组织人群中个人的孤独感导致“团体主义”和社会人的兴起。累进的教育开始使孩子们在社交往来过程中适应于团体，父母的社交往来职能被代之以同伴的社交往来职能。小团体成为治疗个人在工业化中孤独感的灵丹妙药。同别人好好相处并被别人所接受成为取得成就的神妙钥匙。人们由别人对他们怎样想、而不是他们怎样想自己来加以评价。内向人的回转仪开始摇晃，现在需要别人的北斗星的帮助了。 “灵魂的混乱” 工业化并没有使人更不信仰宗教，但使他们更易于使自己的生活分别从事于宗教的和非宗教的职责。当上帝对劳动分工、节俭和成功微笑赞赏时，人们在世俗干劲和灵魂归化的结合中找到了安慰。对于一个权威来说，大萧条造成了一种“灵魂的混乱”和新教伦理的一种危机。①自助已经失败了，而白手起家的概念已被拒绝作为经济秩序的一种保证。救济事业已成为一个公众关心、而不是个人关心的问题，新教的成功福音对个人的影响力已不受欢迎。从这种灵魂的混乱和自由放任的废墟中，道德秩序需要一些新的方面。一方面存在着诺尔曼·文森特·皮尔提出的“精神治疗”法；另一方面，戴尔·卡内基（Dale Carnegie ）提出了“和睦相处”治疗法。皮尔劝人们到基督教中去寻找“内在力量”以应付紧张和危机。这种转而内向的倾向帮助人们通过借助于上帝的伟大力量而逃脱其孤独感。 卡内基在其1936年的《如何赢得朋友并影响人们》一书中建立了他的人们—磁石主义伦理学。②这本书充满了人际关系中的“怎么做”，认为成功之路在于：（1）通过对别人工作的诚恳赞扬而使他们感到自己的重要性；（2）造成一个好的初次印象；（3 ）让人们讲话，对他们表示同情而“永远不要对一个人讲他错了”，这样来赢得人们遵照你的思路；以及（4 ）通过赞扬人们的优点并使犯错误的人有保留面子的机会，这样来改变人。虽然《管理和工人》一书当时尚未出版，卡内基的公式同哈佛研究小组为访谈计划中的咨询人员制定的规则却是惊人的相似。卡内基认为，成功之路就是通过赢得其他人的合作。 ①D·迈耶：《积极思考者：美国人从玛丽·贝克·埃迪（Mary Bahr Eddy）到诺尔曼·文森特·皮尔（Nor，nan Vincent Peale）对健康、财富和个人权力的探求的研究》，纽约州，加尔登城，道布尔戴出版公司，1965年，第233- 237页。 ②D·卡内基：《如何赢得朋友并影响人们》，纽约，西蒙和舒斯特出版公司，1936年，D·卡内基是戴尔·卡内基人群关系研究所的创立人和所长。 这些“积极思考者”强调了摆脱“灵魂的混乱”的两种途径：（l ）自内部信仰中汲取力量；以及（2）通过人们磁石主义去赢得别人的合作，以便汲取个人的力量。该时代的社会伦理学贬低了个人奋斗的成就，由于新教伦理已按常规跑完了它的路程。这种新伦理学是以“他人”为中心的，其高尚道德不是来自效率而是来自同别人和睦相处。社会人的绝大部分正是在这个难以对付的时代中胚胎、诞生并哺育起来的。人们在团体中寻求归属、在联合中寻求安慰、在隶属中寻求实现。 社会伦理为了了解社会人及其时代，第二个方面就是必须对变动中的对待实业家和经理的社会观点进行分析。小说中的实业家可能是、也可能不是社会尊重的一个标记。罗伯特·卡夫希（Robert Kavesh ）曾经提出警告说，小说中的实业家一般是以一种非现实主义的态度来描绘的。①这是由于作者进行对比以取得戏剧效果以及为使人物获得同情的需要。虽然不能由于大萧条时期的艰难岁月对实业家进行责难，但在小说写作中，实业家却成为社会罪恶的象征。实业家在二十年代中被宣告为英雄和繁荣及好生活的象征；那么当时代变得骚乱时，把责难归之于掠夺了人民的家庭和储蓄的“臭银行家”不也是公平的吗？固然这种责难并不完全是公正的，但小说中描绘的实业家无疑地成为公众发泄愤怒的一个方便的焦点。 ①R·A·卡夫希：《小说中的实业家》，N·H·哈诺佛，阿莫斯·塔克商业管理学校，1955年，第11页。但他指出有一个例外，那就是卡梅伦·霍利的《经理人员的房间》一书。 威廉·G ·斯科特（William G·Scott）曾指出，三十年代和四十年代的小说描绘了个人主义的破灭。个人主义已没有用了，小说家将其基调转向“无产阶级小说形式中对人道主义和集体主义”的号召。①“英雄”消失了，而代之以不按理性行事并不为凡人所控制的“它们”。“它们”所代表的是权力、机器和力量，而不是个别的经理，后者是可以使之负责任的。股份有限公司是一个压制的怪物，它把人们及其生活压得粉碎。这类小说的代表是约翰·斯坦贝克的《愤怒的葡萄》和纳撒尼尔·韦斯特（Nathaniel West）的《一个冷酷的百万元》。斯坦贝克认为，不是个人而是“它们”使移民的生活极为困难。对于韦斯特来说，他的艾尔杰式的英雄发现自己处于“国际银行家”和“世界革命家”（他们缓慢而确定地破坏他的个人主义精神和对自由企业的追求）的斗争力量之间。 随着四十年代和五十年代的展开，经理愈来愈成为一个“组织人”，从而完成了其从英雄形象的转变。在遵循之中存在着安全。经理成为一个英雄，并不是由于其“伟大而勇敢的业绩，而是由于他忍受折磨人的平庸和遵循。”②在马昆德（Marquand ）的《不会回来之点》、帕韦尔（Pawel）的《来自黑暗之塔》，以及斯隆·威尔逊（Sloan Wilson）的《穿灰法兰绒外衣的人》等书中，强调的是遵循和反抗组织系统的无用。斯科特认为，这些小说家描绘的正是管理文献中从个人主义伦理到“社会伦理”的转变。在“社会伦理，中的衡量标准是团体和人的集体性质、合作和社会团结的需要。这不但出现于小说之中，也出现于福莱特、梅奥主义者以及贬低个人而强化团体或人的集体性质的其他人的专业着作中。 ①W·G·斯科特：《管理文献中的社会伦理》，亚特兰大，乔治亚州工商管理学院，工商业和经济研究局，1959年，第47页。 ②同上书，第50页。 小说中的社会伦理强调遵循并把个人非人格化为“它们”，并把股份有限公司描绘成一个机器怪物。在专业着作中，充满了配合、参与、团体决策、小团体而不是大团体、委员会管理、“责任的交织”以及民主领导。斯科特对社会人时代的小说家和专业作者之间所作的令人注意的比较，提供了思想的资料。结合考虑到对作为公司象征的实业家尊重程度的降低，就可以理解梅奥主义者和其他一些人试图自下而上地改组组织，以便满足人们的需要。梅奥主义者及其他一些人想通过团体来改组组织，而组织工程师则想通过组织来改造团体。他们认为，“工业，前进！”是号召协作和集中团体努力的呼唤，它并不是使个人屈服，而是使个人的潜力得到解放。“原则”不仅是组织的规则，而且是使人们的行为朝向一个目标的指导。穆尼、古利克以及其他一些人了解到人们有归属的需要，并试图通过组织限定而使人们满足这种需要。这些作家认为，能够解放人们的潜力的不是精神发泄，而是组织结构。 从另一种意义说，有些批评家要实业家和工业化对现代文明的罪恶负责。知识分子通过美化农业和低毁工商业而同工业生活维持着一种不稳定的休战。杰斐逊式和杰克逊式的民主就是对一种农业的、小规模的、家有的、理想的社会基础进行赞扬的例子。大就是坏，住在“城里”就是人的堕落的标志。知识分子为什么要美化农业而诋毁工商业呢？卡夫希分析指出，“城市的发展就是工商业的历史；大实业家就是城市的象征，而城市则成为堕落的象征。”①这种非城市生活的思想仍在流行，其成功的第一个标志是能够逃离城市而移居到市郊去。在那里可以逃避城市的嘈杂而在一块100x200 地块的“农庄”中过着某种类似于农业的生活。 巴里茨认为，梅奥是献身于“农业黄金时代”的人们之一：（梅奥）……相信在农业和真理之间有一种神秘而直接的联系……一个工业社会，从其定义来说，就不可能是有道德的。因为一个人看不见土壤，也就看不见自然，这样他就看不见生活的意义而成为现代工业主义的虚饰小玩意的牺牲品了。于是，对于梅奥来说，现代工厂的问题是清楚的，是如何在二十世纪的摩天大楼和地下铁道、烟尘和蒸汽的世界中，使之可能再现出农业的有道德、农业的忠诚以及农业的社会感？“①①L·巴里茨：《权力的仆人》，纽约，约翰·威利父子出版公司，1960年，第111页。 梅奥认为，其答案是通过小集团重建社会团结和合作。只要农业生活的公社完整性重新恢复了，人们就可以应付城市的罪恶、工作的失去技术性以及工厂常规的无目的的非人格化。也许澳大利亚人梅奥被美国的杰斐逊—杰克逊的民主传统所吸引了。他肯定受了迪克海姆的影响，后者在工业生活中所看到的罪恶比罗伯特·欧文在十九世纪早期所看到的要多得多。迪克海姆告诫人们要不自私地相爱，欧文试图建立公社中心，而梅奥则接受了工业化的因素并试图在其框架之中重建人们的人际关系。阴暗的大萧条、第二次世界大战以及原子弹的威胁肯定使梅奥回头提倡黄金的农业时代，人们能在其中的小团体内找到安慰。 政治环境―从F·D·罗斯福到艾森豪威尔当经济周期从失败到兴旺而社会环境反映出人们对隶属的需要日益增加时，政治周期则表现出政府在个人和工商业事务中作用的日益增长。在美国历史中没有一个时期象弗兰克林·德拉诺·罗斯福（Frank[in Delano Roosevelt ）在职期间那样在一个灾难的时候开始其政治统治，经历了那么长的期间，并要对付那么多的苦难。罗斯福是贵族家庭的后裔、前总统西奥多·罗斯福（Theo-dore Roosevelt ）的亲戚。他自腰以下由于小儿麻痹症而瘫痪，当美国人民处于绝望的深渊时，他给他们带来了感人的超凡魅力。他在接受民主党总统提名时的演说中指出，“我对你们保证，对我自己保证，要为美国人民实行一项新政。”这成为罗斯福政府的政策口号，它许诺要对社会进行改组。 新政罗斯福认为他的首要职责是要恢复一个受打击的国家的信心。他所走过路程的一个里程碑是“头一百天”（1933年3 月9 日到6 月16月）。在此期间，国会的特别会议通过了许多法案，以便能紧急立法，并授予罗斯福广泛的政治和经济权力。罗斯福的警句是：“我们所怕的唯一事情就是害怕本身”。他期望以此来激起美国人民自信和希望的感觉。在这头一百天的立法中建立这样一些机构和法令：农业调整署、民间资源保护团、证券交易委员会、田纳西河流域管理局、房主贷款公司、联邦救济法、铁路改组法、联邦储蓄保险公司、全国工业复兴法。 ①具有基本马力的政府已创造出来了。 ①约翰·冈瑟：《回顾罗斯福》，纽约，哈珀-罗出版公司，1950年，第278- 28O，283-287页。 有的人把新政看成是“爬行的社会主义”：并预言资本主义将结束；而另一些人则把这些改革看成是仍在继续中的资本主义的一种必要调整，以便拯救自由企业。私有企业在持续，但在这过程中渗入了许多社会主义。成堆的社会、政治和经济的命令使政府发挥积极的作用。放手不管的政策已不存在了，政府的作用加强了，以便如人民所理解的那样，把权力从华尔街的金融家那里转移到农民、有组织的劳工和“小人物”手中。罗斯福智囊团中的一员，雷克斯福德·特格韦尔（Rexford Tugwell ）这样写道，企业按它自己的愿望行事的美妙日子已一去不复返了，工业中的新领导必须承认工会，通过鼓励职工参与而使工业民主化，并记住“最大多数人的最大利益”。①特格韦尔认为，工业未能为劳动阶级提供安全，而政府必须填补这个真空。对这种要求安全的热望的回答表现于一些开创性的法案之中：1935年的社会保障法为老年人提供帮助，1938年的公平劳动标准法对某些工人确定了有保证的每小时最低工资；而1938年的铁路失业保险法则是第一个全国性的失业保障法。这些以及其他一些法令标志着从亚当·斯密的“看不见的手”转到里斯曼的“快乐的手”、从私人救济转向公共救济、从新教伦理转向社会伦理。 ①R·G·特格韦尔：《工业纪律》，纽约，哥伦比亚大学出版社，1933年，第158页。 工人地位的增长罗斯福的时代的社会观点是自下而上。联邦权力的作用在政府—企业的关系中带来了一种即使进步主义者也没有预料到的方面。新政引入了公众责任这种积极概念，它强调联邦政府在解除匮乏和就业方面、在个人安全方面、在农民的平价方面、在承认有组织的劳工和维持工业和平方面负有责任，并扩大了执行国家信贷制度方面的职责。这是一个新时期，一种对权力的新平衡的号召，它答允通过“对美国作用的新的承担、新的解释”来恢复社会。②②D·珀金斯：《佛兰克林·罗斯福的新时期：1932—1945》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1957年，第3页。 在权力调整的所有改变中，没有比劳工的新作用对管理思想更有直接影响的了。二十年代中倾向于管理当局的立法环境以及对工会—管理当局合作的信赖，在三十年代急剧地改变了。在这个时期，新政致力于改变工人—管理当局关系中明显的不平衡状态，并通过了大大增强有组织劳工地位的变革性立法。国会通过的第一个重要的劳工立法是1932年的联邦反禁令法，更经常地被叫做诺里斯—拉瓜迪亚法。这项法令，为了实际的目的，完全剥夺了联邦法院在发生劳工纠纷的情况下发出禁令的权力。1933年，国会通过了全国工业复兴法，这是用来使国家从三十年代的萧条中恢复过来的一系列新政法案中的第一项。全国工业复兴法的7a条款用类似于诺里斯—拉瓜迪亚法、而且更强烈的语言特别保证：“雇员有权组织起来并通过他们自己选择的代表进行集体谈判……雇主不得加以干涉、限制或强迫……。”它进一步规定“不应该对任何职工或任何求职的人提出以下的作为雇佣的条件，即要求加入公司工会，或不参加、组织或帮助一个工人自己选择的组织……”。 当1935年最高法院宣布全国工业复兴法不符合宪法时（谢克特对美国政府的诉讼），国会迅速地用另一项甚至更为有利于有组织劳工的法律来代替它。全国劳工关系法，更经常地被叫做华格纳法，比全国工业复兴法在集体谈判方面讲得更为明确。华格纳法保证雇员“有权自己组织、形成、加入或帮助劳工组织，通过他们自己选择的代表进行集体谈判，并且为了集体谈判而进行协调的活动。” 此外，它规定，有五种管理措施是“不公正的”，从而对管理当局所能够做的加以特别的限制。为了实行这些条款，这项法令规定成立一个全国劳动关系局，它不仅有权对违反限制的雇主发出“结束和停止”的命令，并有权决定相应的集体谈判单位并处理工人代表的选举。 全国劳动关系局还反对在前面讲过的丹尼森制造公司中的那种职工代表计划。 有组织的劳工激烈地反对那种计划，认为它们是阻止职工自己组织“公司工会”。 美国最高法院于1938年把这些计划裁决为由雇主控制的，违反了全国劳工关系法（全国劳工关系局对宾夕法尼亚—格雷洪德运输公司的诉讼）。这结束了工人—管理当局关系中的一个时代，而另一个时代开始了。①①C·R·古利特和E·R·格雷的《职工代表计划对美国的管理当局—工人关系发展的影响》作了出色的分析。该文刊载于《马克特商业评论》，第20卷第3期（1976年秋），第83-101页。 华格纳法的通过标志着工人—管理当局关系中的一个关键转折点，并创造出了一种新型的产业工会来代替行业工会。联合矿工工会主席约翰，L ·路易斯（JohnL .Lewis）在美国劳工联合会中领导着争取产业工会方式的斗争。由于在美国劳工联合会中受到了挫折，路易斯组成了产业组织委员会（从1938年起被叫做产业工会联合会），其目的是不顾工人的职业或技术水平而把它们联合起来。 这个新成立的产联几乎立即获得了成功，早在1937年就宣称有约400 万会员。到1941年，在大批生产工业中所有的大型公司事实上都以产联所属的工会作为其雇员的集体谈判代理人。在新政立法的法律气氛中，工会会员人数从1933年的不足300 万跃增到1939年的800 多万。 回顾一下，劳工在三十年代通过立法获得了重大的权力。新政的劳工政策是权力平均化运动的一部分，后者的目的是恢复工业等级制度中“小人物”的发言权。工人的这种新作用符合于下列号召，即通过工人参与，在工作场所实现配合、协作和民主化。在战争时期，大家齐心协力地从事工业生产，暂时都把分歧搁在一边。实行了就业管制（通过战时劳工局进行的），这使得劳工的力量得到了普遍的加强。战后，众多的罢工使得舆论认为劳工的权力太多了，其结果是1947年通过了劳工—管理当局关系法（塔夫脱—哈特利法）。这项法案虽然在权力平衡方面作了某些改变，但雇主仍不再能在劳工政策中采取单方面的行动。一般讲来，管理的整个环境改变了，不只是在劳工方面，而且在同政府的所有关系方面。 政洽环境为管理思想带来了一个新的注意中心。经理们有一些需要与之作斗争的新因素，需要处理的新关系，与权力平衡有关的一套经过修订的假设。在第二次世界大战以后，将出现对一般管理理沦的探求，以作为对新时代中复杂的管理的一种解决。 第三部分概要图18—1 社会人时代及其文化环境的概要图18-1描绘了社会人时期的文化力量及其发展。二十年代科学管理占统治地位，但修正主义者已播下了异议的种子，而社会学家和心理学家在霍桑试验以前已开始形成管理中的行为科学的思想。玛丽·福莱特虽然在时代上属于科学管理时代，却成为同正在出现的管理问题的团体方法相联系的思想上的桥梁。霍桑试验以及以后梅奥、罗特利斯伯格、迪克森、怀特、黑德等人的着作把人际关系运动推向前台并提出了社会人的主题。泰罗及科学管理的后继人在组织及经理在应付这一时代的新时代精神的工作中发现了新的方面。 在大萧条以前已经开始并持续到大萧条早期的霍桑试验带来了一个转折，强调：（1）更加关心人而不是关心生产；（2）告诫人们削弱管理机构的僵化程度，以便更好地满足人们的需要；（3 ）减少对工资和效率的强调而更多地关心人际关系和激励因素；（4） 更多地关心情感的非逻辑而不是效率的逻辑。人际关系运动以及随后的研究反映了作为文化环境产物的几个基本论点：（1 ）号召社会的、人群的技能而不是技术的技能；（2 ）强调通过团体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服“灵魂的混乱”；（3 ）注意通过工会、参与领导以及把工厂中的正式组织和社会组织结合起来使权力平均化。 霍桑以后的研究采取了两种分离而类似的方法：“微观的”研究者建立了对团体中的人们进行研究的概念结构，提出了人类需要的等级层次，并把领导方式看成是团体相互作用—情境的现象。在“宏观的”这一分支，W ·F ·怀特、乔治·霍曼斯和E ·W ·基在试图理解正式系统和感情、动作和相互作用的非正式系统，把这两者结合起来。这两条途径中的每一条都将导致当代的“新人道主义”和组织理论。 同人际关系运动的这些发展在时期上相平行，科学管理的后继者对大萧条的恼人问题提出了另一种解决办法。管理思想的这一分支在开始时主要象R·C·戴维斯那样倾向于车间一级的管理，以后也开始采取新的态度。在一个方面，提出了组织结构作为走出文化死胡同的一条出路。穆尼和赖莱敦促“工业，前进！”，而切斯特·巴纳德则对正式组织提出了一种社会学的研究，并试图通过他的“效率—效力”的二分法把这些“正规主义者”同人际关系者结合起来。在用组织方法解决管理问题方面，在R·C·戴维斯的着作中，在《经营管理论文集》中法约尔有关管理过程的译文中、以及在林戴尔·厄威克把管理原则综合起来的努力中，开始出现高层管理观点的因素。在第二次世界大战期间，科学管理的方法和分析因素日益受到承认，并在以后发展成为当代的运筹学和管理科学。总起来说，科学管理的后继者们为当代的组织理论、管理过程理论以及在管理中对数量化和系统的探求打下了基础。 管理思想是在这种文化环境之中，于艰难困苦的时期形成的。在大萧条时期，经济的进一步增长被阻止了，而战后的繁荣则造成了对高层管理观点的需要。新教伦理和对成就的需要虽然并没有消失，但减少了很多。这是由于人们企图从隶属和与他人和睦相处之中去寻求他们的认同感和存在理由。管理者所关心的主要是人而不是生产。在政治方面，政府作用的加强以及有组织劳工的增长、权力和获得的法律保护，为管理决策提供了新的考虑因素。由于更为先进的工艺技术和信息交流、国际市场、基础更广泛而教育更良好的劳动力以及工商业和社会之间更自觉的关系，管理的领域是前所未有的复杂了。正是从这个混乱、带有创伤以及分歧的时代之中，管理思想的当前时代就要开始了。 第四部分 当前时代 处于昨天的已知和明天的未知之间，当前时代是历史的过渡阶段。要正确地观察最近的发展是困难的；过了若干年以后，我们就能够借助于历史分析来观察这个时代，在进展过程完成之后来观察它，我们就能更正确地了解当代的事物。 由于当代的管理着作过于分散和广泛，我们不可能对之作全面的深入分析，而只能满足于勾画出演变中的管理思想的一个大致轮廓，并试图指出当代的主要倾向、转折和影响。 如果我们必须用一个一般的主题来描述当前时代，那么这是一个追求圣杯（长期梦寐以求的东西）的时代，是探求某一管理“学派”或“几个学派”，结合掌握了的可靠的管理知识的时代。在考察当代的多样性时，我们将首先分析那种通过管理的“原则和过程”对统一知识的探求。其次，我们将集中注意于组织人道主义的现代观点的演变，后者将说明对组织的正式要求和组织中人们的非正式方面之间和谐的追求。管理理论中对条理的探求将被描述为企图把管理决策中的变数予以数量化，以及力图通过一般系统理论变混乱为有条理。这三项目标，统一、和谐以及条理，标志着管理学者在同环境的联系中更好地了解复杂的组织及其社会的相互作用的探求。最后，我们将以对演变中的管理思想的历史教训的探究来结束。正是在当前的时代中，管理思想经厉了它多样化的青春期而寻求专业化的成熟状态。 第十九章 原则和过程：对统一的探求相当时间以来，管理学者试图把管理的理论和实践归结为一种有条理的知识。 “过程和原则”学派代表了如何能制定一种一般管理理论的一种观点。管理“过程”，即管理人员在执行其职务时应该做些什么，这种观点提供了一种理论框架。 “原则”则被描绘成管理人员应该如何管理，并代表着管理知识的构成部件。我们在第十六章中看到一种对一般管理理论日益增长的关心，并认为是由于以下几点使之成为必然的：第二次世界大战以后组织的进一步增长，参谋专业人员的增多，在生产和工程领域以外的新业务职能重要性的增加，以及对于把管理工作同更复杂的环境联系起来的认识的加强。如果要举出一个因素来说明对一般理论的关心，那就是决策中所要考虑的变数的数量增加了。正是在这种环境之中，管理学者从以车间一级管理为中心转为一般管理理论。 管理思想中过程学派的第一代是过程学派精神上的创始人亨利·法约尔。R·C·戴维斯和L·古利克受到法约尔的管理要素的影响，也必须归入“第一代”，因为他们的着作影响了管理过程学派中更近代的着作。正是在这些人的着作中，经理的职能被规定为各种实现组织目标的活动的重复而相互依存的循环。虽然这些作家对管理过程中包含的要素有不同的看法，但他们都认为管理是普遍的，适用于所有各种类型的组织以及管理等级系列中的所有各个阶层。在这些创始人以后，作出新贡献的人（当代学者对他们的名字更为熟悉）开始改进已存的管理知识，不大强调生产管理而开始更多强调一般管理理论。 在简略地回顾了过去以后，我们将从以下几个方面来阐述当代的过程学派：（1）“过程和原则”学派在第二代着作家中的发展；（2）对管理教育的性质和内容出现了某些严重的挑战；（3 ）日益意识到环境和管理人员的职责；（4 ） 来自行为科学和数量科学的思想的汇合，导致一种“错综复杂”的理论；（5 ） 一般系统理论的影响；以及（6 ）权变管理学派和经验管理学派的兴起。 第二代管理过程中的变化第二代作者的第一本着作是哥伦比亚大学的威廉·H ·纽曼（William H·Newman）写的。纽曼于1950年出版了《经营管理的原则》一书。该书以后作为《经营管理活动：组织和管理的技能》出版。①纽曼把经营管理定义为“把由个人组成的团体的努力朝向某一共同目标引导、领导和控制”，并把经营管理的逻辑过程确定为一种独立的智力活动。纽曼认为，管理过程的要素有计划、组织、集合资源、指挥和控制。他认为，计划就是事先确定要做些什么。它“为组织、集合资源、指挥和控制提供了基础。”②计划包括认识到行动的必要、调查和分析、提出行动以及决策。计划过程的结果就是制定三大类计划：（1 ）目标或目的，它阐明组织努力的目标并使整体计划易于制定；（2 ）“单项计划”，它“适应于某一特定情况”而制定出一套行动路线，“当目标实现后就‘过时’了”，（3 ）“长期计划”，它长期有效，只有当情况需要时才改变。 ①W·H·纽曼：《经营管理活动：组织和管理的技能》，恩格伍德，克利夫斯，普伦蒂斯-霍尔出版公司，1951年。纽曼于1951年是管理学会的主席。 ②同上书，第28页。 纽曼提出的管理过程同法约尔的虽然十分相似，但有着以下一些特点：（1 ） 各类计划之间的区别；（2 ）“集合资源”这一要素；以及（3 ）把协调置于指挥之下，而不是作为一项独立的活动。纽曼除了早期在管理过程方面作出了贡献以外，还在企业政策和目标在一个组织的“性格形成”中起重要作用方面作出了重大贡献。他认为一个公司的基本目标将确定它在这一产业中的地位或位置，确定这个公司作为一个工商业“公民”的社会哲学，并用以建立公司的一般管理哲学。①乔治·特里（George Terry）是把自己的书叫做《管理的原则》的第一个人。 特里把管理定义为：“对人员、材料、机器、方法、资金和市场这些基本要素的作业进行计划、组织和控制的活动，为人们的努力提供指挥和协调并给予领导，以便实现企业所追求的目标。”②①W·H·纽曼：《形成一个公司的性格的基本目标》，见《芝加哥大学工商业杂志》，第26卷，第4期（1953年10月），第211-223页。 ②G·R·特里：《管理的原则》，洪伍德，理查德·D·欧文，1953年（l956、1960、1964、1968和1972年修订本）。特里于1951年是管理学会的主席。 特里认为管理过程包括计划、组织、指挥、协调、控制和领导人们的努力。 “领导人们的努力”是一项不够明确的职能，但它包括利用和发展一个组织的人员，以及要求恰当地应用影响，以便使组织中的每一个成员朝着组织的目标工作。 他把“领导人们的努力”放在指挥这一职能之外。它包含着发挥经理人员的作用和保持恰当的态度，以便得到成果。在以后的版本中，特里把指挥和领导人们的努力两项职能合并成为一项“激励”职能，它试图向下属灌输一种愿望，使他们能把组织目标作为他们内在的东西。在以后的版本中还把协调作为所有职能的一种组成部分而不作为一种独立的职能。特里在开始时提出六种职能，以后归结为四种：计划、组织、激励和控制。至于讲到“原则”，特里对原则所下的定义是“为行动提供指导的一种基本论述”。①这些原则正如法约尔的原则一样，是知识的灯塔而不是科学意义上的规律。在特里提出的原则中有这样一些：“服务的原则：每一个企业的基本目标是服务；它是十分实际、稳定和合理的。 目标的原则：明确而完整地阐明目标是极为重要的，并应使目标为一个企业中所有受到目标影响的人所知，以便使管理活动能以一种统一、有秩序、有收获、有效的方式进行指挥。 领导的原则：巧妙应用的领导对平稳而成功的团体努力作出极为重大的贡献。“②在计划、政策、决策、组织和其他管理工作上还有许多原则和次要原则。在这有着许多”原则和过程“的第一部教科书中，特里确定了探求一个统一的管理知识的主题。 年，美国空军部为了训练和作业的目的而编制并散发了空军手册25—1：《管理过程》。③这本手册规定了管理的五项职能：计划、组织、协调、指挥和控制。目标或军事意义上的“任务”被着重强调为所有管理活动的基础。政府机构对管理过程所表现出来的这种兴趣之所以有重大意义是由于两个原因：（1 ） 它标志着对于作为一项独立活动的管理进一步研究的兴趣；以及（2 ）它承认了管理的普遍性，而以前强调的是有关工商管理方面的研究。 ①②G·R·特里：《管理的原则》，第9，54，56，229页。 ③《管理过程》，空军手册25-1，华盛顿，美国政府印刷局，1954年。 目标管理除了法约尔有关管理过程的概念以外，彼得·德鲁克在对于工商业社会中管理人员的作用的理解方面，作出了影响深远的贡献。不同于在管理过程教科书中流行的管理人员的“职能”，德鲁克提出了三种广义的管理职能：（1 ）管理一个企业；（2 ）对管理人员进行管理；以及（3 ）对工人及工作进行管理。德鲁克认为，管理人员在每一项决策中都必须把经济置于首位，而管理只有通过它所提供的经济成果才能证明其存在的价值：“……管理如果未能提供经济成果，它就失败了。如果它未能以消费者所愿支付的价格向消费者提供他们所需要的商品或劳务，它就失败了。如果它未能通过生产增进或至少维持托付给它的经济资源的财富，它就失败了。”①德鲁克承认，管理决策可能存在着一些非经济的后果，如快乐和社区福利的增进，但他认为这些是对经济成绩强调的副产品。在争取经济成果的过程中，第一项职能，即“管理一个企业”是对企业主而言的，带有熊彼得所讲的创造市场和产品的那种革新的性质，而不是被动的和适应的。第二项职能，即“对管理人员进行管理”引入了“目标管理”的概念。德鲁克虽然没有明确承认，但事实上遵循着权威非人格化的思想和对形势规律的服从：“一个管理人员的职务应该以为了达到公司目标而要完成的工作为依据……管理人员应该由所要达到的目标、而不是由他的上级来指挥和控制。”②①P·F·德鲁克：《管理实践》，纽约，哈珀-罗出版公司，1954年，第8页。 ②同上书，第137页。 要用目标管理来代替驱使管理，用自我控制来代替上级控制。管理人员知道了自己单位的目标以及企业的目标以后，就可以指挥自己的活动了：“可以做到这点的唯一原因（是目标管理和自我控制……它把自外部的控制代之以更严格的、更精确的并更有效的内部的控制。它激励管理人员进行活动，但并不是由于有什么人告诉他去做什么事情……而是由于他的工作的目标要求他那样做。”①在“对工人进行管理”的第三项管理职能中，德鲁克提出这样的建议。要把人当作公司中最重要的资源，使工作适应于工人，使工人对其职务有更多的控制，并恢复职务的挑战性和“完整性”。 ①P·F·德鲁克：《管理实践》，纽约，哈珀-罗出版公司，1954年，第136页。 德鲁克否认他发明了“目标管理”这个词，而把它归之于通用汽车公可的A·P·斯隆。见J·J·塔兰特的《德鲁克：发明了公司社会的人》，马萨诸塞州，波士顿，卡纳尔斯图书公司，1976年，第77页。但德鲁克却在推动目标管理概念走向普及实施方面起了主要的作用。德鲁克有关管理的着作是极为众多的。 例如P·F·德鲁克的《管理：任务、责任和实践》，纽约，哈珀-罗出版公司，1973年。 “……通过其他人来做好工作” 当德鲁克集中注意于管理的实际方面时，其他一些人继续扩大应用管理过程的概念来探求管理理论。洛杉矶的加利福尼亚大学的哈罗德·孔茨（Harold Koontz）和西里尔·奥唐奈（Cyril O`Donnell ）把管理定义为“通过其他人来做好工作的职能”。②这个定义反映了斯托尔翻译的法约尔的管理一词。孔茨和奥唐纳的定义成为广泛流行的有关管理任务的观点之一。孔茨和奥唐奈发展了法约尔关于管理的普遍性的概念，并在他们的书中为有条理地表述管理原则提供了一个概念框架。 ②H·孔茨和C·奥唐奈：《管理的原则：管理职能的分析》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1955年，第V页和第3页。1959、1964、1968、1972、1976年都有修订本。孔茨在1963年是管理学会的主席。 孔茨和奥唐奈认为，管理人员是以他们所做的工作为人所知的，这些工作是：计划、组织、人事、指挥以及控制。这两位作者指出，有些权威人士认为这些职能是按上述顺序来行使的，但事实上管理人员是同时行使这五项职能的。孔茨和奥唐奈强调指出，这些职能中的每一项对组织协调都有贡献。但协调本身并不是一项独立的职熊，而是有效地行使五项基本管理职能的结果。孔茨和奥唐奈在这一本书中提出了一些原则：例如，在组织方面有“权力和责任相称原则”和“命令统一原则”；在计划方面有“战略因素原则”等。孔茨和奥唐奈有关管理原则和管理过程的论述，在对系统的管理知识的探求中，是一个持久而不可缺少的部分。 考虑到孔茨和奥唐奈提出的观点，乔治·特里于1956年把管理过程归结为包括四项职能：计划、组织、指挥和控制。在这项发展中具有特征意义的是多尔顿·麦克法兰（Dalton McFarland）。他把管理解释为一个集合资源以达到组织目标的过程。管理由一位经理人员来进行，这位经理人员是“组织中的一个人，他拥有身分、地位和权力，使之能对其他人的工作进行计划、组织、控制和指挥。” ①麦克法兰的着作反映出对以下各点很关心：决策中对战略因素和策略因素的考虑，制定目标，把人看作是所有其他各种资源的利用者。 ①D·F·麦克法兰：《管理的原则和实践》，纽约，麦克米伦出版公司，1958年，第42页。麦克法兰教投是1965年管理学会的主席。 最后的说明1958—1960年期间是管理过程学派演变中的一个重要转折点。在考察对管理理论作出了很多改变的众多人物之前，让我们先尝试着对通过管理过程探求管理理论的第一代和第二代作一个概要表示。回顾来看，管理过程学派企图把管理看成是一种独特的智力活动，它在性质上是普遍的。它所探求的是一种人们普遍同意的知识整体，它能被提炼成为一些原则，因而能形成一种管理的一般哲学或理论。对管理理论的需要是十分明显的：扩大了的市场，先进的工艺技术，广泛使用专门人才，以及更大而更复杂的组织形式，这些都要求一种更简洁的处理人力和物质资源问题的方式。早期工厂制度中所要解决的技术、人力和管理问题依然存在，但管理人员的才能需要扩大，以便在日益增多的工商业、政府和其他组织中处理数量愈来愈多的资源。通过管理过程探求一种统一理论，就是对这些问题所提出的一种答案。 图19—1 第一代和第二代随着管理过程学派的演变，它从开始时期法约尔和戴维斯的古典性的单纯，变到以古利克、纽曼和特里为代表的在管理职能上的多样化，又变到在空军手册25—1 、孔茨和奥唐奈以及麦克法兰之中较为广泛的一致性（见图19—1 ）。 在所提到的各项管理职能中，计划、组织和控制在适用性上得到最广泛的承认。管理人员特殊作用的第四项职能是把各种事物集合起来和使系统发动并保持一致。这项职能在用语上有较大的分歧。有些人把它叫做指挥，还有些人叫做监督、领导、激励等。人事这项职能，法约尔把它归并于组织之中。以后这项职能得到了某些人的承认，或者被明确地列为人力资源，或者被列为更一般的“集合资源”项下。协调在1954年以前一直被作为一项独立的职能，此后则成为整个管理过程的一个组成部分。管理学者于1958年在管理人员的职务上达到了某种程度的一致性，但在教育及其他学科、在管理环境方面的新发展则又开始冲击管理过程学派，并将导致在管理人员职务概念方面的一些改变。 管理过程学派的变化使管理过程学派第一代和第二代的学说发生变化的力量来自各个方面。我们将概略地对以下各个方面进行考察：（1 ）对工商业和管理教育两者的某些挑战；（2 ）日益意识到环境对管理人员作用的影响；以及（3 ）来自数量方法的输入和来自行为科学的输入的结合，那将导致管理理论的“丛林”。 对管理教育的挑战1959年出现了两份有关工商教育的报告，它们对管理思想的发展产生了重大的影响。与1910年莫里斯·库克为卡内基基金会所作的教育研究不同，这些报告得到了教育家们更为认真的对待。福特基金会委托并资助加利福尼亚大学（伯克利）的罗伯特·A ·戈登（Robert A.Gordon ）和斯坦福大学的詹姆斯·E ·豪厄尔（James E.Howell）作了一项研究。①同样，卡内基股份有限公司资助斯沃斯莫学院的佛兰克·C ·皮尔逊（Frank C.Fierson ）从事另一项研究。②这两份报告的作者虽然交换了资料，但他们是各自独立地得出他们的结论的，而两份报告都对美国工商教育的状况提出了尖锐的批评。两份报告都指出，工商管理学校处于一种混乱状态之中，试图阐明应该教些什么以及如何教。由于墨守过时的教育概念，工商学校没有为经常变动中的环境培养出胜任的、有创造性的、灵活的管理人员。学校过于强调“职业教育主义”，即就专门职务进行训练，而不是培养受过广博教育、将来能在工商业中得到最大发展的个人。 ①R·A·戈登和了·E·豪厄尔：《高等工商业教育》，纽约，哥伦比亚大学出版社，1959年。 ②F·C·皮尔逊．《美国实业家的教育：对大学一学院工商管理课程的研究》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1959年。 当绝大多数学校都宣称从事于“职业教育”时，戈登和豪厄尔报告提出了这样一个问题：工商业是不是、或是否可能成为一种“职业”。他们提出了确定一种职业的四项标准：“首先，一项职业的实践必须以下列各点为依据：一种有重大智力内容的系统的知识，以及把这些知识应用于具体情况的个人技能的培养。其次，必须有职业行为的标准，这些标准较之个人收益的目标占有优先地位……一门职业有其成员的协会，这种协会的职能包括执行标准、发展和传播知识，以及在某种程度上对加入该职业加以控制。最后，还存在着加入该职业的某种预先规定的途径，即在训练和能力方面要达到一个最低标准。”①①见前引戈登和豪厄尔一书，第69-70页。 作者们在应用这些标准时，发现工商业在发展一种知识，趋向于第一条标准。 但是，除了法律规定的以外，工商业没有明确规定的行为标准，它没有统治机构或协会，也不存在加入工商业的预先规定的途径。工商业不符合第二、三、四条标准，而只是部分地符合第一条标准，所以它不是一种职业。作者们得出结论说，工商业只是开始类似于一种职业，当它在确定标准和使知识系统化方面取得进一步进展时，它有可能在事业的系列中趋向于“职业”的目的地。 发展一种职业的途径在于改变工商学校课程表的内容。应更多地强调一般教育、特别是人文科学和大学文科，扩大对数学的要求并加强对行为科学及社会科学的研究。就管理教育来说，戈登和豪厄尔指出，在组织和管理的领域中至少存在着四个不同的方面：（1 ）通过科学方法和数量分析来解决的管理问题；（2） 组织理论；（3）管理原则；以及（4）人际关系。每一个方面在管理的研究中都有一定的作用，报告的作者们建议把这些思想结合成为一套顺序安排的课程，以便能更好地培训未来的领导人员，而不是使他们只获得一些有关管理任务的支离破碎的知识。除了管理领域以外，作者们还对工商业的其他职能领域、研究生教育、方法论的教学等提出了许多建议。总起来说，戈登和豪厄尔的报告以及皮尔逊的报告都要求重新改造管理和工商业教育。两个报告引起了学术界的思考、讨论并逐步改造围绕在“管理”标题下的研究领域。 管理人员和社会福特报告和卡内基报告在管理课程和管理思想上引起了许多变化。不应该认为到1959年管理界才意识到其环境，但这些报告却对某些旧思想提供了新的刺激。 虽然不可能就这点作详细的分析，我们将对某些领域进行考察以便显示出管理人员对环境的观点的变化。较重大的变化包括以下各方面的探求：管理的职业、管理的哲学、伦理学、工商业中的社会责任。实际上，当管理学者和实际工作者在寻求消除分歧和找到一个更坚实的基础，以便把管理知识和管理行为系统化，并把工商企业同更广泛的环境联系起来时，这四个领域是相互作用的。 职业或成为一个“职业专家”的概念通常意味着超出常人的一种地位。在许多文化中，特别是在希腊和罗马，工商业都被认为是一种基本的行业，而那些同工商业有联系的人愿意被别人认为是社会的一个不可少的组成部分，并被看作是实现社会目标的一个重要部分。如果工商业或管理可以被看作是一种职业，那么管理人员就会感到他们在社会中的作用更受人尊重。六十年代出现了日益增多的文献讲到，赞成或反对把管理和工商业作为一种职业。部分地是被卡内基报告和福特报告所激起，部分地是对于某些在电子工业中非常可疑的定价办法的一种反应，还有一部分是由于把工商业同社会联系起来的高度关心，管理学者试图满足那些能把工商业提高到一种职业的水平的不足条件。约瑟夫·托尔（Joseph Towle ）提出把工商管理硕士作为进入管理职业的最低必需条件。①以后，托尔教授编了一卷读本，其目的在于把伦理学结合到“正在出现的管理职业”之中。 ②随着管理学者提出把管理作为一门职业来对待，“职业专家”这一术语开始更经常地在书刊文章中出现。前景是乐观的，提出的主题是：通过知识的丰富并在协会中制定标准，以及通过一些伦理规范，管理将真正成为一门职业。 一门管理的哲学对一种管理职业是有吸引力的。哲学应该用来使知识条理化，提供价值和前提，并对“我们怎样能知道？”这个问题提供一种认识论或一个解答。R ·C ·戴维斯指出：“管理领域中最重要的而且可能将继续存在的问题是推进管理哲学的发展。一种哲学是思想的一种体系。它所依据的是某些有条理的、符合逻辑的对目标、原则、政策以及解决某些问题的一般方法的表述。”③①J·W·托尔：《管理是一种职业这一挑战》，载于P·多顿编的《当前有关管理的争论和正在出现的各种概念》，波士顿，霍顿，米夫林出版公司，1962年，第323-327页。托尔在1962年是管理学会的主席。 ②J·W·托尔编：《美国工商业中的伦理和标准》，波士顿，霍顿·米夫林出版公司，1964年，特别是第4、5部分。 ③R·C·戴维斯：《五十年代期间对管理的研究》，载于A·E·沃纳编的《五十年代期间工商业中的研究需要》，印第安那，布格明顿，工商业报告，1950年第13号，第32页。 戴维斯认为，美国管理哲学的前提是建立在私有资本主义之上的，其认识论是科学管理精神，有条理的知识可由健全的企业目标和政策来提供。①约翰·米（John Mee）曾指出，未来的管理哲学“应该向经理和经营管理者提供概念、价值标准和一种使他们能无阻碍地推动经济和社会进步的手段。”②其他管理学者曾经提出了各种有关管理哲学的观点，从实用主义的到先验的。虽然还没有出现一种明确的哲学，但对管理思想的更深刻的基本原理和有条理的框架的探求，仍在继续之中。③①R·C·戴维斯：《泰罗和美国的管理哲学》，见《高级管理》第24卷第4期（1959年10月）第4-7页。并见S·汤姆森：《管理的信条和哲学》，纽约，美国管理协会，1958年。 ②J·F·米，《动态社会中的管理思想》，纽约大学出版社，1963年，第84页。 米在1952年是管理学会的主席。 ③对有关文献的一个出色评论以及对管理哲学必须提出的问题的探讨，见W·D·李辛格和T·E·谢弗的《前景：管理哲学之谜》，载于《管理学会杂志》第9卷，第4期（1966年12月），第337-43页。 伦理，或有关人们和人际行为准则的协议，早在远古时代就成为哲学家的一个主题。工商交易深深植根于对贸易伙伴的相信和信任之中，是对法律界限以外的行为准则的探求的一个组成部分。1960年对一些电子产品制造公司定价办法的反托拉斯起诉，结合着在职业作风中伦理的需要，激起了对工商业伦理的探讨，其热度至今尚未减退。所探讨的领域很多：市场勾结，利益冲突，权力的道德，“合理”利润，广告，以及人际关系，这里举出的仅只是一小部分。鲍姆哈特（Baumhart）神父揭露说，同他谈过话的实业家中有一半以上的人认为，如果存在着一种伦理准则，而一些实业家认为违反这种准则而不至于被发觉的话，这些实业家就会违反这个准则。④虽然每一个人都同意需要一种伦理准则，但在这种标准到底是什么以及这种准则的内容上，管理文献却未能表现出明确的一致性。 这种准则是适用于一门产业、一个国家还是全世界呢？它是以犹太、基督教还是以其他宗教为基础呢？或是以“情境”或其他什么为基础呢？讨论在继续着，而这对于伦理的探讨就表明了对管理想成为一门职业并同其环境有效地联系起来的愿望的挑战。 ④R·C·鲍姆哈特：《实业家有多么合乎伦理？》，见《哈佛工商业评论》第39卷第4期（1961年7-8月），第19页。 “社会责任”或一种更广泛的“工商业和社会”的概念代表了对管理成绩的另一种期望。如我们在第五章中所看到的，工商界人士的慈善事业是同工商业一样古老的。我们也看到过一项法律判例，它使这种情境蒙上了阴影，并提出了这样的疑问：一个公司是否可以把利润的一部分用于与工商业无关的事业中去。在美国，有历史意义的1935年联邦收入法修正案中包含了有名的“百分之五”条款。 该条款允许公司可从其净收益中扣除多达5%，用于捐献给慈善机构。虽然有这项条款，对公司赠予的扣除很少达到可税收入的1 ％。另一个带有里程碑意义的案例出现在1953年，即A·P·史密斯制造公司对巴洛等人的案子。公司向普林斯顿大学捐赠了1 ，500 美元用于一般教育。某些股东提出了控告，诉说这个行动超出了公司章程所授予的权力。纽泽西州高级法院作了有利于公司的判决，其理由是，工商业支持高等教育是符合于自由企业社会的最大利益的。这个案子没有上诉，于是就建立了公司介入社会活动的判例。 第二次世界大战以后人们日益关心社会责任问题，这在某种程度上是由于大萧条期间对工商业的批评以及某些人认为在极少数工商界人士的手中集中了过多的权力。有愈来愈多的人认为，工商企业在它们同其公众顾客的关系及它们对物质环境和社会环境的冲击上，注意不够。社会责任的拥护者认为，工商业同社会的发展有利害关系，它除了享受社会发展的利益以外，还必须作出某种贡献。他们辩护说，在某种程度上企业可能损失一些利润，但长期的利益将超过其成本，即“社会责任是好生意”。如果企业不承担社会责任，替代的办法将是更多的政府干预或公众进一步对工商业进行批评。社会责任的承担部分地减少了对工商业的批评。 社会责任中包含些什么是一个主要的问题。其中包括对长期失业人员的雇用，公司对教育、科学研究和其他慈善事业的赠予，公司作为社区的一个公民，要防止空气和水源污染，以及一大堆其他问题。①并不是所有的人都同意社会责任这一想法的。有些人认为，工商业组织是一个经济机构。承担了非经济的、社会的责任就会妨碍股东的利益，使企业将其观点强加于人，并从根本上破坏自由企业经济。②争论将继续下去，我们在这里必须限于作一个历史的概括。其目的在于显示，职业主义、管理哲学、伦理和社会责任这四项因素相互作用地改变了管理思想的路线。更多地意识到管理人员的环境及其社会责任，连同对管理教育的挑战，将对六十年代的管理思想产生一种大的冲击。 ①有关社会责任以及企业和社会的文献是很多的。对于初学者来说，可看G·斯坦纳的《企业和社会、环境和责任》（第3版）。纽约，麦格劳-希尔图书公司，1975年。F·D·斯特底文德：《企业和社会：一种管理态度》，洪伍德，R·D·欧文，1977年。以及K·戴维斯和R·L·布洛姆斯特洛姆．《企业及其环境》（第3版），纽约，麦格劳-希尔图书公司，1975年。 ②批评的例子见于：M·弗里德曼：《资本主义和自由》，芝加哥大学出版社，1962年，以及T·利维特．《社会责任的危险》，载于《哈佛工商业评论》，第34卷，第5期（1958年9-10月），第41-50页。 各代之间的差距对管理原则和管理过程这个“酒瓶”的力量进行考验的“新酒”不仅来自教育和社会的批评，还来自日益增加的实验研究和其他领域的一些新进展。社会科学家和行为科学家提出了有关个人行为和团体行为的新概念，而人际关系者则在工作中的人的各种解释方面演变。以前倾向于生产―管理―工程的人有着更复杂的数学模式和工具可资运用，并企图使管理因素数量化。仍处于初期的一般系统理论正在建立有关整体及其各个部分的性质的萌芽思想。这些当代发展的每一项将在第20章和第21章中作较详细的讨论，但目前可简略地看出使管理过程学派发生变化的各种力量。（见图19-2） 图19-2 各代之间的差距戈登和豪厄尔报告注意到了研究管理的各个学派之间的差异，而哈罗德·孔茨则描述出了这些差别，并使用了“管理理论的丛林”这样一个吸引人的用语。 ①正是在这个丛林中，第二代和以后各代之间的差距是那样令人痛苦地显示了出来。孔茨指出，有六种主要的管理思想的集团或“学派”：①H·孔茨：《管理理论的丛林》，见《管理学会杂志》第4卷第3期（1961年12月），第174-188页。并见H·孔茨：《弄懂管理理论》，见《哈佛工商业评论》1962年7-8月，第24-30页。 管理过程学派“把管理看成是通过并协同人们而把事情做成的一个过程，这些人们是在组织起来的团体中发生作用的。”它常被叫做传统学派或普遍主义学派。这个学派是由亨利·法约尔创立的，它试图阐明和分析管理人员的职能，以便把管理理论同管理实践结合起来。 经验主义学派把管理看成是“对经验的研究”，并运用案例分析或欧内斯特·戴尔（Ernest Dale ）的“比较方法”（在《伟大的组织者》中）作为教学和概括管理经验的手段。这个学派的基本论点是，通过对管理人员的成功和失败进行考察，就可以增加对有效管理技能的了解。 人群行为学派，又叫做人群关系学派、人群领导方式学派或行为科学学派。 它试图把管理作为一种人际关系来研究，因为管理就是通过人来把事情做成。这个学派运用心理学和社会心理学而集中注意于管理中的“人”的方面。 社会系统学派把管理看成是一种文化上相互联系的系统。在这个系统中，各种不同的团体互相影响并协作。这个学派的创始人是切斯特·巴纳德。其追随者大量应用社会学理论。 决策理论学派集中注意于分析和理解：谁作决策，他们怎样作决策，以及从各种备择方案中选择一种行动路线的整个过程。这个管理学派的理论基础是经济理论，特别是消费者抉择理论。 数量学派把管理看成是一个“数学模式和程序的系统”。这个学派包括运筹学家、作业分析家或管理科学家。他们认为管理或决策可以“用数学符号或数量关系来予以表示”。①②①据孔茨《管理理论的丛林》第177-182页改写。 ②孔茨在1980年发表的《再论管理理论的丛林》一文指出管理学派已从六个增加到了十一个，即：（1）经验主义管理学派或案例学派；（2）人际关系学派；（3） 组织行为学派，即团体行为学派；（4）社会协作系统学派；（5）社会技术系统学派；（6）决策理论学派；（7）系统管理学派；（8）管理科学学派，即数量学派；（9）权变理论学派，即情境学派；（10）经理角色学派；（11）经营管理理论学派―译者注 孔茨承认，每一个学派都对管理理论作出了贡献，但他指出，管理学者不应该把内容同工具混淆起来。例如，行为科学的领域不应该看成与管理的领域是等同的，而决策理论学派或数量学派的注意中心也不应该看成是包括了分析的全部领域。较为恰当的看法是，这些领域中的每一个都为管理人员提供了有助于他们进行工作的理解和方法，因而它们是工具而不是学派。造成混乱以及各个学派之间“丛林战”的原因很多，如：（1 ）“语义上的丛林”，对组织、领导、管理、决策等术语在用法和意义上的不同。（2 ）由于在不同的环境和各种各样的情境下使用这些术语，造成了对作为一门知识整体的管理在解释上的问题。（3 ） “先验的假设”，或某些人倾向于抛开过去的观察和分析，因为他们的理论在性质上是先验的。（4 ）对原则的误解，当某一项原则不符合于实际时，就试图否定整个原则的框架。以及（5 ）“管理理论家之间无能力或不愿意相互了解”，其原因是由于学科或个人之间的职业行话之“墙”，以及维护个人意见或职业愿望。①孔茨认为，只要这些问题得到解决，是有希望走出丛林的。 ①孔茨在1980年发表的《再论管理理论的丛林》，第182-186页。 对出路的探求管理的丛林一文的一个直接结果是一批有名的管理学教师和实际工作者于19 62年在洛杉矶的加利福尼亚大学校园内举行了一次讨论会。孔茨是会议的主席，经费则由麦金赛基金会和西部管理科学研究会资助。会议的目的是把一批“管理学中具有不同的研究和分析方法的着名学者和来自工商界、教育界和政府的有洞察力和经验的具有管理技能的实际工作者”召集在一起会晤。②欧内斯特·戴尔向会议提出了有关管理的普遍性的问题。被孔茨认为是“经验主义学派”人物之一的戴尔提出了两点理由否定管理普遍性的论点：第一，他指出（按照杰克逊·马丁德尔 Jackson Martinden的意见），管理得最好的三个组织是纽泽西标准石油公司、罗马天主教会和共产党。如果应用管理普遍性学说，那就意味着这三个组织的主要负责人可轮换使用。这显然是不真实的，所以“管理的普遍性和可转让性”应予否定。①最后，戴尔指出，普遍适用的管理人员这一概念同实际经验是相矛盾的。当实业家担当政府职务时往往面对着很大的困难，军人之所以转入工业界是由于他们获得军事订货的价值而不是由于他们具有的任何管理能力。 ②H·孔茨编：《走向统一的管理理论》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1964年，第Xl页。 ①H·孔茨编：《走向统一的管理理论》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1964年，第26-27页。要全面地了解戴尔对认为管理具有普遍性的人的批评，见E·戴尔的《伟大的组织者》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1960年，第5- 11页。对较近研究的摘要和分析见J·B·迈因纳：《管理理论》，纽约，麦克米伦公司，1971年，第6、7、8章。 戴尔对管理普遍性的攻击只不过是开场的礼炮。罗特利斯伯格较少进行批评，承认行为研究中有缺点，但他认为只要研究者注意于阐明以前在实验中所发现的事物，是可以建立起一种一般管理理论的。哈佛大学的罗伯特·施赖弗（Robert Sohlalfer ）代表决策理论学家指出，他“深信决策理论不仅是而且将永远不仅是管理理论的一个部分”。②赫伯特·西蒙从一开始就不同意孔茨的丛林说法。 西蒙认为并不存在着什么丛林和语义上的混乱，并且为“我们在创建一种有生命力的管理科学和为以这种科学为基础的一种技能方面……取得的进展而高兴。” ③西蒙认为，管理理论远不是一座丛林，而是正在得益于系统理论，并为系统理论作出贡献。为了对复杂系统进行研究，要求多方面的资料，其中包括经验主义者、决策理论者、行为主义者等的输入，而管理的未来则提供了在管理科学中综合起来的希望。 ②孔茨：《走向统一的理论》，第68页。 ③同上书，第79页。 从这些不同观点出发，进一步的讨论并没有提出多少新的思想。坦南鲍姆（Tannenbaum）在报道其对讨论的观察时指出，语义问题是一个主要问题，人们往往用他们自己的行话并且从他们熟悉的情况出发来发言，“以保安全”。西蒙为行话的应用辩护说，那是一门学科成长的标志，因为一门学科需要有新的词汇来表现新的思想。R·C·戴维斯对戴尔有关“古典主义者”的描述进行挑战，其他一些人作了很多努力来解释术语；而威尔弗雷德·布朗（Wilfred Brown ）则用下面的话把会议的情绪大致归纳起来了：“先生们，坦白地说，我对讨论中所说的大部分都不能理解。”①正如孔茨所得出的结论，“语义的混乱显然贯彻于讨论之中。”②作为一条出路，孔茨提出一种“折衷主义方法”这样使得管理本身能作为一门学科，但它可从其他许多学科的有关发现中吸收东西。孔茨仍然抱有希望，认为计划、组织、人事、指挥和控制等职能会成为管理学科的核心，而当管理过程学派为折衷主义所支持时，就能形成一种一般管理理论。加利福尼亚大学洛杉矶讨论会标志着管理理论的不一致状况。这次讨论会的副标题也许应该是“有谁在听吗？”，学者们只能了解那些来自同一专业的人，实际工作者不了解学者们，反之亦然。 ①孔茨：《走向统一的理论》，第231页。布朗先生是格拉西尔金属公司的董事长，在该公司进行了许多有关组织系统的研究。 ②同上书，第238页。 孔茨1961年对于管理理论现状的有洞察力的分析以及加利福尼亚洛杉矶讨论会鼓起了对于原则、普遍性、语义和其他急迫问题的新的兴趣，以便探求统一的管理理论。有的作者对这种关于丛林说法作出反应，提出了新的方案，而其他有些人则满足于支持传统的管理过程学派而对行为科学家的批评进行攻击。韦依诺·W ·苏奥贾南（Waino W.Suojanen）提出，职能管理理论（管理过程学派）只对某些类型的组织才适用；由于工艺技术和人的需要的变化以及新型的研究和以发展为中心的组织，管理日益趋向于更多地应用数量和行为科学。在这过程中，必须用生物学上的术语来考察它。①林戴尔·厄威克从其在澳大利亚的退休居处参加了这一争论，并对苏奥贾南的下述论点提出疑问，即行为科学家的理论在进化之中，因而往定要取代职能管理理论。②有些人对于能制定出一种一般管理理论抱乐观态度。弗雷德里克认为，从各个学派中汲取最好的东西，就可以象凯恩斯爵士在《就业、利息和货币通论》中所作的那样制定出一种连贯的管理思想。③有一位作者按照周期表的模式制定了一种分类的矩阵，可用以对管理概念进行分类，以便制定一种一般管理理论。④戈登对这问题提出了一种多重的方法，其中包括“生态”的方法，可以把各种不同的学派结合成为一个大的经营管理过程。⑤①W·W·苏奥贾南：《管理理论：职能管理理论和进化的管理理论》，见《管理学会杂志》第6卷第1期（1963年3月），第7-17页。 ②L·F．厄威克：《丛林战的战术》，见《管理学会杂志》第6卷，第4期（1963年12月），第316-329页。厄威克还对行为科学家进行攻击说，他们在语义上造成了许多混乱并拒绝接受过去开创者所提出的一些概念。见L·F·厄威克：《我们在管理理论的丛林中迷失了路吗？》，载于《人事》第42卷第3期（1965年5-6月），第8-18页。 ③W·C·弗雷德里克：《管理科学中的下一个步骤：一种一般理论》，见《管理学会杂志》第6卷第3期（1963年9月），第212-219页。 ④A·C·劳弗：《管理理论的一种分类：一种初步的结构》，见《管理学会杂志》第11卷第4期（1968年12月），第435-442页。 ⑤P·J·戈登：《超越当前有关经营管理理论的讨论》，见《管理学会杂志》第6卷第4期（1963年12月），第290-303页。戈登在1969年是管理学会主席。以后，一种类似的把人群价值和组织价值两者调和并结合起来的方案见E·B·弗利波：《管理理论中相互影响的方案》，截于《管理学会杂志》第11卷第l期（1968年3月），第91-95页。 悲观主义者处于少数，或者至少是发表意见较少。除了苏奥贾南关于行为科学的演变将取代职能学派的论述以外，乔治·S·奥迪奥恩（George S.Odiorne） 提出了这样的论断，管理情境是过于复杂了，以致难于提出能形成健全理论的精确原则和假设。⑥其他有些人指出，研究者和着作家们插入了过多的他们自己的价值判断而又从直接对立的假设出发来工作，学术界的这一现实情况严重地阻碍了统一的任何希望。①这一论战在很大程度上只是证实了孔茨着手所做的，即表明存在着一个理论上的灌木丛。提出来的有关摆脱灌木丛的方法，常常只不过是导致更多的雨水而使叶子长得更加茂盛。丛林还没有通过，砍刀已有点钝了，而统一理论的希望仍只是一只人们追求的圣杯。 ⑥G·S·奥迪奥恩：《管理理论的丛林和存在主义的经理》，见《管理学会杂志》，第9卷第2期（1966年6月），第109-116页。 ①见O·贝林：《管理理论的统一．一种悲观主义的观点》，见《工商业透视》第3卷第4期（1967年夏），第4-9页。 第三代六十年代的管理原则和过程的作者们是这个分歧的时代的产物。如果用一个主题来表明他们的努力，那就是对结合的一种探求，企图把行为科学、社会系统和数量方法的各种不同观点归纳到传统的理理论的框架之中。仅只在管理到底要研究什么这一点上，就有着很混乱的解释，其标志之一反映在五十年代末和六十年代初的许多“读本”中。这些读本这样作解释，由于管理知识中存在着分歧，它们试图为管理的教学提供一些工具。这些读本一般是折衷主义的，使得教师或学生能选择他们所需要的，或者能把许多看法作全面的阵列。 管理原则教科书也企图把“丛林”指出的分歧结合起来。他们试图在管理过程的框架之内把更多的行为科学、数量方法和决策理论思想纳入传统学派之中。 绝大多数人探求一种“学科间的”方法，它能把团体动力学、运筹学、经济理论、电子数据处理等不同的领域结合起来。要对这一时期每一位作者的作品进行全面探讨是不可能的，我们的目的只在于指出在六十年代中期这个转折时期中管理过程学派的一些特点。①第三代从法约尔的基本着作出发，试图为管理理论提出一个更深刻、更广泛、更好的概念框架。那些被作为第三代的人在管理过程之中探求这一框架，但加进了一些跨学科的调料。 ①代表性的着作包括：W·M·福克斯：《管理过程：一种综合职能方法》，洪伍德，理查德·D·欧文，1963年，J·G·朗格内克．《管理原则和组织行为》，俄亥俄，哥伦布斯，C·E·美里尔出版公司，1964年，E·B·弗里普：《管理：行为方法》，波士顿，阿林和培根，1966年（1970年修订），M·D·理查德和P·S·格林劳：《管理决策》，洪伍德，理查德·D·欧文，1966年，以及H·G·希克斯：《组织的管理》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1967年。 第四代如果得出结论说第四代已经取代了第三代，那就自以为是了。“第四代”这个标记只是一种说明的手段，一种概念上的称呼，用来反映在分歧的风暴海洋中看到的一个希望之岛。它的一个方面，一般系统理论是跨学科研究和宇宙空间时期工艺技术的产物；它的另一个方面，比较管理学，反映了多国公司的日益增长的重要性。这些因素合在一起，就形成了演变中的管理思想的另一个阶段。 系统方法一般系统理论事实上开始于1937年的路德维格·冯·伯塔朗菲（Ludw.g von Bertalanffy ）的思想，到六十年代终于在一般管理理论中得到了承认。有关一般系统理论的起源和发展将在第二十一章中予以详细考察，在此只需指出一点，即系统结构代表着对一般管理理论的一种更新的探求。1963年的两种独立出版的书刊标志着在管理人员的工作中出现了系统方法。西摩·蒂尔斯（Seymour Tinos）指出，一个组织不仅是一个社会系统，也不仅是一个情报—决策系统，而是一个许多相互作用的部分组成的开式系统。①管理人员应用了系统方法就可以阐明系统目标，确定评价系统工作成绩的标准，并把公司同各种环境系统更好地联系起来。蒂尔斯实质上是用系统框架把各种不同的子系统联结成为一个整体系统，同时也承认外界环境对管理决策的影响。 约翰逊（Johnson）、卡斯特（Kast）和罗森茨韦克（Rosenzweig ）以伯塔朗菲的开创性着作为基础，试图把一般系统理论同管理过程学派结合起来。②这三位作者指出，“通过系统来管理”既是一种哲学思想，又是一种实际的现实，这样把系统理论同管理理论结合起来，能产生更有效的管理。除了以上这些努力以外，另外有些作者试图把管理原则和过程学派纳入一般系统理论的框架之中。 ③这些作者认为，组织是一个物质的、人力的和信息的资源相互作用的综合体，它可以在概念上被看成是一个输入—输出系统，并按这样一个系统来进行管理。 目标是把为人熟悉的、传统的管理过程的分析同较新的系统管理概念结合起来。 系统理论在传统的管理过程学派中的这种推广应用，反映了对以下事物的日益增加的关心，即日益复杂的管理环境以及把行为科学、数量方法、信息论和系统理论概念纳入传统的框架中去。由于我们即将看到的理由，系统方法的重要性最终将趋于减少，但其残余却并未消失。 ①S·蒂尔斯：《经理的工作：一种系统方法》，见《哈佛工商业评论》，第41卷第1期（1963年1-2月）。第73-81页。 ②R·A·约翰逊、F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克：《系统理论和管理》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1963年（1967年修订本）。 ③例如：D·小沃伊契和D·A·雷恩：《管理原则：资源和系统》，纽约，伦纳德出版公司，1968年，以及H·L·西斯克：《管理原则：管理过程的系统方法》，辛辛那提，俄亥俄，西南出版公司，1969年。 比较管理对管理理论探求的另一个方面是，企图从多文化、多制度和多学科的观点来分析和结合各种经营管理概念。这项运动被叫做“比较管理”或“比较经营管理”，是多国公司的增长和对护理、教育、政府、工业、图书馆业和其他管理环境多种领域对管理知识的需要的一种反应。举行了各种各样的会议，企图把多种学科和职业的学者召集在一起，以便找出有哪一些可以作为共同的经营管理概念。对比较管理的兴趣的主要推动力来自1965年的出版物和会议。理查德·法默（Richard Farmer ）和巴里·里奇曼（Barry Richman）属于第一批制定出一种“模式”的人。这种模式能确定那些应用于不同文化中各个公司的重要的管理过程要素。①1965年召开的管理学会成立二十五周年纪念会的主题是“比较经营管理”。作为管理学会1966年主席的普雷斯顿·莱布雷顿（Preston Lebreton）成立了一个特别工作组，进一步探讨比较管理理论如何才能进一步发展和改进。②1962年的加利福尼亚洛杉矶讨论会似乎更关心于管理理论内部的统一，而比较管理方法则探求一种包括各种文化、各种职业、各种学科的更广泛的基础。这种方法受到一般系统理论的严重影响。随着一般系统理论的衰退，比较管理的吸引力也有所消失。 ①R·N·法默和B·M·里奇曼：《比较研究和经济进步》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1965年。 ②P·P·莱布雷顿（编）：《比较经营管理理论》，西亚特，华盛顿大学出版杜，1968年。 第五代在一个社会不安、经济混乱、政治骚动的时代，可以预期人们对生活准则和组织及管理工作变得较不确定了。美国于七十年代经历了一个不确定的时代，而在这个时代中的新的管理理论则反映了这些对行事“最佳方法”的怀疑。“第五代”这个标签代表着管理思想中的另一个阶段；它并不完全是独特的，但被有些人认为是走出管理理论“丛林”的一条道路。 “它取决于……” 一般系统理论为当代管理学者打开了新的思想边疆。这并不是因为系统理论在新奇意义上来讲是新的，而是因为它对管理人员的职务提供了新的洞察力。系统理论强调对一种情境的各个部分、其相互关系及把这些部分结合成为一个“整体”进行研究的重要性。系统方法还强调对一个“开式系统”进行管理的概念，在这种开式系统中，环境对组织及其管理人员施加影响，而又反过来受到组织及其管理人员活动的影响。由系统理论产生了这样的思想，即由于环境因素和组织及其环境的相互关系，管理活动变得更为困难了。 这个正在涌现出来的第五代认为，传统管理理论并未为管理决策提供适当的指导。对实际管理工作者并不存在着“通用方法”。“最佳途径”和标准建议。 相反，第五代把“它取决于……”这个词语引进了管理文献之中。其意思是，管理当局必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，并认识到在每一种管理情境中原因和结果的复杂性。例如，一种采用“定货式” 或成批生产工艺的企业，就会以不同于采用大量生产工艺的公司的方式组织起来。 或者，一种环境不稳定的公司将不同于环境较为稳定的公司组织起来。由于各个企业的工艺技术不同，而且是在不同的环境中经营的；还由于研究表明，较为成功的企业是那些适合于其工艺技术及环境的那些企业，所以并不存在着一种最好的管理和组织方法。同样的，当代的领导方式研究也表明，并不存在着一种最好的领导方法。它还是取决于情境。 对这个第五代的挑战是，如何把传统的一般管理理论同在有关组织和领导方式的研究中发现的多样性结合起来。①目标是：对情境进行分析，认识每一情境中各个部分之间的关系，并找出如何对各个部分进行安排才能造成最好的结果。 不会有普遍适用的处方和唯一的方法，而要了解每一情境中的关系，以便为执行经理的职务提供一种途径。所追求的是确定并详细说明情境中的要素和工作成绩表现之间的函数关系。所以，对管理人员的建议是，“如果”是这样的一种情境，“那就”那样地做。处方是有的，但不是对于每一种病都用相同的丸药。 ①文献的数量激增，例如F·卢瑟斯：《管理导论：一种权变方法》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1976年。H·M·卡莱尔：《管理：概念和情境》，芝加哥，科学研究协会，1976年。以及G·德斯勒：《组织和管理：一种权变方法》，恩格伍德·克里夫斯，普伦蒂斯-雷尔出版公旬，1976年。 历史学家对于权变管理学派可能有不同的理解。的确，可以这样说，所有的管理思想都有一种权变的风味，反映着变化的时代和变化的经济、社会和政治环境。我们在第三章中看到，十八世纪在纺织工业中由于蒸汽动力的应用而改变了组织关系。这种新的工艺技术使得公司从成批生产转变为大量生产并造成了更正式的组织结构，正好象当代权变理论会建议的那样。我们还看到，作为两个不同时代主要人物的泰罗和梅奥的思想如何适应于他们各自的特殊文化环境。法约尔和韦伯在不同的环境中活动，而他们的思想都适应于他们在当时当地所看到的情境。法约尔认为管理是一种普遍适用的活动，但很明确地指出管理的原则必须是灵活的，需不断加以修正，以适应于变动的情况。以后，玛丽·福莱特提出了“形势规律”，但她并没有为管理人员开出如何确定各种变数及其关系以便服从形势命令的处方。 简言之，现代人看作具有普遍性的那些理论，其作者法约尔、韦伯等人的本意却并不是作为具有普遍意义而提出的。我们的历史人物是受其时代的限制的，正如我们受到我们时代的限制一样。他们现实中的侧面造成了他们的理论，也正好象我们一样。我们在永远流动的时间长河中只占着一个瞬间，管理思想是我们对我们在其中工作的瞬间的理解的产物。 权变理论，或者应叫做权变学派的未来是尚未可知的。①它是作为对普遍主义者的一种抗议而产生的，将来的发展会导致权变理论家为类似的情境开出“普遍的”处方吗？如果是这样的话，那就表明以前的管理学作者不是对于所有的时代，而是对于他们的时代和情境是普遍的。如果不是这样，即找不到统一的处方，那么权变“理论”将只是作为一种理论，而必须对每一种情境进行掌握。如果这种情况发生了，那么管理教育所牵涉到的事物会是那样的广泛，以致任何一个有生之人都难以想象。最可能的情况是，权变学派将演变成较为实用主义的另外一代。研究将会丰富我们对管理情境的理解，其中有些将能予以规范化并可以传授，另一些则将成为进展中的废品。随着管理学者走向现实世界去试验他们实验室中的思想，下一代将会发现理论和实践结合得更为紧密。 ①一项出色的批评分析可见于D·J·莫伯格和J·L·科克：《对权变调查结果综合论述的批判评价》，载于《管理学会杂志》，第18卷第1期（1975年3月〕，第109-124页。 改进管理教育以前在教室中进行教学以便在其他地方实行的参与管理，使人重新考虑如何培养学生使之能担当未来的管理职位。对管理教育的批评并不是一件新事，一代接着一代都在探求改进其产品（即管理知识）的传授。泰罗对于在学院和大学中教授管理（至少是他的系统）表示怀疑；但法约尔则认为，在高等教育机构中不但可能、而且应该讲授管理（无怪乎我们的教授们对法约尔比对泰罗更为喜爱）。 法约尔试图整理管理知识以便可以教授，但当代的作家发现在管理人员实际所做的同“理论”中叙述的他们所做的之间存在着差别。明茨伯格（Mintzberg ）对工作中的管理人员进行观察后报道说，他们的工作是零星的、短时间的应付性工作，而不是象法约尔提出的那样有意识的、分析性的和合乎逻辑的工作。①①H·明茨伯格：《经理工作的性质》，纽约，哈珀-罗出版公司，1973年。以及H·明茨伯格：《经理的职务：民间传说和事实》，见《哈佛工商业评沦》，第53卷第1期，（1975年7-8月），第49-61页。 明茨伯格不是把管理过程分成一些职能（或者法约尔所说的“要素”），而是把经理分成一些角色：（1 ）人际关系的角色（挂名首脑、领导者、联系人），（2 ）信息交流的角色（监听者、传播者、发言人）；（3 ）决策的角色（企业主、纠纷处理者、资源分配者、调解者）。明茨伯格未明确阐述这些角色应当如何传授。但他提出，管理教育应该通过对情境的模拟和对学生的反馈，帮助他们提高其技能。当然，法约尔所提出的是通过现实世界的经验而不是通过模拟来学习管理，但他同明茨伯格的分歧，不一定象表面上看来那样的大。法约尔是一位经理人员，他似乎不大可能会起床、穿衣、乘马车去办公室，以便在上午进行计划和组织，而在下午进行指挥、协调和控制。更可能的是，法约尔碰到的是明茨伯格所研究的经理人员碰到的同样一些问题，而法约尔认为有必要把这些经验整理成为一种系统的知识以便进行教学的需要。 不管怎样，当代管理教育的问题是，努力使学生从教室到实践世界的转变痛苦较少而更为恰当。管理教师们长期以来对科学家、律师和医生们怀有妒意，他们能够通过实验室、假想法庭和诊所在毕业投入现实世界以前就提高其技能。试用过各种教育手段（这开始于本世纪初期），角色表演（这开始于三十年代）；电子计算机化的企业“对策”（这出现于五十年代），以及一大堆其他的传统和非传统的教育措施。许多种这样的技能的混合物重新出现于七十年代，即管理教育的“经验方法”。①这些努力的共同主题是，在教室中创造出一种尽可能模拟现实的管理情境和问题。学生们个别的或分成小组参与完成模拟的任务，并通过实践来学习。重点放在相互作用的过程和人际关系、而不是放在知识本身的内容上，即不同于教科书理论，而是应用的技能。不是仅只从书本上读到如何订计划，而是把一个方案交给学生去实际订计划，不仅只是读到有关领导方式等等，而是要学生参与这些活动。这种方法并不取消教科书理论的需要，而是通过这些经验对理论加以补充。 经验教育法正如权变方法一样，是在管理教育中回到更注重实用上去。它努力使教育更为适用，并把理论和实践结合起来。这些方法期望能训练管理人员分析情境，提高他们处理问题的能力，并使他们在跃向工作世界时不至于在其学位上失足。 ①这一方面的例子包括F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克的《管理中经验主义的练习和案例》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1976年，H·J·布雷西和A·桑福德的《管理基础：一种以经验为依据的方法》，得克萨斯，达来斯，工商出版公司，1977年。 最后的说明以上的分析集中于管理过程学派理论的演变，而没有对当代的丰富文献深入考察。当然，编写历史的工作是永远不会完结的，因为每一天都会有新的思想、新的证据以及考察管理人员工作的新方法。当代学者深深地沉浸在其日常活动之中并受到反映当前思想的报刊的影响，很难坐下来对当前的思想进行正确的观察。 历史的可变焦距透镜常常使较近的现实稍稍偏离其焦点。 本章的主题是对管理理论中的统一进行探求。为什么要探求这种统一呢？如果实现了理论中的统一，是否会在研究、教学和实践中形成僵化的奉命一致呢？ 如果有人认为统一就是奉命一致的同义语，那么我们全都会反对统一。我们承认需要有建设性的不同意见，需要有对现状进行挑战的革新的教学和研究，需要有对惯例常识的有用性进行考验的其他新思想。但统一不一定就意味着奉命一致；对统一的探求是对以下各项的追求：名词术语的统一，传授共同的知识、各种“工具”和“学派”所能作出的贡献、对已经做的和还需要做的有一个明确的了解。 所以，统一也许应看作是一种手段而不是一种目标。我们有了这种统一的手段就可以为我们的学者提供一种更为一贯的观点，指导我们的研究循着更有成果的道路前进，为我们劳务的使用者提供解决他们问题的更实用的办法，并在我们的研究中从一个共同的基线出发来探求对管理人员工作的更大理解。 小结第二次世界大战以后的管理重新对一般管理理论感到兴趣。市场的扩大，随战时研究而出现的工艺技术的进步，以及组织的持续增长，要求管理人员在更健全的理论基础上来经营。管理已不只是生产作业，不只是业务管理，不只是简单地完成有限数量的活动。正是在这种环境中，管理学者和实际工作者企图通过管理过程学派提供管理的原则和理论框架。五十年代早期在名词术语、特别是关于指挥或领导上，有很大的分歧，第二代开始对法约尔提出的管理职能进行修订，以便适应于现代的组织。但并不是清一色的，因为其他领域已渗入到管理过程理论之中，如数学模式，行为科学的发现，以及电子计算机时代的控制论。对“管理理论的丛林”进行了广泛的讨论，而六十年代的特征则是试图把各种新观点结合到传统的职能之中。对统一性的探求通过系统方法和比较管理而继续着。系统方法在七十年代趋于衰落，另一代在演进，不大相信“唯一最佳办法”了，而其结果则是权变管理学派。对连贯性的要求和理论与实践之间脱节的认识导致了管理中的经验方法。 理论中的统一还没有实现；也许它永远不会实现。只有未来以及在未来所作的回顾能更清楚地认识这一探求。但探求在继续着，而且应当继续下去；如果要从历史中汲取什么教训的话，那就是：我们必须学会拆除学术嫉妒之墙，更好地评价我们的知识传统，以及认识到我们只是占有时间中的一个点。当我们学会把组织的技术问题和人群问题更好地联系起来时，综合就会实现。 第二十章 组织人道主义：对和谐的探求在探求管理理论的统一的同时，现代的行为科学家正在收获西方电气公司实验的成果以及其他研究者的成果，并为管理耕作新思想的收获而播种。对组织中人的关心在历史上可追溯到文艺复兴时代的“人道主义者”，他们号召推翻铁板似的教会统治，打破僵硬的社会结构，重新把人作为一种研究的对象。从前面的篇章中我们看到，关于与组织相对的人有着各种不同的观点和假设。罗伯特·欧文告诫工厂所有主对他们的“活机器”、他们的工人给予同他们的物质机器一样多的注意。受到当代行为科学家许多攻击的泰罗也对个人的发展表示关心，并在下列论述中为人类行为的经验主义调查提供了基础：“还存在着另一种应加以特别注意的科学调查，即精确地研究影响人们的动机。”①雨果·芒斯特伯的工业心理学正是对这种更好地理解工作中的人的号召的一种反应。其他一些人，如惠廷·威廉斯、亨利·德曼，对工业中人的因素进行探究。行为科学的根子在霍桑研究以前，但在工业处于如此危急时期所进行的那次研究却为组织中的人带来了一个新的焦点。这是“社会人”，而梅奥主义者号召培养管理人员的社会技能。 ①F·W·泰罗：《科学管理原理》，纽约，哈珀-罗，1911年，第119页。 霍桑以后的发展循着两条路线：（1 ）从激励、团体动力学和领导方式方面对人的行为进行微观的分析；以及（2 ）对社会系统和技术系统的结合作宏观的探求。本章将考察这些微观和宏观方法如何演变到关于与组织相对的人的新观点。 当我们从其基础上来进行考察时，现代管理就更易于理解了；同时我们将看到，现代的行为科学家正在探求人与组织的和谐，而这种探求是在若干年以前就开始的。这种对和谐的探求可解释为使人的需要和向往恰当地适应于组织的要求和目标。和谐意味着一项计划或作品的各个部分之间的一致，它提供出一种愉快的效果的统一。不论是在音乐、美术或组织生活中都是这样。本章将探究现代对解决效率的逻辑和感情的逻辑之间冲突的探求，以及对实现组织目标的同时满足人的需要时探求。 人和组织人际关系运动在性质上是跨学科的，它把社会学、心理学、社会心理学、人类学和政治学作为基础，利用这些学科的贡献来发展出一门有关工作中人们行为的知识。人际关系者搜集了许多内容来推进工业和谐的事业。但随着这一运动的进展，逐步出现了：（1 ）对人的需要主要是社会性的这一解释有所减少；（2 ） 组织人道主义有关精神健康的论述；（3 ）对作业设计和通过工作而自我实现的强调。 变化中的人际关系人际关系运动在其早期阶段带有工业社会学的印记。梅奥及其同事感到兴趣的是：重建基层团体，作为一个社会系统的工厂，地位和角色的概念，作为人的满足的基础的团体，以及培养领导者的社会技能。霍桑研究的结果是，建立了各种工业关系中心、调查研究中心以及其它类似的组织，在工业中从事行为研究。 正是在这些机构中，进行了大量的研究，最终导致社会人学说的衰落。 工业社会学家企图克服对梅奥主义者的某些批评，因而在五十年代早期有“工业人际关系”的兴起。正如罗伯特·瓦伦丁和莫里斯·库克试图在科学管理和有组织的劳工之间建立友好关系那样，梅奥以后的修正主义者很快就把工会置于人际关系的图景之中。有组织的劳工在三十年代和四十年代发展了许多会员，劳联和产联于五十年代联合起来了。工业社会主义者花在有组织劳工上面的时间愈来愈多，并把工业作为一个包含各种社会阶级团体的机构来考察。这些社会阶级包括工人、工头、经理以及其他在更大的社会综合体中进行活动的人。①在这种工业人际关系方法中流行的一种基本假设是，工人和管理当局之间在分配由先进工艺社会所创造的赢余问题上有一种必然的冲突。②工业人际关系者认为，工业冲突的解决不在于人际关系训练本身，而在于克服管理当局和工人（常常就意味着有组织的劳工）在利益和思想意识上的冲突。通过集体谈判和职业的工业人际关系专家，就能实现工业和谐。③①例子可在以下各书中找到：G·弗里德曼：《工业社会》，纽约，弗里出版社，1955年；W·E·摩尔：《工业关系和社会秩序》，纽约，麦克米伦出版公司，1951年。E·V·施奈德：《工业社会学》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1957年。D·C·米勒和W·H·福尔姆：《工业社会学》，纽约，哈珀-罗，1951年．W·L·华纳和J·O·洛：《现代工厂的社会系统》，纽哈芬，康，耶鲁大学出版社，1947年。 ②见A·科恩豪泽，R·杜宾和A·M·罗斯（编）：《工业冲突》，纽约，麦格劳-希尔图书公司，1954年，以及C·M·阿伦斯伯格等人编的《工业人群关系中的研究》，纽约，哈珀-罗，1957年，其中的各选段。 ③见R·斯塔格纳，《工业冲突的心理学》，纽约，约翰·威利父子公司，1956年；以及W·F·怀特对大陆钢铁公司谈判问题中对人际关系的应用。见其《工业和平的模式》一书，纽约，哈珀-罗，1951年。
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