杜拉拉大结局：与理想有关

序言杜拉拉终于如愿以偿从老东家DB跳槽到SH做C&B经理，比起DB的行政经理，薪酬福利管理这份工作的职业前景要光明得多。然而，所谓跳槽，往往是好不容易才找到了新工作，苦日子却才刚开始，尤其是像拉拉这样没有做过薪酬的薪酬经理。SH的现有薪酬制度繁杂有余而科学不足，拉拉深陷被动，离开了下属沈乔治，她连给新人定工资都没把握。　　而同期入职的培训经理李卫东就不同了，作为本职的行家里手，他出手就是满堂彩。不但如此，他还主动请缨要求整顿招聘流程，惹得他的领导的领导——麦大卫龙颜大悦。　　王伟的表妹兼老板陆宝宝出众的品貌令拉拉的自信一再受挫。陆宝宝对王伟不拘小节的身体语言，似乎在提醒世界人民：她对王伟拥有至少部分的特权。拉拉心中不爽，却不便发作。　　一场从天而降的意外让拉拉和王伟的关系前途渺茫，两人十分伤感……日子总要过下去。经历了大喜大悲，拉拉一步一步地成长。　　为了理想，她时刻准备着。1 杜拉拉其人(1)有两件事情使杜拉拉在DB成为名人，其一是和王伟的私人关系，其二是她戏剧性的升职——此事可以充分说明杜拉拉其人的某些特点。在DB，每年提拔的经理少说也有二十几号，这些人个个能打肯拼，但是杜拉拉拥有一项比别人牛逼的记录，升职前，她为了赶项目，半年加班700多个小时——折合88个工作日，按每月21个工作日计算，相当于4个多月的工作时间。该记录堪证此女韧劲非人。要求不要太高的话，一个人在DB这样的公司升到经理就算是奔上了小康的大道，可作为事情的另一面，她同时还踏上了一条没完没了的辛苦之路。辛苦既来自工作任务本身，也来自人类彼此间的种种相互姿态，诸如竞争、合不来、看不顺眼、立场不同。杜拉拉欣然赴命，因为她觉得年轻的时候辛苦那就是个单纯的辛苦，年纪大了还在辛苦，恐怕就掺杂了辛酸和力不从心。总之，人一辈子要吃的苦头总量大致相当，大家玩的只不过是个时间差的游戏，出来混迟早是要还的，年轻时辛苦总比年纪大了辛苦强。此类想法暗示了杜拉拉其人缺乏安全感，是悲观主义者，凡事喜欢作个周全保险的打算。大部分情况下，一个人升职的时候，听到最多的话是恭喜，但是杜拉拉听到最多的是YOU DESERVE IT！意思是“这是你应得的”，或者“实至名归”，总之YOU DESERVE IT意味着一个人在获得前必须先结结实实地付出。换言之，当时总裁何好德支持杜拉拉升职，那只能算她运气不差，因为她已经付出得足够；假如杜拉拉没碰上何好德，就得算她倒霉，因为她白忙乎了一场。这种评价大致体现了杜拉拉此人一直以来的运气——不好不坏，她得到应得的，想获得就得付出，是个劳碌命。拉拉心里很清楚自己的这些特点，她从来就没指望过世上会有活少钱多的美事落在自己身上。工作这么些年，再累再难，拉拉总坚信“我”能吃苦，“我”有毅力，她会自我激励说挺住挺住！并且她还会像一个受虐狂那样，暗暗地为自己能挺过各种级别的苦头而滋长出一股自豪，因为她经常以能吃苦善坚持而让一些小瞧她的人大跌眼镜。有点儿像电影里演的那样，好汉拿刀嘿地扎进自己的手臂，血一点一点往下淌，把无赖吓跑了，好汉脸色苍白，可是好汉胜利了。基于一贯的运气平平和非人韧劲，悲观主义者杜拉拉在加入SH前就为跳槽的苦日子作好了思想准备，可是，这次的考验似乎超出了她的耐受。这是一种不讲游戏规则的辛苦，它让人没有盼头，白白苦闷，而苦闷不但是一种了无生趣的游戏，还是一种潜伏着危险的状态。让拉拉这么想的导火索是微波炉事件，有一回在使用微波炉的时候，因为过度疲劳精神不集中，拉拉没有关上炉门就按下了“开始”键。当然，有保护设置，炉门没有关上是不会“开始”的。可拉拉还是吓出一身冷汗，她呆呆地想，如果她的手没有从炉子里拿出来，如果微波炉没有保护设置，那么当时她的手是否会被“高火”烤成乳猪爪呢？拉拉受此一吓，情不自禁地问了自己一个问题：我这都是为了什么呀？她想参考一下王伟的成长历程，问王伟：“在你的人生中，是否有过这样的时候，你问你自己，‘我这是为了什么？’”王伟正在电脑前忙着，嘴里哼哼哈哈地应付着拉拉。拉拉等了一会儿，王伟还是不知所云，拉拉对他的敷衍大为不满，礼貌而郑重地请求道：“能否请您在百忙中抽出一小会儿时间专心跟我讲话呢？”拉拉把“您”和“一小会儿”咬得特别清晰，意在提醒王伟注意。这么着重的强调，王伟当然不会听不出来，为了把吵架的苗头扼杀在萌芽状态，他及时而明智地转过头，回答得倒挺干脆：“有，有过！不过我不是问‘我这是为了什么’，而是问了一个类似的问题：‘这种日子什么时候是个头？’”拉拉本来并不指望像王伟那号乐观主义者真能考虑过如此忧郁的哲学问题，她以为王伟至少得先花上十秒钟想一想，然后才能编造出点什么打发自己。王伟却出人意料地给了个如此干脆的回答，似乎没编瞎话。拉拉有些惊讶：“发生在什么时候？”王伟说：“是在上海的时候。”拉拉又追问：“具体点，你那时候到上海多久了？”王伟想了想说：“没多久，好像我到上海的第一年就这么问自己了。”拉拉说：“我倒！你还真早熟。”王伟笑道：“我早熟吗？”拉拉歪着头想了想，修正自己的说法：“不完全的早熟，比如你在两性关系上就晚熟，但是你在生意上似乎一直很敏感。”王伟说：“不敏感不行呀，每次只要我讲一句错话，或者做错一个动作，客人可能立马就会给颜色，所有的错误都会以真金白银的形式让我付出代价。”拉拉喃喃地说：“也是，做销售的不敏感，要么是新手要么是笨蛋。”她穿着王伟的一件白色棉布衬衫，两只袖管挽起老高，光着两条腿晃晃悠悠地在客厅里来回打转，一副魂不守舍心事重重的模样。那是2007年，行政出身的拉拉，当时的职业目标就是做一个有中国特色的学贯中西的牛逼的HR，这一点她倒是在DB的时候就反复对王伟表明过。因此，到SH当一个负责C&B的HR经理，可谓是她职业发展的里程碑，拉拉自己说其重要性堪比一个忍耐多时的通房大丫鬟终于被扶正。王伟也毫不怀疑，只要拉拉能在SH熬过一年，她的下一次跳槽将会容易很多，这是拉拉历经千难万险也要将这次匪夷所思难以置信的跳槽进行到底的原因之一吧。问题是，一个HR可以是一个HR专员，也可以是一个HR经理，而一个牛逼的HR，王伟猜怎么着也得是一个HR总监吧，甚至是一个HR副总裁也难说。这中间的差别就大了去了。一般情况下，王伟有着基本的好奇心，但他能克制自己，朋友心里有事儿愿意说两句，他就听着，不想说他绝不会强人所难，更不会去套对方的话。打个比方，即使王伟非常清楚地听说对方正为情所困，只要人家自己不说出口，他就绝不正面宽慰，更不会不知趣地盘问诸如你到底是不是跟人有一腿？在王伟看来，窥探他人内心隐私，特别是在毫无苦衷的情况下的窥探，是人类最猥琐的恶习之一。基于上述价值观，但凡拉拉不愿意深谈的烦心事，王伟向来不轻易去探寻。但是2007年拉拉跳槽后健康便每况愈下，她灰头土脸地乘坐在SH这样一驾发足狂奔的战车上，令王伟没法儿不担心，于是王伟感到需要具体地去探寻她的个人野心究竟是什么。那个阶段两人之间其实有很多具体事情需要讨论，小到诸如何时领结婚证，何时拜访双方家长，要不要在北京和杭州各办一次婚礼，大到是不是该要个孩子，未来去哪个城市定居，要不要换个大点的房子，自从王伟的母亲陆教授因高血压住院，又添了一件得抓紧考虑的，以后是否和陆教授同住？但是这些王伟全都说不出口——SH非同一般的工作压力让拉拉饱受失眠之苦，她经常处于焦虑和烦躁中，这使得王伟不忍心让她再打起精神来逐一思考那些伤神费脑的事情。琢磨了半天，王伟自己也认为，除了啥时候去领结婚证，没一样省心。关于个人前途和职场艰辛，在拉拉大彻大悟地说过IT NEVER ENDS（永无止境）以后，王伟意识到不能不严肃认真地对待了。据王伟看来，IT NEVER ENDS是一个非常模棱两可首鼠两端的理念：它既像是三字经，一本正经地劝人该收手时就收手；又像是一副迷魂汤一味兴奋剂，让人以为活着就该没完没了地扑向更高更远的目标才算有劲。王伟开始考虑在不得已的时候向拉拉施加影响，虽然他原本是很不愿意干涉拉拉的个人志向的，他自知这也是拉拉喜欢他的一个原因。拉拉还在客厅里慢悠悠地来回晃荡，王伟发现她的眼皮有些浮肿，这使她显得目光迷离。王伟感到，人一定是到了极度茫然的状态，才会问自己什么时候是个头、我到底是为了什么之类的。犹豫了一下，王伟还是正面问了拉拉一个讨人嫌的问题：“拉拉，你准备在SH干到什么程度收手？”“什么意思？”拉拉果然马上警惕地反问。见她反应激烈，王伟赶紧做了个息事宁人的手势道：“哎，不要这么不友好嘛，我就是顺嘴一问，完全没有干涉你志向的意思，只要你的身体吃得消。但是要让我说真心话，总监有什么好当的呢？虽然我们不是大富大贵，起码我们的实力高于平均水平，不需要为钱痛苦。”拉拉站着不动，似乎在咀嚼王伟的话，过了一会儿她说：“我有我的理想。”王伟说：“你的理想是什么？”拉拉鼓了鼓腮帮子说：“反正不是当总监。那只能算是职业目标，谈不上什么个人理想。”王伟听了这话有些哭笑不得，劝拉拉道：“既然只是个职业目标，那咱更犯不着这么拼命了，你看你天天累得都睡不着觉，不值当。”拉拉认真地说：“我的理想是做一个自由职业者，专职分享职场经验。我不喜欢同时忙乱地做很多的事情，我希望专心致志地做好一两件事情，用我的一生去做好。为了理想，现在我需要一些HR的积累打底。你认为我的理想如何？”王伟点点头：“太棒了！这就让人放心了。”他是真觉得放心不少，他就怕拉拉非要跟人家去拼个总监回来当当，连小命都不要。拉拉没明白过来，她警惕地睁圆了眼睛，想辨别王伟是否企图给她下套。王伟摸摸拉拉那颗勤快的脑袋：“你看你，我是真觉得这理想不错。”这天晚上，理想这个词让拉拉心中透进一缕久违的灿烂，她是个为理想而活的人。拉拉在黑暗中默默回味着自己告诉王伟的那句关于理想的话：“我不喜欢同时忙乱地做很多的事情，我希望专心致志地做好一两件事情，用我的一生去做好。”拉拉忽然想明白了一件事情，为什么当年在DB那么多加班她都能顶得住，现在却受不了SH的辛苦。因为过去拉拉是工作节奏的主人，她决定在什么时间做什么事情；现在却不是这样了，比如有些事儿她本来很乐意做，但是她的打算是半年后或者一年后一件一件地做，现在却被迫同时把五花八门的目标一股脑地装进任务篮。至于是什么原因导致了这种被迫，就说来话长了。2 想维持现状也得竞争SH有一栋像模像样的写字楼，许多设计上的细节，当初都是由何查理本人亲自拍板决定的。何查理每次站在门口，目光逐一扫视过办公室里的各个角落，心里就充满了自豪。他会情不自禁地想起初到中国大陆打江山的日子，那时候，办公室设在简易房里，就像货柜车的车厢，没有员工食堂，雇了一个年轻女孩管着大家的午餐，当然，当时办公室一共就那几个人，午餐的供应量不大。曾几何时，家大业大，要不了多久员工人数就要从两千扩到三千，谁能否认这是名副其实的大公司？还是这栋写字楼，李卫东和杜拉拉看到的却是种种的对付凑合。入职没几天，李卫东就私下跟拉拉嘀咕过，说是发现在过去的几年里，SH的培训种类居然只有一种，那就是不得不做的入职培训！其中三分之一强的篇幅用于吹嘘SH的历史，另三分之一强的篇幅用于絮叨SH的全球大事，剩余不足三分之一的篇幅才轮到介绍企业的核心文化、SH中国的组织架构和业务模式，相比前两个篇幅的自恋以及喋喋不休，最重要的第三部分反而讲得最仓促，生怕惹人嫌似的缩手缩脚，整个一个本末倒置。李卫东对拉拉解释说：“我说的自恋和喋喋不休，不是指培训师，而是指PPT的内容，你知道的。”拉拉会意地笑了一下，两人同时想到黄国栋亲自给他们做的那个入职培训，一个腔调，讲起SH的历史，明明不足百年却没完没了，连最长命最古老的罗马帝国都要自愧不如。李卫东摇摇头，说：“这么些年他们居然就这么过来了，真是怪异。凭这个培训系统，我就能断定，SH根本就没有为今年的扩招培训好足够的管理人员！对了，说到这个大扩招，我就更佩服他们的敢想敢干了——哪怕再看好中国市场，至少得分两年完成招聘吧？这可是从两千人加到三千人呀，市场上有那么多合用的劳动力供应吗？又不是招民工！民工也没那么好招，没听说珠三角到处都闹民工荒吗！我还从没见识过这样缺章少法的500强！咱们算是跳进了一个大坑，这儿比什么都没有也强不了多少，从头收拾吧，先得建制度搭系统。”拉拉没好意思像李卫东那样大放厥词，可在她眼里，C&B的状况又何尝不是一副因陋就简便宜行事的腔调，只怕还多了几分杂乱无序。这方面，让拉拉体会最深的就是PAY STRUCTURE（薪酬框架）带来的烦恼。在DB的时候王宏看得严，拉拉无福得见DB的薪酬框架，但她确知王宏手上有这么一页纸，上面列着共九个级别的工资范畴，最低多少，最高多少，一目了然。而DB实施的是宽带薪酬制，依据的是著名咨询公司那一套国际通行的方法论，甭管您是什么部门的什么职位，从操作工到副总裁（总裁除外，美国总部说了算），都在那九个级别中规定有对应的位置——这就等于实行了标准化作业，不仅在内部不同部门的价值可横向比较，还很方便和市场上同类岗位的薪酬行情进行比对。如此，任凭谁来做C&B经理，拿起那一张“薪酬框架”，就知道该出人家多少工资。但SH没有宽带制，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。首先，它的级别体系是按职能来区分建立的，于是在DB一页纸能表述清楚的东西，在SH得用十几页纸才行，而且级别分得太细，光是销售就分出十三个等级；其次，各职能又有各自的一套工资范围，销售有销售的规矩，财务有财务的章法，销售的六级和财务的六级压根儿不是一回事儿。总之，不但内部没法进行跨部门的价值互比，跟市场上的同行也不便互比。拉拉很快就发现，沈乔治对薪酬框架看似侃侃而谈，其实他自己也没法记清所有的游戏规则，难免出现以子之矛攻子之盾的尴尬。因为实在不好用，这套薪酬框架多半时间被束之高阁，实际上几成摆设。那么SH是怎么给新人定工资的呢？拉拉观察了几天，发现主要靠经验传承，而承担者非沈乔治莫属，别人都不行。沈乔治能记住各部门所有重要员工的工资，还知道某甲的表现比某乙好，他甚至记得这些员工的大致服务年限，一言以蔽之，具有代表性的员工的薪资都在他脑子里装着，他是最了解情况的人。这些宝贵的历史资料，作为既成事实，成了录用新人时该给多少工资的依据，弄得跟英美判案似的，法官们拿过往著名案例的裁定作为现今的判案依据。这样一来，离了沈乔治，拉拉还真拿不准该怎么给人家定工资了，因为她离记住众多的历史资料，路程还很远。偏偏碰上大扩招，几乎每天都要出五六张OFFER（录用通知，内容含薪资），拉拉感到很被动。另一个问题是，就算沈乔治一天也不离开，这种经验传承式的运作还是会出现问题。比如某个部门的经理就曾经挑战过另一个部门的工资：我们的工作难度不比他们的低，为什么我们的工资比他们的低？人家这是从根上就质疑作为定薪依据的历史数据，历史也许就不对，现在复制历史岂不是在复制错误？沈乔治设法把这次挑战应付过去了，但是拉拉在旁边看出来，他应付得有些勉强。拉拉认为李卫东说得很对，C&B的这种被动源于“这儿比什么都没有也强不了多少”，她回家跟王伟学舌，王伟问她：“你自己怎么看？”拉拉一时还搞不清在全球范围内SH和DB的区别到底有多大，但她已经看得很明白，SH中国和DB中国的区别很大。小气什么的就不说了，关键在于它缺乏DB那样严谨的制度。古人都知道兵马未动粮草先行，不打无准备之战嘛，SH却在干部培养和流程完善都没有准备好的情况下，就匆匆忙忙地超常规扩张，搞得顾头不顾尾。难怪麦大卫来了处处看不惯，老把“不专业”挂在嘴边。王伟帮拉拉分析道：“从你说的情况看，SH的HR确实缺乏严谨的制度和系统，但是，其他部门的情况也如此吗？现在你们在中国拼命扩张拼命招人，显然是生意做得好呀，要不美国总部哪肯这么砸钱！如果何查理在销售市场和供应链上没有好的系统和策略，生意做不到今天的规模吧？”拉拉一下张口结舌，干瞪着眼答不上来。王伟说：“知错就改还是好同志。”王伟都走开了，拉拉还在使劲儿地想，过一会儿，她跑过去一把抓住王伟的胳膊嚷道：“我承认销售和供应链都比较正常，可他们确实也没有为扩张准备好足够的干部，缺干部肯定是大问题！”王伟被拉拉的较真给逗笑了，说：“你还在琢磨着怎么还击我。”同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却胸有成竹。作为一个训练有素的熟手，李卫东的大脑里和电脑里都存储着丰富的索引，他知道第一步要做的是甄别培训需求，确定了培训内容后，他马上就能告诉你有哪些合用的外部讲师，哪家贵，哪家性价比高，他都了如指掌，此外，他还有一套行之有效的办法来培训内部讲师。总之，李卫东只需要在自己的索引里灵巧地一翻，就能抽出最合适的方案，漂亮地摔出来给大家看。拉拉却不能。她和李卫东的差别在于，她也知道问题在哪里，该做什么，但是她只有理论，而没有具体成型的工具能抄起来就用。李卫东很快就设计好了一套用于收集培训需求的问卷，问卷设计得很聪明，既专业又简洁，李卫东发给各部门后马上就挑逗起了大家的好奇心和热心，这就等于一挑帘子亮相就得了喝彩。麦大卫感到脸上有光，大为高兴。很快，李卫东从各部门收回了调查问卷，他迅速就确定了培训需求并提交了年度培训计划。何查理和麦大卫虽然经常不对付，在李卫东的培训计划上却一致给予了好评。人嘛，多半是你越激励他，他越来劲儿，李卫东也不例外——身为培训经理，他主动揽了一个黄国栋并没有让他干的活：整顿招聘流程。说起来，相比薪酬福利、培训和组织发展，SH的招聘算是运作得比较常规的，当然，问题也不少，比如偌大个公司却没有JD（任职说明书，内容包括岗位职责，上、下级报告线，对任职者的资历要求和能力要求，以及下一步可能的发展目标）——麦大卫曾对此表示过不满，黄国栋明白他的意思是希望尽快整顿招聘流程。但是考虑到当年HR的任务已经太重，一些更急迫的问题尚未解决，黄国栋就装傻充愣没接麦大卫的话。麦大卫素来不太体谅下属难处，虽然没有再催促，心里多少有点儿不高兴，认为黄国栋怠慢。如今李卫东主动请缨，麦大卫龙颜甚悦，特发邮件表扬一次。所谓表扬，自然是表彰先进，如果读者稍微认真一点儿，不难发现其中还含了“激励”或者说是“鞭策”后进的意思。马莱读了邮件没啥感觉，拉拉却急了，她知道自己属于被划拉到后进那一拨里的。说实在的，以拉拉的C&B功底和C&B团队的现状，她还真不太在乎且当几个月后进，俗话说得好，冰冻三尺非一日之寒，罗马也不是一天建成的嘛。拉拉着急是因为她从麦大卫的邮件中嗅出了一股“不容后进”的味道。竞争的产生，不仅是因为资源不足，有时候，为了维持现状也得参与竞争。比如杜拉拉无意和李卫东争抢未来总监的位置，她也不想争宠，可她要是再不积极投身到争当先进的集体活动中去，她的经理位置没准就要晃悠。可拉拉既没有现成的绝活可以亮出来献宝，也没有精力马上赶一个绝活出来，因为当时有个火烧眉毛的任务正压着她——年度加薪。薪水不比货款，没得拖欠的，说好了什么时候加薪就得什么时候加，两千双眼睛在盯着，公家也容不得她杜拉拉有半点差池。拉拉只得把摆脱后进的想法先放到一边，埋头做起了年度加薪，这活儿没两个月她做不完。一个月后，她又开始为参加“翰威特”和“美世”（两家著名的咨询公司）的年度薪酬调查准备数据，这事儿没两个月也弄不完。薪酬调查和年度加薪都是C&B经理的重要任务，属于硬指标，当事人签字画押，年终要逐项考评的，做不好就得卷包袱走人，这和亮不亮绝活、做不做先进的后果不是一个数量级的。拉拉这年的硬指标有五条：年度加薪，年度薪酬调查，HR系统上PEOPLESOFT（软件名称），来年薪酬预算，以及完成年度大扩招。比较搞笑的是，这五条不是黄国栋给她规定的，而是她凭着职场常识，再东问西问弄明白的，归置出来五条后交给黄国栋，黄国栋看过没问题签字了事。应该说，麦大卫肯定知道杜拉拉正在忙什么，因为这时候，SH在亚太各国的C&B经理都在忙于做年度加薪和薪酬调查。如果杜拉拉头脑发昏没在做这两样，黄国栋势必饶不了她。可是，麦大卫是不满足于仅仅知道下属在干什么的。比如像李卫东这边，一会儿是问卷调查，一会儿是年度培训计划，每次他发邮件给各部门的时候，都会抄送给麦大卫、黄国栋和何查理。李卫东过硬的专业技术，他和业务部门有来有往的互动，都热热闹闹地随之抄送给了麦大卫。不到两个月的工夫，李卫东已经安排了一场卓有成效的培训，是特为嗷嗷待哺的中层经理设计的课程。相比之下，杜拉拉这边的沉寂让麦大卫有些不耐烦，虽然没有证据表明她做得不好，但是她至少没有做到恰当地沟通进程。麦大卫嫌弃杜拉拉慢热，嘴上愈发一个劲儿地夸李卫东，光表扬的邮件就连发了两封。黄国栋有些看不过眼了，找了个机会旁敲侧击地跟麦大卫说，杜拉拉也很辛苦，同时在做薪酬调查和年度加薪，忙得够戗，一千人的扩招她的组得负责完成其中的百分之六七十。麦大卫这才收声，却并没有感到冤枉了人的内疚。黄国栋说的是事实，可麦大卫就是对杜拉拉喜欢不起来，有心挑剔吧找不到给力的事由，刻意闭嘴呢，又仿佛哈欠打了一半被打断似的心有不甘。也许这就叫磁场不对吧。话说杜拉拉又不傻，热热闹闹地和大家互动，再聪明得体地写邮件报告进程，这个她会。可是她对要报告的东西不像李卫东那么胜券在握，与其迫不及待地显摆没有把握的成果，不如多琢磨几遍想好了再说。另一方面，一些有把握的东西她踌躇再三还是没发给麦大卫，而只给了黄国栋和何查理，她觉得如果黄国栋认为有必要发给麦大卫，他自然会做主转发。结果黄国栋没有转发，他认为不是很有必要。李卫东那些自作主张抄送给麦大卫的邮件，黄国栋则隐约感到有越级之嫌，至少是好出风头爱表现。杜拉拉读得懂麦大卫那两封一语双关的邮件。她咬咬牙，下定决心要在那五条硬指标以外再揽一个活——她要做薪酬宽带制！这不仅将是一个重量级的献宝，还能把她从尴尬的局面中解脱出来。拉拉憧憬着，有了宽带制，她就能自己给新员工定工资了，而不是像眼前，非沈乔治不行。年度加薪方案一完成，拉拉马上提出了做宽带制的申请。这次她抄送给了麦大卫，只是抄送得比较含蓄，她先给黄国栋吹了吹风，然后巧妙地利用了麦大卫一封有些沾边的邮件，在回复的时候顺带提出了申请。麦大卫接到申请后，既意外又高兴。他喜欢改革，喜欢先进事物，喜欢一个又一个的项目像春天的响雷那样挨着个儿地滚滚而来。麦大卫甚至因为杜拉拉的这个申请松了一口气，看来杜拉拉也算是个可造之材，能挑选宽带制这样先进的好玩意儿来进攻，起码说明她有眼光。杜拉拉入职后一连两个月的静默曾让麦大卫暗自恼火，坦率说，既然当初做主用了杜拉拉，麦大卫也不希望她是个慢热的平庸货色。刚巧拉拉的年度加薪方案顺利地被亚太一次通过。两件事情碰到一起，麦大卫以为，也许杜拉拉喜欢后发制人。黄国栋本来对宽带制还有些犹豫，他是个保守的人，总担心变化会带来不安。另外，他也担心拉拉的精力，年度加薪虽然顺利完成了，可系统上PEOPLESOFT的事情又开始了，加上进行中的年度薪酬调查，拉拉手头上还是同时有两件大事。后来见麦大卫一力赞成，黄国栋也就爽快地投了支持票。至此，杜拉拉的薪酬宽带制和李卫东的招聘流程整顿，就像两匹铆足了劲的马开始了赛跑。3 没有态度，就是一种态度当初黄国栋重组SH中国的HR团队的时候，就有两个凑合对付的地方。第一个凑合是没有单设招聘经理的职位。黄国栋把六个招聘专员打散分给了三个HR经理，实际上，就是让三个经理分了招聘这个重头任务。有的公司会省了培训的钱，还有的公司甚至不做绩效考评，但是薪酬总得有人管，招聘也总得有人做，可以说，招聘和薪酬是HR里最大最基本的两个模块，有HR的公司就有这两个职能。那么黄国栋为什么省了招聘经理呢？说起来，他也是迫不得已而为之。SH面临仓促的组织扩张，何查理本人也不得不承认，在人员培训和系统健全上没有准备好，于是他和麦大卫达成一致，马上招一个熟手承担起培训的重任。另外，麦大卫已经下决心要在SH中国开始推行“接班人计划”。这个计划，简单地说，就是逐一检视整个组织架构中的所有重要岗位，明确一旦现有任职者离岗，内部有哪些人够格成为继任者；如果内部有继任者，则会根据岗位需求和继任者的优势弱势有计划地加以重点培养，如果内部没有继任者，则会及时从外部寻找人才储备。一言以蔽之，“接班人计划”的目的就是为了确保组织的安全，通过未雨绸缪，在人才上作好准备，来支持组织的发展战略。在HR的内部分工中，这属于组织经理的重头活。在这样的大背景下，SH中国必须要设置专职的培训经理和组织经理了。黄国栋一共只有三个经理的人头指标，剩余的一个人头指标，由于C&B经理实在没法省，他别无选择，只好砍了招聘经理的职位。黄国栋的第二个凑合是对马莱的任命。三个经理中，只有李卫东是培训出身，李卫东不做培训太浪费了，所以他就成了培训经理的不二人选；没有人做过C&B，都看出来马莱铁定不行，而杜拉拉至少算是个未知数，唯有让杜拉拉试一试了；本来，最合适的组织经理人选是李卫东，就算不上李卫东，也可以考虑上杜拉拉，但这两个人都已经有了安排，于是，黄国栋就只能让招聘出身的马莱去当组织发展经理了。方案报给麦大卫的时候，他有些踌躇，半天不表态。黄国栋猜到他是对两个凑合不满意，就劝说道，好在招聘是HR的基本功夫，HR经理一般都能做招聘。可麦大卫的本意，是让黄国栋自己承担起组织经理的活儿——以前陈杰就是自己抓组织发展那一摊的——那样的话，问题就能一箭双雕地解决了，不但招聘经理有了人头，而且也不用把组织战略这样的要害交给马莱。想到要由马莱去执行“接班人计划”的推广，麦大卫就觉得心里七上八下。麦大卫最后还是没好意思说出自己的主张，因为黄国栋要照看三个地方的HR，大陆、香港、台湾连轴转，他这个总监确实辛苦。黄国栋也很知趣，主动表态会在“接班人计划”上对马莱多加辅导。这一年招聘团队面临的重任黄国栋心里有数，招聘团队要是不能完成任务，他这个总监是过不了关的，何查理就头一个饶不了他。因此，当麦大卫提出对招聘流程的不满时，黄国栋打定主意，先过了千人扩招这一关，就算麦大卫不高兴，流程整顿的事儿也得等明年再说。黄国栋先是劝麦大卫把这个事儿缓一缓，麦大卫听不进去，黄国栋后来索性装傻，不接这个茬了。不料半路杀出个程咬金，李卫东忽然向麦大卫主动请缨，事先一声招呼都不打。这令黄国栋既意外又尴尬。好在素来尖刻的麦大卫光顾了高兴，没有质疑他的觉悟还不如手下的经理。黄国栋本来挺喜欢李卫东，因为这件事情，他正式意识到李卫东其实是个不好管束的下属，倒是原以为有些迟钝的杜拉拉似乎并不迟钝，而且为人还算厚道，遇到大事都会先向他请示报告，从不越级炫功。加法减法两边同时一做，杜拉拉的日子好过了一些。黄国栋心里不痛快，懒得过问李卫东具体打算怎么做，爱怎么折腾就怎么折腾，李卫东来问意见，他打着官腔做欢快状道：“YOU MAKE DECISION！YOU HAVE MY FULLY SUPPORT！（你作决定吧！我全力支持！）”黄国栋敢于大撒把，还因为他认为项目不会出什么纰漏，李卫东那人技术过硬且人格剽悍，做起事来有章有法又有股狠劲，他想达到的目的就一定能达到，何况背后还有个麦大卫。黄国栋猜测，李卫东这次的主动出击，多半是有备而来志在必得。还真让他猜着了。在正式提出申请前，李卫东确实已经作了不少准备工作。他想到杜拉拉和马莱都是做招聘出身的，就想联合这两个经理跟着他一起干。但是杜拉拉没有答应，这让李卫东有些失望。不过，杜拉拉提出了一个建议，从三个经理的招聘组中各抽一个人手出来组成一个小组，共同修整招聘流程。李卫东一想，没法拉两个经理入伙，让招聘专员成立个项目组归他指挥也不错，兴许还更好，最好再给这个小组设个组长，自己就能更省事儿。英雄识英雄，李卫东一眼看出来，整个HR团队做招聘的六个人中，就数拉拉手下的高级专员艾玛能干，而马莱手下的潘吉文名为招聘主管，反而能力平平，比不上艾玛。因此，李卫东当即向拉拉提出让艾玛担当组长。当时李卫东话一出口，拉拉就惊得心里一哆嗦，这是她第一次领教李卫东那种超强的自我，和对他人的毫不体恤。千人招聘拉拉的组得扛下三分之二的活儿，李卫东不说帮一把，反而指名要抽走实力最强的，拉拉顿时有一种被抓了壮丁的感觉。艾玛可是拉拉组里的壮劳力，不但重活累活都指着她，实际上她还是个有实无名的招聘主管，不时要照应协调另两位同伴。有了艾玛，拉拉就能放下招聘组，把精力都集中到薪酬组上。所以，拉拉根本舍不得让艾玛去参加李卫东的项目组，她打算派出的是杰西卡。李卫东却是一副拿定主意的架势，拉拉怕伤了和气，咬咬牙还是放人了。但她心里有数，艾玛是去做小组长还是做组员，精力付出上还是大有差距的。拉拉便想了个法子，推说马莱手下的潘吉文是招聘主管，如果让艾玛当小组长，恐怕潘吉文会觉得尴尬，就连马莱说不定也要不自在。李卫东不在乎潘吉文怎么想，但是当拉拉提到马莱的感受，他还是犹豫了一下，毕竟马莱手里抓着组织发展这块战略要害，不能太不给面子。李卫东最终没有坚持非让艾玛当小组长，但是他察觉到了拉拉不太爽快。李卫东暗自不满，招聘流程又不是他一家的事情，三个经理都有招聘职责，他受累牵头，这些人不念他个好，反而一个个推三阻四起来。拉拉更郁闷，她一共就三个招聘专员，活儿堆得跟三座大山也差不了多少了，本来就人困马乏，李卫东却要在这个节骨眼上把宝贵的人力投到并不急迫的招聘流程上。他要做也罢了，这是他的自由，凭什么非要大家都跟着他的指挥棒转呢？他又不是总监。明明是来请求协助的，却理直气壮挑三拣四非最好的不要！这不等于让人捐款给少了还不干嘛。虽然面子上没有说破，芥蒂的种子却就此潜伏下来。话说李卫东做了一阵的前期筹划，觉得心里有底了，便兴冲冲地向麦大卫提出了整顿申请。不出他所料，麦大卫赞赏有加十分支持。李卫东去请黄国栋的示下，意思要他出面调度人手，没人怎么干活。黄国栋却表示完全授权，让他自己拿主意。李卫东就说请黄国栋给杜拉拉和马莱打个招呼，黄国栋说当然当然，后来，乘开周会三个经理都在场，黄国栋口头说了一下招聘流程整顿正式启动，李卫东负责，大家多多支持配合云云。他说得马虎，那两人答应得也有些潦草，倒不是成心的，都是活在当下的人，自己那一堆还顾不过来。李卫东看出大家有些敷衍，以他的个性容不得旁人不予迎合。他不屑地想，我不管你们是真心还是假意，也不在乎你们高兴不高兴，只要麦大卫满意就成！你们敷衍我，我还就偏要按自己的意思把事情做到底了！李卫东主意既定，便霸王硬上弓，直接发邮件给潘吉文、艾玛和自己手下的一名招聘专员，通知这三人加入项目组，并声明艾玛为小组长。邮件抄送给了黄国栋、杜拉拉和马莱。“抄送”的意思，就是让你们知道一下，而不是征求你们的同意。再说艾玛一看拉拉只是被“抄送”，误以为李卫东和自己的经理事先已经达成了一致。艾玛暗自叫苦，掂量了一下，还是去找拉拉准备叹叹苦经。她刚开了个头，拉拉马上明确表态道：“你的首要任务是完成招聘；第二要务是帮我照顾好招聘组；至于项目小组那边李经理分给你的活儿，非你不可的你就自己辛苦做掉，简单琐碎的杂务让杰西卡帮你做，这样好歹能给你减轻一点儿负担。”拉拉这一表态，孰轻孰重艾玛就心中有数了。而且，拉拉把安排杰西卡协助艾玛的意图也说得很明确——就是为了给主力队员艾玛减负——她生怕杰西卡和艾玛没有完全理解这一安排，又特意强调了几句：“艾玛，杰西卡是协助你，而不是协助李卫东！这次项目说好了三个经理各出一个人手，你是我名下唯一直接参与项目的人，由你决定你和杰西卡之间的分工。杰西卡做完功课就交给你，你对她的工作结果负责。杰西卡不参加项目组的任何会议，不直接接受李卫东的指令。清楚吗？”艾玛连连点头说完全清楚。杰西卡那人爱犯迷糊，属于经常忘了谁是老大的类型，拉拉不得不三天两头提醒她你的本职任务是什么，我才是你的老板，你得听我的。明知杰西卡不是什么理想的人选，可现在就属她的工作负荷最轻，拉拉也只有让她帮艾玛分担一点儿了。拉拉就对艾玛说：“一会儿你帮我把杰西卡找来，我把她的定位跟她强调清楚。”艾玛点点头，身子却不动，拉拉就问她：“还有事儿？”艾玛迟疑了一下说：“李经理让我当小组长，我是当还是不当？”拉拉问她：“你顾得过来吗？”艾玛发愁地说：“哪还有那个精力！”拉拉说：“那不得了！”艾玛就要求拉拉跟李卫东明确打声招呼，拉拉笑道：“我早和李经理表过态了，建议由潘吉文当组长，或者不设小组长也成。”艾玛这才愁眉稍展，起身去叫杰西卡。艾玛一出门，拉拉脸上就暗了下来，自己当初明明已经清清楚楚地跟李卫东表过态的，李卫东还要写这种邮件，真够没劲的！一想到李卫东那个傲慢的“抄送”——没有一点儿“商量”的意思，摆明了是个“通知”——拉拉就气不打一处来。拉拉倔劲上来了，对李卫东的邮件一声不吭。马莱对这封邮件也没有表示任何态度，不知是有意还是无心。或许，没有态度本身就一种态度。4 先完成本职，再助人为乐要整顿招聘流程，可做的内容很多。首先是逐一建立各部门各个级别岗位的JD；然后是招聘工具的设计和招聘渠道的选择；再往后就是建立“招聘有效性”的分析机制（包括招聘速度、空岗率、新录用人员通过试用期的比例等），以及“员工流失率”的分析机制（对各种离职原因的统计和分析）。拉拉浏览过李卫东的项目计划，发现他已经清晰地把这些内容都列了上来，只是拉拉觉得，李卫东把事情看得太容易，目标也定得过高。比如当头炮“任职说明书”，这个东西需要各职能部门的配合，因为用人部门最清楚什么样的人合用——总之不是HR一家就能搞定的，而李卫东的计划是让项目小组的成员自己把这些东西全部做出来。再比如招聘工具的设计，最好就是先把用得最多的、也是最基本的“常规面试”的表格设计好，再设计出用于经理及其以上级别人员招聘的“评估中心流程”即可。李卫东雄心勃勃，不但计划要弄各种花哨的招聘工具，还想同时设计出管理培训生的招聘流程。尤其令拉拉惊讶的是，这事儿他居然也异想天开地责成三位项目小组的成员来落实完成。拉拉在DB见识过童家明弄出来的“管理培训生招聘流程”，她知道要想做好那一套，单靠这三位的功力根本不现实。拉拉已经领教过李卫东超强的个性，就没好意思正面提醒，兜着圈子跟李卫东回忆童家明的培训生故事。尽管说得小心翼翼了，李卫东还是不爱听，他不以为然地说：“童家明这个人我听说过，没你说的那么强大吧？”拉拉马上知趣地闭了嘴，心中暗骂自己嘴欠，并且发誓从此对李卫东的东西不置一词，再多嘴就是猪！艾玛三人当然达不到李卫东的期望。艾玛来请拉拉的示下，拉拉淡淡地说：“会的你就做，不会的不能瞎编，老老实实说你不会，只要别让人误会你揣着明白装糊涂就成。”艾玛已经超负荷运转了三个来月，为了保证自己的工作重点，她对李卫东的流程再造多少有些敷衍，拉拉这番话不冷不热，艾玛听了觉得经理理解自己的苦衷，也默许了自己的行为。难怪艾玛烦心，自从李卫东组建了他的项目小组，连拉拉都感到恼人的事情三天两头有。比如本来是为了解放艾玛，拉拉才让杰西卡去给艾玛打下手，结果李卫东发现后，就像多了一个人手似的，经常直接把杰西卡也叫去开会。这下可好，艾玛跑不脱，还搭进了杰西卡。王伟见拉拉为这事儿气得够戗，就说：“你别憋在心里，跟他直说！”拉拉果然乘着一次李卫东来她办公室谈事儿，跟人家摊牌。李卫东听了拉拉的话好像一时反应不过来似的没说话，过一会儿才似笑非笑道：“我只跟你要了艾玛。至于杰西卡，她说是你让她跟艾玛一起参与项目小组这些事儿的。我理解有误？那就别让杰西卡做了，艾玛做就成！”拉拉见他装傻，只得明说：“艾玛工作负荷很重，所以我让杰西卡适当协助艾玛，但我派出的人是艾玛，不是艾玛和杰西卡。”李卫东拖长声音说：“我已经说了嘛，那就别让杰西卡做了，艾玛做就成！还有什么异议吗？”论气人，拉拉不是李卫东的对手，她的脸涨得通红，却答不上话。房间里一时静悄悄的，两人对峙了足有半分钟之久，后来李卫东忽地站起身来不辞而别扬长而去。留下拉拉一个人，呆坐了十来分钟还没能恢复平静。李卫东气人也就罢了，另一个让杜拉拉郁闷的人，却是她自己的下属杰西卡。拉拉他们每个月都要交一次报告给黄国栋，黄国栋汇总后要再交给麦大卫的。这份报告大家都不敢掉以轻心，老板远在新加坡，就凭报告看你们都干了些啥。当月到了日子，拉拉却发现招聘组的报告还没交。拉拉把艾玛找来问究竟，原来是杰西卡没交她那一份数据，拖累艾玛没法汇总。拉拉问提醒过她吗？艾玛解释说前几天就一直在催她了。拉拉压着恼火说：“我要的是结果。”艾玛委屈地说：“我知道今天是最后期限，我正在替杰西卡把那些数据补上，保证中午十二点前交给您。”拉拉问：“杰西卡呢？”艾玛为难地看了看窗外杰西卡的座位，那里是空的。拉拉看看表，时间已经很紧了，就对艾玛挥挥手道：“你抓紧去做吧。”拉拉差人去找杰西卡，好半天人才来。拉拉劈头就问：“你上哪儿去了？”杰西卡还不知道拉拉为什么生气，她解释说：“我帮李经理去复印一些资料了，东西多，所以花了比较长时间。”这话不说犹可，一说让拉拉更加气恼，心说，李卫东手下有三个专员，他要复印资料不会差他自己的专员去干呀！杰西卡你怎么想的，自己的正事儿放着不办，去人家那里学雷锋做好事。拉拉就问她：“今天是交报告的最后期限，记得吗？”拉拉指望杰西卡经过这么一提醒，会猛然惊觉自己忘记了这个日子，并且为此吓一大跳。出乎拉拉意料，杰西卡只是斯斯文文地点点头说记得，艾玛提醒过。小姑娘倒挺实诚，拉拉愣了一下，尽量和气地问杰西卡：“那怎么不赶紧交报告？大家都在等你的数据，你看到现在还汇总不出来。”杰西卡憨态可掬地挠挠头说：“不好意思，拉拉，这两天我一直在帮李经理整理资料，所以才没顾上交报告。”这下拉拉是真来火了，心说，你不知道你的老板是谁呀？你的经理是杜拉拉，不是李卫东！拉拉忍了忍才没失态，好言相劝道：“杰西卡，一个人不管做什么，首先都要搞清楚自己的定位，才可能把工作做好。比如你想过吗，哪些事儿是最急的，哪些事儿没那么急？什么是本职工作，是你必须完成的？你写在你的年度绩效目标里，你和我都签了字的那几件大事，还记得第一条是什么吗？”杰西卡说是坚决完成今年的招聘任务。拉拉严肃地说：“你这不是都清楚嘛！助人为乐我赞成——可是假如你不好好完成本职工作，我不能因为你助人为乐而留用你。咱们举个例，遇到飞行故障的时候，航空公司都要求乘客必须先给自己带好氧气面罩，才能去帮助旁边的人，皮之不存毛将焉附的意思吧。我希望我说明白了。”拉拉说完，直勾勾地看着杰西卡的脸，想给她一点压力，让她意识到问题的严重性。杰西卡“哦”了一下，没声了。拉拉最不放心她这种反应，嘴上哦呀嗯呀的，其实心里不同意或者没明白。要是其他下属，拉拉会告诉他想不明白也得先执行指令，但是对杰西卡，拉拉不敢来这一套，杰西卡是个正派而固执的人，如果一个指令她没想明白其中的道理，她执行起来就会走样，使劲把事情往她认为正确的方向推进。拉拉就问她“哦”是什么意思。果然，杰西卡说：“杜经理您说完成招聘是我的‘本职工作’，那您为什么不让我专心做招聘，而要我帮艾玛干项目小组的活呢？我帮艾玛也罢，帮李经理也罢，不都是没有在做我的‘本职’吗？”这话挺冲，不过拉拉也明白，杰西卡倒不是有意顶撞，她是真不知道这话没礼貌。拉拉就耐着性子解释：“你的本职是你的招聘任务，我的本职则是整个招聘组的招聘任务，而艾玛是这个招聘组的主力，我为了我的本职，才临时把你调配给艾玛做助手。至于你接受这个调配指令，是因为在组织架构上你归我领导，你得和我目标一致才成。这个定位不是一开始就跟你和艾玛谈清楚了吗？”拉拉有意强调了“我”字，意思是你得听我的，因为我才是你的老板。杰西卡嘴上没再继续争辩，但她的小脑袋瓜里却继续振振有词地和拉拉理论：同样是项目小组的事情，您让我做就不是“定位不清”，李经理让我做就是“定位不清”，这不是只许州官放火不许百姓点灯吗？要是杜拉拉发现杰西卡的脑子里已经又是一团面糊了，大概要气得呕出胆汁来吧。杰西卡却一点儿没有意识到自己正在陷入狡辩，正因为此，她的内心在真诚地经历着一场郁闷，她觉得杜拉拉太难相处，自己已经小心翼翼，还是不知怎么就得罪了她。到底该怎么和拉拉相处，杰西卡一直在鬼打墙。迷惘苦恼之下，杰西卡拼命用一套类似“天将降大任于斯人必先苦其心志劳其筋骨”的励志说来激励自己忍耐下去。杰西卡已经盘算过了，今年拉拉这组招聘任务最重，来年初的高级专员升职名额八成落到这组，自己只要熬过今年，也许就能升为高专，到时候再跟李卫东说一声调到他那组去，省得老是像现在这样动不动挨训。杰西卡喜欢跟李卫东干，自从帮着李卫东做项目以来，他已经表扬过杰西卡两次，杰西卡认为他很会鼓励人。杰西卡自问没有偷过一天懒，一个人只有一双手，做了这就做不了那，杜拉拉的任务有时限，李卫东的任务有时限，他还说麦大卫要亲自过问呢！杰西卡隐约听人说，杜拉拉在麦大卫跟前似乎并不讨喜，李卫东则不然了，杰西卡相信麦大卫会直接给李卫东重要指令。麦大卫的话能不听吗？他可是杜拉拉老板的老板，说到底，HR这个团队里谁敢不听麦大卫的呢？！杰西卡之所以不服，还在于她认为自己并没有主动去开项目会或者复印资料，都是李卫东吩咐了才做的，难道她能说我不接受你的指令，因为李经理你不是我老板吗？如果这算有错，错也在李卫东，杜拉拉应该去找李卫东理论。总之，杰西卡觉得特委屈，很想和拉拉讲讲道理。后来转念一想好汉不吃眼前亏，顶撞已经眼冒火星的上司吃亏的总归是自己，以她现有的资历，要另找一份像SH这样的工作恐怕并不容易，她就以一种忍辱负重委曲求全的心情低低地答应了一声。杰西卡的低姿态确实起到了效果，拉拉有些于心不忍起来，毕竟杰西卡大学毕业才三年，还年轻呢。拉拉放缓口气又给杰西卡解释：“上个月你没有完成招聘指标，可你既不解释原因，又不提前打招呼，就像没有意识到这是你的分内事儿！是艾玛加班加点，才帮你把差额招齐的。你看，三个招聘专员中，我给你的任务已经是最轻的了，杰西卡呀，将心比心，我如果对你听之任之，就是对艾玛不公平了。”拉拉说的这些杰西卡一时反驳不出什么来，就说：“我知道你和艾玛一直都很照顾我。”拉拉摆摆手，郑重地告诫说：“不是照顾不照顾的问题，每个人都应该首先尽力完成自己的本职工作，然后才去助人为乐；而且，凡事有轻重缓急之分；就算真有不能按时完成的任务，至少要提前报告你的老板，及时说明原因并请求支持，这是你的本分——可千万不能再一声不吭甚至找不到你人去哪里了呀。”杰西卡“嗯”了两声。拉拉一看又是一个含糊不清的表示，就马上追问她：“杰西卡，你的‘嗯’是什么意思呢，同意，还是没有想通？”杰西卡其实还没想通，但是她不想听拉拉再啰唆下去，就说：“明白了拉拉，我们已经达成了一致。”拉拉半信半疑，她对杰西卡的类似辅导不是一次两次了，杰西卡一时明白一时糊涂，效果一直不太好。拉拉就对杰西卡说：“好吧，有时候需要一些时间才能想通某个问题。如果你今天一时没有想明白，不妨慢慢消化，一年想不明白就过两年再说——但是我刚才的要求，作为一个结论，先记住，作为一个指令，得执行。”杰西卡说：“哦，好的。”杰西卡走后，拉拉想，杰西卡好犯迷糊，工作习惯又不太好，像她目前这种情况，最好是能让她每周写一次周计划和周总结，自己看她看得牢一点，或许能慢慢培养出好习惯。可是眼下拉拉实在是没有多余的精力能花在杰西卡身上了，就算有点儿精力，她也宁可投在艾玛或者沈乔治身上，产出大多了。拉拉叹了一口气，颇感无奈。5 鸿鹄飞魔都2007年的夏天，拉拉离开DB四个月了。陈丰是个细心的人，他一算时间，知道拉拉已经过了试用期，看来她应该安全了。陈丰放下心来，打电话给拉拉约见面吃饭，自从拉拉离开DB，他们一直没碰过面。拉拉却因为太忙，推说过两个月再说，陈丰也就没有勉强，两人只在电话里聊了聊股票的事情。这个电话对拉拉很重要，陈丰虽然话不多，却透露了对大盘的担忧和落袋为安的打算。拉拉素知陈丰稳健，因此，尽管陈丰言语之间尚有保留，在接下来的半个月里，拉拉还是毫不犹豫地选择了陆续卖出手中的万科。后来证明，这几乎是最完美的逃顶。拉拉自己在投资上见识不够强大，但是至少她很清楚谁是强者，该听谁的。正当拉拉为及时地落袋为安感到庆幸的时候，意外地接到张凯的电话。张凯带来一个重量级的八卦，DB刚刚宣布，商业客户部销售总监TONY林离职了。“听说他拉到了风投，自己做老板去了，”张凯说，“深层的原因，我猜是因为齐浩天对他不太满意，不像何好德那么重用他。”这点拉拉一直心中有数，所以，对TONY林的离开她并不意外，关键是，由谁接替TONY林呢？张凯自鸣得意地嘿嘿两声，卖个关子道：“你猜？”拉拉的好奇心果然一下被吊了起来，催促道：“你先说是外招的还是内提的？”张凯说：“当然是内部提拔的才让你猜嘛。”DB现有的大区经理的情况拉拉稔熟于胸，她几乎不敢相信却又别无选择，迟疑地说：“陈丰？”张凯哈哈笑了起来，“就是他！想不到吧？”拉拉高兴地说：“这家伙！天大的好事呀，他可真沉得住气，一点儿消息都没给我透露！”张凯说：“他这种人是鸿鹄，志向远大深藏不露，不像咱们是燕雀，有了快感就要喊。”拉拉马上想到一点，陈丰空出来的那个大区经理职位，张凯就不想去争一争？对此张凯不好意思地干笑两声道：“想呀，做梦都想。这不是找你给指点来了？有空吗？我想请你吃饭。咱俩都几个月没见面了，想得慌。”拉拉说：“你要是会想我，母猪都能上树了！我们这儿剥削重，女的当男的使，男的当牲口使，吃饭我还真没空。你要去竞聘，总得准备个PPT吧，你把PPT发给我，我帮你参谋参谋。”张凯很高兴，假装扭捏道：“那多不好意思，光让你干活，连饭都不管。”拉拉说：“求你了，别装成吗？我要是去吃你这顿饭，回头得多加两小时班。”撂下电话，拉拉才想起半个月前陈丰的那个电话。他说想见面一起吃饭，会不会就是想趁着吃饭说一说升了总监的事儿呢？拉拉赶紧给陈丰打电话，电话刚接通，拉拉劈头就埋怨道：“你可真行，这么大的事儿都憋得住，还是张凯刚才告诉我的。”陈丰笑道：“本来想请你吃饭，当面跟你说的。”拉拉责备说：“我今天要是不打这个电话，你就打算这么鬼鬼祟祟地溜了？”陈丰说：“这不是还没走嘛。手头有些事情在处理，下周才走。”拉拉关心地问陈丰：“太太小孩都跟你一起去上海吧？”陈丰解释说：“我太太是公务员，她的工作还不错，就这么丢了有些可惜，所以岳父岳母都不太赞成她去上海，她自己一时也下不了决心。小孩上小学二年级，在省级重点小学。”拉拉叹道：“那学位很宝贵的。”“就是呀，当初想了很多办法才搞到的学位，谁知道去了上海能进什么样的学校。商量来商量去，还是我自己一个人先去，他们的去留等过一年再议。”陈丰想起这些悬而未决的心事不由得喜忧参半，感叹道，“毕竟，换一个城市生活的成本很高，何况又是要去上海这样的魔都。”拉拉很理解陈丰的情况，宽慰他道：“我觉得你这样安排挺对，迁居是大事，是得从长计议。不管怎么说，恭喜你！刚才张凯还夸你是鸿鹄呢。”陈丰马上否认，“我算哪门子鸿鹄。”拉拉一本正经地说：“你这号人，用农民起义军的话说，绝对是鸿鹄，搁现在，叫高潜力人才。我就是搞不明白，你干吗总要掩饰你是鸿鹄的事实。”陈丰辩解说：“这一去，太多的未知数了，我要是真以为自己是鸿鹄，没准哪天屁股就得摔成四瓣。”拉拉笑道：“那倒是，你自己得多加小心。好吧，福兮祸兮，咱们上海见。”陈丰听拉拉这么说，以为她最近要去上海出差，拉拉却说：“还没有出差计划，只是上海北京嘛，免不了要跑的。”拉拉这天要是不打这个电话，陈丰也打算打给她的，他盘算着去上海前请拉拉吃饭，以后要见面，只怕越来越不方便了。陈丰迟疑了一下，说：“我原来还打算走之前请你吃饭，就怕你没空。”拉拉一愣道：“你这都马上要走了，要处理的事情还不得一箩筐呀？”陈丰说：“再忙，吃饭总是要吃的，手上的事情也不见得非得在这几天都处理好，以后我每个月应该都会回广州一次的。”拉拉有些踌躇，她确实太忙了，忙得上厕所用跑的，吃饭用吞的。但是陈丰这一去，确实两人又远了许多，什么时候能再见，谁知道呢。