度，以及〔5 ）他们可能创建和组成非正式团体来支持自己的冷淡、不感兴趣、限制产量、攻击等。管理当局面对着工人的这些反应，也采用更专权、更命令主义的领导方式，加强组织控制或转向“人际关系”来作出反应。阿吉里斯认为，管理人员在许多情况下是采用假的人际关系措施，以便为工作环境包上一层“糖衣”，而不是试图消除职工不满的原因。 从阿吉里斯的大量着作中可以看出，他建议通过组织设计来消除这种不一致并使个性和组织之间协调起来。使个人有使用其能力的更多机会并使他们感到对其工作有更大权力和控制的途径之一，是扩大工作范围，就是使职工在工作流程中所做工作的数量增加或延长做好一件工作所需的时间周期。参与式的、以职工为中心的领导方式减少了职工漠不关心、依附和顺从的感觉，协助个人达到自我实现，而又有助于组织实现其目标。在其他一些领域中，阿吉里斯建议管理当局给职工提供多方面的经验，用更多的责任向职工挑战，并更多地依靠职工的自我指导和自我控制。阿吉里斯提倡一种“以实际为中心的”领导方式，它具有诊断的技能、对自己和他人有所了解、并经常记住个人的价值和组织的价值。正是通过这种意识、理解和组织实践的修正，健康的个人能在健康的组织之中培养出来，而且个人和组织都能实现其目标和需要。所以，对于阿吉里斯来说，和谐并不是甜蜜和光明，而是个人在开明组织之中的成熟。 理论和Y 理论道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor，1906—1964）于1935年在哈佛大学获得博士学位，并在1935—1937年期间在哈佛大学讲授社会心理学。他于1937年成为麻省理工学院的心理学助理教授，并一直在该学院服务，直到去世，但其中有六年（1948—1954年）他担任安第奥克学院的院长。在他担任安第奥克学院院长的期间，麦格雷戈发现人际关系模式的规定不能适应于组织生活的严密和现实。 “例如。我曾经认为一个领导者作为其组织的一位顾问，可以成功地开展其工作。我认为，我可以避免做一个‘上司’。我怀疑我是在不自觉地避免以下这些不愉快的必须做的事：作出困难的决策，承担在许多不确定的备择方案中选定一种行动路线的责任，犯错误以及承担其后果。我想我也许可以这样来行事，使得每一个人都喜欢我―那个‘良好的人际关系’会消除所有的不和谐与不一致。 我可能会更加错下去。经过了许多年，但我终于开始认识到，一个领导者不可能避免行使权力，正好象他不可能避免对其组织中发生的事承担责任那样。“①①D·麦格雷戈：《论领导》，见《安第奥克评论》（1954年5月），第2-3页。由W·G·本尼斯引入《领导方式的修正主义理论》，见《哈佛工商业评论》，第39卷，第1期（1961年l-2月），第34页。 麦格雷戈的思想在其《企业的人事方面》一书中从人际关系哲学明显地转向新的人道主义。他把“传统的组织原则”批评为是不恰当的，因为它们一般是以教会和军队为依据的，同政治、社会和经济环境中的现实没有多少联系，并且是建基于有关人们行为的错误假设之上的。①麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、领导、控制和激励人们。 接受一套假设的管理人员趋向于以一种方式来管理；接受另一套假设的管理人员则会以另一种方式来管理。麦格雷戈所考察的第一套假设是“X 理论”，它代表“传统的指挥和控制观点”。X 理论的假设是：l.一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作……；2.由于人类的不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力……；3.一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。 ②①D·麦格雷戈：《企业的人事方面》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1960年，第16-18页。 ②同上书，第33-34页。X理论和Y理论首先发表于《思想和行动中的冒险》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院，工业管理系第五届年会记录汇编，1957年4月9日，重印于W·G·本尼斯，E·H·沙因和C，麦格雷戈（编）《领导和激励：D·麦格雷戈论文集》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1968年、第3-20页。 麦格雷戈认为，在现代工业实践中流行的是这种X 假设。他指出，他并不想用他的X 理论来造出一个需要破坏的“假设的对象”，但他把所有的传统管理集中于X 理论，肯定会使别人作出这样的解释。他并没有举出个人的名字，也没有深入探讨过去的管理思想。如果他那样做了，他就会发现X 理论并不象他所设想的那样流行。他虽然指出了从“强硬的”X 理论（显然指科学管理）向“温和的” 理论（人际关系）的转变，但他认为在假设上或管理哲学上并没有根本的转变。 理论是作为“人力资源管理的一种新理论的有限的开端”而提出的。Y 理论的假设是：1.运用体力和脑力从事工作，正同游戏和休息一样是自然的。一般人并不是天性不喜欢工作的……；2.外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制；3.对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可能是为实现组织目标的努力的直接产物；4.一般人在恰当条件下不但能接受、而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性；5.不是少数人、而是许多人都具有解决组织的问题的相当高度的想象力、独创性和创造力；6.在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。①麦格雷戈应用玛丽·福莱特的术语而稍微掺了一点阿吉里斯的成分，把Y 理论叫作“个人目标和组织目标的结合”，并认为它能“创造出使组织成员为企业的成功而贡献自己的力量时能最好地实现其自己目标的条件。”②在Y 理论的条件下，管理当局的重要任务是发挥出职工的潜力，使他们能在为实现组织目标而贡献力量时，可以达到自己的目标。它是传统意义上的“目标管理”，但激励来自人们对组织目标的参与。接受Y 理论关于人性假设的管理人员不会对工作环境进行组织、控制或严密监督。相反，他们会使职工有更多的工作自由，鼓励他们发挥创造性，少用外部控制，鼓励自我控制，通过工作本身的挑战性引起的满足来激励，以此来帮助职工成熟。将由管理当局应用权力从外部控制的办法代之以使人们参与组织目标，因为人们将认识到这是实现他们自己的目标的最好途径。 十全十美的结合是不可能的，但麦格雷戈希望，Y 假设被管理人员采用后会改进现存的工业实践。 ①麦格雷戈：《企业的人事方面》1960版权，麦格劳-希尔图书公司，第47-48页。 ②同上书，第49页。 麦格雷戈是老的人际关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁。麦格雷戈的基本信念是，和谐是可以实现的，但不是通过“强硬的”或“温和的”X 假设，而是要改变有关人的假设，以便把人看成是可以信赖的，他们是可以自我激励和自我控制的，他们有能力把自己的个人目标和正式组织的目标结合起来。麦格雷戈认为，人们怎样被对待，在很大程度上是一种自我实现的预言。如果管理人员假设人们是懒惰的，并象他们似乎是懒惰的那样去对待他们，那么他们就会是懒惰的。相反，如果管理人员假设人们需要挑战性的工作，并据此增加人们的责任，那么工人的确就会作出响应而寻求愈来愈多的责任。 激励——保健理论阿吉里斯和麦格雷戈在人为什么工作这一点上有着高度的一致，而这又为弗雷德里克·赫茨伯格（Frederiok Herzberg）及其同事所发展。赫茨伯格以广泛的实际调查为依据，提出了一种“激励—保健”的激励理论。这一理论既受到了广泛的支持，又受到了许多批评。这项研究是设计来显示对工作的态度以及工人所报告的体验（包括好的和差的）的重要性的。赫茨伯格要求他选作研究样板的人回答以下的问题：“想一想你在工作中（不论是目前的工作或以前的任何工作） 感到特别好或特别差的时候……告诉我发生了一些什么事。“①赫茨伯格以对这个问题和以后的问题所得到的回答为材料，着手去探究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。他在分析这些材料时得出这样的结论，人们的回答区别出两种不同的、独立存在的需要。当人们报告说不愉快或工作不满意时，他们把这归之于他们的工作环境或工作关系。当人们报告说愉快或满意时，他们把这种良好感觉归之于工作本身或工作内容。 赫茨伯格把确定为工作关系的那些因素叫做“保健因素”，因为它们起的作用类似于医疗保健的原则。保健从人的环境中消除有害于健康的事物。它不是治疗性的，而是预防性的。②保健因素包括监督、人际关系、物质工作条件、工薪、公司政策、管理措施、福利以及工作安全。当这些因素恶化到工人认为可接受的水平以下时，就会产生对工作不满意。但是，当工人认为工作关系很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，而形成某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 ①F·赫茨伯格，B·莫斯纳和B·B·斯奈德曼：《对工作的激励》，纽约，约翰-威利父子公司，1959年，附录I，第141页。读者将会记起，在第9章中讲过，亨利·德曼1929年探求“工作中的快乐”时曾提出过类似的问题。 ②同上书，第n3页。F·赫茨伯格较近的一本着作是：《管理抉择：是有效率还是人性化》，洪伍德，伊利诺斯，道-琼斯-欧文，1976年。 那些产生积极态度、满意和激励的因素就叫做“激励因素”，这是些能满足个人自我实现需要的那些事物。激励因素是这样一些因素：成就，成绩得到承认，挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会。所有这些因素都存在于工作本身的性质之中。如果这些因素具备了，就能对工人产生更大的激励。从这个意义上说，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供恰当的工作条件等，都不会产生更大的激励。它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。 按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，但它一旦使不满意中和以后，就不能产生积极的后果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格对那些认为斯坎伦计划和林肯电气公司计划这样的刺激工资计划取得成功的人批驳说，在这些情况中，金钱事实上是对承认、成就和责任的一种直接报酬。能激励人的并不是工资的普遍增加（那只会是一种保健因素），而是作为对成长、成就和责任的报酬的那种收入的增长。赫茨伯格认为，“保健因素是不够的”，对工作的激励必须来自工作丰富化（“纵向增加工作内容”），更有挑战性的工作以及成长的机会，以及监工认识到承认和成就的需要，并给职工提供自我实现的机会。 戴维斯、赫茨伯格、麦格雷戈和阿吉里斯构成了这个对组织人道主义现代探求的支柱。和谐不是来自精神革命，也不是来自社会团结，而是来自把行为科学用于了解组织中的人的本性和需要。 风尚和时兴一个时代的风尚对于下一个时代来讲可能只是一种短暂的幻想。管理知识是一张演变中的思想之网，它提出的问题是建立在以前的管理思想之上的。阿吉里斯、麦格雷戈和赫茨伯格主张改进组织措施以促进自我实现的论述并没有能够逃脱批评。那些持有“权变”观点的人提出疑问说，这些论述是不是“最好的一种方法”（即必须实行参与管理，必须使工作丰富化，或必须遵奉Y 理论）。所提出的挑战是，把这些论述作为促进人道主义的福音而推行到组织生活中去是过于死板和简单了。例如，有人提出，组织并不是像阿吉里斯所设想的那样专制，还有，认为工作是工人的唯一生活兴趣，即他们必须从工作中得到他们的生活上的满足的假设是错误的。①批评者认为，自我实现论者忽略了经济动机，假设所有的人都需要独立和有创造性，并错误地得出结论说，工作应该成为每一个人满足需要的主要方式。自我实现的机会应该在那些适合于工人的能力和愿望的地方予以提供。但在那些工作高度程序化以及组织在自我实现上所花的成本超过其收益的地方，或者当人们并不想把工作作为其主要生活乐趣的时候，把自我实现作为一种激励措施就不妥当了。 麦格雷戈的思想也在组织生活的现实中经受考验。非线性系统公司一度在推行Y 理论方面处于领先地位，当公司及产业遭受到困难时刻的打击时，恢复了较为传统的管理措施。②沃伦·本尼斯（Warren Bennis ）是一位着名的麦格雷戈主义者，在把这些思想应用到工作中去时也遭到了挫折。他所得出的结论之一是，对于管理巨大而复杂的组织来说，“官体机构是不可避免的―因而是必需的。” ③现代的教训是采取一种适应于情境的态度―没有一种管理型态或公式能适用于所有的情境和所有的时间。 这种“超Y 理论”概念主张在所要完成的工作的性质和做那工作的人的需要之间加以配合（或适合）。④人们之中包括着不同的需要类型，当工作和组织设计适合于这些需要时，他们就能最好地进行工作。那些要求有更健全的组织结构和正规主义的人而可能并不要求参与决策，他们在X 理论的管理人员之下可能更有效和更易受激励。那些要求有更多自我控制、更多责任、更易于发挥创造性的人，会发现更适合于Y 型假设。总之，没有一套假设能适用于所有的人和所有的时间。 ①见R·杜宾：《人和组织》，在R·杜宾编的《经营管理中的人际关系》，第3版，恩格伍德·克里夫斯，N·J·普伦蒂斯-霍尔，1968年，第90-93页。以及G·斯特劳斯：《权力平均化的评论》，在H·J·利维特编的《组织的社会科学》，恩格伍德·克里夫斯，普伦蒂斯-霍尔，1963年，第41-48页。 ②《不工作的工人感到美好的地方》，是《商业周刊》（1973.1.20），第98、100页。 ③W·本尼斯：《谁打沉了黄色潜水艇？》，见《当代心理学》（1972年11月），第120页。 ④J·J·莫尔斯和J·W·洛希：《超Y理论》，是《哈佛工商业评论》，第48卷，第3期（1970年5-6月）第61-68页。 赫茨伯格的激励公式也受到检验和批评。赫茨伯格要求人们回答满意和不满意事件的方法受到了许多批评。当人们被要求这样做时，他们不大会把他们的满意归之于工作关系因素―那些非他们所能控制的事件。相反，当事情进展顺利时，他们会把造成满意的功劳归之于他们所能控制的工作内容的领域公他们不会把不满意的罪责放到他们自己身上，而是归之于工作关系—工作环境方面。所以，得出的结论是，赫茨伯格提出问题的方法导致了他所得的结果。批评的第二个领域涉及赫茨伯格的结论。①如果双因素理论是正确的，那么，高度满足的人应该是受到高度激励并有高度生产率的人。但迄今未能证明工人的满意和生产率之间存在着正比关系。满意的工人不一定是最好的生产者，而不满意的工人也不一定是最坏的生产者。例如，一个工人可能对“计划-实行-控制”发出挑战，而另一个工人却可能宁愿被告知做什么。对于某些人来说，工作是一种手段而不是一种目的。最后，有组织的劳工对工作丰富化的态度还没有明确表示。一位工会职员曾经这样说“要使工作丰富化，就要使工资丰富化。工资愈多，工作满意也愈多。 对于‘蓝领工人的烦闷’没有其他更好的治疗方法。“②如果这种态度占了统治地位，那就会形成另一方面的批评，即有组织的劳工是反对工作丰富化的。 ①见R·J·豪斯和L·A·威格多：《赫茨伯格的工作满足和激励的双因素理论：证据的考察和批评》，见《人事心理学》第20卷《1967年冬），第369-389页。 ②W·W·温皮辛格．《工作丰富化：工会的观点》，见《劳工每月评论》（1973年4月，第64页。 从这些观念的废墟中涌现出来的观点是，在管理措施的处方上少一些肯定性，多一些可变性。结论不应该是阿吉里斯、麦格雷戈和赫茨伯格错了（法约尔、泰罗、梅奥及其他人也没有错），而应该是，他们的思想受到时间和地点的限制。 作为人际关系继承者的组织行为学为管理人员提供了一些新的词汇。组织发展（OD）是一些早期发展技术的新标志，这些技术包括敏感性训练，变革促进者、角色扮演、目标管理等。这些是用来满足变动中的个人和组织的态度及价值的需要的。行为修正（传统的学习理论的一种发展）和交往分析（对人际交往的一种新弗洛伊德主义的解释）也是用来改进组织的工作表现的。①目标—途径理论是用以说明变动中的结构的一种扩展了的权变激励观点。这些时尚是否会成为短暂的幻想，只有管理实践的考验才能确定。管理思想是其过去的产物，同时也是它未来的预言者。 ①关于对这些技术的某些怀疑，见E·A·洛克的《组织中行为修正的神话》，见《管理学会评论》，第2卷，第4期（1977年10月），第543-553页。对于各种组织行为方法的一个出色的批判可见于L·I·寇明斯：《在进行中的组织行为学》，见《管理学会评论》，第3卷，第1期（1978年1月），第90-98页。 领导方式―工作和人对人际关系的关心和对管理人员社会技能的需要，在西方电气公司的研究以后还持续了一些时间。早期的行为研究，如团体力学者所做的那些研究，倾向于把领导方式放在一个从权力主义到民主化、并最终到自由放任的各种可能性的一个连续统一体之中。这种群集在一起的领导行为模式反映了这样一种思想：权力主义者运用正式权力，是以生产为中心的，并单方面地作出决策另一方面，民主的或参与式的领导者则不滥用正式权力，是以职工为中心的，并使职工参与决策过程。 参与的领导方式被人际关系主义者和组织人道主义者所信奉的参与的领导方式遵循着“权力平均化”的论点。这是一种缩小上下级之间权力和地位差异的运动。其目标是减少组织权力等级制度的作用，使工人对决策有更多的发言权，鼓励创造性，并使人们介入和参与组织目标，以克服其漠不关心。①以推进这种权力平均化为特点的研究，前面已经作了某些讨论。俄亥俄州立大学的研究把领导者行为的两个方面描述为“主动结构”和“体谅”。在伦西斯·利克特（Rensis Likert ）领导下的密西根大学的研究区别出两个方面叫做“以职工为中心”和“以生产为中心”。 利克特发现，成绩表现记录最好的监工把他们的注意力集中在他们下属的人的方面，并努力于建立有高度成绩的有效的工作团体。“②①H·J·利维特：《应用组织变革：权力平均化方法的概略和评价》，匹兹堡，组织的社会科学讨论会，1962年6月，由乔治·斯特劳斯引用，见利维特：《组织的社会科学》，第41页。 ②R·利克特：《管理的新模式》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1961年，第7页。 伦西斯·利克特（1903—）一直是参与管理的最积极支持者之一。他从接受的训练上讲是一个心理学家，曾制定出一种被广泛采用的用于测定进行组织研究的态度和价值的“利克特尺度”。他曾长期担任密西根大学研究中心主任（1950—1970年）。他用了一生的绝大部分时间来研究组织中的领导方式。利克特认为，在所有的管理工作中，对人这个组成部分的领导是中心，是最重要的工作，因为所有其他一切都取决于它做得怎么样。为了用图解来表示他的思想，他制定了一种表格。在这种表格中，对于各种问题的解答记在四个栏目的一栏中。这四个栏目的排列是：系统1 ，“专权的命令式”；系统2 ，“温和的命令式”；系统3 ，“协商式”；系统4 ，“参与的团体”。①①R·利克特：《人群组织：其管理和价值》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1967年，第4页，各处。 利克特的系统4 管理包含三项基本概念：（1 ）管理人员对支持关系原则的利用；（2 ）团体决策和团体监督方法的利用；以及（3 ）为组织树立高标准的目标。支持关系原则的意思是，领导者必须保证每一个成员把自己的经验看成是支持性的，并建立和维持一种个人价值和重要性的感觉。第二项概念包括团体决策以及一种重叠的团体结构形式，在这种结构形式中，通过一些在一个以上的团体中作为成员的人（叫做“联系栓”）把每一个工作团体同组织中的其他部分联系起来。第三个概念是高标准的目标。系统4 组织中的上级应该有获得高成绩的愿望，每一个工作团体也应该这样。职工都参与制订高标准的目标，而这也是他们满足自己的需要所要求的。 利克特及其他一些人所支持的参与管理使职工在目标制定和决策上有更多的发言权，并在其工作中获得较多的自主权。管理人员主张以职工中心的，则采用更松弛的监督方式，并试图发掘下级的创造性和参与的积极性。通过实行参与和使职工介入与他们有关的事务，管理当局获得的是更高的生产率，而职工则可能显示出更高的士气和内聚力，井在工作中得到更大的满足。 正在出现的适应性领导方式当利克特和其他一些人正在为参与管理寻求最初的支持时，实验研究常常显示出关于这一管理方式是最好的结论并不一定对。即使利克特也发现，高士气和高内聚力不一定总能导致高效率，而以生产为中心的监工也并不一定使其部门的生产率低下。利克特指出：“以我在1937年所作的研究为依据，我曾认为士气和生产率有一种正相关的关系，士气愈高，则生产率愈高。从那以后的重要研究发现表明，认为存在这样的关系是过于简单了。”①这常常不是强调这一方面或那一方面的问题，即是以职工为中心还是以生产为中心的问题，而是一个人在什么情况下能比别人工作得更好？“主动结构”和“体谅”能以某种方式结合起来或取得平衡吗？俄亥俄州立大学和密西根大学的研究中所出现的这个问题为领导方式的研究开辟了前景，并成为布莱克（Blake） 和穆顿（Mouton）制定“管理方格法”的基础。②①R·利克特。被引用于W·G·本尼斯：《领导方式的修正主义理论》，见《哈佛工商业评论》（1961年1-2月）第31页。本尼斯认为，“修正主义者”企图把古典管理理论同现代行为科学调和起来。 ②R·R·布莱克和J·S·穆顿．《管理方格法》，得克萨斯，胡斯顿，古尔夫出版公司，1964年。 “方格法”企图避免极端的“或者这种，或者那种”的领导方式，如或者是科学管理，或者是人际关系；或者是以生产为中心，或者是以人为中心；或者是X 理论，或是Y 理论；而表示出各种领导方式多样结合的可能性。这个各种备择方案的方格反映两个方面：纵轴表示“对人的关心”，横轴表示“对生产的关心”。 每一根轴分成9 小格，其中第1 格表示关心程度最小，而第9 格表示关心程度最大。它可显示出多种结合的可能性，但布莱克和穆顿强调指出四角和中心的位置。 这五个位置各表明一种明确而不同的假设，即管理人员在管理有人参加的生产情境时如何指导他们自己。 在“9，1管理”中，重点放在工作和作业要求上，经理处于权威的地位，负责计划、指挥，并控制下属的行动，以便实现企业的生产目标。“1，9管理”强调的是满足人的需要。“1，1管理”对人或生产都很少关心。“5 ，5 管理”承认经理在计划、指挥和控制上的责任，但经理通过领导、激励和信息交流而不是通过命令来做好工作。 图20-1 “管理方格图” “9，9管理”的设想是，在组织目的、生产目标同人的需要之间并没有必然的、固有的冲突。在“9，9管理”这种理想的管理方式中，使人们及其思想参与工作条件和战略的决定，就可能把人与生产有效地结合起来。一般的主题是创造出这样一种工作条件，使得人们能理解问题，同结果有利害关系，其思想能为取得的结果作出真正的贡献。“9，9管理”的设想是，当人们了邂到组织的目的并意识到其结果同自己有真正的利害关系时，就无需权威—服从意义上的指挥和控制了。控制和指挥成为自我控制和自我指挥。总之，布莱克和穆顿以有关人和生产的管理设想为依据，提出了一种有各种可能的领导方式的“方格”。这方格虽然并没有提出一种新的领导理论，却为领导方式的进一步发展提供了一种诊断的措施。 权变模式另一种得到广泛承认的方法是弗雷德·菲德勒（Fred Fiedler）的“权变领导模式”。①菲德勒从许多有关好的或“理想的”领导方式的描述出发，指出许多领导行为方式可能是有效的，也可能是无效的，这取决于情境的一些重要因素。 菲德勒在其模式上花了十五年的时间进行调查试验，还有其他许多研究者为这一模式的理解和应用作出了贡献。②为了衡量领导方式，菲德勒要求一个人（主体） 作一个自我描述，同时也对他最不喜欢的同事和最喜欢的同事作一描述。他由此得出一种叫做“相反方面的设想类似点”分数，这个分数表明各种不同描述之间的差异或“距离”。这分数衡量一个人对其他人的态度，它最好叫做感情上或心理上的距离。具有类似点分数“高”的人倾向于关心其人际关系，感到有必要取得其同事的支持，在有关他自己和别人的描述中“距离”较小。具有类似点分数“低”的人对其他人较为独立，较少关心感情方面，倾向于拒绝一个不能完成其指定工作的人。实质上，用俄亥俄州立大学试验的术语来讲，类似点分数高就是以“体谅”为中心的，而类似点分数低就是以“工作”为中心的。 ①F·E·菲德勒：《领导方式的一种理论》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1967年；以及F·E·菲德勒和M·M·切默斯：《领导方式和有效管理》，格伦维尤，斯科特、福尔曼公司，1974年。 ②例如，见J·C·亨特：《领导方式研究中的突破》，见《人事管理》，第30卷，第5期（1967年9-10月），第38-44页。以及W·希尔：《菲德勒的领导方式效率理论的证实和扩展》，见《管理学会杂志》，第12卷第1期（1969年3月），第33-47页。 菲德勒在各种研究中进一步确定，在领导的情境中有三种主要因素：（l ） “领导者—成员的关系”，或一个团体对其领导者信任或喜爱或愿意追随的程度；（2 ）“工作结构”，或工作规定得明确与否的程度；以及（3 ）“地位权力”，指不同于领导者个人权力的正式权威。菲德勒接着制定了各种模式，用以表示这些因素如何相互影响，并得出结论说，“使团体成绩最佳化的领导方式的恰当性权变地取决于团体工作情境的有利性。”①一个领导者影响其团体的最有利情境是，领导者很为其团体成员所喜爱（良好的领导者—成员关系），有着一个有力的地位（地位权力大），以及指挥一个有明确规定的工作（工作结构严密）。最不利的情境是，领导者不受喜爱，地位权力小，面对着结构松散的工作。随着模式从非常有利的情境移向非常不利的情境，菲德勒得出以下的结论：（l ）以工作为中心的（类似点分数低）领导者在对领导者非常有利或非常不利的团体情境中能取得最好的成绩；（2 ）以人际关系为中心的（类似点分数高）领导者在中等有利程度的情境中能取得最好的成绩（图20-2 ）。 菲德勒的模式在现代的这一主题中首先提出，在进行领导工作时，并不存在着“一种最好的办法”。还有些人制定出了反映个人、愿望和情境之间复杂的相互影响的其他权变方法。②权变领导方法不同于那些要求实行参与领导、系统4管理、9 ，9管理或其他“一种最好的办法”。相反，它要求适应于情境而作灵活的领导。 ①弗德勒：《领导效率的一种理论》，第147页。 ②例如，见R·J·豪斯．《领导效率的一种目标-途径理论》，见《经营管理科学季刊》，第16卷（1971年），第321-338页。以及J·C·巴洛：《领导方式的因素：回顾和概念结构》，见《管理学会评论》，第2卷第2期（197 7年4月），第231-251页。 组织和人第二次世界大战以后的管理面对着涌现出来的大量物质和人力资源，这些资源形成为愈来愈复杂的模式和关系。管理面对着发展成为国际规范的广大市场以及具有不同的个人需要、教育背景和专业知识程度的人所组成的广大人群。这是一个正在涌现出来的工艺技术进步的时代，它将把世界从原子时代推向宇宙空间时代。通过电子通信和有广泛影响的宣传工具，管理人员日益了解各种不同的市场、不同的文化以及东方和西方之间的政治和经济竞赛。管理人员面对着更多的复杂情况，探求对各种备择方案进行分析的更好手段，以便得到更有效的成果。 这种探求的途径之一是寻找一种新的组织理论。这些组织理论家采取一种更为宏观的态度，并从更广阔的观点出发，通过重新设计组织以适应人们的不同需要的办法来实现对和谐的探求。这些理论家关心的是作为目标追求实体的组织的过程，以及从行为科学所揭示的个人和团体的性质的观点来看，如何能使这些组织采取一种更使人愉快的形式。 图20-2 适合于各种不同情境的领导方式（引自菲德勒上述书，第74页，图1-1，1967年，麦格劳-希尔图书公司） 这种宏观的组织与和谐的探求同组织人道主义者的不同仅在于达到目标的手段。我们在第三部分中看到，梅奥主义者和穆尼、古利克等组织正规主义者在有关他们那个时代的问题上采取对立的立场。梅奥主义者试图通过基层团体来重建组织，以便造就满足的、高生产率的工人；正规主义者则试图重新设计组织，实现有效率的、协调的努力，从而发掘出人们的生产潜力。与之相类似，现代的组织理论家试图重新设计组织，而行为科学家则试图改变我们有关人的性质和教养的假设。事实上，他们两者都是以组织和谐作为目标的。 现代组织理论的根源组织是相当古老的，而管理学者的观点反映出一种持续发展的概念，这种概念探求组织如何才能既有效率又有效力地（用切斯特·巴纳德的两分法）工作。 组织理论本身是文化环境的一个产物，其根源在于关于组织所面对的经济和人群问题的演变中的思想。教会、军队和国家这样一些早期的组织所面对的是获得可预期的结果的一些问题。它们并没有碰到激烈的市场竞争，组织结构的设计是使人处于行政管理要求的界限之内。早期的企业主既面对着竞争的严酷，又面对着劳动力的反复无常，因而在早期结构中采取了组织优先的方案。我们在第3 章中看到，蒸汽动力技术的出现如何导致更长的生产周期以及在组织设计中对正规性的日益增长的需要。因此，下列这些词语对于早期的组织理论着作家就是有意义的了：有限的控制幅度、命令统一、明确规定的权力等级制度、劳动分工以及其他一些正式的、详细规定的概念。 他们强调组织结构分析并不是出于恶意，而是由于把各种人力和物质资源结合在一起以取得有利的协调的经济和技术上的需要。有些学者把早期的组织理论贴上了“古典”学派的标签，由于它关心的是组织的分析并假定人们的行为是合理的。①在古典学派中，我们发现韦伯、法约尔、穆尼和赖莱、古利克、厄威克、巴纳德以及其他一些人都强调组织目标、劳动分工、等级系列以及结构的正式方面。巴纳德虽然主要是一个古典学派的学者，但由于他的“效率—效力”的两分法而稍微离开了这个行列。 ①W·G·斯僻特：《组织理论：一般观察和评价》，见《管理学会杂志》，第4卷第1期（1961年4月），第9-11页。以及J·A·利特尔（编）：《织织：结构和行为》，纽约，约翰·威利父子公司，1963年，第3-4页。 组织理论发展的第二个阶段开始于行为科学、特别是霍桑研究。这一阶段曾被叫做“新古典”学派，因为他们试图克服古典学派的“缺陷”，承认人是组织的一个部分。新古典学派通过对非正式组织、情感的非逻辑性以及个人和团体的相互作用的强调，明显地承认在组织中有许多事件都可能发生，而这些事件是古典学派的天才无法预料并加以计划和组织的。 六十年代早期，组织人道主义者的权力平均化和精神健康的论点开始影响组织理论。正是在这个时代，学者们开始降低韦伯、穆尼和其他一些古典学者的正式蓝图设计的重要性，并放松了有关严格组织结构的概念。梅奥主义者论述到人而忽略了结构，现代组织理论家则试图既保存人，又保存结构。正是在现代，组织理论被认为将超越官僚机构。 官僚机构是可以避免的吗？ 六十年代出现了这样的巨大希望，即可把组织设计得不一定需要官僚机构。 这一问题是人际关系者提出来的。他们要求减少使用等级制度，减少设计的正规性，并应用行为科学和系统理论。其结果将是一种“新”组织理论，能克服古典学派和新古典学派被认为具有的缺陷。 马奇（Maroh ）和西蒙（Simon ）首先提出了有关人类行为的一个概念框架和一系列的“建议”，以便提出一种“新”组织理论。马奇和西蒙对“古典的” 组织理论拥护者进行了批评，并提出F·W·泰罗和罗瑟·古利克是这一学派的主要支持者。马奇和西蒙得出结论说，古典理论的泰罗是“生理学的”，因泰罗最关心的是工作专门化和工作规定、动作和工时研究、疲劳，以及组织的工程方面。 古利克及其他一批学者（如穆尼和赖莱、厄威克和法约尔）被列为“经营管理” 理论家，因为他们所关心的是部门化、协调以及其他综合方案的更广阔的组织概念。马奇和西蒙对这些古典学者的指责基本如下：“首先，一般有这样一种倾向，把职工看成是完成分配给他们的工作的无生气的工具。其次，有一种把人员看成是组织中的一个既定因素而不是一个可变因素的倾向。”①马奇和西蒙认为，“古典组织理论把人这个有机体看成只是一部简单的机器。” ②他们认为，古典学者在许多地方都犯了错误，如：提出了不全面和不确切的激励理论，对组织内部冲突很少予以注意，以及忽略了人类行为的许多重要要素。 马奇和西蒙试图对古典组织理论所作的修正，大部分是依据心理学和经济学中的最近实验结果和切斯特·巴纳德的早期理论推断。激励被看成是对各种“制定出的备择方案”的一个“探求过程”，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作。这种参与的决策是以组织所提供的“诱因”为依据的，它将带来巴纳德早期着作和西蒙的《经营管理行为》一书中所提出的那种“组织平衡”。 马奇和西蒙还考察了组织中的各种不同冲突，理性的和非理性的问题解决，集中化和分散化，以及在组织范围内的革新问题，这些间题通常是程序化和常规化的。 ③①J·G·马奇和H·A·西蒙（在H·古茨考夫的协助之下》：《组织》，纽约，约翰·威利父子公司，1958年，第29页。 ②同上书，第34页。 ③同上书，第34页。 《组织》一书事实上是对古典理论的勇敢一击，并提倡一种新的组织设计，这种组织设计承认决策者在理性上的限制，理解人们抉择过程的需要，以及一个结构同组织中把成员的需要和组织目标加以平衡的箫要。马奇和西蒙把古典学者的观点描述成是一种组织的“机械模式”，人在其中只是一个齿轮。但在马奇和西蒙这样做的时候，就把自己置于被提出疑问的地位了。把泰罗的着作归结成为只关心工作的生理学组织的一种机械模式，是一种幼稚的看法。的确，泰罗是一位工程师，而且他在行为科学方面没有受过很多训练。但同样正确的是，泰罗时代的行为科学，用现代的标准来相比，在构想上还是很差的。而泰罗、古利克以及其他的早期着作家不应该由于当时行为科学的不发展状况而受到指责。林戴尔·厄威克在反驳时引了西蒙自己的着作：“有关在组织中如何实际作出决策的经验知识正在迅速发展，其中包括近年来成功地应用电子数字计算机相当正确地作出了某些中层管理的决策。”①厄威克补充说：“西蒙教授是这样热衷于电子计算机，但其他着作家有哪一个批评了他采用一个‘行为科学的机械模式’呢？”②①H·A·西蒙：《管理决策新科学》，纽约，哈珀-罗，1960年，第1页。 ⑨L·F·厄成克：《我们在管理理论的丛林中迷了路吗？》，载于《人事》第42卷，第3期（1965年5-6月），第15-16页。 不管怎样，马奇和西蒙在组织理论中开辟了一个新的方向，其中系统理论将发挥作用。组织理论虽然并没有完全同古典学派和新古典学派分离，但其疏远程度已足以另立门户了。组织理论已被建立成为一个独立的研究领域，而社会学家和政治学家也加入了管理学家的行列来研究复杂的组织。③在组织中存在着人群系统和工作系统的两重性思想，是在较早的塔维斯托克研究所的怀特（W.F. Whyte）、巴基（E.W.Bakke）、霍曼斯（GeorgeHomans）和贾克斯（Eliot Jacques ）等人的着作中提出来的。“社会技术系统”这个词精确地描述了人群工作系统研究中这个概念和这个学派。现代组织理论以这些为基础，试图通过理论和经验的研究，把组织看成是一个由人群、物质和程序等相互影响的因素组成的复杂系统。 ③仅只作为一些例子，见：P·赛尔茨尼克：《田纳西河流域誉理局和基层》，伯克莱，加利福尼亚出版社．1949年，R·K·默顿（编）《官僚机构读本》，纽约，兰登书屋，1956年，A·爱资奥尼：《现代组织》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1964；T·卡普洛．《组织原则》，纽约，哈科利特，布赖斯·约凡诺维奇，1964年，R·普雷塞斯：《组织社会》，纽约，艾尔弗雷德·A·诺夫，1962年，以及V·A·汤姆逊：《现代组织》，纽约，艾尔弗雷德·A·诺夫，1964年。 组织的“系统”学派是在结构、权威、劳动分工、对变革和冲突的处理以及其他一般组织问题上对传统观点的一种修正。它是从各种活动和人的形式或结构向过程及相互作用的转变。基调是灵活性而不是正规性，是过程而不是形式。①权力等级制度的应用很不受欢迎，权力被分散了，管理人员被敦促应用人际影响力而不是权威来达到目的。社会舆论对官僚主义者和官僚机构的无能大肆批评。帕金森定律和彼得原则成为组织生活中正规主义不受欢迎的一种普遍象征。 ②①作为例子，见W·G·本尼斯：《变动中的组织》，纽约，麦格罗-希尔，1966年。J·A·利特尔：《组织的分析》，纽约，约输·威利父子公司，1965年。 ·G·斯科特：《组织理论：对管理的一种行为科学分析》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1968年。J·A·塞勒：《组织行为中的系统分析》，洪伍德，理查德·D·欧文，1967年。以及R·小卡尔佐和J·N·杨诺查斯，《正式组织：一种系统方法》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年。 ②C·N·帕金森：《帕金森定律以及在经营管理中的其它研究》，波士顿，胡顿-米夫林公司，1967年，以及I·J彼得和R·赫尔：《彼得原则》，纽约，威康·莫罗公司，1969年。 组织设计中的系统方法是导弹系统的宇宙空间时代所产生的，也是对古典学派和新古典学派思想的一种反叛。作为社会技术系统思想的一种扩展，正在出现的系统学派强调一种变化和动态的开式环境。但是，随着组织设计的系统方法的发展，可以清楚地看出，许多问题太难以捉摸而设想又过于宏大，以致难以对如何才能最好地进行组织这一问题有任何简单的解决办法。有些人认为，官僚制度在某些情境下的确工作得很好，也许，当……的时候，官僚制度是难以避免的。 权变方法组织设计中的权变方法是由一般系统理论产生的，也是对组织和管理中任何一种“最好的方法”的反应。我们已看到权变思想对管理原则和过程学派第五代，以及对组织行为和对领导理论的影响。在组织理论方面，出现了两种思想，虽然它们在组织设计方面的设想是一致的。这两种思想是工艺技术的思想和环境的思想，其中每一种都是以一种开放式系统的组织观点为依据的。 有关组织设计的一组研究来自英国女学者琼·伍德沃德（Joan Woodward ）。 ①她按各个组织用以制造产品的复杂的工艺技术进行分类，并发现工艺技术对组织结构有影响。她的分类是从较不复杂的（1 ）排列到较为先进的（3 ），即（1 ）单件或小批量生产系统，它制造满足消费者需要的“订货”或“定做”的产品；（2 ）大批量或大量生产，其产品是相当标准化或统一的，只是在最终外形上有少量变化；（3 ）长周期的连续过程生产，其产品为通过预先规定的工艺程序的各个步骤制造出来的标准产品。 ①J·伍德沃德：《工业组织：理论和实践》，伦敦，牛津大学出版社，1965年。 伍德沃德在研究中发现，在每一类中较成功的公司都有类似的结构。在上述第（1）和第（3）类企业中，趋向于对其人员较少强调确切的工作说明，授予更多的权力，在对人的领导方面更为随和，工作团体的组织方面更为松弛。而在第（2 ）类中成功的企业则趋向于应用直线—参谋式组织，对人员的监督更严密，应用更完备的控制技术，更多地依靠正式的、书面的信息交流。伍德沃德的发现表明了工艺技术对组织设计的影响。在成功方面处于“平均以上水平”的公司是那些使其组织适应于其工艺技术的一些公司。在第（1）和第（3）类企业中，要能对顾客需求的变化或工艺技术的科学进步及时作出反应，所以较为成功的公司在组织上表现出更大的灵活性。在第（2 ）类公司中，并不需要作出这么快的反应，所以较为成功的企业就表现出较为正规化。在组织设计中对“它取决于……” 的解答，伍德沃德认为是工艺技术。①另一些学者，特别是劳伦斯（Lawrenoe）和洛希（Lorsch）提出了另一种组织设计的方法。②这些学者强调的是，没有一种最好的组织方法，而是“取决于” 环境因素。劳伦斯和洛希用“分化”这个词来表示一个企业适应于外部环境而划分为各个小单位的程度。分化程度愈大，则组织的复杂程度愈大。“整体化”这个词则用来表示协调或达到努力的统一。劳伦斯和洛希举出了两种实现整体化的途径：（1 ）运用正式的权力等级制度的管理、计划、程序、规则以及其他较为正式的管理措施；以及（2 ）运用跨职能部门的工作队或队长、更自由的信息交流、以知识和专长而不是以正式权威为依据的影响力以及其他较为非正式的工作协调手段。这些作者所讲的“环境”是指：（l ）市场，相应于公司的推销或销售子系统；（2 ）技术—经济，相应于公司的生产子系统；（3 ）科学，相应于公司的研究与发展子系统。劳伦斯和洛希还进一步指出了这些环境的三种性质：（1 ）条件变化的速度；（2 ）所得情报的确定性；（3 ）所作决策或所采取行动结果反馈的时间间隔。 ①作为支持伍德沃德着作的一个例子，见W·L·兹维曼：《组织理论的新前景》，康，威斯特波特，格林伍德出版公司，1970年。 ②P·R·劳伦斯和J·W·洛希，《复杂组织中的分化和整体化》，见《经营管理季刊》第12卷（1967年7月），第1-47页。以及《组织和环境》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1969年。 劳伦斯和洛希发现，在下列情况下分化程度就大：（1 ）变化速度较快，（2 ）情报确定性较低，（3 ）反馈时间间隔较长。由这些环境条件引起的分化程度愈大，则整体化的需要也愈大。正如上面讲到的，整体化至少可以通过两种途径来实现―一种是更多地依靠正式的手段，另一种是依靠更灵活的调节。劳伦斯和洛希的研究发现，那些能适应于其有关环境的企业较为成功；那些面对着较为稳定、较为确定的环境，即分化较少的公司，通过较为正式的手段实现整体化，并较为集中化；那些面向较不稳定、较不确定的环境，即分化较多的公司，通过较为灵活的手段实理整体化，并较为分散化。无论哪一种情况，成功的企业都是由于组织设计符合于环境。这些作者以及其他一些人的着作引起了许多有关组织设计权变方法的调查研究和书籍。他们认为，不存在着进行组织的“最好的一种方法”，对管理人员并没有标准的处方。 但是，对于权变理论仍未作出结论。①从历史前景来看，权变理论是对于一段时期内所观察到的现象的一种新标签，但尚未予以条例化。教会、军队和国家很久以前就为处理需要纪律、科序和工作统一的情境制定了正式机制。早期的经济企业直到使用蒸汽动力技术以前，是不太正规的。定货式的工厂被生产较标准产品的大批生产所代替，而工厂制度则在组织和管理上更为正规化。麦卡勒姆经营着一个在组织上要求具有正规性的铁路，对于二十世纪早期的大批生产工艺来说，泰罗是必要的，而法约尔则管理着一个成批生产煤和铁的企业；韦伯为大规模组织的正规性辩护；穆尼的着作反映了他在通用汽车公司中的经验，古利克受到政府思想的影响；而厄威克虽然有着广泛的其他方面的经历，却喜欢被叫作“厄威克中校”。这些“正规主义者”（或者如果你喜欢就叫他们做古典学者） 中的每一个人，都讲到了由工艺技术和环境所规定的“最好的一种方法”。他们是“正确的”，至少对于他们的时代来讲是如此。 ①作为例子，见P·M·布劳、C·M·福尔伯、W·麦金莱和P·K·特蕾西：《制造业中的工艺技术和组织》，见《经营管理科学季刊》，第21卷（l976年3月），第20-40页。 历史地来看，灵活性已成为基调，因为劳动力已受到更好的教育，已成为更有技术和更专业化的职工，他们需要较少的指挥和结构。工艺技术变革的步伐在第二次世界大战以后加快了，社会和政治上的动乱则要求减少僵化而在反应上更分散化。因此。要求一种能有更多自主权的作业设计，要求由更能干的劳动力参与，要求一种强调自我实现的人道主义。这些要求也是“正确的”，至少就他们的时代来讲是这样的。 贯彻于前面篇章中的一个持续的主题是，管理思想家同他们的经济、社会和政治环境之间的相互影响。适应于时间和地点而提出要求的管理概念是世界上的一个给定因素，而这个世界在其他方面却是未确定的。我们必须继续观察、学习，并把我们的传统看作是我们子孙后代的预兆。 小结传统的人际关系思想方式的实验研究，被人认为是软弱和有缺陷的。组织人道主义则是作为它的反应而出现的。作为一种哲学，组织人道主义试图把新的重点放在人及其各不相同的需要上，放在作为满足的一种手段的工作上，放在如何设计组织才能实现人们及组织的目标上。作为一种作业技术，这种人道主义对我们关于人及最适合于现代环境的激励、领导和组织型式的假设提出了挑战。人们对组织人道主义的微观方面和宏观方面进行了考察，以便显示出从人际关系到组织行为的转变，以及系统理论对组织理论的影响。权变理论涌现出来对包括组织人道主义方案在内的“最好的一种方法”进行挑战。虽然对于如何才能最好地实现人和组织之间的和谐存在着疑问，但这种探求在继续着。和谐的目标是值得为之而花费时间的，但达到这个目标的手段，却将随着我们对人及其组织的了解的加深而演变。我们必须继续探求组织生活中的和谐，探求在整体中各个部分的更令人愉快而有生产力的安排，这种安排将能满足人们及组织的各种要求。 第二十一章 管理科学：对条理的探求人类始终对数字有一种强烈的爱好；人们曾赋予某些数字以神妙的力量，而认为另一些数字是有害的，并在整个历史中用数字来计算羊群和到达星辰的距离。 数字本身并没有什么内在的价值，但却成为探求知识的标志，因为它们为我们的环境提供一种精确性和条理性。在对自然界进行观察时，也可以注意到，四季、太阳系以及所有事物的生与死都有一种自然的节奏。我们的好奇心使我们探索，试图解释那些费解的事物，并探求那种使自然界中所观察到的复杂事物处于某种逻辑条理的伟大力量。我们试图通过对所观察到的事物和活动之间相互关系的探求来从混乱中达到条理化。我们虽然是好奇的并寻求生活的多样性，但我们也需要终结，需要使我们观察到的事物在概念上统一起来。我们从根本上说来是一种有条理的、理性的生物，要求尽可能地对我们的环境加以控制。 对于管理来说，对条理的探求表现于整个历史之中，企图对工作场所加以合理化和系统化，并对组织的作业加以衡量和控制。现代的管理科学深深植根于以前的管理理论之中，本章将简略地描绘管理对条理的探求的开端和发展。 对数量化的探求科学方法在探求秩序和可预见性的过程中，通过以下各种措施来求得问题的合乎理性的解决：提出假设，积累数据资料，确定各种备择方案，对一种以事实为依据的行动途径进行试验、核查和选用。亚里斯多德同认为现实不可知的神秘主义者相决裂而为科学方法打下了基础。在古希腊和古罗马衰落以后，理性在中世纪让位于信仰的时代，但在文艺复兴和理性的时代，理性再现出来了。正是在这个时代，打下了现代数学和科学的基础。雷尼·笛卡儿（Rene Desccrtes ，1596—1650）认为世界是机械地运转的，并用数学来描绘世界的运动。伊萨克·牛顿（IssaoNewton，1642-1727）发现了微积分并提出了运动和重力定律，进一步发展了笛卡儿有关世界是一部巨大机器的概念。还有其他一些人把宇宙看成是有秩序的，并把数学看成是一种构件，以便把各个部分组成为一个庞大的整体。 这个时期对亚里斯多德的重新发现以及对数学和科学的重感兴趣，导致了人类环境中被叫做工业革命的巨大技术变革。 查尔斯·巴贝奇，以及在某种程度上还有安德鲁·尤尔，把科学方法应用于解决刚诞生的工厂制度的问题。工业化要求秩序和可预见性，而工程师就是一些受过良好教育并能对工作进行科学研究和系统化的人物。科学管理以及泰罗、巴思、甘特、吉尔布雷思夫妇、埃默森以及其他一些人的着作就是二十世纪管理思想中的理性时代。科学管理在三十年代衰落了，由于当时强调社会还有生产产品以外的问题需要处理。但是，第二次世界大战以及大规模企业的重新增长又为管理创造了一个新的环境。正是在现代，形成了新的思想，并把这种新的思想补充到亚里斯多德、笛卡儿、巴贝奇和科学管理的传统之中。 运筹学第一次世界大战使得人们广泛地承认和接受管理中的科学概念；政府和工业组织抓住科学管理的措施，以便调动巨大的资源进行战争。同样，第二次世界大战形成了经理、政府官员和科学家的联合，以便为全球的战争后勤工作带来秩序和合理性。英国建立了由各种专家组成的第一批“运筹学小组”，以便把他们的知识用于解决以下一些问题：雷达系统，防空射击，反潜艇战，轰炸德国，以及民防事务。最有名的一个小组是在P·M·S ·布莱克特（Blackett）教授领导之下的。他是一位物理学家、诺贝尔奖金获得者、雷达的发明人之一。布莱克特小组被叫做“布莱克特班子”，其中包括“三位生理学家，两位数量物理学家，一位天文物理学家，一位军官，一位大地测量学家，一位普通物理学家，以及两位数学家。”①正是在这样一些小组中，各种专家汇集在一个帐篷中解决战争和防务的各种复杂问题。 从概念上来说，运筹学就是把科学的知识和方法用于研究复杂的问题，以便为达到组织目标的决策提供数量依据。英国组成了第一批运筹学小组，美国很快也看出了“运筹分析”的潜力。当时担任国防研究委员会主席的科南特（James B.Conant）和当时担任参谋长联席会议新武器和装备委员会主席的布什（Vannevar Bush）参观了在作业中的英国小组并协助美国海军和第八轰炸机司令部建立了类似的参谋小组。运筹学并未随战争的结束而消亡。陆军成立了一个运筹处，海军成立了一个运筹评价小组，而新组建的空军则成立了运筹分析科。②①F·N·特雷费森：《运筹学史》，见于J·F·麦克洛斯基和F·N·特霄费森编的《用于管理的运筹学》，巴尔的摩，约翰·霍浦金斯出版社，1954年，第6页。 ②同上书，第12-15页。读者们将会想起，布什博士也参加了由全国研究委员会支持自最初的霍桑试验。 工业组织和私人咨询公司也开始认识到运筹学的方法可应用于非军事性质的问题。一家私人咨询公司亚瑟·D ·利特尔公司是首先试图把它应用于工业的单位之一。其他一些老的和新的公司开始应用运筹学概念，还有各种专业协会和专业杂志，开始形成了运筹学的第一个高潮。美国于1952年成立了运筹学协会并开始出版《运筹学》杂志。1953年成立的管理科学学会宣布其宗旨为“发现、扩展并统一有助于了解管理实践的科学知识”，并开始出版《管理科学》杂志。在四十年代后期和五十年代初期，这才还是断续出现的，但战后复杂的管理环境变化得很快，管理人员和学者都在为决策寻找一种更有条理的依据。战争使得资源前所未见地堆积起来，公司面对着科学知识的许多进展，这些进展导致新产品、新市场、新工艺技术、交通运输的新发展。 从历史上来看，有趣的是看一下资源积累阶段和资源利用合理化阶段之间差距的缩短。美国在资源积累（第一阶段）和科学管理（第二阶段）之间有一百多年的时间。在大萧条期间这个进程休止了。战后美国开始了重新积累资源的第三阶段，而在不到十年的时间，就企图通过在管理中应用更多的科学知识而使资源的利用合理化（第四阶段）。 工业中运筹学的开端很自然地开始于生产管理领域。正是在这个领域中，存在着结构较为固定的问题，而且决策可以合理地运用决策规则。这些问题有：储存恰当水平的存货，安排生产日程，以经济批量进行生产，质量控制，资金获得，以及其他许多物质资源问题。对于工业实践来说：“运筹学从其最普遍的意义上可被描绘成把科学的方法、技术和工具应用于系统作业的问题，以便对作业进行控制，使问题得到最优解决。”①①C·W·丘奇曼、R·L·阿考夫和E·L·阿诺夫：《运筹学入门》，纽约，约翰·威利父子公司，1957年，第8-9页。 这样，运筹学直线的根源在于科学管理。事实上，两者的类似是极为显着的。 弗雷德里克·泰罗在其金属切削试验中组成了一个研究人员小组，其中包括一位数学家（卡尔·巴思），一位冶金学家（蒙塞尔·怀特），一位工程师（亨利·甘特），以及其他一些人帮助他解决各种问题。还有，泰罗、吉尔布雷思和其他人讲到他们科学分析的目标是找到“一种最好的方法”。现代的管理科学家只不过把这一探求提的更为委婉一点：“最优分析方法就是考虑到这些备择方案，并询问这些可能的决定中哪一个最接近于实现企业的目标，即哪一个决定是最好的或最优的。”①①W·J·包莫尔：《经济理论和运筹分析》，恩格伍德，克里夫斯，普伦蒂斯-霍尔，1961年，第4页。 “一种最好的方法”同一种“最优的”决策之间的区别是一种学究式的区别。 老学派和新学派两者都探求通过科学方法来合理地评价各种备择方案，以便作出尽可能最好的决策。在泰罗的时代，人们相信科学能导致社会的完美，目前，我们不大相信这一点了，因而“最优的”就比“最好的一种方法”听起来更顺耳一点。 另一个惊人的相似之点是，现代的学者象其前人一样，试图把科学方法应用于分析人的行为。管理科学学会曾建立了一个机能性利益集团―管理心理学社团，其宗旨是“运用心理学、精神病学和行为科学来调查工作的过程和对工作的管理，以便加强我们对管理的理解。”胡戈·芒斯特伯把这情况说得最清楚不过了。现代行为科学家常常把管理科学看成是对人的一种机械观点的继续，并认为行为科学方法同数量方法是互相排斥的。但是，我们要记住，不是轮子、而是轮轴才是人的最大发明。我们需要探求这些领域怎样才能互相补充，以及怎样才能把它们在某种宏伟方案中结合在一起。 管理科学是科学管理一词的倒置，它与其说是探求管理的科学，不如说是努力于把科学应于管理之中。正是这里，数学和科学的工具被用来帮助解决长期以来的管理问题，即把有限的资源最优地分配运用于一个既定的目标。 变化中的生产管理戈登和豪厄尔报告曾特别批评了工商教育中的数学教学状况。人造地球卫星开辟了宇宙空间的时代，为了解决六十年代的大量问题和满足信息方面的要求，发展出了几代电子计算机技术。作为电子计算机化空间时代的领导人培养的工商业学生，在典型的工商学校课程表中，数学方面的要求却很少（如果有的话）。 六十年代，这种情况倒过来了，学校开始对学生提出愈来愈多的统计学和数学方面的要求。课程表中正在出现的数量方法使得新的管理专业课的数量激增，并最终造成了管理理论丛林中出现了大量的语义问题。 对于许多人来说，管理科学家的语言类似于难懂的巫医语言。其中有制定模型的仪式，在仪式进行中运用的符号，以及令人生畏的魔法咒语。对于没有入门的人来说，这整个仪式引起恐惧、害怕和对数学杰出人物的敬畏。所以，数学专家对传统管理理论产生这样大的冲击，就不足为怪了。五十年代出现了大量新型的生产管理教科书，它们都受到运筹学技术的严重影响。①其结果是，管理教育超出了工厂／工业／生产管理而进入了一个把旧的和新的结合成为“生产／运筹管理”的时代。 ①以下有关运筹学方法应用于生产管理中的书目可供参考，但远非完备：C·W·丘奇曼、R·L·阿考夫和E·L·阿诺夫．《运筹学入门》，纽约，约翰·威利父子公司；E·H·鲍曼和R·B·费特：《生产管理分析》，洪伍德，伊利诺斯，理查德、D·欧文，1957年；E·S·伯法．《观代生产管理》，纽约，约翰·威利父子公司，1961年，1065年，1969年，1974和1977年，以及S·B·里奇策《用于管理决策的运筹学》，纽约，伦纳德出版公司，1968年。 生产／运筹管理的新的语言带有浓厚的统计学和数学的味道。其基础是解决问题的数学方法；其主体是把各种变数和关系数量化的专门技术，而其顶点则是代表各种变数及其关系以便预测和控制的模型概念。统计学、线性规划、排队论、对策论、决策树、运输方法、蒙特卡罗方法和模拟措施的技术就是这种新的语言的一些重要部分。①统计学和概率论有助于取样以便进行质量控制和其他应用；线性规划及其特殊技术有利于在给定的约束条件下选择一种满意的行动路线；排队论可用于平衡一部机器或其他服务设施的成本和服务。对策论有助于最好地理解竞争性的战略。②资金的获得可以通过电子计算机和概率论的应用来加以模拟；还可以通过制定和操作数学模型来测验一个或多个变数或整个模型变化的情况。 ①为了补充上一条的脚注，下列书刊可更详细地说明他们所用的技术：R·J·列文和R·P·拉莫纳：《管理决策用的线性规划》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1969年；D·泰契洛夫：《管理科学引论：确定性模型》，纽约，约翰·威利父子公司，1964年，W·T·莫里斯。《管理科学：贝斯引论》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1968年，以及H·M·华格纳：《管理科学原理：经理人员决策的应用》，恩格伍德·克里失斯，普伦蒂斯-霍尔，1970年和1975年。 ②倾向于数学的人可能希望读下列书籍：J·V·纽曼和0·莫根斯坦：《对策论和经济行为》，普林斯顿，普林斯顿大学出版社，1944年。较为简易的一种对策论方法是J·麦克唐纳：《扑克牌、工商业和战争中的策略》，纽约，W·W·诺顿公司，1950年。 除了提供分析技术以外，还在把运筹学工具应用于概念结构方面作了认真的努力。其结果是出现了一批“决策理论家”，他们试图把效用和选择这些经济概念同更现代的数学工具结合起来。具有标志意义的早期努力之一是由戴维·米勒（David Miller）和马丁·斯塔尔（Martin starr）作出的，他们强调经理人员在使公司目标最优化和次优化方面的决策作用，而不大强调技术方面。③通过把数学和电子计算机技术结合起来，有可能对一个企业、一个城市、一种经济或其他系统的整个作业及其相互关系进行模拟。①在其他发展方面，经济史学家曾试图建立早期和现代经济的数量模型，以便更好地了解经济的发展。②③D·W·米勒和M·K·斯塔尔：《经理人员的决策和运筹学》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯-霍尔，1960年。并见：D·W·米勒和M·K·斯塔尔：《人的决策的结构》，恩格伍德·克里夫斯，普伦蒂斯-霍尔。1967年。 ①J·W·福莱斯特：《工业动力学》，马萨诸塞州，恩格伍德，麻省理工学院出版社，1961年。 ②关于“历史度量学”的一些运用例子，见《珀杜学院经济史论文集：1956- 1966年》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年。 统计理论在战后的美国得到了重大的发展，概率论成为作出管理决策的一项重要工具。贝斯统计学等所发现的一些更为深奥的思想增加了事件的主观概率，以之作为使一项决策的预期利益和效用最大化的依据。这些更复杂的决策工具导致对工商学校中课程表的改革，以便改进对管理人员的培训。同时涌现出了许多新的专家，这些专家是经理必须与之联系的。亨利·法约尔曾经根据自己的经验认为“高等数学”的应用没有什么价值，如果他处在六十年代的工商学校中，也许会严重地动摇他有关管理教育的思想。 亨利·甘特如果知道了新的数量方法如何处理他所提出的思想，也会非常惊异。读者将会记得，甘特在第一次世界大战期间在处理复杂的工业—军事相互关系的压力下，曾制定出一种安排和控制各项活动的图表方法。杜邦公司在1956—1957年期间制定了一种用于计划和控制的电子计算机化的箭线图或网络方法，叫做关键线路法（CPM）。这种方法只有一种时间估计而且只包括各种活动（箭头）。 ③美国海军在1957—1958年期间在管理北极星导弹的制造工作时，碰到了甘特在制造船只时所碰到的那些计划安排和评审的问题。海军部门在布茨、阿伦和哈密尔顿公司以及洛克希德导弹系统部门（主要承包者）的咨询协助下，制定了计划评审法（PERT）。这种技术运用统计概率理论，提供出三种时间估计（最保守的、最可能的、最乐观的）并在活动的图示以外，增加了“事件”（圆圈）。 ③R·D·阿奇博尔德和R·L·维洛里亚：《以网络为基础的管理系统（计划评审法／关键线路法》，纽约，约翰·威利父子公司，1967年，第12-15页。 总起来看，计划评审法和关键线路法这些网络技术就是按照规定的完成日期来安排各项活动、其相互关系和相互影响的一个网络图。它们图示出活动流程的线路，把事件作为一种核查点，并集中注意于管理一条或多条“关键线路”，以便保证整个计划按期进行。①这些技术虽然比这里的简略介绍要复杂得多，但它只不过是用四十来年发展的管理和统计知识把甘特图的思想进一步扩大和丰富化了。 ①作为例子，见J·霍洛维茨：《关键线路进度安排．通过关键线路法和计划评审法的管理控制》，纽约，伦纳德出版公司，1967年。 数量化：最后的说明前面所讲的虽然只是略为涉及大量而日益增长的文献，但过去同发展趋势之间的联系却是相当明显的。现代管理科学是由来已久的对条理、可预见性、度量和控制的探求的再现。在管理思想的发展中，很早就存在着对管理中科学的探求，而且反映了对作业成绩的确定性的探求。通过数量化对条理的探求就是试图把工业和组织问题的因数予以数量化，加强对作业成绩的度量和控制，建立抽象模型来代表现实世界，以便有助于作出管理决策而对这些模型进行操作和试验。 系统现代对条理的探求的第二部分来自管理研究中系统理论或系统方法的发展。 我们将会看到，系统概念的确是一个古老的概念，而其现代发展则是许多学科的一种混合物，以便提高管理技能，制定出一种管理作业理论，并为组织设计和作业提供一个更好的概念结构。 早期的系统概念词典中对系统所下的定义是“由某种有规律的相互影响或相互制约的形式联结起来的各种事物的一个集合体，一个有机的或有机化的整体。”①人类在整个历史中曾在自然界中观察到这样一种条理性。人们观察到植物和动物生活中的生态平衡，注意到星辰以很大的可预见性来运转，造出了许多星辰之神并用它们来预测自己的生活；人们看到小溪流入长江、大河并最终流入海洋，他们看到四季来往的节奏并因而能播种和收获作物。原始人群围绕着宗教仪式而确定其生活方式，这些宗教仪式是自然条理性的一部分，并保证原始人群的生活具有条理和可预见性。例如，埃及人依靠着尼罗河涨落的自然条理性来为金字塔的建筑运榆材料。 当人们设计其组织时，他们再一次在他们的作业中探求他们在自然界中观察到的条理性。在本国制造系统中，企业主作为一个系统来执行其各项任务：收进产品的定货单，“包出”各项工作，收回成品。早期的工厂经理试图用“有系统的”管理来安排生产场所，保证物资的恰当流程，便于人们进行工作，以便达到某些预定的目标。波尔顿（Boulton ）和瓦特（Watt）曾这样设计出一种简化的标准化部件的存货—生产系统，其存货水平可以减至最低而顾客的重新订货可以简化。泰罗试图把对工人的选择及工人工作的条件系统化。吉尔布雷思写了可作为工作方法和工作程序标准化手册的《现场系统》和《具体系统》。甘特制定了可用于安排、协调和控制许多机构的工作的图表。法约尔把管理同经营相区别，而把管理看成是企业指向其目标的所有六种职能的结合。梅奥及其同事建议管理人员把组织看成是由许多人群部件组成的一个“社会系统”。卢因使“场论”成为一种可靠的分析工具。W ·F ·怀特把餐馆看成是一种工作流程社会系统。巴基和霍曼斯写到有必要去研究正式的和非正式的两种组成部分的相互影响。福莱特说到了结合的统一。而巴纳德则写到了正式的和非正式的信息交流，以及有必要既在组织之内、又同组织以外的各个要素维持一种平衡。 ①《韦氏新大学词典》，马萨诸塞州，斯泼灵费尔德，C·梅里亚姆公司，1956年，第863页。 如果我们对所有的以前这些系统概念进行考察，我们就会发现它们有许多共同的特点：（1 ）组织都有着某种目的或目标，它可能是法老的坟墓、工业产品、政府服务，也可能是社会满足；（2 ）存在着预期的材料、设备、人力向组织输入或投入；（3 ）存在着在组织中要做的某些事情，以便把这些投入转化成某种有用的产品或服务，进而实现组织的目标；以及（4 ）有必要对工作成绩进行衡量、控制、获得必要的情报，以便查知计划是否实现了。此外，这些早期着作家还认识到组织的人群部分和物质部分之间存在着复杂的相互作用。他们试图去研究这些部分，去了解其相互关系，并对这些部分进行安排，以便能导致预期的结果。 有证据表明，早期的管理着作家看到了各个部分之间的相互关系，并试图把这些部分组合成为一个有机的整体或系统。他们试图使资源的利用合理化，理解人的行为，设计出各种方案，以便管理人员能把这些部分组合起来。有些人集中注意于组织设计，有些人集中注意于生产过程，有些人集中注意于作为一个社会系统的工厂，还有些人则集中注意于经理在计划、组织和控制工作中所进行的经营管理活动。 一般系统理论虽然系统概念早就存在，以前时代和现代的主要区别在于系统观点的思想方法或哲学方面。我们在这里又看到根源深植于以往思想之中。早于二十世纪初期，心理学家和社会学家就开始提出行为理论中的“有机化的”或完形的观点。这是同以前的“机械的”或基本单元的分析方法的一种决裂。1926年，一位南非的律师和将军简·克里斯琴·斯马茨（Jan Christian Stnuts）代表着下一个时代将要来临的时代精神而提出了在所有的形式、事物、生命和个性中都有一种趋于“整体性”的倾向。他在库尔特·卢因之前就讲到了“场”，并提出了宇宙中协同作用的观点，指出一个有机体是由各个部分组成的，但其作用较这些部分的总和更大。①斯马茨在博尔丁（Boulding）之前就提出了一种“顺序分级”或“整体综合”（系统）等级的思想：（1 ）“只是物理的混合”，其中各个部分大致保存了它们的性质；（2 ）化合物，它形成了一种新的结构，各个部分已难于辨认；（3）有机物，对各个部分和器官进行集中控制；（4）“思想”，集中控制以达到自由和创造性；以及（5 ）人，这是宇宙中“最发达的”整体。斯马茨的着作代表着对宇宙的完形心理学观点，必须看作是以后成为一般系统理论的一种尝试。 ①J·C·斯马茨．《整体主义和进化》，纽约，麦克米伦公司，1926年，第l-2，101页。 路德维格·冯·伯塔朗菲（Ludwig von Bertalanffy）是一位生物学家，首先提出了“一般系统理论”这一词语。伯塔朗菲于1937年在芝加哥大学的一次讨论会上提出了“一般系统理论”这一概念，但直到第二次世界大战以后才发表他的着作。②他试图把各门学科统一起来，以便能超越出仅只在原子论水平上论述物理现象。他认为有可能制定出一种系统的、理论的框架，来描述现实世界中的各种关系；而且各门学科有其相似之处，可以发展成为一种“一般系统模式”。 每一种科学或学科都有一个“模式”，即用来反映现实世界的某些方面的概念结构，但是没有一门科学可以垄断全部知识，因为每门科学只不过反映现实世界的一小部分其目标，正如伯塔朗菲所表达的，在于找出各门学科的类似性并概括出一种理论框架来。伯塔朗菲指出，所有的学科有某些类似的特点：（1 ）对一个整体或有机体的研究；（2 ）有机体趋向于取得一种“稳定状态”或均衡；（3 ） 所有系统的“开放性”，即有机体受到它所处环境的影响，而又反过来影响其环境。①②L·V·伯塔朗菲：《一般系统理沦―重要评论》，载于W·巴克利编的《行为科学家用的现代系统研究》，芝加哥，阿尔丁纳出版公司，1968年，第13页。 并见L·V·伯塔朗菲：《一般系统理论：基础，发展，应用》，纽约，乔治·布雷齐勒，1968年，以及L·V·伯塔朗菲：《有机体心理学和系统理论》，马萨诫塞州，巴尔，克拉克大学出版社，1968年。 ①L·V·伯塔朗菲：《一般系统理论：科学统一中的一种新方法》，见《人的生物学》第23卷（1951年12月），第302-361页。并见：L·V.伯塔朗菲《生命的问题》，纽约，约翰·威利父子公司，1952年。 伯塔朗菲的努力是一件拼板玩具中的第一块拼板，其他人在接着拼下去。诺伯特·维纳（Nobert Wiener）从一个意义为“舵手”的希腊词引申出“控制论” 这一英文词。②控制论的研究表明，所有的系统都可以设计得能控制它们自己，其办法是通过一个信息交流的“环”来“反馈”信息，使这个有机体可调节适应于环境。当然，詹姆斯·瓦特设计出了第一个控制论的控制装置，即对一个蒸汽引擎的速度进行自动调节的“飞球调速器”。但是，维纳所探求的是从人类的意义上来研究语言和信息，以便理解人-机的相互作用及其对社会的更广泛的含义。 ③香农（Shannon）和韦弗（WeaVer）顺着类似的途径提出了一些信息论的概念，其中包括信息的编码、传递和译码，信息渠道容量，以及信息交流的数学研究。 ④②X·维纳：《控制论》，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1948年。 ③N·维纳：《人对人的利用》，彼士顿，胡顿·米夫林公司，1950年。 ④C·E·香农和W·韦弗：《信息交流的数学理论》，尤尔巴拿，伊利诺斯大学出版社。
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