成功打工者创业的10大障碍-牛津管理-8

第一阶段：刚离开时不着急。因为高薪时期确实太累了，同时也积累了一部分财富，于是以休息为主，以寻找工作为辅。第二阶段：边休息边找工作。最初对工作不太在意，而且给出的薪水往往很难达到自己的预期，所以一牛气就错过了好的工作机会。第三阶段：以找工作为主。自己休息一段后发现新工作并不像自己想象的那样追着自己，于是变得相对着急，托朋友放开了在圈外找，找了半天也没有找到，因为人家一听要的薪酬大多给吓住了。第四阶段：委托猎头公司推荐工作。这是高级经理人主要的找工作方式。猎头公司从专业的角度，一接触就会大致判断出这些“非常高薪”经理人的真正市场价位，即便有企业出得起高薪，但对经理人往往有更高的要求，再加上用人企业一般拒绝这类经理人，所以这类经理人通过猎头找工作也有一定困难。第五阶段：四处递简历。“再闲下去人就废了”等议论从亲友那里不断发出，于是乎自己心里也毛了。情急之下，于是乎就开始到处递简历，也顾不得面子了。像这样级别的老总，一旦通过公开递交简历就不值钱了，价格会飞流直下。第六阶段：犹豫彷徨，飘忽不定。由于自己的价格飞流直下，自我定位混乱，于是就出现以下情况：一是随便找一个企业。因为薪水同原来的高薪相比也许下降了三五倍甚至十倍，心理能好受吗？工作能尽力吗？当然工作也干不好。或是由于自己情面上拉不下来，就勉强答应朋友“帮忙”。总之薪酬是大大降低，职业飘忽不定。这个过程大概要经历三五年。试想一位经理人的职业辉煌期最多也就十年，这一晃三五年就过去了，再等到重新定位恢复正常的职业常态何其难也！而且，原来一两年挣的“非常高薪”，在后来的职业休闲期和飘忽期又都给拉平了，甚至还不如那些一直薪酬正常稳定的经理人。这就是职场，这就是人生，很平衡。如果拿过“非常高薪”，但自己不留恋、不贪婪，即便后来少了，但综合起来能赶上平均水平；如果自己贪恋“非常高薪”，其结果必然是综合起来连市场的平均水平都赶不上。贪恋的结果，就是让你原来拥有的重新失去。对于这些“非常高薪”的经理人，其实我们猎头也为其鸣“冤”。拿高薪不是他们的错，但负面的结果却让他们背负了。哪怕你是非常优秀的经理人，一旦打上“非常高薪”的经历，基本上就携带了“高薪病毒”，伴随你至少三五年。所以说，“非常高薪”确实害苦了一批经理人。高薪是经理人的梦想，是自己能力的客观反映。但经理人不可忽略一点：长江后浪推前浪，尽管新的职位不断产生，但更多的新职位是给新人准备的。所以，与其盘算着挣“非常高薪”，不如盘算如何适应和走进新时代，保持旺盛的斗志和尽可能地延长职业青春。一身本领：经理人怎样迈向职业峰巅 当心“非常高位”陷阱（1） 比“非常高薪”更害人的是“非常高位”！因为它通常是偶然的，短暂的，但后遗症却是长期甚至致命的，而且只能自己承担……我曾经在《中外管理》我的专栏里探析了“非常高薪”害苦经理人的问题。而近来在实际猎头顾问工作中却发现：比“非常高薪”更害人的是“非常高位”！于是提笔写就此文，希望引起那些图谋“非常高位”者、端坐“非常高位”者，及曾经“非常高位”者的思考、警觉。29岁集团总裁的沉浮所谓“非常高位”，就是在企业中的职位远远高于其实力者，从人力资源的角度讲就是人职不匹配，或说人事不相宜。最近媒体爆炒张伯宏。因为他出生于1988年，却以百万年薪出任某一公司CEO，刷新了“80后”们任高职的纪录。之所以出现这种特殊现象，一般都是企业特殊运营阶段的特殊需要，于是年纪轻轻就被幕后的投资人推到了本不该出现的“危险”前台。我做猎头工作的原因，能经常听到或接触这些传奇人物，和这些“过眼英雄”聊天的过程中发现了众多共性的东西。不只是浮躁的网络公司，传统行业也有这样的故事。下面出场的是一位29岁就出任一著名集团公司CEO的青年。这位青年才俊，应该说资质、禀赋都是上乘的，从外在形象到内在气质都非常好。本科是国内名牌，硕士是国际名牌，毕业后进入名牌企业，又跳槽到另一名牌企业做子公司副总，然后用一年时间就从副总到总经理、到集团副总裁、再到集团总裁。但随后，只在集团总裁的职位上做了半年，便落了下来。这家公司到今天依旧蓬勃发展，然而这位曾经最年轻的集团总裁，在此后三四年时间里却一路下滑，一直滑落到公司一个次要部门经理的岗位上。我对他说：“许多和你一样的同龄人，也许终其一生都不会有你如此的高位，和今天你拥有的财富。你对今后的职业生涯有什么打算？”他回答说：“我也很疑惑，此前也看过您的很多有关职业生涯的文章，所以才慕名而来，希望您能把我推荐到合适的岗位上。”在聊的过程中，我发现这位年轻人的职业诉求（比如：行业、职位、薪酬、就职企业等），要远远高于同龄人。而我明白：一般传统行业里总裁级别还需要再长他十岁左右，而且需要更扎实和更多时间的中高层锤炼和积累。而他没有，他是在短短几年中像坐电梯般直上直下。从这一点来说，他的心理诉求过高，非常不利于找到合适的工作。25岁“非常高位”的噩梦大家很想知道“非常高位”者是如何被拔起来的，那么我讲一个我亲历的案例。很多年以前，我走马上任一家刚经历一场人事地震后处余震之中的企业。我无奈之中提拔过一位“非常经理”F8。当时F8也就二十四五岁，担任着只有七八个人的一个小部门的经理，而且担任这个职务还不到半年。我上任后不到半个月，一个重要的部门经理就辞职了，却没有合适的人选来接，怎么办？于是我就大胆提拔了F8。当然我也担心他过于年轻，经验欠缺，怕胜任不了，然而当时企业乱哄哄的，实在无人可用。只好让F8兼任两个部门的经理，当然工资也长了一级。F8当时也担心自己胜任不了，但有我的鼓励和支持，就应了下来。刚兼任的时候，他也非常用心，加班加点。但刚半个月就提出辞呈，因为新的岗位能力需求同他的能力相比实在相差太大了。新的部门同他原来的部门相比人数多了十倍不止，行政上虽然与原来的部门是同一级别，但新部门却是三级管理，他下面有主管，主管下面有班组长，而每个组长管的人比他原来一个部门的人都多！工作的复杂性可想而知，对于他这个只有25岁的人来说是无法承受的。这一点最初我确实考虑不足，怎么办？我继续安慰和鼓励，令他继续坚守，同时答应寻找接替人选。一身本领：经理人怎样迈向职业峰巅 当心“非常高位”陷阱（2） 他兼任这个大的部门经理前后大约两个多月时间。这两个多月“非常经理”生涯对他造成了极大的伤害。后来他变得非常消沉，干脆连那个小部门的经理也不想干了，说这辈子都不想做管理，只想踏踏实实做专业。因为两个多月的噩梦，确实“伤”了他，后来辞职走人了。多年之后，听说他再也没有干过管理工作。后来我听人说：他“恨”我，因为我让他担任了他担不了的重担。由此，我悟到：职场中要“害”一人很容易，只要把他提拔到他力不能及的“非常高位”上。“非常高位”者的落位宿命上面讲的是一位经历“非常高位”后从此拒绝高位的案例，而现实中大多是有过“非常高位”经历后“上瘾”，念念不忘。职场中，之所以会出现“非常高位”现象，经理人的个人原因是很小的，主要是外界原因。非常时期才会有“非常高位”产生。而一旦非常时期过去了，“非常高位”者就必然要回落到他的本位。然而人不是物理体，客观需要他回落，但他主观上却回落不了，于是人落而心不落，甚至思恋和苦恋，进而影响整个职业生涯。因此，升到“非常高位”，非本人原因；但落下时的痛苦，却要本人承担。而且还会持续发酵。比如：用人企业对曾经有过“非常高位”的人一般是避而远之。为什么？因为担心其心理上回落不到正常状态，而有一种“非常心态”：他们往往过高地预估自己，做过一些正确的事，就把自己当作真理的化身。也正因此，他们在后来的职业生涯中，往往摆不正位置，而是携带着这种高度自恋的病毒，开始了职业生涯的逐步滑落。最近听一位朋友讲：一位曾经在30岁做到企业顶级职位的经理人，刚刚而立就无事可做，只得去做慈善事业了！因为钱几辈子也花不完，职务也没有再高的了，干什么去？其实他自己也很苦恼，因为自己毕竟还年轻，还想建功立业，但没有机会了。结果，30多岁便成了闲人、“剩人”。“非常高位”者的下一步曾经有过“非常高位”的人该如何拓展自己未来的职业生涯呢？建议有四：一是正确评估自己的旧日辉煌曾经有过“非常高位”，是财富吗？不尽然，是问题吗？也不全是。那是什么？我的答案：是经历，只是一段经历。就像一个人曾经有过贫穷和苦难的童年一样，没有必要去掩饰和宣扬，因为贫穷和苦难的童年既不是财富也不是耻辱，只是经历。如果把贫穷和苦难的童年当作财富或耻辱，都是不健康的心态。人的经历是不能假设的，是不能由自己选择的。所以，自己曾经的“非常高位”，也不是自己可选择的，是企业发展到特殊阶段的特定事件，自己也许真的能干，但仍有很多客观因素是自己不能把握，甚至幕后操作者都不能把握的，也是不得已而为之，或者是顺势而为之。那么作为被推上前台的你，还有什么可自豪和称道的呢？所以，自己曾经的高位，实际上只是一段经历，千万别当成什么财富和宝贝，更不要认为自己个人有多么的了不起。二是不要念念不忘，要淡然处之大凡有过非常高位经历的人大多都自我崇拜，时不时就提起“想当年”，而且兴奋不已，想起眼前的现实又失落至极。“好汉不提当年勇”。我经常接触过创业失败归来的英雄，这些英雄往往会说：给我推荐一份月薪只5000元的，奖金提成自己挣。其实这些创业失败的英雄大多都有过高薪的历史，之所以甘心挣5000元月薪，是因为他们能正确看待自己，知道过去的高薪是怎么回事。自己真正创过业，才知道自己的斤两。这就是健康成熟的心态。所以，有过非常高位者，对自己曾经的高位，不要念念不忘，而要用平静的心态去看，淡然处之。只有平常心态看待这段经历，才能继续拓展出健康的职业生涯。一身本领：经理人怎样迈向职业峰巅 当心“非常高位”陷阱（3） 三是持续学习纳新职场人士必备的能力之一就是学习。这是一个高速转型的时代，即使拥有博士学位，若不持续学习，原有的知识也会变成古董，也会很快成为“文盲”。学习不仅是一种状态，更是一种能力。要培养学习能力，通过学习培养新的职场能力。有过“非常高位”的人，当从高位上下落时，就应当继续学习，培养起新的能力。只有学习新的东西，才能重新梳理旧有的知识、经验、能力、思想意识、价值体系，并重新培育起新的知识体系、新的能力模型、新的思想观念和价值体系，从而为开辟新的职场成就做铺垫。四是另辟职场自己一旦从“非常高位”落下后怎么办？从最合适的位置起步，重新干起。像前面提到的那位29岁就做了知名大集团总裁者，能够在同一组织内部正确地对待职位变迁，自己成了下属的下属，而原来的下属成为了自己的上司，还能够坦然相处，是很了不起的。这是一种胸怀、一种气概。还有一种情况，当自己做到了一个成熟行业的最高职位后离开了企业组织，甚至行业内也没有自己合适的职位后怎么办？那就重打鼓另开张，通过学习，开辟新的领域。只要自己不断学习，调整好心态，培养新的职场能力，积蓄新的职场能量，肯定能够实现新的职场成就。慎登“非常高位”早知今日，何必当初！与其说痛苦地落位，倒不如当初莫入高位。人的组织属性当中，有一个重要属性就是“自知”——自己要清楚自己能够做什么，能够做好什么，哪些是超出自己能力的。当企业组织把自己强行安排在“非常高位”时，应该坚辞拒绝，而不是盲目高兴。曹丕被曹操立为太子时，回家后激动地拉着未来的老岳丈说：“你不知道今天我心里有多高兴啊！”倒是他的未婚夫人说：“你不应该高兴，你应该感到沉重才是。重担行将落在你的肩上，该有多重，你应该感到有压力。”只有那些实力不够者被提到“非常高位”时才会感觉到兴奋，兴奋之余是过把瘾，过把瘾后无所适从，无能为力，所以“非常高位”是害人的。尤其民企人力资源十分缺乏，而且又发展快速，往往使很多人都步入了“非常高位”，又从“非常高位”上跌落。“要想升职快，就到民企来”，结果是民营企业把根本不够经理人资格者提拔到经理人的岗位，结果害了一批人。有人会说：如果通过自己的一段努力，把“非常高位”变成“正常高位”，不就没问题了？事情可以这样假设，理论上也是有可能的，但现实中鲜见登上“非常高位”而不跌落的。难忘的第一把好牌我清楚地记得我第一次打扑克牌。那是我小学一年级的时候过春节，自己连扑克牌都还认不全的情况下，由于人手不够，我的哥哥姐姐拉我打升级。我根本不懂什么是升级，以往都是看成年人打，很有趣，而轮到自己亲自参与打扑克牌，则完全懵了。怎么办呢？于是只管抓牌，结果抓了一手绝好的牌，在哥哥姐姐的共同努力帮助下，自己稀里糊涂地打了大胜仗。但后面的几轮牌，就没有那么幸运了……至今，我仍深刻记得那第一次打牌和第一手牌。当时我不会打牌，却坐到了牌桌上，就像不适合某一管理岗位，却稀里糊涂地入了位；稀里糊涂地抓了一手好牌，这就像被推到了“非常高位”，并在大家的帮助下幸运地取得了一些成绩。结果，就以为自己胜任这一岗位，不断地憧憬和怀念。其实，我的打牌水平一直很一般，赢主要是靠牌运，就像那些被偶然推上“非常高位”的人能力一般一样，但他永远不能忘怀那靠偶然的运气而赢得的一时成功。正因如此，才害了他一生。就像人吸过毒就终生难忘一样。所以，作为职场中人，“非常高位”是一种短暂的兴奋剂。既然是兴奋剂，就会有副作用。而能否消除副作用，关键看自我免疫调节能力一身本领：经理人怎样迈向职业峰巅 千万年薪老总特有的品质 千万年薪自有千万年薪的价值，让人舒服就是与众不同的品质！我做猎头职业的原因，经常接触的老总有年薪几十万年的，也有几百万的，甚至有千万级年薪的老总（注：这是指纯市场化的职业经理人，国有垄断企业的老总不统计）。要问我对这些老总有什么本质的区别，凭什么有的几十万，而有的就上千万。我的回答是，越是高薪的老总在与其交往中他会越让你感觉到舒服。跟千万年薪的老总谈，谈上两三个小时，无论我问的话是酸甜苦辣，他们都能把每一句话平缓接起来回答，从不让一句话落地或磕碰，让人感觉非常舒服。就像打太极，无论什么招式，全部是以柔克刚。这就是高手过招，化解问题于无形之处，于无声之中。他们之所以挣千万年薪，自有千万年薪的价值，让人舒服的程度就是一个衡量指标。这是为什么？这是长期职场修炼的结果。在职场上行走，几乎每天都会遇到不如意的事情，面对不顺心的事怎么办？大吵大闹，摔摔打打，使坏报复都不是办法。环境你改变不了，他人你改变不了，唯一能改变的就是你自己，所以面对不顺心如意的事情，只能是从自己身上找原因，先让自己心平静下来，才能有助于问题的解决。当然，这世界上作用和反作用是一对孪生兄弟，遇到不舒服，必须有地方发泄，外泄也可以，最好不冲别人去发泄，尤其做老总的特别注意，要一定发泄郁闷，就自己关起门来狂泄一番，找没人的地方大吼几声。当然，最好的排解方法，就是内泄，逐渐建立自己内心的泄洪渠，修建起自己内心的化解池，把所有的郁闷和苦恼都内消化了。其实，世界上本没有大不了的事情，找对角度看问题，全通了。平时大家之间的沟通交流，磕磕绊绊，到处充满着不舒服的感觉。你不让别人舒服，别人就会让你不舒服，作用力和反作用力同样起作用，大家抬头不见低头见，为一句话、一个人或自己部门那点利益争得面红耳赤，大打出手，实在没有必要和缺乏涵养，闹出毛病或走极端后想想都不值。我们平常说话，两个人都容易伤害到对方，引起争执，这就是没有考虑到对方的利益。我曾与一位级别很高的70多岁的老人交谈，他的每一句话都不会伤及到任何一个人，不会让周围的任何一个人感觉不舒服，在一起聚餐十多人，每一句话都能照顾到所有的人，无论男女老少都感觉舒服，这是何等的修养。战争年代就是千方百计把敌人消灭掉，想法让敌人不舒服，不战而屈人之兵，最好是不用动刀枪，就能把敌人气死，让敌人自杀，这才叫水平高。现在要构建和谐社会，就是想法让别人舒服，大家都舒服。在和平建设年代，你让别人舒服的程度，决定着你成功的程度。你让别人不舒服，直接影响着你的成功。想提高年薪吗，就从如何让别人舒服着手，提升这方面的品质和修养；想拥有千万年薪吗？就修炼自己，让别人舒服，让和你有社会关系的人都舒服，哪怕只是匆匆一面之交的机缘巧合。职场上，有两种截然相反的人，有人生怕别人舒服，尽量让别人不舒服，而只要自己舒服就行；还有一类人生怕别人不舒服，尽量让别人舒服，哪怕委屈自己。我想，这两类人都不必做，就是修身养性，让别人舒服的同时，也让自己舒服；自己舒服的同时，也要考虑到让别人舒服。只有内心和谐健康的人，才会真正内心舒服，才能从内心深处平复世界上诸多的不平事，才能真正让别人舒服。自己和别人同时舒服了，等于为构建和谐社会做了大贡献，社会自然会对你有丰厚的回报。所以千万年薪的老总就是贡献社会后的当然回报。一位业务老总2009年度业绩完成得超好，不仅完成了任务，而且超额了3倍多，老板也有承诺，超额完成有红包奖励。但是这位老总对年底老板是否红给红包心理没谱。后来打电话问我，如何向老板要红包，我说你的想法呢？他说：“第一我直接去要，第二个我让别人去要，第三我拿辞职相威胁。”我说：你自己去要是下策，让别人去要是中策，以辞职相威胁要是下下之策。他问上策是什么，我说拿到奇正管理沙龙让大家讨论一下，于是便有了第224期的奇正管理沙龙案例讨论。H总的困惑，年底如何向老板要红包？案例导读：虎年的春节快到了，职场人很多都惦记着老板的红包，本案例中的H总既高兴又很困惑，高兴的是自己2009年业绩超乎寻常的突出，困惑的是不知道老板给不给红包，能给多大的红包，自己心里没底，于是向朋友求助，朋友给出了4种建议，他不知道该采取哪条建议，又没有更好的建议。于是乎第223期奇正管理沙龙的嘉宾朋友们，帮助H总想了办法，该如何向老板要红包，如何让老板给自己发更大的红包？同时也欢迎广大网友们，放飞思想，脑力激荡，共同探讨年底如何向老板要红包的话题。H总年龄38岁，做过生产、行政人事、销售，2008年9月份经T猎头公司推荐到R东公司先担任总裁助理，辅助老板工作。上任后如期转正，并参与了公司2009年全年业绩目标及政策奖励的制定，于2009年1月份正式担任第一事业部总经理职务。R东公司是一家生产研发销售能源设备产品的公司，年销售规模在30亿左右，公司一共有五个销售事业部。2009年底，身在第四事业部的H总既高兴又困惑。高兴的是自己负责的第四事业部业绩同比增长了3倍多，而自己于2009年6月份上任前第四事业部业绩一直完不成任务，这也是老板之所以把自己调到第四事业的原因之一，另外一个原因是自己上半年负责第一事业部，同比完成了接近3倍，而其他事业部大多都没有完成计划，而老板在没有和自己沟通的情况下突然于2009年6月下旬把老板的表弟从集团公司的另外一个辅助体系调过来接替自己担任第一事业部总经理，但也没有免自己的职务，除了担任虚的总裁助理职务外，没有其他事干，让自己闲了将近半个月，这半个月内其他元老级老总，还有老板的弟弟也都为H总鸣不平。半个月后H总找到老板认真沟通了一次，老板承认自己做法不妥，于是就在沟通后的第三天让他接受第四事业部，而第四事业部是五个事业部中业绩最差的，完成计划进度最低，同比销售也在下降，而且呈加速下滑趋势。H总上任后，仍一如既往的地努力工作，第一个月就止跌，第二个月，也就是8月份就回升，没想到到12月份竟然同比去年下半年业绩上升3倍多，全年综合起来业绩同比增长2倍多，完成计划进度的两倍多。员工士气高涨，大家都期望着年底老板能给一个大大的红包。而其他四个事业部销售情况如何呢，第二、第三、第五事业部完成业绩和去年相比，基本持平，计划进度勉强完成。而第一事业部下半年业绩最差，同比下降30%，但由于上半年H总超额完成任务，所以全年算下来总算超额完成任务，同比增长40%。因为，R东公司主要销售旺季是在下半年。由于H总所在第四事业部全年同比增长了两倍，再加上第一事业部的超额完成，5个事业部综合起来全年完成同比增长30%左右。而且完成计划也在30%左右。按年初制定的激励计划老板除发放奖金外，老板承诺超额完成任务有红包。H总也有困惑的事情，任务是超额完成了，普通员工都按月完成任务发奖金，自己作为职业经理人是年薪制，最初约定，完成任务发放30%的绩效工资部分，超额后有红包奖励，至于红包发多少，怎么发没有约定，完全凭老板的感觉。因此H总担心的老板年底的红包能否给、给多少？担忧之一，既然老板中间不打招呼说给调就调了，对老板年初口头承诺的超额完成有大红包奖励能否兑现不抱信心。担忧之二，自己私下也曾和其他几位老总聊过，老总不明说，但从话里话外也听出来，不要抱太大的希望。于是H总就和要好的朋友问计，如何问老板要红包，如何才能让老板给更大的红包？朋友们给出的计策不一样：一是自己直接找老板谈，比如面对面沟通，陈述自己一年来的贡献和成绩；二是让别人帮助自己要，比如和老板关系近的人，比如老板的弟弟和自己关系不错，也能和老板说上话，当然还有其他元老等；第三自己以辞职相威胁，逼迫老板给自己红包。当然，有朋友建议，甭多想，该干什么干什么，坦然处之，老板爱给多少给多少，根据给的红包大小决定春节后的工作方法，春节前按部就班推进工作就是了。腾驹达猎头公司董事长景素奇做总结发言：今天这个话题选的时候年前就拟定了，2009年春节前杨光主编约我写一篇稿子，商量了一下，决定写了“年底经理人向老板说的三句傻话”，中外管理刊发了，后来上了新浪博客，引起不小的波澜，包括网友和周边的人，有部分人因这篇文章和自己过不去，我说实在没必要，不就是一篇文章，看了自己知道就是了，千万不要对号入座，包括老板在内。今年，我想为职场人谋点实惠的，从职场人的角度谈，所以就出了这个案例，而且给了两个问题，第一，如何向老板要红包？第二，如何让老板给更大的红包？这是两个预期不一样的问题，第一要正常的红包，老板说超过任务给红包，这是老板承诺给的，应该给的，当然也是应该要的。第二，如何要更多的，让老板给更大的红包。这是两个完全不同的内容的话题。不过，本案例是真实的，到目前不下十个老总问过我这个话题。大企业不存在这个问题，因为大企业的红包是制度化，但是对一般几十亿规模以下的民营企业，红包还没有到制度化的程度，因为企业还没有发育完全制度化程度，老总都存在着这种苦恼，干的好的也要，干的一般的也想要，干的不好的也想要。中国人目前已经习惯了年终要红包。所以老板过年难！难在如何发红包，这只是其中之一难。我把大家讨论总结如下。第一，红包是什么？红包=情感+价值+现实今天讨论的提出的第一个问题红包是什么？讨论得比较充分。红包是什么呢？其实把大家刚才的观点总结起来应该是红包=情感+价值+现实。红包包的一是情感，二是价值，三是现实。这三者加起来就是红包。第一是情感，就是老板对职业经理人的感情，感情就是老板的一种偏好，老板对你喜欢的程度。老板就是喜欢你，就偏好这一口，想给多少都行，只要给得起，别人没有办法，满足老板偏好的需求。我们【完美】创业吧，让你快速发财第二是价值，这价值包含你过去价值、现在价值、将来价值。过去的价值就是老板认为你对企业的贡献度，现在的价值就是老板认为目前你正干的事情对企业有多大作用，将来的价值就是老板认为你未来对企业有多大作用。第三是现实，现实就是企业现状。大家通常说的就是企业的经营现状，企业经营是亏损还是盈利，亏损不应该发红包，盈利应该发红包。这是普遍的看法，但现实是复杂的，亏损就不发红包吗？不一定，盈利就发红包吗？也不一定。亏损也可以发红包，这要问老板为什么要发红包？企业盈利就发红包吗？不一定。因为，别的企业增长三倍，你企业增长了一倍，还发什么红包？另有一种情况，企业盈利了，但企业没有现金流怎么发？能给空头支票吗？到年底企业老板到处借钱，工资都发不出来，发红包是要现金的，老板没有现金怎么发？现实中，企业虽然亏损，但很多现金，老板对未来有很大的预期，期待大家来年做更大的贡献，所以发了不小的红包。另外，虽然企业账面上有高的利润，但实际就是没有现金，红包要发现金，老板总不能发个欠条做红包吧？所以，红包是老板对你的情感偏好，是你对企业的价值（老板认为），是企业的现实。第二、红包包的是什么？从上面分析可以得出，红包包了三部分，第一是过去，第二是现在，第三是将来。第一，红包包的是过去，即过去的时间内，你干得如何，做出了多大贡献，老板年底为你过去的工作通过红包的形式表现出来，这是老板是主动，经理人是被动的。因为，你已经做了贡献，该发多少，老板是说了算。第二，红包包的是现在，现在老板求得是一种平衡，你正在干事情，老板离不开你，你有你的现实地位和作用，老板通过红包的形式，肯定你这种价值和作用，以此求得眼前的均衡。第三，红包包的是将来。老板发红包包含了很多未来的预期，老板发红包是把预期发给你，老板发给你红包让你好好干，可是你过春节就跑了，因为你的将来是不确定的，所以逼得不少企业的老板五月份发奖金发红包，春节期间只是象征性地发一些，我见过不少企业五月份以奖金形式发红包，这样老板把预期的风险降低了很多，至少干了快半年了，走也没有太大的关系，老板把未来风险降低，年底老板发红包，把预期一发，老板就很被动，而个人是主动的。我有一篇文章是年前跳还是年后跳，老板年前看你想跳槽，发给你的红包就会大大缩水，老板没有看出你跳槽发给你的红包还可能鼓胀胀的。所以红包包的是过去的价值，现在的平衡，未来的预期。第三、红包和奖金的不同作用奖金是制度化、透明化、可量化的，规定好的应该给多少，大家提前约定好，干到什么程度就有多少奖金，这是含糊不得的，可以提交劳动仲裁的，受法律保护的。而红包是模糊的。有些东西能量化，有些东西不能量化，量化的可以是工资、福利、奖金、提成等。有些不能量化，也无法量化，甚至很多是随机性的，对那些防火英雄，只能靠红包，一个企业想健康发展就需要很多防火英雄，而不是救火英雄，一线销售人员工作比较容易量化，经营工作比较容易量化，但也有不易量化的部分，而行政人员、后台人员默默无闻工作，不能量化，就只能靠红包找平，于是老板就凭着感觉发红包。这就明白了红包为什么存在了？老板就是把不可量化的东西，把防火的工作量包进去，因为防火工作没法量化、考核。如果不重视防火工作，只是用奖金的形式激励救火英雄，那么企业里面就会有很多救火英雄，会有越来越多的火救不完，企业不重视防火，只重视救火，就会有很多人去当救火英雄，甚至防火者和救火者串通一气，共谋纵火，纵火完了再救火，奖金和红包是有着很大的区别作用。当然，在管理非常规范和系统的企业，红包和奖金的区别作用不大。第四、红包是一种激励手段，也是陋习红包也是一种分配形式，从人力资源的角度红包是一种正激励方式。但红包也是一种陋习，老板发红包也挺头痛，企业没有发育好的企业，年底发红包就是矛盾总的爆发时期，我作为老板也不想因发红包而带来麻烦，不是发多少的问题，而是矛盾纠结问题，会平添很多矛盾。如果年底发红包时，有人一分没给他，他会给你较真的，他不会说自己没有贡献，他会说你不尊重他。所以，发红包是陋习，带来很多麻烦。大家都企盼着，我总想着怎么进行红包变革，能不能把红包彻底给变革了，不发红包，或者改变一下发红包形式。第五、经理人为什么要红包？经理人为什么要红包？第一、刚才大家讲到了这是陋习，大家都习惯性要了，都是这样，老板要没给，心理会有很多杂味。第二、物质需求。我干到年底老板给点红包，增加收入，可以干很多事情，也许就计划好了年底的红包去旅游、购物等物质需求。第三、价值肯定。老板发的红包大，说明自己在老板心目中的价值大，发的少说明自己价值小，不发说明自己没什么价值，或负面价值。第四、感觉的需要。尽管红包是不透明，背对背的，但是发完后，大家也都差不多知道了谁大概发了多少。大家比来比去，很累，自己找累受。第六、老板发红包的初衷老板为什么发红包？老板发红包的宗旨就是立足现在、继往开来。老板发红包干嘛？立足现在的时刻，继往开来。继往是什么？就是过去你的表现，过去你做出的价值，过去一种价值的补偿。过去这个人无法考量，给他红包作为补偿。给补平，薪酬体系、绩效制度、奖励体系等不合理或没有完全覆盖到，就给点红包补一补，过去看这个人做的不错，他默默无闻做了很多贡献给他补上。过去那个人爱闹，要的多了，年底发红包，少给点，抹平他，把过去这个人要的太多给找平了。开来是干什么？开来就是希望这个人在未来时间内做更大的贡献，如果说板发给你了红包十万元，寄予很大的希望，过完春节跑了，老板心理十万个不乐意，老板给大红包的初衷是希望你未来好好干，结果红包拿到手后，跑了不干了，你把老板红包的未来风险发生了，老板肯定不乐意，给红包都是对未来的预期。如果仅有继往的东西没有开来内容老板谁也不会不在乎，因为，他就是开来的东西，甚至更大成分在开来。所以经理人一定明白老板发红包的初衷，你把老板预期破灭了，老板在未来过程中也有可能找平，老板总能找到一种方式找平。老板在做企业过程中就是找平，因为老板本来就是生意人，过去在找平，将来也在找平，你沾了便宜走了，老板在未来过程中一定会找平，因为你已经与老板发生了社会关系，只要存在社会关系，就会发生社会关联。举个例子，老板给你发红包比别人多，过几天跑了，当其他雇主找来了解情况时，老板不给你说好听话就是在找平。老板要找平有太多的方式。有句俗话：“出来混的迟早要还的”，就是指找平。老板欠员工的，员工也在找平，员工欠老板的，老板也在找平，这辈子找不平，下辈子也要找平。老板为什么发红包就是立足现在，继往开来，就是在找过去的平，预设了未来的不平。第七、如何向老板要红包？前不久，案例中的主人公打来电话问我干得很好，如何向老板要红包。我反问他的意见，他说：第一个我直接要，第二个我让别人要，第三个我辞职相威胁。我说你自己去要这是下策，让别人去要这是中策，第三个辞职要挟是下下之策。1、直接要是一种方式，但这是下策。直接向老板要红包，在中国传统文化看来，这是不好的，也许老板正想给你呢？老板会说，你说个吧，你要的数很难等于老板想给你的数，要多了，老板给不够，自己很尴尬，要少了，自己不是亏了吗？更何况自己还担了一主动要的名义。2、让别人要是一种方式，只是中策。让别人提自己去要，给老板稍口信，这比自己直接要好多了，且自己有回旋的余地吧，有些话自己不好吹嘘自己，别人可以替你说，但这种要法，也有不好的一面，不确定性太多，你不能把握替你要的人，替你要的人在老板那里的权威程度，和你的感情关系、努力程度以及说服能力等。无论怎么说，老板都知道你在为自己要，所以说，这只是中策。3、中上策，为团队要。为自己要不好开口，但可以为团队要，为团队要，明证言顺，可以讲述很多精彩的故事，可以侧面地把自己的功劳掺进去，其实表扬自己的团队就是表扬自己，而且为团队要回来自己还可以掌控，可以激励团队，对你下面团队也可以起到继往开来的目的。如果不为团队要你没法继往开来。正常情况下，在你为团队要的时候老板会把你红包单算出来，就是说你不能给自己发红包。你给下属发红包也是一种能力，老板会通过你给下属发红包考察你的分配水平，激励团队的能力。但为团队要的时候也要把握一个度，控制在合理范围。因为你少要了，自己也不会多到哪里去，不可能让你和下属有太多的悬差，如果要太多了，老板一算总帐，超出了预期的成本控制线，一是显示自己的水平不够，但也降低了自己的红包额度，企业一定会控制自己的成本线的。所以，应该知道企业大概的度，不要突破公司平衡点，突破公司平衡点企业就要发生风险，那是对企业不负责任。老板发红包要对企业生命担责任，不单单是对股东，要对企业，企业也是有生命，发亏了未来怎么办，要了企业的命就不好办了。为团队要，也要把握住一个度，不要让老板认为你在为你的小团体争取利益，所以立意要高，要把握好语言以及额度的分寸。因此，说为团队要，是中上策。4、上策，为企业要。为个人要，为团队要都不如为企业要。而且是为企业的未来要，你可以通过总结过去，展望未来，积极的提交企业的发展建议，提出切实可行的操作方案，哪怕是不太好的方案，老板也会认为你是在为企业着想。当然，方案中可以包括激励机制措施，也可以不包括这类。总之，你在为企业着想，你在为企业的未来争取利益，老板自然会知道你的价值，你的未来价值和作用。记住不要提不着边际的方案，不要忽悠老板。如果，你过去的业绩不错，现在也在积极地为企业谋取未来，那么老板自然会赏红包的。即使你不提红包的事情，老板也会给超出实际应该给你的，因为你在真正地尽老板的职责，老板内心希望能有一心一意为企业着想和做贡献的人。不然，老板就不是老板了。谁在为企业做贡献，老板是一清二楚的，如果在老板可视的范围内的话。如果你真的在做老板才能够做到的事情，那么老板给你的就不仅仅是红包，甚至还有可能是其他更多，甚至超出你的预期。而现实中很多经理人搞反了，天天明曰为企业着想，其实是从个人利益出发，要求老板应该如何，老板做得如何大谬等等。这样的人等待的不是大红包，而是大棒喝。甚至撵你走人。5、辞职要挟要红包，下下之策。一类经理人实际干得也不错，为了年底能要到更大的红包，就以辞职相威胁，通过这种方式让老板认可自己的价值，这虽然不失为一种方法，但却是一种下下之策。也许你通过这种方法要到了你想要的红包额度，但你考虑过老板是怎么想的吗？老板之所以答应你的要求，是因为一时没有办法，没有人能替代你，如果有人替代你，你的辞职就构不成要挟了，正是老板没有准备，让你的要挟得成，但老板一定有所准备，绝对不会为再次被要挟而陷入被动。一旦一个人的要挟得成，那么这个人在这个组织就成为防范对象了。即使用你，你也只是被限制使用。所以，职场中，不要陡机灵，不要耍聪明，无论是老板、经理人，还是普通员工，谁都不比谁傻5秒钟。6、没有对策的对策——长策。如果你实在没有对策，或根本没有时间和精力考虑这些，那就坦然相处，完全无所谓，这也是一种方法。也许老板知道了你的功劳和价值，给你了小红包，也许老板真的忘了，年底确实亏待你了，你吃了大亏，那么请你相信，无论是你继续留下来工作，还是辞职走人，抑或是干其他去了，那么是你的一定跑不了，现货损失一，期货一定会补偿给你十。此时损失一，彼时会加倍补平。因为这世界是平的，总能找平的。即使你不主动去补，别人也会给你补平。第八、要红包的技巧一是示弱，哭穷示弱，这个东西年底要比较多。人都有同情之心，这着往往管用。二是示功，展示自己的功绩。这是比较常规的方法，口述也行，写成总结报告也可以，最好是口述和总结报告相结合。三是示强，这是刚才讲的下下之策。示强以后老板一定会给你找回来，所以现在和未来都是均衡的，一般现货和期货的关系是，现货得到一，期货可能损失十，现货放弃一，期货可能得到十。所以示强的问题就是要现货，现货要多未来一定损失加十倍补偿回来。四是示急，有急事急需要钱，问老板借钱，问公司借钱。不过借钱是要还的，如果不还也可以，那你就准备着丢人。究竟借的时候就不打算还，还是借钱后心态发生了变化？这个问题有待今后讨论。第九、要红包要根据自身的职业发展趋势要红包也要根据自己的职业发展趋势。如果你处于职业学习期要不要都行，因为你正在学习，学习机会更重要，而是你也没有要的砝码，你在学习期，老板觉得你不交钱就够了。处于职业成长期，成长最重要，年底是锤炼人最关键的时刻，不要太强势，因为你在成长，完成成长周期对一生的职业发展都有价值，成长期自己一边做着贡献一边利用这个舞台成长，这个时候求平衡。处于职业发挥期，成熟的职业经理人，到哪儿一样干，这时候该要的要，因为你已经成熟了，职业生涯成熟期也就十年左右，而成熟期经理人处于强势阶段，老板招来就能用。第十、要红包注意事项时机把握准。老板开心的时候，自己做出成绩的时候，非正式场合提出，最好私下提出，或半开玩笑地提出。千万不要公众场合说老板该发红包，老板脸色就会变。场合最重要，表达同一件事情，两个人的场合说与三个人的场合说以及公共场合说都不一样，以及表达方式是不一样的。角度选择对。要红包角度有很多，可以从企业文化建设的角度谈，也可以从人力资源管理角度谈，总之要选好角度。分寸拿捏好。要红包要拿捏好分寸，不要过分，给老板留一个底线，老板算成本在什么范围，不要超老板成本。如果让老板成本突破，老板一定会找回来的。威胁要不得。为了多要点红包，采用威胁的手段，这一般使不得。绝大多数老板不吃硬，不怕威胁，做老板怕威胁早就关了去做其他了，怕威胁就不做老板，怕威胁企业就开不成，老板大多吃软不吃硬的。也有些老板吃硬的，一威胁，老板服软了，答应给你了，这样吃软的老板会很可怕，他背后找你麻烦。这些吃硬的老板会使用软刀子的。一般不吃硬的老板，也简单，背后不找人麻烦。第十一、如何让红包制度化？一般规范化大企业很清楚，红包就是几个月的工资，有一个月工资、也有两个月工资，甚至六个月工资都有。这样大家有明确的预期。约定完成经营目标的奖励数。要年初的约定，一般适合经营部门年初约定完成经营目标拿出百分之几来奖励。完不成怎么办，年底工资怎么降，拿小博大，老板愿意用这一招，老板会认为你自信。作为经理人最好敦促老板制定一制度化的红包，省得自己年底担心老板红包的大小。第十二，要红包要依据过往经验和老板的风格和格局从老板的角度看，老板也有脚踏板效应，当初老板承诺很多，过程当中风险发生了、成本发生了，脚踏板效应产生了，一蹬脚踏板就变了。面对脚踏板效应的老板，最好提前约定明确，书面表达。不过，脚踏板效应明显的老板，也会有报应补偿。有一个网友问我，老板承诺不兑现怎么办？我说你看我文章，“老板为什么承诺不兑现”，老板承诺都兑现了就不是老板，那就是圣人，圣人都作古了，圣人不存在的。面对感性的老板，多用感情沟通。面对理性的老板，多用数据沟通，以理服人。每个人都有格局，老板也有老板的格局。不同格局的老板做法是不一样的，面对经营利润，老板会把多少利润投入到发展，多少利润和职业经理人团队的分享，会以什么样的代价引进什么样水平的战略投资者。大家也谈了应该跟什么样的老板，答案应该是格局小的老板不能跟，我写过一个文章，“选老板九大标准”，职业经理人选老板容易走入误区，老板一定是选有格局的，跟着一个有大格局老板才能够大发展，跟一个商业英雄企业才能发展，职业经理人价值是企业规模做大才有价值，老板是企业有利润才有价值。第十三、如何看待企业经营状况和红包的关系如何看待企业经营情况和红包的关系呢？老板看企业经营情况和职业经理人看的不一样。职业经理人看当期赚了还是赔了，赚了就应该发，赔了大家就不要。老板既要看现在，也要看过去，同时也要看未来。一个企业如果有10年的生命周期，那么头四五年是不盈利的，是投入期，后边两年是亏损的，只有中间两三年盈利，盈利了要对对前期有所补偿，对后来的亏损有所风险防范。中间赚钱的两三年是前期老板的投入和元老们打拼积累下来的，企业刚好起飞阶段聘请了职业经理人，业绩做好了，功劳不可能全记在经理人头上，当然，赚的钱也不可能全分光吃完，老板要补偿投资，答谢元老，也要应对后来的风险。有人不平：企业赚钱了，老板买了好车、好房。如果你了解创业阶段，老板个人的付出以及家庭的付出和他周边关系的付出，你就不会有任何异议了。老板创业的时候他和他的家庭、社会关系都付出太多，赚钱了也要补偿，老板首先是人，其次才是老板。老板怎么看企业经营状况，是过去、现在和将来全过程考虑的。一般职业经理人就是现在，过去经营3个亿，我到这儿做到6个亿，利润翻了两三倍，考虑的是对全年付出的补偿。而不会考虑，也不太可能考虑对过去的补偿和未来风险的防范。第十四、如何让老板多给点红包？上面谈的都是把正常应该得的红包要到。下面我们分析一下如何向老板多要点。房地产企业发红包发得多，这是这个行业的特点。有的房地产老板是这样发红包的，老板坐在老板台后面，身后放一大堆钱，万元一叠，刚从银行取出来的，老板台下面把红包一包一包的包好了，装在袋子里，袋子上分别写着不同员工的名字，排好队轮着叫来，谈些鼓励的话，大家共同努力继续干，这时会不会多要就完全展示出来了。不会要就听老板谈，自己不会表达，老板把写好的名字递过去就是了，最多再从一大堆零散的现金中拿一打两打给了，如果会秀的，这时就完全体现出来了，表扬老板法、软磨硬泡法、哭穷法、用老板比老板法，讲别的老板怎么发，老板多给四五打了还不想走，最后又磨蹭了一打才走，整整比老板要给的多了五、六万元。其实老板都备有多余的。第十五、沟通是解决红包问题的有效办法沟通是让双方都认可对方价值，我反复讲到找平。员工在找平，老板也在找平，之所以矛盾频发的原因是员工认为老板不平，由于角色的原因和信息不对称的原因，员工的价值老板不一定就知道或认识到，同样老板和企业的作用以及他人的作用和价值员工也不知道或认识不到，只有通过充分沟通，让双方都认识到对方的充分价值，这样就发现了对方的价值，把自己的价值和对方的价值一比较，也就基本找平，同时心里也就平了，有时双方就是争口气，对方不认可自己的价值，所以争，越争矛盾越突出，如果能够充分沟通，认可了对方的价值，自然也就不用争了，心里自然也就平了，心里平了，矛盾自然也就没有了。因此说，沟通是最有效的解决方法。第十六、与其费力解决红包问题，不如消灭红包之所以有红包问题，就是因为有红包，红包没了就不存在红包问题。所以要想从根本上解决红包问题，就是消灭红包，这样可以解决老板和职场人关于红包的矛盾困扰。如果不能消灭，还有一解决办法就是如何让红包不再包钱，那么，红包包什么？能不能把红包从包钱到包其他东西，从包物质的到包精神的，红包物质化到精神化到文化化一种发展方式，这也是一种探讨思路，按照这个角度来说红包不包钱包其他，让红包发挥更好的作用。这里留着的一个话题，咱们未来再来探讨，谢谢大家。一个目标,一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风　　1、你为什么是穷人，第一点就是你没有立下成为富人的目标　　2、你的人生核心目标是什么？　　杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。　　3、起跑领先一步，人生领先一大步：成功从选定目标开始　　4、贾金斯式的人永远不会成功　　为什么大多数人没有成功？真正能完成自己计划的人只有5%，大多数人不是将自己的目标舍弃，就是沦为缺乏行动的空想　　5、如果你想在35岁以前成功，你一定在25至30岁之间确立好你的人生目标　　6、每日、每月、每年都要问自己：我是否达到了自己定下的目标　　二：两个成功基点　　站好位置，调正心态，努力冲刺，35岁以前成功　　（一）人生定位　　1、 人怕入错行：你的核心竞争力是什么？　　2、 成功者找方法，失败者找借口　　3、 从三百六十行中选择你的最爱　　人人都可以创业，但却不是人人都能创业成功　　4、 寻找自己的黄金宝地　　（二）永恒的真理：心态决定命运，35岁以前的心态决定你一生的命运　　1、 不满现状的人才能成为富翁　　2、 敢于梦想，勇于梦想，这个世界永远属于追梦的人　　3、 35岁以前不要怕，35岁以后不要悔　　4、 出身贫民，并非一辈子是贫民，只要你永远保持那颗进取的心。中国成功人士大多来自小地方　　5、 做一个积极的思维者　　6、 不要败给悲观的自己　　有的人比你富有一千倍，他们也会比你聪明一千倍么？不会，他们只是年轻时心气比你高一千倍。　　人生的好多次失败，最后并不是败给别人，而是败给了悲观的自己。　　7、 成功者不过是爬起来比倒下去多一次　　8、 宁可去碰壁，也不要在家里面壁　　克服你的失败、消极的心态　　（1） 找个地方喝点酒 （2） 找个迪厅跳跳舞 （3） 找帮朋友侃侃山 （4） 积极行动起来　　三：三大技巧　　1、管理时间：你的时间在哪里，你的成就就在哪里。　　把一小时看成60分钟的人，比看作一小时的人多60倍　　2、你不理财，财不理你　　3、自我管理，游刃有余　　（1） 创业不怕本小，脑子一定要好 （2） 可以开家特色店 （3） 做别人不愿做的生意　　四：四项安身立命的理念　　35岁以前一定要形成个人风格　　1、做人优于做事　　做事失败可以重来，做人失败却不能重来　　（1） 做人要讲义气　　（2） 永不气馁2、豁达的男人有财运，豁达的女人有帮夫运　　35岁以前搞定婚姻生活 3、忠诚的原则：35岁以前你还没有建立起忠诚美誉，这一缺点将要困扰你的一生 4、把小事做细，但不要耍小聪明 中国人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少　　五：五分运气　　比尔·盖茨说：人生是不公平的，习惯去接受它吧　　1、人生的确有很多运气的成人：谋事在人，成事在天：中国的古训说明各占一半 2、机会时常意外地降临，但属于那些不应决不放弃的人 3、抓住人生的每一次机会 机会就像一只小鸟，如果你不抓住，它就会飞得无影无踪 4、 者早一步，愚者晚一步　　六：六项要求　　1、智慧　　（1）别人可你以拿走你的一切，但拿不走你的智慧 （2）巧妙运用自己的智慧 （3）智者与愚者的区别　　2、勇气　　（1）勇气的力量有时会让你成为“超人”　　（2）敢于放弃，敢于“舍得”　　3、培养自己的“领导才能、领袖气质”（1）激情感染别人 （2）“三·七法则”实现领袖气质 （3）拍板决断能力 （4）人格魅力　　4、创造性：不要做循规蹈矩的人　　25-35岁是人生最有创造性的阶段，很多成功人士也都产生在这一阶段　　5、明智　　（1） 知道自己的长处、短处，定向聚焦　　（2） 尽量在自己的熟悉的领域努力　　6、持之以恒的行动力：在你选定行业坚持十年，你一定会成为大赢家　　七：七分学习　　1、知识改变命运　　2、35岁以前学会你行业中必要的一切知识