③欧内斯特·戴尔：《伟大的组织者》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1960年。 另见欧内斯特·戴尔和查尔斯·梅洛伊：《巴克斯代尔和杜邦对科学管理的贡献》，见《企业史评论》第36卷（1962年夏），第127-152页。 另一个重要人物是巴克斯代尔的表兄唐纳森·布朗（Donaldson Brown）。 布朗的贡献在于他把投资得利的主张发展成为了一个估量和比较各个部门成绩的手段（而不仅仅是衡量该公司投资所得的利润总额）。布朗创造了R=T×P的公式，R 代表投资在各个部门的资本回收利润率，T代表投入资本的周转率，P代表销售利润的百分比。①布朗还发明了今天还存在的“杜邦图表体系”，并且利用这种投资得利的公式（ROI ）来进行预测和控制，同时并用此公式来描绘和说明各个部门的相应成绩。 杜邦公司在组织上的遗产后来传给了正在兴起的通用汽车公司。威廉· C·杜兰特提出了一个通过把汽车厂和部件生产商合并而成立通用汽车公司的主张。 这个联合公司太大，难以管理，在1920年，杜邦公司向通用汽车公司投资，使它摆脱了在财政上濒于破产的危险。杜兰特接着辞去了职务，已经部分退休的皮埃尔再次出马，担任通用汽车公司的董事长。皮埃尔至少作出了两次有关人事的重大决策：一个是让唐纳森·布朗去通用汽车公司工作；另一项决定是（在1923年）精心选择了小艾尔弗雷德· P·斯隆来继承他的董事长职务。斯隆（1923年） 提出了在中央的控制和检查下，实行分权管理和经营的主张。由于一面对生产活动实行分权管理，一面又通过中央进行协调性控制，通用汽车公司的各个部门就能为共同的目的而工作。由于建立了这种多部门的组织结构，组织单位就能扩展得更大而不受组织职能方面的妨碍。②①唐纳森·布朗：《一个企业家的回忆》，非公开发行，无日期，第26-28页。 ②通用汽车公司的情况是很典型的，许多人对它进行了研究，下面仅举几个例子：小艾尔弗雷德·钱德勒（主编）：《大企业》，纽约，哈考特-布雷斯-贾瓦诺维奇公司，1964年；彼得·德鲁克：《公司概念》，纽约，约翰·戴公司，19 64年；小艾尔弗雷德，斯隆：《我在通用汽车公司的工作年代》，纽约，道布尔戴公司，1963年。 按产品部分权的主张利用了布朗的ROI 公式。给每一个部门或单位一定数量的资源投资后，就能根据投资利润率来估量和控制其成绩。这样做，所实现的努力和成果的关系就能使中央管理部门对每一个产品部门的效率作出判断和进行比较。 皮埃尔·杜邦从泰罗那里懂得了，进行组织上和管理上的控制，必须有一个合理的基础。他利用这些方法建立了杜邦公司，并把这些方法运用到通用汽车公司，而且通过斯隆使该公司超过了福特汽车公司。皮埃尔·杜邦、巴克斯代尔、布朗和斯隆是提出现代公司的概念并使之成为现实的重要人物。 管理：综合与职能在亨利·法约尔论述管理要素或职能的着作问世前两年，亚历山大·汉密尔顿·丘奇（1866—1936）在1914年提出了一种对管理进行研究的职能方法。①丘奇是在英国开始他的管理生涯的，并且成了一位成本会计法的顾问，他于本世纪初移居美国。丘奇在英国管理先驱约瑟夫·斯莱特的指导下努力探索用一个比他所见到的现存的泰罗方法更为广泛的方法研究管理问题。②丘奇认为，每一个工业企业都由两个因素组成：（1 ）“决定性”因素，这个因素将确定公司的生产和分配政策；（2 ）“管理”要素，该因素按照既定的政策，通过采购、生产和销售使这些政策得以实现。管理人员在使这两个因素发挥作用时将使用两种基本的方法：（1 ）分折法，这包括成本会计、工时和动作研究、生产程序的安排、机器的安置与计划；（2 ）综合法，把工人、职能、机器以及所有的活动有效地联合起来以取得某些有用的成果。 ①亚·汉·丘奇：《管理科学与实践》，纽约，《工程杂志》，1914年。 ②约瑟大·A·利特雷：《亚历山大·汉密尔顿·丘奇和现代管理的发展》，见《企业史评论》第35卷（1961年夏），第211页。 在丘奇看来，泰罗的主张是分析性的，对管理任务形成了一种狭窄的看法。 管理应该关心总的效率，而不应只关心生产单位、商店或其他任何孤立的某个单位的效率。这种对总的效率的关心使丘奇得出了五个管理的“有机的职能”：1.设计，它是一切活动的开端。 设备，它提供物质条件。 控制，它具体规定职责和发布命令。 比较，它进行衡量、记录和比较。 作业，它进行生产。①“有机”这个词是一种生理上的比拟说法，它的意思是说，这些职能是必不可少的、独立的，但又是密切关联的。如果任何一个部位机能失常，整体的工作就可能受到有害的影响。就象医生需要懂得解剖学和生理学那样，管理人员需要了解这些职能。关于这些职能本身，设计职能基本上是计划；控制职能基本上是协调、下达命令以及监督以保证服从；比较职能是确定标准和估量成绩。丘奇的有机职能不具备法约尔提出的职能所具备的那种逻辑吸引力，而其内容似乎也不够广泛，这是因为丘奇对制造业有一种偏爱。丘奇在后来发表的一本着作中说：“当然，对经理的能力进行训练是不可能的。”③有抱负的经理需要具备某些身体上和道德上的品质，当他向他的前任学习并取得经验后，他就会成为一个有效的管理者。另外，丘奇也不具备法约尔的那种预见的能力，但是，他提出的把组织作为一个整体来考虑的主张以及他的“有机的职能”等观点使得他在管理史上取得了一定的地位。 ①丘奇：《管理科学与实践》，第37-38页。 ②亚·汉·丘奇：《一个经理的形成》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司，1923年，第2页。 早期管理的哲学科学管理在泰罗称之为的“心理革命”中具有一个基本的哲理，即把劳资双方的利益溶合成一个双方都能得到报酬的整体。但是，第一个对明确提出“管理哲学”拥有发明权的却是一个名叫奥利弗·谢尔登（1894—1951）的英国人。①谢尔登是从朗特里有限公司开始而且也是在那里结束他的企业生涯的。这个公司是英国的一家生产巧克力的公司，董事长是B·S·朗特里。谢尔登无疑读过亨·劳·甘特的着作，并且了解他提出的关于企业承担着为社会“服务”的更大的责任的主张的。谢尔登提出了他自己的一种哲学的基本原则：……我们应该创立一种管理哲学，一套原则，一套科学地确定出来并被人们普遍接受的原则，由于它们是实现最终目标的基础，所以应用它们来指导日常的职业实践。②根据谢尔登的理论，采用孤立的原则是不合适的；他努力要培养一批能够有着共同的动机、共同的目的、一项共同的信条和共同的知识财富的管理人员。他的哲学的基本前提同甘特的一样都是为社会“服务”：建立工业就是为了向整个社会提供美好生活所需要的商品和劳务，需要多少就提供多少。这些商品和劳务必须按照与适当的质量标准相符合的最低价格提供，而且必须要以直接或间接地有助于实现社会的最高目的方式来进行分配。③①奥利弗·谢尔登：《管理哲学》，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司，1923年。 ②出处同上书，第283页。 ③出处同上书，第284页。 把科学管理的效率标准和为社会服务的道德观念结合起来，是每一个管理人员的责任。每一个管理人员必须采纳三项原则：（1 ）“工业的政策、条件和方法将促进社会的福利”；（2 ）“管理部门在把社会正义运用到工业实践活动中时要努力理解整个社会的最崇高的道德约束力”；（3 ）“管理部门……要采取主动行动……来提高普遍的道德标准和社会正义观念”。①①奥利弗·谢尔登：《管理哲学》，伦敦，伊萨克·皮特受父子会司，l923年，第284页。 管理部门在应用这些原则时必须使工业保持在经济的基础上，而且对人员的效率和技术的效率均要加以考虑。这种双重性效率的基础是：（1 ）科学的工作分析方法；（2 ）最大可能地发挥人的潜力。根据谢尔登的哲学，服务的经济基础、对人员的效率和技术的效率的尊重以及管理部门保证实施社会正义的责任等因素将导致一种对各方都有利的工业管理科学。通过实施中的科学和其对公正所负的责任，管理将能在技术和人力两方面有效地履行其职责。 小结科学管理在工业界、教育界或其他国家都是一种重要的力量。在科学管理运动发展成熟的过程中，有一些人起了相对来说比较小但却是重要的作用。哈罗·帕森首先把管理作为一个单独的课题列入了教育，刘易斯·布兰代尔要求在专业性的企业中扩大利用科学管理，克·伯·汤普森、德克斯特·金布尔以及利·普·奥尔福德等人把工业管理教育带进了教室和工业企业。在欧洲，反应是各种各样的，科学管理得到了国际上的欢迎和承认，但是在实践中采取的形式却是各种各样的。泰罗主义一度掩盖了法约尔的工作，并且成为该时代的时代精神。科学管理运动既有拥护者也有反对者。科学管理运动正是沿着这样一些方面使其影响在大专院校、工业企业和国际管理运动中达到顶点。 第九章 人的因素－一开辟道路 科学管理是在强调以科学作为生活方式的时代产生和逐渐成长起来的。因此，科学调查这一信条扩展到许多领域，使它们从传统的、直觉的、假科学的基础上转到比较经验主义的、比较合理的基础上，是毫不奇怪的。进步需要火花。这一章将研究科学管理是怎样为工业心理学提供伦理道德观，怎样导致人事管理作为一种学科出现的。管理思想的各个时代通常总是彼此相融，且渊源于早期的理论。 因此，我们也会发现，社会学中有一些同时出现的发展，将会为发展中的管理思想的随后的一个时代，预先奠定思想基础。 心理学与个人在科学管理出现以前，心理学在很大程度上是内省的，即基于这样一个前提：人们通过研究自身，便能获知了解别人所需要知道的情况。名目繁多的伪科学诸如占星学、人相学、颅相学和笔迹学等充挤于世，因为经理们总想根据星体的运动和位置，根据人们的外貌特征，根据头颅上头盖骨的隆起情况，根据对笔迹的分析来挑选人员。①甚至在象哈林顿·埃默森咨询公司这样的着名的咨询公司里，内科医生凯瑟琳·布莱克福德都强调要研究人相学和笔迹学来作为挑选人员的辅助手段。她主张，选择职工要研究面貌和头发色调、鼻子的形状、脸部表情和诸如“凸脸和凹脸”这样的头颅比例及其他“心理物理学的”变动因素。她发现有九种这样的心理物理学变动因素，并且还得出结论说，笔迹分析，象这个人的声音一样，是一个人性格的表现，亦应当考虑进去。②①西里尔·柯蒂斯·林：《人事关系管理：历史与渊源》，伊利诺斯州，霍姆伍德，理查德·欧文公司，1965年，第232-233页。 ②凯瑟琳·布莱克福德着：《工作，人，老板》，纽约，道布尔戴出版公司，1951年，第7章，第176-184页。 走向科学的心理学在其他地方，心理学正在摆脱其内省的、伪科学的初始状态。当威廉·翁特于1879年开办他在莱比锡的实验所时，心理学初次出现了科学的方法。翁特并没有完全抛弃内省法，但是却开始通过有控制的实验来考察行为。作为实验心理学的创建人，他为应用心理学以及最后为工业心理学开辟了道路。通过探索个人行为的普遍的主要动机，翁特是在搜寻“心理人”，正如泰罗探索“经济人”一样。 对人的行为的观察，随着罗伊德心理分析理论的出现，很快导致人们用广泛探求天性来解释行为和思想。正如亚当·斯密所假设的那样，人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而，通过理解这些本性，就可揭开迄今未经探索过的心灵的秘密以供研究。索尔斯坦·维布伦十分强调精心工作的本性；威廉·詹姆斯认为有二十八种不同的本性，而奥德韦·蒂德发现了十种。②②奥德韦·蒂德：《工业中的本性：工人阶级心理研究》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1918年。蒂德所列的十种本性是：来自父母的本性，性的本性，心工作的本性，占有的本性，自负的本性，服从的本性，合群的本性，好斗的本性，玩的本性和好奇的本性。 各人所列的本性数目悬殊，内容不一，由此很快证明，这种作法是徒劳的。 因而，本性理论就被斥为一种过于简单的看待行为的方法而不足为取。然而，在努力发展本性理论的过程中所注意到的人的可变性，却使人民认识到个人之间的差异。研究人的行为，不得不研究个人，正是从这里，心理学家发现了他们与科学管理的联姻关系。 工业心理学的诞生科学管理使工业心理学获得了它的伦理观，以及范畴和研究的方向。工业心理学的最早期的目的是：个人在工业中的最高效率和最适宜的情况……人们相信，归根结蒂个人在工业环境中的最高效率，只有确保使他在那种环境中获得最令人满意的适应才能实现。①①莫里斯·瓦伊特利斯．《工业心理学》，纽约，诺顿公司，1932年，第4页。 工程师研究机械效率，工业心理学家研究人的效率，两者所怀的目标是相同的，即全面提高生产率。心理学家对效率的兴趣使得钻在象牙塔里做学问的心理学家很快地进入到工业领域中来。 胡戈·蒙斯特伯格（Hugo Munsterberg）（1863-1916 ）是工业心理学的创始人。他生于但泽，在翁特的莱比锡实验所受过教育。后来不久他被哈佛大学伟大的心理学家威廉·詹姆斯引介到美国。②1892年，蒙斯特伯格在哈佛大学建立了他的心理学实验所，该所后来成了工业心理学运动的奠基石。他的兴趣十分广泛，其中包括如何把心理学原则应用于犯罪侦察、教育、道德和哲学等各个方面。 年，他出版了《心理学与经济生活》一书，此书在1913年被翻译为《心理学与工业效率》。③也就是在那年春天，他在华盛顿拜见了威尔逊总统、雷德菲尔德商务部长和W· B·威尔逊劳工部长，并争取使他们同意创建一个政府部门，专门就把心理学应用于工业问题进行科学研究。当时全国对科学管理兴头很高，蒙斯特伯格努力试图把研究人类行为的科学也置于同等的全国关心的水平。蒙斯特伯格说：②在玛格丽特·蒙斯特伯格所着《胡戈·蒙斯特伯格：他的生活与工作》一书中可以看到对蒙斯特伯格博士先生的同情而又有趣的叙述。该书由纽约阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司于1922年出版。 ⑧胡戈·蒙斯特伯格：《心理学与工业效率》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1913年。 当今人们对物质和设备问题关注备至，而对于……如疲劳，单调，兴趣，学习……对工作的乐趣……报酬……等各种问题以及许多类似的心理状态的问题，却都是由没有任何科学见识的外行来处置的。①①见前引玛格丽特·蒙斯特伯格一书，第250页。 尽管蒙斯特伯格所建议的，政府部门始终没有实现，但是他的研究活动却是在努力解答某些令人迷惘的工业方面的问题：我们要问，如何才能找到那些心理品质十分适合他们必须去做的工作的人；其次我们要问，在什么样的心理条件下，我们才能从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量；最后我们要问的是，怎样才能使人的头脑中十分完满地获得实业利益所希望具有的影响。换句话说，我们要问的是如何去找出最合适的工作，和如何保证获得最佳效果。②②见前引胡戈·蒙斯特伯格一书，第23-24页。 蒙斯特伯格的“心理学与工业效率”与泰罗的建议是密切相关的，共包括三大部分：（1 ）“最最合适的人”；（2 ）“最最合适的工作”；（3 ）“最最理想的效果”。第一部分是研究工作对人们的要求，识辨具备最适合从事他们所要做的工作的心理品质的人的必要性。第二部分是寻求确定在什么样的“心理条件”下才能够从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量。第三部分研究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性。蒙斯特伯格对于这几个目标中的每一个目标，即在挑选工人时采取测试办法方面，在培训工业人员中应用关于学习的研究方面，在对增加工人干劲和减少疲劳的心理方法的研究方面都提出了明确的建议。同实验心理学一样，蒙斯特伯格用他自己从研究电车司机、电话接线员和高级船员中搜集的证据来具体地说明他的建议。 泰罗和其他人，诸如哈洛·珀森，曾设想心理学家将对深入研究人的因素作出贡献。蒙斯特伯格正好符合了这一设想，而且从下列三点中可以立即明显地看出科学管理的伦理：（1 ）重点放在个人上；（2 ）强调效率；（3 ）应用科学方法得到社会利益。正如泰罗曾呼吁进行一场心理革命和要求认识职工与厂主之间利益的共同性一样，蒙斯特伯格指出：我们决不要忘记，通过将来的心理上的适应和通过改善心理条件提高工业效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合职工的利益；他们的劳动时间可以缩短，工资可以增加，生活水平可以提高。①对人的因素的关心在增长，是在科学管理的伦理和目标范畴内开始的。在蒙斯特伯格之后，其他工业心理学课本相继出现，而且都遵循着一种相当固定的模式：首先，通过明确对人的行为进行研究的必要性逐渐形成一种“工业心理学” 观点；第二，在科学管理中确立工业心理学运动的根子和正当理由；最后，研究诸如疲劳，职业指导，通过考核和工作安置来提高效率以及通过理解人的因素来克服“工潮”等反复出现的题目。②①见前引胡戈·蒙斯特伯格一书，第308-309页。 ②典型的着作包括：弗兰克·瓦茨：《工业心理学问题》，伦敦，艾伦与昂温出版社，1921；查尔斯·S·迈耶斯着：《精神与工作：工业与商业中的心理因素》，纽约，普特南父子出版社，1921年；查尔斯·S·迈那斯：《工业心理学》，纽约，人民学会，1925年。查尔斯·塞缪尔·迈耶斯在蒙斯特伯格的鼓舞下，在英国开拓了工业心理学。 人事管理―一宗双重遗产 人事管理领域有着一宗双重遗产，并发端于我们进行考察的这一时期。这双重遗产来自：（1 ）把人事工作看做“福利工作”或“改善工人境遇”的观念；（2 ）科学管理。 作好“福利工作”的人事工作家长式管理，不论是由国家，由教会，还是由企业进行的，都是自有文明以来就出现了的。封建制度就是以家长式的观念为基础的，而且许多早期的工厂主，如罗伯特·欧文，都曾努力试图提供诸如文娱、舞蹈课、吃饭、住房、教育、卫生等各种福利。第五章中所论述过的新英格兰“沃尔瑟姆计划”就有着家长式管理的陪音。因为资方照管其职工的教育、住房和道德品行。建立一个管“福利工作”的部门的第一个有记录的尝试，看来是1897年在全国现金登记公司进行的。 该公司的创建者和总经理约翰·帕特森任命莉娜· H·特雷西为该公司第一任“福利部主任”。①约瑟夫·班克罗夫特父子公司于1899年设立了一名“福利秘书”，H·J·海因茨公司在1902年任用了一位社会秘书，科罗拉多燃料与制铁公司于19 01年也任用了一名这样的秘书，国际收割机公司于1903年予以效法。设立社会秘书的目的在于改善工人的生活―工作内和工作外都包括在内―因此就出现了“福利”和“改善工人境遇”这样的术语。社会秘书听取并处理职工的不满意见，经办车间的“病号室”，提供娱乐活动和教育，安排感到不满的工人的工作调动，管理膳食，拟定营养菜谱，照管工厂未婚女职工的道德品行。②简言之，在关心工人福利的主张的基础上建立起了一支有关人员关系的思想体系，这会改善工业条件，而且有希望导致提高生产率。 ①莉娜·哈维·特雷西：《我的心如何歌唱：创办工业福利事业的故事》，纽约，R·R·史密斯出版公司，1950年。 ②至于其他的公司和“社会秘书”的其他职责，见威廉·H·托尔曼《社会工程》，纽约，麦格劳出版公司，1909年，第48-59页。还见斯图尔特·D·布兰迪斯：《美国的福利资本主义：1880-1940》，伊利诺斯州，芝加哥，芝加哥大学出版社，1976年；以及丹尼尔·纳尔逊：《管理人员与工人：美国新工厂制度的渊源，1880-1920年》，威斯康星州，麦迪逊，威斯康星大学出版社，1975年，尤其是第六章。 科学管理和人事工作人事管理的双重遗产的第二个分支开始于科学管理，并由于工业心理学而得以推进。在工厂的初期阶段，人事或“雇佣”的职能是由基层管理人员，典型地是由工长担当的。B·F·古德里奇公司于1900年创建了第一个“雇佣”部，虽然它仅行使极有限的职能。泰罗曾叙述“车间纪律检查员”―职能工长之一―的职责为填写工作情况记录、处理纪律问题、主管工资发放以及充当“调解人”。虽然这种早期的思想很粗略，但是普林普顿出版社―泰罗的示范机构之一―1910年成立了一个正式的人事部。 福利型的人事工作与科学管理发生冲突是不可避免的。在约瑟夫·班克罗夫特纺织公司（特拉华州威尔明顿），发生了这样的冲突。班克罗夫特的第一任“福利秘书”是伊丽莎白·布里斯科，她是于1902年被任命的。她的任务就是履行如上所述的那些社会秘书的职能。1903年，班克罗夫特遇到了严重的生产率问题，于是任用了亨利· L·甘特当顾问。当甘特试图改进人员的挑选工作，调动或解雇不称职的工人，并坚持要求工人不缺勤时，他的建议马上就同福利倾向发生抵触。布里斯科小姐坚持主张所有的工人都要留用，即使是不称职的也要留用。 甘特争辩说，人员关系不好和指派工作不适当，是造成生产率问题的一个因素，而厂主雇佣他就是为了解决生产率问题的。比较年轻的低级管理人员支持甘特；年纪较大的高级管理人员则支持布里斯科。在科学管理和福利运动的第一次斗争中，甘特遭到了失败。①双方的战线划清了。而在二十世纪初，对人事工作的这两种解释都仍处在各自不同的发展阶段。现代的人事管理是福利工作和科学管理联姻的产物，而这种婚礼是在双方都还年轻的时候举行的。 ①关于这场冲突的充分叙述，见丹尼尔·纳尔逊和斯图尔特合写的《美国工业中的泰罗学说同福利工作的对立：H·L·甘特与班克罗夫特一家》一文，刊于《企业史评论》第46卷第1期（1972年春季号），第1-16页。 人事管理的进一步发展人们对改进人事工作的日益关注，引起了一场职业指导、人员考核和选录人员的运动。第一个全国性处理人事问题的组织是全国企业学校协会，成立于1913年。该组织认为，自己的工作是“人际关系”，意指职工间的关系。1918年，全国雇佣工作管理人员协会成立，集中研究解决雇佣职工上的种种做法。1922年，这两个协会合并，组成全国人事协会。这件事表明全国都认识到对雇佣工作中的做法和雇佣工作中的关系有进行研究的必要性。 沃尔特·迪尔·斯科特（Walter 0ill Scott ）（1869—1955）在1900年在莱比锡的翁特的指导下获得了哲学博士学位。在美国，斯科特转而致力于广告宣传中的心理学研究，致力于挑选和任用推销员，最终致力于帮助陆军设计一种对军官候选人进行分类和测试的制度。斯科特的早期工作集中于研究说服心理学和研究为了提高工业效率而进行适当人事选择。①从这一工作起，斯科特又转向更广泛的人事工作，并率先把刚刚涌现的“人事管理”职能定形化。②①埃德蒙·C·林奇：《沃尔特·迪尔·斯科特：工业心理学家的先锋》，见《企业史评论》第42卷，第2期（1968年夏），第150页，另见W·D·斯科特：《企业中有影响的人》，纽约，罗纳德出版公司，1911年，和W·D·斯科特：《提高人的效率》，纽约，麦克米伦公司，1911年。 ②斯科特和R·C·克洛西尔：《人事管理：原则：做法与观点》，芝加哥，A·W·肖公司，1923年。（1931年、1941年、1949年和1954年修订）。 在职业指导工作的早期发展阶段极少有什么关于人事管理的很完善的工具和技术。第一次世界大战使得人事管理有了较大的改进，而在战后时期，人事管理工作则出现了大踏步的前进。亨利·福特面对紧张的劳力市场和高达10％的工人转厂率，于1914年成立了一个早期的名叫“社会学部”的人事部。①同年宣布的五块美元的最低工资，“既不是施舍，也不是工资，而是利润分享和效率工程学”。②福特耽心每天五块美元这种得来很容易的钱会把工人们引向邪路，所以就雇佣了一百名调查员―叫做“顾问”—去察看工人的家，以确保他们的家是整齐干净的，他们饮酒不过量，他们的性生活没有不清白之处，并确保他们的空闲时间用在有益的事情上。这种社会学部同现代的人事管理观念距离很远，但是它的成立却象征着这样一种观念，即：关心人这个因素是一个企业能够进行的收益最巨大的投资。 ①洛伦·巴里茨：《权力的仆人》，纽约，约翰·威利父子公司，1960年，第33页。 ②亨利·福特语，由巴里茨引述，见上引的着作。 战时改善心理学试验的经历，加上劳力市场紧张，以及战后工潮越来越高涨[美国的世界产业工人组织（I·W·W ）和俄国的布尔什维克就是明证]，促使许多公司仿效福特公司和其他公司，纷纷设立人事部。早期的人事和职工管理教科书所遵循的主题是：关心人会使大家都更幸福。象琼斯和拉姆森机器公司的詹姆斯·哈特内斯这样的有远见的工业家曾指出，管理的方法太机械，而且过多地依赖了效率工程师。效率的更进一步提高，除了来自工程学和经济学以外，必须通过工作场所的心理学来取得。③又在英国，本杰明·西博姆·朗特里（1871-195 4 ）在他的约克可可厂采取了关心人的福利的做法，而且改变了某种欠缺怀柔主义的现象。朗特里设立了一个“心理学部”，聘请了一位社会学家在其中工作，由她督察公司的教育、保健、食堂、住房和娱乐事务。④玛丽·福莱特（后面将要谈到她）选中了朗特里的工厂，作为一家企业应如何逐步形成一种社会哲理的优秀典型。朗特里对另外两个对管理思想作出了重大贡献的人―奥利弗·谢尔登和林德尔·厄威克的生活和观念也产生了一定的影响。 ③詹姆斯·哈特内斯：《工作管理中的人的因素》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1912年。 ④林德尔·厄威克和E·F·L·布雷奇：《科学管理的形成，十三位先驱者》，第1卷，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司，1951年，第58-70页。 对企业的人的方面和对人事管理的潜力的兴趣往往使人们对组织中的人的设想发生重大改变。例如，奥德韦·蒂德曾部分地从他对劳动行为的“本性”解释中醒悟过来，而同亨利· C·梅特卡夫合着了一部早期的人事教科书。①他们得出结论说，本性和先天的倾向与人的行为仍然有重大关系，但是人员研究方面的进展正在开辟新的境界，使得更科学地对人员进行选择、工作安排和训练成为可能。经理人员们应当具有这样的“人事观点”，即在人类行为上有一种因果关系，为了指导人的行为，对这种关系可以进行研究。②正确的工作习惯可以养成，情绪可以控制，创造性的领导可以使冲突减少而使士气提高。 ①奥德韦·蒂德和亨利·C·梅特卡夫：《人事管理：其原则和实践》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1920年。 ②奥德韦·蒂德：《人的天性与管理：把心理学应用于经理的领导艺术》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1929年，第9页。 这个时代的典型的人事管理教本研究的课题是诸如工作分析，撰写工作说明与规范，心理测试，会见并挑选职工，成绩评定，提升政策，劳工转厂分析，培训，以及处理诸如迟到、缺勤等问题。培训工长这一项也被包括了进去。但是，对于培养较高管理人员则相对地不大注意。“产业民主”和职工代表制常常被提到，但是在本世纪二十年代，强调点多半放在公司工会上，部分原因是由于泰罗主义的残余，另一部分是由于二十年代是怀柔主义的、“工会受打击”的时期。 在二十年代，心理测试衰落了，而公司怀柔主义和旨在博取工人忠诚的各种福利计划勃兴。人成了公司最重要的资产，这并不是出于感情用事，也不是由于道德水平的提高，而是基于这样一种见解：关心职工福利能提高工人的劳动效率。人事部如雨后春笋般纷纷出现，而希望工人以提高生产率作为回报的各种工人福利计划亦不断问世。进行心理测试被证实无助于挑选人员的工作，因为研究工作没有能表明测试和工作成功之间有任何关联。①一位早期的职工管理人员指出，测试是不科学的，是由非专业人员进行的，是用来代替判断的，而预言人的成功跟算命差不多。②由于各公司对有关的问题急于寻求迅速而简单的答案，骗子手大量出现，这使值得尊敬的心理学家蒙受了冤屈。1925年以后，测试风衰落了，经理人员对测试能预示具有更大的效率的人的说法失去了信赖。最终这个缺口将由人际关系是提高生产率的道路这一伦理来给以填补。 ①例如，亨利·C·林克建议下更大的功夫来检验这些测试而不是测试人。H·C·林克：《雇佣心理学》，纽约，麦克米伦公司，1921年。 ②玛丽·巴尼特·吉尔森：《过去仅是开瑞》，纽约，哈珀-罗出版公司，1940年，第64页。 社会人的基础―理论与研究科学管理并不象人们常常硬说的那样，是忽视人的因素的，而是以个人为重点的。这样说是有原因的，我们后面将会看到这些原因，但是，在科学管理时代，为演进中的管理思想里的新的强调点奠定基础的不断变化的文化条件和新的理论是层出不穷的。 社会学与工业将在第十三章中加以论述的人际关系运动植根于较早的社会学理论。马克斯·韦伯、埃米尔·迪克海姆和维尔弗雷多·帕雷托是十九世纪思想上三位一体的社会学理论家。马克斯·韦伯（后面将对他作更详细的论述）使社会学成为了一个探究的领域，并潜心于研究经济学与社会的关系。埃米尔·迪克海姆的第一部着作，即他论述“分工”的考博士学位的论文，出版于1893年。①他把社会划分为两个主要类型，即机械型（就是由集体意识主宰的社会）和有机型（就是以专业化和劳动分工以及社会相互依存为特点的社会）。机械型社会是靠友好关系、睦邻关系和亲属关系结合在一起的；可是这种团结在有机型社会中并不存在，因而导致出没有法纪的状态，即混乱、不安全和“没有准则”的状态。据迪克海姆说，在有机社会中，社会团结的恢复必须通过法律和一种新的“集体意识”来实现，这种新的“集体意识”创立价值标准和准则，并强制个人接受。在有机社会里，人们必须合作，彼此“相爱”，并愿意为了促进团结而牺牲自我，成全集体。 在迪克海姆的论点中，出现了与亚当·斯密的“自我利益是交换的基础”的论点相反的论点。不同于亚当·斯密，迪克海姆以集团作为价值与准则的源泉，以集团作为新的集体意识。埃尔顿·梅奥正是在迪克海姆所说的没有法纪状态中找到了关于工业团结的新处方。 维尔弗雷多·帕雷托（1848—1923）是“社会系统”这一概念的奠立人。②帕雷托所说的社会系统，指的是社会在某一特定时刻以及在一个时期内接连经历的改变中所处的状态。帕雷托是一位“宏观”社会学家，研究的是大的社会系统，但是后来埃尔顿·梅奥和人际关系学者在他们自己的分析体制中采纳了他的思想。 帕雷托的理论是由劳伦斯· J·亨德森（霍桑研究组中的生理学家）介绍给梅奥和霍桑研究组的成员的。③①E·迪克海姆：《社会劳动的分工》，巴黎，艾尔康出版社，1893年。乔治·辛普森译，纽约，自由出版社，1947年。 ⑨维尔弗雷多·帕雷托：《心理与社会》，安德鲁·邦尼奥莫和阿瑟·利文斯顿译，纽约，哈考特-布雷斯-贾瓦诺维寄公司，1935年。 ⑧约翰·B·诺克斯：《社会学理论与工业社会学》，载于《社会力量》杂志，19 55年3月，由W·G·斯科特引述，见《组织理论：管理行为分析》，伊利诺斯州，霍姆伍德，R·D·欧文公司，1967年，第38页。亨德森对帕雷托的研究见亨德森所着《帕雷托的一般社会学》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1935年。 威廉· G·斯科特进一步探索了帕雷托和梅奥小组之间的异同，发现帕雷托关于社会系统，关于合逻辑的和不合逻辑的行为，关于均衡，关于语言的作用，以及关于重点转移的思想，全被霍桑研究员们采纳了。①例如，帕雷托的社会系统观认为，社会是相互依存而又变化不定的各个单位的一种集合体。人际关系学者注意的是工作环境的各个社会方面和物质方面的相互依存性，认为必须把系统看作一个整体，因为每一个部分都与所有其他部分有着某种相互依存关系。 在科学管理时代，除了帕雷托和迪克海姆的开拓性工作外，还有一个重要的社会学理论学派，叫做“社会行为主义”的学派也正在形成。这一学派提出了把“社会人”作为研究对象的主张，并把社会心理学确立为社会学的一个根本分支。 ②查尔斯·霍顿·库利提出了“镜中自我”，即社会自我是在一个人对他人的意见作出反应时反射性地产生的这种见解。通过集群的经历，人形成了对自我和社会统一体的初步观念。乔治·赫伯特·米德通过提出了一个人在交互作用的情况中取代别人的作用的过程而了解他本身的自我的主张，并从而开创了社会心理学。 社会通过交互作用的过程影响每一个人，而自我则通过这些接触一直处于不断的再形成的过程中。 ①见前引W·G·斯科特一书：图1-3，第40-41页。 ②唐·马丁代尔；《社会学理论的本质和类型》，波士顿，霍顿·米夫林公司1960年，第285-435页。 在心理学中，由于奥地利人克里斯蒂安·冯埃伦费尔斯（1890年）和德国人马克斯·韦特海默（1912年）的工作，完形（Gestalt）这一观念盛行起来了。 在出现完形论之前，马丁代尔曾说心理学理论是“机械论的”，因为这些理论往往强调研究基本的单位，如一个因素、一个粒子或一个个人。完形心理学则是一种“有机体论的”态度，它所强调的并不是各个部分或单位，而是形态、总体、外貌等等，它使得总体不单单是其各部分的总和而已。①完形理论由此为开端，后来渗透到有关社会系统、集群动态论以及其他一些现今的一般系统理论中研究中去了。 早期的经验调查当时，人的行为的集群面和社会面在社会学理论中和在有关形态和系统的整体思想中正在获得承认。对人的工业生活方面的经验调查还很稀少，但是却正在变得更为经常了。惠廷发现了保罗·格雷的工作。格雷是位德国神学院学生，1891年在一家工厂里担任一项调查劳动条件的工作。格雷观察到，工人们对完成一件完整的工作比完成一件无法识别是谁干的零散的工作，更感到自豪；观察到当监工导入一种集体互相依靠和配合的认识时，生产率就提高；并观察到存在着非正式组合的要求遵守准则的压力。格雷还说，当人们孤独存在并感到缺乏“共同劳动”（原来如此）时，其结果是干劲变小，效率降低。据惠廷的看法，格雷弥补了罗伯特·欧文和比较现代的人际关系专家之间“所缺少的联结环境”。②在泰罗死后的时代，另外的两个人在发展有关激励的那些独特的见解方面进行了工作。亨利·德芒在使用工人激励因素的方法上比弗雷德里克·赫茨伯格早三十多年。德芒向德国各个地方的工人和职员征询了“他们对自己日常工作的感觉”。③德芒从中得出结论说，人们身上有一种寻找“工作乐趣”的天然本性。 在这一推动力中，“积极活动”的本性、“表现自己”的本性，发挥“建设性作用”的本性、渴望“掌握本事”（能力）的本性等等都是积极的激励因素，他发现，压抑追求工作乐趣这种自然推动力的消极因素在于：（1 ）工作本身中的一些因素，诸如琐屑性、单调乏味、削弱工人的主动性、疲乏和不好的工作条件，（2 ）“社会障碍”，诸如工人的依附地位、不公正的工资制度、加速工速、生活无保障和缺乏社会声援等。德芒的典型调查对象（78人）是有限的，但是他的调查结果在许多方面同赫茨伯格后来的“保健激励”理论十分相似。德芒认为，工作本身就是一种推动力，管理的任务就是去消除阻碍工人从工作中找到乐趣的“妨碍物”。 ①唐·马丁代尔．《社会学理论的本质和类型》，波士顿，霍顿-米夫林公司，1960年，第451-453页。 ②理查德·J·惠廷：《人际关系的历史研究》，载于《管理学院杂志》，第7卷第1期（1964年3月），第45-53页。格雷的着作的英译本叫《车间中的三个月》，伦敦，斯旺·索南沙因出版公司，1895年。 ③亨利·德芒：《工作中的乐趣》，伊登·保罗译，纽约，霍尔特-赖因哈特-温斯顿公司，l929年，第9页。 惠廷·威廉斯为了亲身研究工作条件，放弃了他作为水压钢公司人事部主任的白领工作，去充当蓝领的“流动产业工人”。威廉斯为了摸清时代的特征，到煤矿、造船厂、铁矿、炼油厂和其他许多工业部门当工人。威廉斯通过同他的研究对象一起生活和一起劳动，从而对管理与工人间的关系形成一些非常明确的印象：（l ）工人们之所以限制产量（“工作时故意磨蹭”），是因为他们察知工作机会稀少，而且雇主往往不分清红皂白地雇佣或者解雇工人；（2 ）工会是由于工人关心工作的保障而产生的，假如雇主们对工人的这种需要明白地显示出关心，工会就不会造成多大的威胁；（3 ）工厂工作时间长（在钢铁工业中为十二小时一班），使得工人和领班都精疲力竭，牢骚满腹，而且酿成人与人之间的冲突；（4 ）工人之所以倾听激进的鼓动者的话，是因为雇主没有能谈清“公司的计划和宗旨以及目标和理想，即公司的性质”。①①惠廷·威廉斯：《工人头脑中想的是什么》，纽约，查尔斯·斯克赖布纳父子公司，1920年，第283-290页。 威廉斯在后来的着述中争辩说，在工人看来，工资是相对的，这就是说，重要的不是工资的绝对数额，而是与别人的收入相比如何。因此用刺激性工资计划作为激励办法并不那么有效。工人的“主要动力”就是“……希望得到我们（工人）作为人中人的尊敬感”。①对工人来说，在组合中的“共同”思想、感受和工作是重要的。工人们是从地位与他们相同的人那里取得社会营养、安全感和自我价值观念的。工人之所以选择与他们的工人伙伴“相处”，是因为他们虽然常能找到另一个职业，但是却不愿总是改换社会集体。他们期望从雇主，尤其是领班那里得到有助于保护其自我价值的承认和对待。赢得工人忠心的并不是怀柔主义的俱乐部、食堂和娱乐活动，而是同作为资方代表的领班的圆满的关系。威廉斯建议在圣经十诫之外再添上第十一诫，即“不要把你的邻居不当一回事”，并力劝资方改变作法，由采取使工人害怕的手段改为采取使工人感到“有奔头和肯定能得到报赏”的方法。②在威廉斯对工人的研究中潜伏着库利的“镜中自我” 说和组合是社会基本单位的观点。威廉斯自己的经历告诉他，工人并不象许多人所设想的那样，是有理性的“经济人”，工人们是本着感情行事的，他们谋求保持他的社会地位，并且认为他们工作的性质比任何金钱方面的考虑更为重要。 ①惠廷·威廉斯：《人的主要动力》，纽约，查尔斯·斯克赖布纳父子公司，1925年，第147页。 ②威廉斯：《工人头脑中想些什么》，第312-313页。威廉斯还研究了工人在国外环境中的情况。他对英国的研究见《吃饱和供养》一书。纽约，查尔斯·斯克赖布纳父子公司，1921年，他在《带茧的手与带镣的肘》一书中报告了他在法国、德国、意大利和西班牙的经历，该书由纽约查尔斯·斯克赖布纳父子公司于1922年出版。 把人们看作社会的人并据此加以分析，并不是从西方电器公司开始的。从迪克海姆指出没有法纪的状态起，中间经过帕雷托的社会系统分析，经过诸如米德和库利这样的社会行为学家，经过完形形态学者，直到惠廷·威廉斯等人提出经验主义的证据，“经济人”的学说在衰落，而“社会人”的学说开始兴起。 小结工业心理学是科学管理的副产物，激起了学术界和工业界对职能指导、人员选择中的测试和个人激励的兴趣。这段时期中一个次要的主题是人们对研究工人行为的兴趣越来越浓厚，而且社会学家开始对理解工业中的行为增添了新的内容。 时代在变化，而人的社会面，包括他们的相互作用、他们对安全保障的需求和他们争取社会声援的活动等，开始出现。迪克海姆、帕雷托和惠廷·威廉斯以及其他一些人在理论和实践上正在为演进中的管理思想的新时期奠定思想基础。 第十章 行政管理理论的出现 在一个人活着的时候，历史很难对他的贡献作出全面的估量。在为一些人撰写墓志铭时常常考虑得不够成熟，因而后来又得增加一些对他们的新的评价，本章谈及的两位人物就属这种情况。我们将研究的这两个人都生活在十九世纪末和二十世纪初，他们两人在美国科学管理时代都发表过一些着作，他们都是欧洲人，而且都对管理思想的演变作出过不可磨灭的贡献。一位是从事实际工作的管理人员，一位是学者。一位受过物理学的教育，另一位受过社会学的培养。但是他们作出的贡献都是直到他们逝世后几十年才得到全面的估价。法国管理家亨利·法约尔是工程师，他通过对管理过程的研究创立了第一个有关行政管理的理论。马克斯·韦伯是德国经济学家和社会学家，他认为官僚集权组织是发挥技术效率的完美形式，从而创立了一个新的组织理论。他们两人都曾努力想使他们的理论和实际做法能够得到普及推广，可是，使人们充分认识到他们对现代管理的影响的这个任务却是由别人来完成的。 亨利·法约尔——其人及其生涯亨利·法约尔（Henri Fayol ）（1841—1925）出生在一个法国资产阶级家庭，1860年毕业于圣艾蒂安国立矿业学校。①他被培养成一位采矿工程师，1860年进入科芒特里—富香博公司，他的全部生涯都是在这个采煤和铸铁联营公司度过的。从1860年到1886年，他担任工程师，但是他的管理才能得到了人们的承认，因而他在25岁时就被任命为科芒特里煤矿的管理人员。六年后，他被提升为一组煤矿的管理者，并且发表了许多论述地质学和矿井安全的着作。1888年，该公司的财政状况极为困难，几乎濒于破产，这时亨利·法约尔被任命为总经理。由于科芒特里的煤矿近于枯竭，因而德卡斯维尔的煤井和铁厂于1892年被收购，并合并成为一个新的被称为“科芒博”的联营公司。面对着这家新的联营公司的各种问题，法约尔却使这家原先濒于破产的公司的财政状况在他77岁退休时恢复到极为稳定的境地。今天，这家公司仍然是法国中部最大的采矿和冶金联合公司―克勒佐卢瓦公司的一个组成部分。 ①有关法约尔个人材料的原始来源是法国组织全国委员会出版的《劳动组织与劳动科学》字典，以及由J·A·库布拉夫翻译的亨利·法约尔所着《工业管理和一般管理》一书，日内瓦，国际管理研究所，1930年，第4—5页。从林德尔·厄威克和E·F·L·布雷奇所着《科学管理的形成》 （第一卷），伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司1951年出版，第39—47页，以及林·厄威克为亨利·法约尔《一般管理和工业管理》（康斯坦斯·斯托尔斯翻译，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司1949年出版）一书所写的前言第5—14页中可以找到更易为人们所理解的进一步的深刻见解。 法约尔的一生除了在管理方面作出了重大贡献外，也在冶金和地质技术方面同样地作出了重大贡献。他在1893年因技术上的成就而获得德拉斯奖金和工业促进协会金质奖章，并且成为法国荣誉勋章的获得者。法约尔根据他自己的经验，早在1900年在国际采矿和冶金代表大会上宣读论行政管理的论文时就开始系统地提出了他的行政管理理论的思想，他在这篇论文中指出了行政管理职能的重要性，但是他没有指明管理的“要素”―后来这些要素使他出了名。1908年，他为矿业协会成立二十五周年撰写了一篇论文，并提出了他的行政管理的14项“一般原则”。他是在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中首次提到管理“要素” 的。①第一本英文译本是由库布拉夫翻译，于1930年在日内瓦国际管理研究所的赞助下出版发行。②法约尔的另一篇论文《国家的行政管理理论》于1923年被译成英文，于1937年作为《管理学论文集》的一部分在美国出版。③但是，直到19 49年伦敦皮特曼公司出版了康斯坦斯·斯托尔斯的译本时，美国才全面地接触到法约尔的理论。④①它是矿业协会1916年作为一篇专题着作发表的，于1925年由迪诺·弗雷尔出版公司印成书发行。 ②库布拉夫翻译时用的题目是《工业管理与一般管理》。 ③这本论文集由卢瑟·古利克和林德尔·厄威克主编，第99-114页。 ④斯托尔斯把书名译成《一般管理与工业管理》。 法约尔的着作不仅在美国受到忽视，甚至在法国，他的着作在很大程度上也被泰罗的着作所掩盖，这是由于亨利·勒夏特利埃和夏尔·弗雷曼维尔的努力的结果。勒夏特利埃曾将泰罗的着作翻译成法文，并在法国加以普及，同时，科学管理对法国的战争努力作出的贡献也是巨大的。法约尔在他退休（1918年）到逝世（1925年）这段时间中建立了行政管理研究中心并主持了该中心的会议，这个组织的宗旨就是要推动“法约尔主义”的发展。在他逝世前不久，这个组织同勒夏特利埃—德弗雷曼维尔组织（即“泰罗主义”组织）合并为法国组织全国委员会。 这一合并的意义是重大的，因为它使法国的两大管理学派联合起来了。按照人们最初的解释，法约尔的着作同泰罗的着作是相互竞争的和有明显差别的。法约尔坚持说，情况并非如此，他们两人的着作是相互补充的，因为他们都想努力通过不同的分析方法来改进管理。但是，人们若比较一下他们的生平就能够找到他们持不同观点的原因。 这两种管理思想的渊源在许多方面是十分不同的。虽然他们都出生在相当富有的家庭，并且都受过工程师的教育，但是这些类似之处很快就消失了。法约尔是在一个强调以传统为基础的法国文化环境中出生并被培养成为管理的雄才的。 社会的等级是比较不同的，这位法国管理者是通过遗传和长期、忠实的服务取得成功的，泰罗则是在新教徒的伦理和美国的开放式文化环境中，从最底层，通过他自己的艰苦努力而取得地位的。法约尔没有遭到有组织的工人的敌视，他在把他的方法介绍给工厂实施时从未遭到过反对，而且也从未在任何的调查委员会上作证。泰罗开始时是一名工人，是通过他自己的努力发迹的，而法约尔一开始就当上副经理并且参加了管理人员的行列。泰罗首先在工场实施他的方法，然后从中归纳出一般性的结论，而法约尔是从经理的观点创立他的一般管理体系的，然后将其应用到下一级的组织机构。泰罗比较年轻时即去世了，而且引起了人们颇多的议论和争论。法约尔活的时间很长，直到75岁才发表他的主要着作，并且没有引起强烈的争论。泰罗这颗星闪闪发光，而法约尔则黯然无光，等待着另外的时机和另外的人来对他作出适当的评价。 管理还是行政管理？ 法约尔曾打算写一篇包括四个部分的论行政管理的论文：第一部分，教授管理的必要性和可能性；第二部分，管理的原则和要素；第三部分，他本人的观察和经验；以及第四部分，战争的教训。第三部分和第四部分根本没有发表，但是头两部分就足以说明，法约尔强调在所有的机构―“大企业和小企业、工业、商业、政治、宗教的机构或其他任何机构”―中实行管理的重要性。①这种对管理的“普遍性”的认识是一个重大的贡献，因为它克服了狭隘的观点，并把管理的研究分出来单独作为一个研究项目。②法约尔首先确定了在所有的工业企业中都包括六大类活动：（1）“技术活动气”，例如生产和制造；（2）“商业活动”，即购买、销售和交换；（3 ）“财政活动”，寻找资本以及最适当地利用资本；（4）“安全活动”，即保护财产和人员；（5）“会计活动”，即盘存、资产负债表、成本和统计；（6 ）“管理活动”，即“计划、组织、指挥、协调和控制”。③在这六种活动中，法约尔集中注意研究了管理活动，因为其他五种活动是人们普遍了解的。 ①亨利·法约尔：《一般管理与工业管理》（斯托尔斯的译本）第21页。下面除具体注明外，全部引用斯托尔斯的译木，因为它比较容易得到。 ②参看泰罗对《管理原理》一书所写的导言：“第三……为了表明科学管理的基本原则可适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到大公司的工作都适用……”（第7页）。法约尔肯定知道泰罗的着作，因为勒夏特利埃在《冶金学研究》（1912年）一书中把它译成了法文。因此，泰罗看到了科学管理方法和哲学思想的普遍性，但是他没有象法约尔那样看到管理活动的普遍性。 ③法约尔：《一般管理与工业管理》，第3-6页。 在这里我们有必要分析一下对法约尔的原着的两种译本（库布拉夫（Coubro ugh）1930年的译本和斯托尔斯（Storrs）1949年的译本）之间的差异。林德尔·厄威克批评斯托尔斯在翻译时把“行政管理”（administration）译成了，“管理”（management），但是他同意这一改动，因为它“准确和适合于”现代词汇。 ③不过，对这三种版本加以比较后则可看出，仅仅一个字的译法可能就改变了管理思想的进程。 ③“前言”，同上书，第12—13页。 法约尔在其法文原着中提出了他的“行政管理的职能”fonction administr -ative ），因此我下了下列定义：行政管理（Administrer ）就是预测、组织、指挥、协调和控制：预测，就是说仔细研究未来并安排行动计划。 组织，就是说要建立企业的双重结构―物质的和社会的。 指挥，就是说要人员去工作。 协调，就是说要组织、统一和协调所有的活动和努力。 控制，就是说要使一切工作都得符合成文的规定和明确的命令。①库布拉夫把这段话译成：因此，我下了下列定义：行政管理（toadministrate）就是计划、组织、指挥、协调和控制。 计划意味着研究未来和安排工作计划。 组织意味着建立企业的物质和人事组织机构，把人员和物资都组织起来。 指挥意味着要工作人员去做工作。 协调意味着把所有活动统一和联系起来。 控制意味着设法使一切工作都按已经规定的章程和已经下达的指示去做。②斯托尔斯的译文为：因此我下了下列定义：管理（to manage）就是预测和计划、组织、指挥、协调以及控制。预测和计划意味着研究未来和制定行动计划。组织意味着建立企业的双重结构―物质的和人员的。 指挥意味着使全体人员进行活动。协调意味着联合、统一和调节所有的活动和努力。控制意味着设法使一切工作都要符合成文的规定和明确的命令。③①法约尔：《一般管理和工业管理》，第11页。 ②同上书，第9页。 ③前引法约尔一书（斯托尔斯译本）。 对法约尔“行政管理”（administrer ）一词在翻译中的重要区别是库布拉夫把它译为“行政管理”（to administrate ），斯托尔斯把它译成“管理” （to manage ）。法约尔是如何区分管理和行政管理的呢？请看法文原文：行政管理（administrative）的职能同另外五个重要的职能有明显的区别。 切勿把它同治理混为一谈。 治理，就是引导企业实现它的目的，设法从它所拥有的一切财力和人力中获得最大的好处；就是确保六个重要的职能的执行。 行政管理只不过是治理要保证执行的六个职能之一但是它在高级管理人员所起的作用中占有很大的地位，以致于人们有时可能认为这个作用纯粹是行政方面的。①库布拉夫的译文是：不要把行政管理（administration）同管理混为一谈，这是很重要的。管理一个企业是指导它去实现它的目的，办法是设法尽可能地利用它掌握的全部财力和人力；事实上，就是确保六个重要的职能得以顺利执行。行政管理只是这些职能之一，但是大公司的管理人员把他们的大部分时间都花在行政管理上，以致于他们的工作有时候看上去似乎完全是行政管理。②而斯托尔斯的译文是：管理（managerial）职能同另外五个重要的职能有明显的区别。不应把它同治理混为一谈。治理是指导企业实现其目标，办法是从所掌握的全部物力和人力中获得最可能大的好处以及确保六个重要的职能得以顺利执行。管理（management）仅仅是治理（Government）必须确保其顺利执行的六个职能之一，但是它在高级管理人员所起的作用中占有很大的地位，以致于有时侯这个作用看来完全是管理的作用。③①前引法约尔一书（库布拉夫译本），第9页。 ②前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第6页。 ③同上书，第6页。 因此，法约尔把行政管理（administrer ）和治理（gonverner ）加以明确的区分，而库布拉夫把它理解为“行政管理”（to administer ）和“管理” （to manage ），斯托尔斯把它译为“管理”（to manage ）和“治理”（to govern）。 在法国人看来，治理是引导或指导整个单位实现其目的的一个总的职能；例如，船长、国家元首或企业的负责人。根据作者所谈的内容，治理可以是指引一艘船、统治一个国家或者管理一个企业。另一方面，行政管理也意味着管理，但是，包括的范围较小，并且适用于处理较小的事务。简言之，库布拉夫的译文是这两个译文中较好的。根据法约尔所写的企业的活动内容来看，斯托尔斯把法文治理（Gouverner ）译成英文的“治理”（to Gover）是不恰当的。①上述比较分析的目的在于澄清一些语义上的问题。在许多人看来，管理就是“通过人来完成任务”，而由于斯托尔斯的翻译，这种观点一直为人们所接受。 请看斯托尔斯的译文：管理职能只有通过组织（有限公司）的成员才能发挥其作用，其他各种职能发挥物质和机器的作用，而管理职能只对人员起作用。②库布拉夫的译文是：行政管理职能只涉及到一个企业的人员：其他各种职能控制着物质和机器，而行政管理职能只影响到人员。③①作者深为感谢州立佛罗里达大学现代语文系系主任约瑟夫·阿莱雷博士对上述区别进行比较和翻译提供的帮助。 ②前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第19页。 ③前引法约尔一书（库布拉夫译本），第19页。 如果人们同意法约尔区别行政管理和治理的本意的话，那么斯托尔斯的译文便是错误的（见图表10-1），因为他的译文把管理的定义局限为同人员和通过人员进行工作。法约尔的意图是把管理确定为一个全面的职能，它要“设法最大可能地利用企业掌握的全部财力、人力……确保六个重要职能的顺利执行，以引导企业实现其目的。行政管理只不过是这些职能中的一个职能……”。①遗憾的是，情况并非如此，斯托尔斯的译文却成为了法约尔着作的标准译本。②图10-1 法约尔的“管理”职能①前引法约尔一书（库布拉夫译本），第9页。 ②本作者比较喜爱库布拉夫的译本，但是，为了保持历史的持续性以及为了使材料符合读者普遍接受的参考标准，作者在下面将只引用斯托尔断的术语。 管理技巧和能力法约尔在讨论这个总的“管理”职能时没有把它同他的“行政管理要素”分开。他在提出一位管理人员所需具备的能力时的确强调了这样一个思想，即每一个管理人员都需要掌握任何职能―技术的、财政的以及其他的职能―所特有的“特别的知识”，总之，所有管理人员都需要有下列这些品质和能力：1.身体条件：健康，精力充沛，谈吐清楚。 智力条件：具有理解和学习的能力，判断能力，精神饱满和有适应能力。 精神条件：有干劲，坚定不移愿。承担责任，主动，忠诚，刚毅，有尊严。 全面教育：一般地熟悉不完全属于所执行的任何职能的问题。 特别的知识：任何职能所特有的知识，技术的职能、商业的职能、财政的职能、管理的职能，等等。…… 经验：从本职工作中获得的知识。这就是把个人从工作中吸取的教训加以整理。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本）第7页。 然后，法约尔用图表说明了各种人员按照他们在管理等级中所处的地位而必须具备的能力的相对重要性。在工人这一级，技术能力是最重要的，但是当一个人在等级链中的地位上升时，管理能力的相对重要性便增加，而对技术能力的要求则降低。权力的等级越高，对管理能力的需求就越强烈。在等级链的地位越上升，处理商业、财政、安全和会计的问题的能力的重要性便减小。鉴于企业的规模的不同，因此小公司的管理人员必须具备比较大的技术能力，而在较大的公司，上层管理人员更需要具备管理能力而不是技术能力。 各种能力的相对重要性的差异对法约尔提出的传授管理知识的主张是极为重要的。鉴于大公司和其他组织的增多，他认为，今后的领导人必须接受管理培训，而不一定墨守过去的有关技术和商业等等方面的能力教育的陈规。学校中不教授管理课程，而且企业界的领导人认为，实践和经验是取得管理资格的唯一的道路。 不教授管理的原因是因为“没有理论”。每一个管理人员都按照他自己的方法、原则和个人的理论行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的行政管理的理论。管理知识是通过经验逐步积累而取得的，缺乏总括性的思想概念。法约尔已经提出了他的理论论据：（l ）管理是一种单独的适用于所有类型的事业的活动；（2 ）随着在管理层的地位的上升，管理能力是极其需要的；（3 ）管理是能够传授的，这是前提。 管理原则管理“原则”的概念经常被误解和引起争论。法约尔对原则的概念不象人们所想象的关于物理学中的定义或法则那样死板。他是很勉强地使用了“原则”这个词的：出于偏爱，我将采用原则这个词，但是我在使用它时丝毫不愿把它同死板联系在一起，因为在管理事务中没有任何东西是一成不变的，或者是绝对的，这完全是一个做事要恰到好处的问题。我们很少把同一原则重复运用于类似的情况；必须考虑到不同的和各种变化的情况……。 因此，原则是灵活的，而且能够适用于每一种需要，问题是要知道如何利用它们，这却是一项困难的艺术，它要求具有智慧、经验、果断和做事不能失之于偏。除了机智和经验之外，做事具有均衡感是管理人员要具备的最重要的品质之一。管理原则的数目可以有多有少，任何能加强有限公司或有助于它行使职责的法则和管理程序只要至少被经验证明是有价值的，它就会成为原则的一个组成部分。事态发生变化，法则也因此而变化，而法则的变化则又是那种事态引起的。 法约尔的原则产生于那些他使用得“最频繁的”自身的经验。它们不是一成不变的，相反它们是“灯塔”，照明了走向理论的道路。法约尔提出的十四项着名的原则如下：1.分工。 权力。 纪律。 统一指挥。 统一指导。 个人利益服从整体利益。 报酬。 集权。 等级链（权力线）。‘10. 秩序。 平等。 人员保持稳定。 主动性。 团结精神。①分工是传统的劳动专业化的思想，其有利之点是减少浪费、增加产出和便于进行培训工作。法约尔同泰罗一样，也认为劳动分工不仅限于技术工作，也可适用于“专门化的职能和分离的权力”，②即也适用于管理活动。 权力的定义是“下达命令的权利和强使别人服从的职权”。③法约尔把一位管理人员因为担任的职务或地位而拥有的正式权力同由于他的智慧、经验、道德品质、领导能力、过去的服务等等而产生的个人权力区分开来了。④一位好的管理人员能够用他的个人权力来补充正式权力之不足。此外，权力和责任有着一种必然关系，不管在什么地方行使权力，就要承担责任。法约尔说明了权力同责任相称的着名论点，所有的管理文献都包含着这个原则，就象玛丽和她的小羊羔不可分离一样。 ①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第19-20页．注：库布拉夫把第五个原则译成“统一管理”，把第九个原则译为“等级制度”。 ②出处同上书，第20页。 ③出处同上书，第21页。 ④出处同上书，第21页。 纪律实质上是以公司及其雇员之间的服从和尊重为基础的。纪律是成功之本，纪律是建立在尊重而不是畏惧的基础上的。纪律松弛是领导不力的必然结果，而良好的纪律产生于优秀的领导人，来源于劳资双方就工厂的规定达成的明确的协议，以及审慎地使用制裁（惩罚）措施。 统一指挥，法约尔的这个第四个原则使他处于与泰罗的职能工长制对立的地位。这个原则规定：“一个雇员不管采取什么行动，只应接受一位上级的命令”，这是法约尔的组织概念中的一个基本因素。正如任何一个人都不能为两个主人效劳一样，双重的指挥对权力、纪律和稳定都是一种威胁。 统一指导就是说，“目的相同的一组活动只能有一位负责人，一个计划”。 ①统一指导来源于一个良好的组织结构，而且是“统一行动、协调力量和集中精力”所不可缺少的。②个人利益服从整体利益的原则是主张消除“无知、野心、自私、懒惰、软弱和人类所有的情欲”，因为当某个人或某个集团企图控制组织时，这些毛病即会引起冲突。关于人员报酬的原则是法约尔经济人的观点的体现。他在论述了日工资、计件工资、奖金和利润分成等问题后断定，支付方式取决于许多因素，其目的是“使人员具有更大的价值……同时也是为了激起人们的渴望之情”。③他的分析肯定还不能算是提出了一项明确的有关报酬原则的概念或有关动机的明确主张。集权的原则是比较明确的，并且显示了他对组织的一些出色的见解：①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第25页。库布拉夫把它译为‘统一的管理“，即”要实现同一目的的所有活动由一位管理人员根据一项计划协调进行“。 ②出处同上书，第25页。 ③出处同上书，第32页。 集权不是说明管理本身好坏的一项制度，可以根据管理部门的主观意愿或客观情况来决定采纳或者不采纳；但总是程度不同地存在着。集权或分权的问题只是一个简单的比例问题，是一个如何为具体的公司找到最适宜的程度的问题。在小型公司，管理人员的命令直接下达到下级人员，因此权力是绝对集中的；而在大型公司，管理人员和下级人员之间有一个很长的等级链，因此命令和反馈信息都必须通过一系列的中间人来传送。每一个雇员不管是有意的还是无意的，他都会在一定程度上起传递和执行收到的命令和情报的作用。他所起的作用不仅仅是象机器中的齿轮所起的作用。中间人可能发挥什么样的适当的主动性，这取决于管理人员的个性、他的道德品质、下属的可靠性，以及企业的条件。集权的程度必须随着不同的情况而有所变化。要达到的目的是如何最适当地利用人员的所有才能。①集权和分权的可能性的连续统一体、在等级链传递中可能发生的交往的失真以及影响分权程度的可变因素等等都是使理论得以发展的基石。法约尔的有关集权—分权的连续统一体的主张是很明确的：“任何增加下级作用的重要性的行动都是分权，任何减少这种作用的行动则是集权。”②等级链是“从最高的权力机构到最低一级的部门的负责人的等级”。③它表明权力等级的顺序和传递消息的途径。为了应付统一指挥原则可能引起的联络方面的延误，法约尔提出了允许横跨权力线进行交往联系的“跳板”原则，但是这种联系只有当所有各方都同意而且上级人员随时都了解情况的时候才能进行。④因此，如果工长F 想同工长P 联系，他可以直接进行联系，而不用向上级报告（F 通过E 到A）以及按顺序从A 向下传递给P.“跳板”原则（见图表10-2）使得侧向联系可以迅速有效地进行，而且即不使线路负担过重，又维护了统一指挥的原则。 图表10-2 法约尔的“跳板” ①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第37页。 ②出处同上书，第34页。 ③出处同上书，第34页。 ④出处同上书，库布拉夫把法约尔的小桥译为“桥”。 秩序，第十个原则保证一切工作都能按部就班地进行。这个原则适用于原料存放、车间的整洁，以及人员安排等。就人员而言，各人有各人的任务，而且任务中的活动也是有严密的安排的。平等是仁慈和公正的产物，而且为雇员之间的关系树立了一项准则。第十二个原则，人员保持稳定是要制定有秩序的人员计划和来源，以便更换人力资源。主动性作为一项原则是劝告个人在一切工作中都要充满热情和发挥干劲。最后，团结精神是强调在公司内大家要和谐与团结一致。 “分裂敌人以削弱其力量是聪明的，但是分裂自己的队伍则是反对公司的一大罪状”。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第40页。 法约尔的14项原则是他研究管理要素的基础。这些原则是用来指导理论和实际工作的，在内容上不是详尽无遗的，同时，在运用时也不能把它们理解为死板的教条。早期的工厂制度实际上已经反映出了其中的许多原则，但是法约尔的贡献在于把这些原则整理成理性认识。由于目前的管理文献中有很多都是以法约尔的观点和术语为基础的，因此我们反而不能看出他的深刻见解的独创性，但在他那个时代，管理文献十分缺乏，所以他的主张是很新鲜的、具有启发性的，而且是管理科学发展史上的一个里程碑。 管理要素：计划亨利·法约尔没有用“过程”这个词来说明管理人员的职能，而是选择了“管理要素”这个词。他第一个十分强调的要素就是预见即计划。在法约尔看来，“管理即意味着展望未来，预见是管理的一个基本的因素”。①任何行动计划都以下列诸项为其基础：（l ）公司的资源，即建筑物、工具、材料、人员、销售渠道、公共关系等等；（2 ）目前正在进行的工作的性质；以及（3 ）公司所有各种活动的无法事先预料的未来发展趋势。在制定行动计划中，法约尔提出了一个最早的参预概念：对资源、未来的可能性以及实现目标的方法进行研究时，要求各部门的头头在他们的授权范围内作出贡献，每一个负责人都要把他的经验用于这项研究，同时也要承担在执行计划时将落在他肩上的责任。②①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第43页。 ②出处同上书，第48页。 这种参预将会保证任何资源都不会无人管理，并且还将促使管理人员关心计划。低级管理人员将会把注意力更多地放在制定计划上，因为他们自己将执行他们所制定的计划。一个好的行动计划应具有下列特点：统一性（每一项活动既有总计划也有具体的计划）；连续性（短期和长期）；灵活性（努力应付意外事件），以及精确性（应尽可能地避免臆测）。根据这些特点，法约尔建议制定一系列的计划，这些计划加在一起便成为公司的总计划。对每天、每周、每月、每年、五年和十年的情况都作出预测（或者计划），并且随着时间的推移或情况的变化而不断给以修改。 法约尔强调制定长期计划，这是他对管理思想作出的一个杰出贡献，他的主张在今天仍象在他那个时代一样的重要。他对法国的国家计划也有一些独特的见解。法国政府制订计划和预算都是以年度为基础的，很少或者说根本没有考虑长期的发展，其结果便是过一天算一天，而且国家首脑也无法行使其财政职责。法约尔认为这是由于总理“任职不稳定”造成的，就法国政府而言，这是一个有连续性的缺点。这种管理的首要因素―计划和预测的联合性职能具有普遍的适用性，而且是一切组织的根本基础。 组织第二个要素，组织包括为各种活动和各种关系以及人员的雇用、评价和培训等作好准备。随着这个要素内容的发展，后来的作者们把法约尔的组织要素划分成两个要素：组织工作和人员配备（即人力资源的管理）。法约尔认为，组织一个企业就是为企业“提供一切有助于实现其职能的东西：原料、工具、资金、人员”，管理部门的职责就是设法使人员和物资的组织符合公司的目标、资源条件和有关的要求。①组织结构的安排必须要保证公司在实现其目标时能进行统一的领导。适当的结构将会对工作的职责作出明确的规定，鼓励发挥主动性和承担责任而且能协调活动和努力。有了适当的结构即能确保控制，而又不会“出现过多的条例、文犊主义和控制公文”。②①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第53页。 ②出处同上书，第54页。
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