洗脑术:怎样有逻辑地说服他人-5

“不,是让自己生存得更好,住大房子,开豪华车,娶漂亮的妻子,想怎么花钱就怎么花钱。”“这不是全部。”“我相信这不是全部,因为还有你说的那些——衍生品!”就像你和朋友去一家五星级酒店就餐,你们是因为吃到了好东西满意而归?不,是因为面子、身份、地位和高档场所能提供给你的一流服务让你的虚荣心得到了满足。以上这些,都是人类的欲望。谁能提供这些满足,谁就站在金字塔尖,控制了他们的思维和行为。人的欲望有层次和阶段之分。掌权的人拥有操纵欲望和分配的能力,他们通过对欲望的不同程度的满足来使他人为他效劳。较低层次的欲望包括对生活的需要、生理的需要、安全的需要。较高层次的欲望包括工作的需要、追求事业成功的需要等等。较低层次的欲望的实现会给人们带来满足感,如同解决温饱一样;较高层次欲望的实现带来成就感,这通常伴随着人们价值观的体现。无论是哪种层次的欲望,作为应对者的个体,我对人们的忠告是,你必须掌握好“度”,学会“适可而止”是最重要的。中国人有一句话:知足者常乐。懂得控制欲望,就能减少外界的各种信息、诱惑对于自己的洗脑;反之,就容易被名利之心捕获,轻易地掉进洗脑者的逻辑,成为市场的奴隶或者强者的棋子。对于欲望永远不知满足的人,他们就算生活在钱堆里也不会享受到一丝快乐。这就是有的人取得了成就,却得不到最基本的、最低层次的情感满足的原因。这所有的问题都可以回归到一个支点上:需要的满足。人与人之间的关系,就是维系在“满足需要”的平衡点上。我付出,你回报,你来我往,彼此相互索取。这时,能量是流动的,双方的心都得到滋养。需要总是与被需要在一起,欲望就是在“需要”中产生,在“被需要”中得到满足。需要或欲望总是逼迫着你去建立各种复杂的人际关系,在人际关系中寻到一条解放欲望的道路,并且在与人的攀结中满足自己不停产生的各种欲望,这是一条没有止境的道路。惩罚和奖励:残忍无情的加减法如果我们将人才作为衡量业绩高低与好坏的领先指标(虽然事实的确如此),那么,有一个很明显的问题:如何准确地判断出那些天生的人才?如何了解各类人才的独特品质?而我们又如何培养和管理这些特殊的人才?如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准,就像财务数据一样有着具体、可经证实的指标?人才管理大师首先会着眼于人才的不同特点,了解他们的欲望和他们对于事业的不同需求,然后再考虑为其制定绩效的标准。理由很简单,因为人才能够创造绩效,而绩效却无法培养人才。简单地满足或惩罚他们的欲望,并不能根本上控制他们,只能创造一种约束的环境而已。对于自己的利益无法做出保障,甚至还有可能制造一种冷漠无情的、纯粹基于利益的协作关系,这是非常不美妙的开端。所有企业的成功都源于好的人才以及由此制定的惩罚和奖励关系。好的管理者必不可少,因为他们能够着眼全局,评估哪种风险应该担当,哪种风险应该规避。在了解其特点的基础上,无情的奖惩规则才真正具备价值。对于那些完成指标的人及时给予奖励,相反,犯了错误的人则要进行毫不通融的惩罚。这便是利益的加减法,它构成了公司管理中最重要的奖惩体系,所有的成功企业都在这么做,没有任何例外。●摩托罗拉的“大棒考核”在摩托罗拉,有一张表格是用来考核员工是否符合公司行为规范,是否符合摩托罗拉人标准的。在这张绩效考核表里,没有分数,只分成不同的等级,实行强制分布,这样既能分出员工绩效的差别,又尽可能地避免了在几分之差上无休止的争论。摩托罗拉的绩效目标由两部分组成:一部分是业务目标(Business Goals);一部分是行为标准(Behavior Standard)。这两部分组成了员工的全年绩效目标,同时相辅相成、互为补充,为员工的绩效提高和组织的绩效目标实现服务。类似这种绩效考核表格,运用于很多公司的考核体系中,并形成不同规范。位于A区的无疑是公司最需要的员工,而位于B区的则是公司需要淘汰的员工。位于C区和D区的员工需要每个公司选择,选择的标准就是公司价值观的展现。如果更注重追求业绩的公司,则会偏向把C区的员工留下来作为培养的对象,比如像思科和朗讯这样的公司。如果是要求员工行为与公司高度切合的公司,则会选择D区的员工作为培养的对象,比如摩托罗拉。在与薪酬管理挂钩上,摩托罗拉的人力资源也采取了简单的强制分布,而不是绞尽脑汁去精确地权衡,因为这样既耗费时间,也偏离了考核的方向。绩效管理致力于提高绩效和推行公司行为习惯,这样就超越了薪酬管理服务本身的价值。●惠普:如何给予员工“胡萝卜”如果说摩托罗拉的强制分布图通过强制实行,并采取量化的方式来考核每个员工和公司融合的程度,可以拿“大棒”来做比喻,那么,惠普通过上司的“人性化”引导策略使员工符合公司理念,则可称为“胡萝卜的滋润”。离开摩托罗拉的郭崇华(现任杰诺信国际企业研究有限公司总经理)怎么也想不到,他融入惠普会这么难。作为培训部门总经理,他融入惠普用了整整2年,当时惠普总部专门派了一个在惠普工作了30年的员工和他一起工作,这个员工并非在工作内容上对他进行指导,而是采取言传身教的方法。“首先必须学会做一个惠普人,然后才是做事,只有真正融入到惠普的公司文化理念,和公司达到很高的切合度,才能在惠普真正开展工作。”这是专职老师的教诲。那怎么样才能算是已经成为惠普的员工呢?“只有你的想法接近或者超越领导的想法,”郭崇华解释说,“进入公司后,每个新员工都会在上司的帮助下,确立一个融入惠普工作的目标。如果某个目标需要完成5个方面的内容,开始阶段你只能完成2个方面的内容,但是在上司的帮助下,通过一段时间后你能完成4个方面的内容,那么你就开始慢慢地步入‘惠普之道’。”“当然,如果你通过不断摸索,加深对惠普的认识,达到或者超越上司的想法,你就真正成为惠普人了。”而惠普的每一级员工都是这样通过上司的类似考核,来衡量是否真正成为惠普人。对于完美切合“惠普之道”的员工,每个部门的经理都会给自己的下属适当的奖金。惠普把奖金发放权下放给每个经理人,他们可以在“适当”的时机对优秀的下属进行奖励。在惠普,“适当”这个概念也需要认真体会,比如出差报销,如果当地生活水平是平均每餐饭20元,那么你花10元~30元之间都可以算作适当,但如果超过100元,虽然上司不会追究,却不符合公司的理念了。奖励需要分批进行,而不是一次给予有一个人想要测试猴子究竟能够跳到多高,于是他把一根香蕉系在猴子正常跳跃就能够得到的位置。第二天的时候,他把香蕉向上挪动一厘米,第三天再向上挪动一厘米。就这样,他每天都把香蕉向上挪动,他发现,猴子跳得越来越高,直到最后再也无法够到。如果香蕉总是吊得很低,那么猴子就只能跳得很低,并且永远也无法跳得更高;如果香蕉放得很高,那么猴子只需要一次尝试就会放弃,潜力也不会得到发挥。在管理心理学中,奖励是作为对人的某种行为的肯定与表扬,使人们能够保持这种行为的一种促进手段。惩罚,则是通过这种手段使人们服帖、受辱或以苦行赎罪。奖励和惩罚作为管理常用的手段,能起到调动人们的积极性,鼓励正确行为,抑制不当行为,增强凝聚力、战斗力的作用。但是奖励是要讲究方法的。正确的奖励才能够产生积极的作用。很重要的第一点:奖励应当分批进行。不能将所有的奖励一次性给尽。道理很简单,一次性给了最大的奖励,之后需要更大的奖励才能激励员工的这种行为。一旦无法满足,会让员工产生懈怠和不满情绪。比如,当你准备对你的管理对象施以恩惠的时候,你应当今天给一点鼓励,明天再给点甜头,让他感觉天天有奖赏,就会很卖力地工作。可是如果你将所有的奖励全都拿出来,热情地一次性地发放给他,尽管他当时非常兴奋,对你感恩戴德,但之后,在很长时间内对方没有收到任何奖励,在心理上便会产生断奶效应。他会非常地恼怒,我付出了同样的努力,你为什么不给我好处了?作为管理者,你要重视人们的这种心理特征,学会适时和适量地奖励,而非想起就给,更不能视心情而定。第二点,我们给予他人的奖励应当具有及时性。不及时的奖励对有贡献者如同惩罚一样,对无贡献者却是一种懒惰心理的助长。你可以试想一下,手下的员工非常努力,做出了很好的成绩,他们不断地努力工作,期待让公司的效益越来越好。比如他们在今年做成了几个非常重要的项目,创造了上千万美元的收益。但是事情已经过了若干年,你再拿出一些钱来去奖励他们,成效肯定不好。而且经常拖延奖励的时间,一定会造成手下纷纷离职。他们不会等你太长时间,往往在项目完成时,就在渴望你给予他们绩效的满足。所以及时并恰当的奖励,才会使得工作人员的积极性和创造性得到极大的激发。惩罚应当具备“一次性”和“时效性”惩罚与奖励总是相对的,惩罚的作用在于矫正和规范,从而使得个体行为与集体行动相一致。惩罚应当是一次性的,并且力度要到位。反复重复的惩罚会致使受罚者产生“疲劳”,形成对惩罚的“抗体”,最后逐渐变得不在乎,甚至无动于衷。所以,惩罚必须是一次性的,能够做到一次惩罚终身难忘,惩罚的目的就达到了。惩罚同样具有时效性。即惩罚必须及时,过了很长时间再翻出来算账,已经失去了意义,甚至会被误解为打击报复,这是管理者应当全力避免的!不同的奖惩制度会有不同的风气有七个人住在一起,他们每天分一大桶粥。问题是,每天的粥都是不够的。刚开始,他们用抓阄的方法来决定谁负责当天的分粥,每天轮一个。于是每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天。后来,他们决定要推选出一个道德高尚的人出来分粥。但是有强权就会产生腐败,大家开始挖空心思去讨好他、贿赂他,搞得整个小团体乌烟瘴气。之后有的人提议组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会,这样的结果是,双方互相攻击扯皮,最后粥吃到嘴里全是凉的。终于,他们想出来一个方法:轮流分粥,但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的,每个人都尽量分得平均,就算不平均,也只能认了。这样的分粥方法实施后,大家每天都快快乐乐,和和气气,日子越过越好。不同的分配制度,在一个团体内部就会产生截然不同的风气。所以,我们可以这样认为:一个工作习气不好的企业,一定是机制问题。不要奢望员工拥有超强的“自控”力,任何良好秩序的维持都需要完全公平公正公开的制度,以及严格的奖勤罚懒措施。如何制定这样一个制度,是每个管理者都需要考虑的问题。有一个问题是值得我们注意的:为什么那些试图获得奖励的人,反而比没有奖励的人表现更糟?很多研究人员对这个问题百思不得其解。高德公司的培训人员认为,这是因为奖励所造成的看似矛盾的结果,扰乱了试图获得奖励者的注意力,使得他们无法集中于要完成的任务。显然,任何奖励制度都是存在弊端的。如果你过度诱导人们得到奖励的可能性,就会妨碍全神贯注的工作状态,以至于人们表现不佳。但是随后的研究表明,诱发的问题远不止于注意力不集中。结果显示,人们把精力集中于考虑能有何种奖励,比考虑其他与任务无关的事情更加糟糕。因此,优秀的管理者总是要不断地探究一种适合于各种情况的奖惩制度。同一种行为,惩罚还是奖励?一种行为的发生,常常没有标准答案可以判定对错。但是只要目的和产生的效果是相同的,选择惩罚和奖励并没有绝对的对错。有一个年轻人养了一只狗,有一天他发现这只狗在屋里撒尿,于是他毫不犹豫地将狗痛揍一顿,然后从窗子扔了出去。第二天的时候,他再次发现狗在屋里撒尿,但是不同的是,狗在撒完尿以后,自觉地从窗户跳了出去。这个故事告诉我们一个组织行为学的原理,惩罚有时候并不起作用,就像故事里的狗,惩罚并没有让它不在屋里撒尿。我们从人力资源管理的角度来看,奖励和惩罚作为常用的两种激励手段,所要达到的效果是统一的。差别是奖励是正向激励,惩罚属于负向激励。奖励或惩罚都只是实现手段,不是目的,没有任何目的地实施奖惩是毫无意义的。以该故事里的年轻人的行为为例,他的目的是让狗不在屋里撒尿,他可以选择的手段有两种:1.奖励。把狗带到室外撒尿,之后每次都奖励一根肉骨头;2.惩罚。当狗在屋里撒尿的时候,痛揍一顿并扔出窗外。我们可以分析这两种激励模式的不同:奖励的方式与期望得到的行为直接挂钩,因而形成一个正向的激励,这种激励方式强化了期望的行为。处罚的方式是将不当的行为与所受的处罚形成一个负向的激励模式,这种模式仅仅在不当的行为与其所接受的处罚间形成了平衡,而正确的行为并没有得到有效的强化。换句话说,惩罚只能让人停止做某件事情,但是惩罚之后的效果,仍然不会激励被惩罚对象如预期中主动向良好的方向改善,这就是奖励比惩罚有效的原理。因此,在管理实践中,重要的不是采取何种激励方式,而是如何把奖惩与要导向的结果联系起来,形成一个合理的激励模式,从而快速有效地实现奖惩的目的。奖励什么的问题有一个渔夫在自己的船边发现了一条蛇,蛇的口中衔着一只青蛙。渔夫觉得垂死挣扎的青蛙很可怜,便把青蛙放走了。但是渔夫又对挨饿的蛇动了恻隐之心,想要蛇吃一点东西。由于身边只有酒,渔夫便滴了几滴在蛇的口中,蛇满意地走了。渔夫为自己的善举感到很开心。可是仅仅过了几分钟,那条蛇又回来了,而且嘴里咬着两只青蛙——它等着渔夫奖赏它酒喝。渔夫的行为是愚昧的,但这种行为在人力资源的管理实践中有着太多类似的例子。做出贡献者期望得到A,却被奖励了B;管理者期望通过奖励有贡献的员工,督促无贡献者能够重视业绩,但是奖励的时候却又因为某人“没有功劳也有苦劳”而给予奖励;希望提高工作效率,却又奖励了看起来最忙、最能加班的人;期望增强团队凝聚力,却只奖励业绩突出者;期望不断改进创新,却惩罚了未能实现的创意,奖励了墨守成规而未犯错误的人……如何避免激励与期望的行为相背离呢?首先,企业要理清激励导向,也就是说想要通过激励行为产生什么样的结果。明确什么样的行为是应该被奖励的,什么行为应该被惩罚,什么是应该继续保持的。这种激励导向没有绝对的好坏判定,更不能期望有标准统一的模式,每个企业都应当根据自身实际需要来确定,而非盲目追求最新的管理概念。唯一能够用来判定的标准只有一个——对企业的发展有利。其次,建立合理的目标。目标是否与企业的激励导向一致,这是最重要的,其次才是目标本身。所以,一个量化的、符合SMART原则的目标并不一定就是一个合理的目标。例如,如果企业希望激励销售人员开发新的客户,那么在设立目标的时候,就不能只关注总的销售额,而应该重点考察新客户销售收入占比或者新客户销售收入增长幅度。最后,把企业的激励导向和员工工作行为建立合理的关联,这也是激励能够产生最终作用的最关键一步。有位老人养了一群猴子,老人与猴子们商量:“早上给你们三个栗子,晚上给四个,可以不可以?”猴子们纷纷反对。老人又说:“那我们换种方式,早上给四个栗子,晚上给三个,可以吗?”猴子们大喜,纷纷赞成。朝三暮四的故事使得人们纷纷认为猴子是愚蠢的,但是很少有人思考猴子为什么会有这样的思维,为什么同样的东西换种分配方式就能接受。一些企业在奖励员工的时候投入大量的资源,最后却得不到员工的满意,原因又在哪里?其实很简单,每个人的价值观不同,对奖励的需求不同,看重的也有所不同。所以经常会发生相同的奖励对一些人不起作用的情况。要想使奖励起到最大的作用,就要区别对待员工的需求,找到每个人不同的关注点,奖励方式要灵活多样。最适合的才是最有效的。其实故事里的猴子不傻,早上的活动量要比晚上大很多,所以栗子的多少是非常重要的。因此同样是七个栗子,朝四暮三的分配方式就明显要比朝三暮四好许多。有一个企业为了更好地激励研发员工,决定改变以往发奖金的模式,从原来的一次性项目奖改为三年内从利润中提取一定比例。按照计算,一次性奖金为10万元,如果改按年度利润提取,那么他们可以获得20余万元。按理说这样的增长幅度应该对员工的激励作用很大,可事实恰恰相反,很多骨干员工对此表示强烈的反对,有的甚至考虑跳槽。企业经过调查发现,在奖金数额和风险面前,员工更倾向于一次性获得固定的奖金,因为这样比较安全,不需要承受市场风险。企业根据员工自己的实际需要建立可选的奖励包,这比管理者想当然地制定“标准”激励模式要更恰当。除了奖励什么的问题,还有一个困惑始终让管理者感到头疼:奖惩多少。美国心理学家丹尼尔·卡伊曼,有一次和他的朋友从以色列首都的一个酒店打的去机场,到达机场后出租车司机要求他支付100元,卡伊曼和他的朋友都认为这简直是漫天要价,不合理。结果司机没有讨价还价,他又把车重新开回了酒店,让他们下车。“你们重新打车再去吧,看看是不是这个价!”司机愤怒地说。司机的行为显然是不符合经济理性的,那么是什么让他这样做的呢?丹尼尔·卡伊曼把心理学和经济学研究结合在一起,对人的行为尤其是不确定条件下的判断和决策行为提出了新的解释:人们最在乎的是他们已经得到的东西,占有的时间越长,失去的痛苦越大。因此,减少100元带给人的损失远远大于增加100元带给人的收益。我们把这一原理应用到奖惩中,会得出如下的准则:1.惩罚和奖励并不对等。对一个人的一次惩罚,可能需要多次的奖励才能平衡其产生的后果;2.奖励如果变成应得,将不再是奖励。仍然有很多企业在实际操作中违反了上述准则,这种行为大多是不自觉进行的。有个企业规定,除了岗位固定工资外,根据岗位的不同,员工每月还有1000至5000不等的奖金,当然,这个奖金要根据个人的绩效考核发放。按照管理者的思维,员工每个月都有奖金可以拿,应该热情高涨,但事实却刚好相反,员工纷纷抱怨“每月都要扣我们的钱”。高薪酬换来了员工的低满意。当奖金变成了应得,奖金就不再成为奖金,员工更关注的是扣了多少钱,而不是多发了多少的“应得”。得到他们的兴趣优秀的管理者和员工培训专家在评判一个人的时候,会首先了解清楚这个人的实际特质,以此衡量这个人是否符合企业内部既定的标准。他们会花费很长的时间耐心观察这个人的行动力、决策力和某些行为。原因很简单,每个人身上都具有不同的特质,即使两个特质基本相同的人,当这些特质以不同的方式组合在一起的时候,也会形成各自不同的独特的个性。通过观察不同的人的行为和决策模式,在此基础上建立起来的制度可以让企业深入地了解某个人,从而将当事人的潜力充分挖掘出来。他们制定的计划并非着眼于“生产力”(完成更多同类工作的能力),他们更看中的是提升当事人的才能,换句话说,就是让他做更高层次的工作,取得更大的成就。才能的提升将不断增强当事人的认知能力,更会提高其领导力。愿意将未来押注在那些极具潜力的领导人才身上,他们一般出于三个理由:第一,身负压力的人通常不会骄傲自大,他们渴望学习他人,提升自己。第二,这有助于留住渴望升职的人才,如果企业不能及时提供机会,这些人可能另谋高就。第三,企业经常做出这种安排,未来将吸引更多的人才,因为那些有抱负的人才知道他们不必等太久就能获得发展良机。了解一个人的核心价值观、行为、信念和才能是一项长久的活动,不能一蹴而就。管理者要坚信花在这上面的时间是值得的。对人才的分析研究应该如同分析商业问题或者潜在的商机,只有了解事情的前因后果,评估各种机会,才会看清究竟。同样,只有真正了解一个人,才知道如何促进此人的成长和发展。洞察他们的兴趣,掌握这些人的需求。针对爱好予以满足,比如一些“特色小礼物”。美国有一位邮递员,他经常给洛克菲勒送报纸,简直像他的专职邮差。突然有一天,他收到了美孚公司一位女士的电话,告诉他总裁有一件礼物要送给他和他即将出世的孩子。他回到家后,发现是一张实用又漂亮的婴儿床。这是他正在计划的事情,洛克菲勒竟对此洞若观火,不得不说,这是收买人心的绝招。进入别人的心中如果你无法洞察消费者的兴趣,就永远进驻不了他们的心中。要赢得消费者的青睐,最重要的不是始终更新壮大各种产品,而是要洞悉消费者的需求,抓住消费者的心。这就像打开一把坚实的大锁,只需要一把细小的钥匙,而非一根粗壮的铁棍。“消费者兴趣”是消费者对于某件产品,在认识的过程中产生的带有稳定的指向、趋向、偏好,并能持续较长时间的兴趣。这种兴趣分为情趣与志趣两种:情趣是情感作用于兴趣的结果,表现为对某种消费对象的喜爱与追求;志趣是意志作用于兴趣的结果,表现为消费者热衷于创造活动,是一种间接兴趣。1.兴趣的形成有助于消费者为未来的购买活动做准备,例如对汽车有兴趣的人,可能会为购车做长期的准备工作。2.兴趣能使消费者易于做出购买决定,促进购买行动。例如喜欢绿茶的消费者无疑缩小了在购买饮品时的选择范围。3.兴趣可以刺激消费者对某种商品重复购买或长期使用。研究发现,人们对于自己感兴趣的东西,目光停留时间会变长。根据《华尔街日报》的一项报道,现在很多企业都开始针对“消费者兴趣”研究产品的展示与摆放。宝洁、联合利华、PLC以及金佰利(Kimberly-Clark)等企业都开始结合3D模拟软件,来模拟显示产品在货架上的位置,以通过结合“眼球跟踪”技术,来找出产品的最佳摆放位置,以及产品最佳的包装形式等等。联合利华公司在重新设计Axe沐浴露的瓶身时,就构建了一个3D的模拟环境,让实验者戴上可以追踪眼球运动的眼镜进行测试。根据测试的结果,Axe的瓶身设计由以前的直线改为曲线;品牌的标志由原先无背景改为嵌入到一个带有蓝色背景的X字形中;为了提高可见性,产品描述的字体也变得比原来大了。企业的一切行为都应该是为了找到消费者的兴趣。不过,消费者的意愿并不能通过常规的调查问卷显示,真正能够反映消费者意愿的,唯有通过他们的实际行为才能够得出。但是如果等到产品全部研发完成,包装样式以及陈列位置都已经确定,这时才发现消费者对产品不感兴趣,那么这就是一件失败的产品。这就是宝洁、联合利华、PLC和金佰利等公司大规模使用眼球跟踪技术的原因。相对于嘴巴,人的眼睛不容易说谎在中国历史上有一个很有名的故事。曹操的第三个儿子曹植生性聪明、才华过人。曹操非常喜欢他,于是就想废了大儿子曹丕转立曹植为太子。曹操征求贾翊的意见,贾翊却一声不吭。曹操就很奇怪地问:“你为什么不说话?”贾翊说:“我正在想一件事呢!”曹操问:“你在想什么事呢?”贾翊答:“我正在想袁绍、刘表废长立幼招致灾祸的事。”曹操听后哈哈大笑,立刻明白了贾翊的言外之意,于是不再提废曹丕的事了。在与人沟通时,有时候对于目的不需要直接点破,言外之意反而能更好地表达你的意思。找准对方的兴趣展开话题,往往能说到对方的心坎上。我提供的与人沟通的诀窍就是:多去谈论让他人最为愉悦的事情。有一个房地产公司总裁的公关助理,受命去聘请一位特别著名的园林设计师,为公司的一个大型园林项目做设计顾问。但是这位设计师早已退休多年,而且性情孤傲,很少有人能请得动他。为了能够完成任务,公关助理事先做了详细的调查。这位老设计师平时喜欢作画,公关助理便花了几天时间读了几本中国美术方面的书籍。当他来到老设计师家中时,老设计师最初的态度很冷淡,也不与之攀谈。公关助理发现老设计师的画案上放着一张刚画完的国画,于是便赞叹道:“老先生的这幅丹青,景象新奇,意境宏深,真是好画啊!”老先生被他的赞美之词稍稍地打动了。接着,公关助理又说:“老先生,您是学清代山水名家石涛的风格吧?”老设计师的谈话兴趣一下子被他激发了,接下来他的态度转变了,话也多了起来。最终,公关助理说服了老设计师,出任其公司的设计顾问。这表明,你要想走进别人的心里,还要学会投其所好,既要学会使用嘴巴,还得懂得用眼睛去观察。有一对恋爱的情侣,逐渐到了谈婚论嫁的地步。但是女孩的父亲因为男孩的家庭情况而断然反对。女孩一气之下要和家庭决裂,但男孩却制止了她,说他有办法改变她顽固的父亲。当知晓了女孩的父亲爱下棋、喝酒后,男孩决定让女孩先对她父亲说另谈了一个男朋友,其他一切都不要提起。男孩再次去女孩家时,便提了一瓶好酒,而且还专程买了一对精致的小酒杯。女孩的父亲一见男孩如此懂事,便很喜欢。以后男孩每次见女孩的父亲,必定跟他谈论围棋。为了能够弄通围棋,男孩费尽了力气。加上小伙子精明机智,不到几个月,女孩的父亲便觉得这个小伙子很对胃口,于是答应把女儿嫁给他。要了解一个人,主要是要了解对方的价值取向和兴趣点,如果对方喜欢足球,你却总是滔滔不绝地谈论篮球,那么就会招致对方的厌烦。如果不了解对方的兴趣点,盲目地进行感情储蓄,在对方看来反而会觉得你另有所图,不怀好意。关心对方的兴趣所在,这体现出你对他的了解和尊重,而这动机本身就是一笔巨大的感情财富。透明的帘子“利益”就像人的骨架,必不可少,但在骨架的外面却是鲜活的肌肉和血液,再往外还有漂亮的衣服和富有各类表情的五官。骨架不可能让人一眼看到,而在利益的外面,也需要挂上一张帘子。艾伯特说:“我们不要在涉及交易时表现得像市侩的地主或16世纪的荷兰海盗。涉及任何事情、任何关系,利益都不可能放到桌面上,一分一文地计算和讨价还价。这将让你得到明确的利益,却失去了完美的关系。这将把你摆到放大镜下,让人审视你的血肉和骨架,这是一件非常不妙的事情。”为自己准备一些美妙的说辞,必要的时候把它们挂在舌头上。即便是收买别人,也可以用一种感谢的形式在你和他之间建立一条“温情”的通道。你不妨学一学胡佛,那位横跨八位总统的美国联邦调查局的传奇局长。我们至今仍在议论胡佛留下的伟大价值,以及他为FBI确立的牢固而优秀的传统。我们在他身上学会了聪明地使用金钱、威胁、绑架和多种获取情报的手段——但这远远不够,他告诉我们,人必须学会懂得用理解之心去窃取情报和进行洗脑行为。在一次培训课上,我对参与者说:“利益的洗脑至少不是百分百的金钱关系,只给予好处或许只能让你得到百分之七十,但事后你可能发现,另外的百分之三十才是最重要的。”如何在“利益的帘子”背后让自己的形象更完美,这是我们培训的主题。今天,许多商业行为都披上了慈善的外衣。老板们知道必须通过“做好事”的方法让自己的名声更好,变通地给予利益,可获得极完美的社会名声。但是,慈善的帘子可能还有其他的分别:1.怎样去给予好处?2.对于名声的评估和态度。商人总是逐利,强者也在逐利。但是大部分的富人、商人和强者,所作所为并不能让人满意。他们以奢华为显摆,以结交权贵为炫耀,赤裸裸地揭掉帘子,只留下骨架在外面行走。姿态难看,而且让人厌恶。当然还有一些商人,他们生来一副暴发户的心态,骄横跋扈,横行乡里。这样的人也会去做慈善,却目的过于直接。别说没有帘子,就连外面的血肉,也要一并抛开。在给予别人钱财支援时,会首先提出自己的交易。在我看来,这样的利益原则是:交易第一,帮助第二。有一次我到广东去做项目,参加两家私企共同举办的融资公关培训课程。还有多达四十家公司的老板参与,其中有一位刘先生给我留下了深刻的印象。由于会场附近就是一家学校,他派人在学校门口悄悄地摆了一张桌子,登记那些因为贫困交不起学费的学生名字。把详细的资料登记下来,再派人去做家访,验证无误后,他就每年支持这些学生70%的学费,余下的30%他会采取有偿兼职工作的方式,来让这些学生在暑假时为他打工。会场内没有人发现他的举动,也没有媒体去采访报道。但我十分感动,因为这才是最高明的慈善。朴实无华,默默无闻,恰如细雨润物无声。他不但在金钱方面做出了对于这些学生的支持,而且收获了非常完美的名声,并且这是一种长期的投资。这些受助学生在未来几年的时间内,都会以兼职工作的形式深入地了解他的公司,成为他的品牌宣传者。已经两年过去了,我忘记了刘先生的具体模样,脑海里只有一个大致的不甚清晰的轮廓。刘先生矮矮的身材,戴一副眼镜,五十多岁。他的相貌十分普通,在与我握手时一脸的笑意,很随意的一个中年人。他的企业具体做什么的,我却没有忘记,那是一家生产电子零件的公司,正好适合学生在假期工作。去发乎于心地给予,将助你赢取人心。聪明人知道善待他人并非只是给予帮助这么简单,建立个人的良好影响力,必须以他的自身为圆心,像波浪一样,一圈一圈地由近及远向外扩散。以人之常情而言,离你越近的人和你的关系越密切。也就是说,在利益的分配中,你必须首先考虑自己身边的人。在你的团队中,重要成员,普通成员,下层员工,每个人都在这个利益体系内。每个人都想以一种合理的方式从你这里得到“好处”,我讲到的“帘子”,就是方式的合理。你不可能看到一名员工,发现他的情绪不对劲,就从钱包里拿出几张钞票:“来,小张,给你的,你别不高兴了。”如果是这样,他会更不高兴。而且,你的轻薄之举,会为公司蒙上羞名和耻辱。遗憾的是,我看到了太多这样的老板和部门经理。我在硅谷做考察时,有一位科技公司的主管迈克尔因为处理不好部门的人际关系,就自作主张,从自己的奖金中拿出了一些钱,给部门的员工每人发放了2000美元,却没有充足的、合乎公司名义的理由。人们愉快地接受了这些钱,但在一周后,他就被公司高层解雇,原因是许多员工集体向高层投诉他的工作方法。迈克尔想不通这是为什么,他说:“我做错了吗?为何人们不理解我?”他的错误在于,“善待”和“奖励”如果成为某种功利的工具,结果就会产生强烈的反作用力,与他的出发点背道而驰。如果你不能聪明地善待身边之人,却频频对外发起一些慈善举动,你的动机也会被怀疑,从而让你失去身边人的支持。我在国内时,发现某公司的老总,经常拿出不菲的金钱捐助山区小学,却不愿意提高自己员工的薪水和福利待遇。他对自己人极其抠门,只在乎自己的公共形象,这让他的员工承受较大的工作压力,却只能获得不高的工资勉强度日,物质上比较拮据,精神上当然也非常痛苦。结果是,那些山区的小朋友对他热烈欢迎,媒体对他一片颂歌,但他公司的员工却对他却怨声有加。后果之严重,不堪设想。他早晚会丢掉自己的事业,因为他不懂得“利益给予”的本质。第十章 任何人都可以拥有的危险魔力我们能做的是什么?★一个精确的定位:我是谁?我应如何面对现实并展望明天,以及如何展开卓有成效的行动?★当你走到十字路口时,立刻做出选择,少数人总在大多数人还在观望和等待时抓住机会。★速度从来不是最重要的,记住这一点:效率才决定命运。★训练你的技巧,然后你就能实现目标。这表明,只是提出目标毫无意义,梦想本质上等同于空想,只有看不见的发动机才能驱动汽车,而不是方向盘和漂亮的导航仪。★包装:确定你是一个好人以及值得信赖的人。这就够了,因为这是世界上最值钱的“印象”。★若你仍沉溺在过去,它不堪重负,让你痛苦、自卑或者烦恼,那么果断忘掉一切,告诉自己:它们只会折损生命。即便为此付出“成为冷漠白痴”的代价,从长远来看,洗净黑色的记忆仍然是值得的!★学会三种技能:1.花钱;2.看人;3.站在最合适的位置。★检讨知识:我所学的有何用处?如果没有,从此不要再谈论它们,然后变得谦虚好学,去观察和拥有那些实用的智慧。★在“聪明人”到处都是的今天,不要去当一个聪明人,而要做看起来很笨的观察者。行动再慢一点,慢一点,但在关键的路段要加速,超越那些气喘吁吁的领跑者。★懂得如何模糊地去分析问题,而不是力求清晰和精确。这很重要,避开微观的琐碎细节,掌握宏观规律,以及看到最根本的“问题通道”,这是极少数人才具备的天赋。面对这个世界,你有三种选择你不向前走去,世界也会向你走来。人生的命运无法回避,只能主动或被动地面对,而你会发现人生的第一个重大命题,就是确立自己在世界中的定位。“你将以什么样的身份活着,清醒、明智,还是热情少思?你希望支配自己的命运,还是宁愿习惯他人的左右?”这三种选择,将是你今生充当的角色:1.牧师:冷静的观察者;2.教父:洗脑者,控制力量为己所用的人;3.信徒:忠实的信仰者,容易被洗脑,冲动和为某些事物疯狂,梦想改变命运,每迈出一步都付出巨大代价。罗杰·罗尔斯是美国纽约州历史上第一位黑人州长,他出生在纽约声名狼藉的大沙头贫民窟。在那里出生的孩子,长大后很少有人从事较体面的职业。罗杰·罗尔斯显然是个例外,他不仅凭借自己的努力考入了大学,而且还当上了州长。但是罗尔斯从不炫耀自己的奋斗史,在他就职的记者招待会上,他仅提到了他小学时的一位校长皮尔·保罗。1961年,皮尔·保罗被聘为了诺必塔小学的董事兼校长。当时正值美国嬉皮士流行的时代。当他走进大沙头诺必塔小学的时候,发现学校的穷孩子比“迷惘的一代”还要无所事事。他们旷课、斗殴,甚至砸烂教室的黑板。当罗尔斯从窗台上跳下,做着怪样,伸着小手走向讲台时,皮尔·保罗说,我一看你修长的小拇指就知道,将来你一定是纽约州的州长。在当时,罗尔斯听了他的话语大吃一惊,长这么大只有他的奶奶鼓励过他,说他可以成为五吨重的小船的船长。而这一次皮尔·保罗先生竟说他可以成为纽约州州长,这太出乎他的意料了。罗尔斯牢牢地记住了这句话,并且相信了它。从那天起,他不再弄脏衣服,不再说脏话,走路也开始挺直腰杆,后来他成了班主席。在以后的四十多年里,罗尔斯每天都用州长的身份严格要求自己。在他51岁那年,他的梦想成真了。在他的就职演说中,罗尔斯讲道:“信念值多少钱?信念是不值钱的,它有时甚至是一个善意的欺骗,但是只要你能够坚持下去,它就会迅速升值。”罗尔斯让我敬佩的地方在于他不但相信了某种预言,而且他对于自己的定位十分明确。当他发现自己应该去做什么,并且可以去做的时候,他的意志力变得超常地坚定,没有什么力量可以阻止他。和那些积极地要成功的人在一起,向他们看齐,使你拥有他们的思维并且能够站到思维的高处,你就能成为一块钻石,而且将放射出最为璀璨的光芒。如果你定位在普通的角色,潜意识中希望自己成为一个被洗脑者,那么就算你本质上是一块钻石,也会被你的角色环境摧残为一块毫无作用的石头!NO,你只有一个作用,被拿去垫路,成为活生生的垫脚石。这就是角色的定位对于我们的最大的影响。你要过什么样的生活也是由自己决定,不是其他任何人。父母可以教育你,但无法决定你的命运;上司可以提拔或者打击你,也没有能力主宰你的未来;同事即便选择不跟你合作,每天都在背后捅刀子,也没有可能毁掉你的生活。只有你自己,你是成为“传教士”,还是忠实的信徒?一流的人准备明天的事,二流的人处理今天的事,三流的人永远都在忙于解决昨天的事。这是思维的不同带来的差距,也是角色定位产生的结果。对于一家公司来说,它也如此,角色定位会确定公司未来的发展方向,把团队的优势更加集中地发挥到极致,变得更加专业化;对于一个人来说,它又可以让你集中自身优势找到自己热爱并擅长的事业。当遇到事情时,每个人都应该问自己三个问题:为什么?我做什么?我应怎么做?面对这个世界,人们总有自己的选择,但我的建议是,认真地倾听自己内心深处的呼唤,发现自己的思维特征,然后确认自己最热爱的和最擅长的是什么,有哪些是对于这个社会最重要的,以及哪些对于自己来说正好适合。在华盛顿大学的一次校内培训中,我曾经对学生们讲述过“导致成功的三个秘密”:○最基本的原则永远不能放弃,这关系你的立场和人们对你的评价。○运用好自己学到的智慧,但不可固执地看待它们,应该灵活地结合现实进行针对性的使用。○让自己拥有一种健康与全面的思维方式。如果你是一名商人,那么,永远不要到市场上去找机会获得做事情的空间,而是要通过为社会解决问题寻找自己的定位,从而确定自己的发展战略。只有这样,你才可以给自己的公司做一个正确有效的定位和规划,你才可能有一个远大的未来。训练你的技巧,而不是盯着目标人人都有伟大的目标,他们的目标大到妄想买下整个太阳系。请相信我,这是全世界唯一不需要通过调查取证就可以表明的事实。然而,决定最终结果的不是目标的大小——那些相信“梦想使人成功”这种废话的人无疑都遭受到了惨痛的下场——而是技巧。“成功”来自于出色的表演我不建议任何人去“展现真实的自我”,对于一个FBI特工来讲,这是最糟糕的建议。在高手林立的社会环境中,你最需要的不是顺其自然地表现,而是以最完美的方式扮演最优秀的某种形象。“说服”别人听从你的意志,这是成功所需要的基本能量和技能。我经常听到有的人抱怨:“为什么他的意见,总能得到支持?”“他的业绩为什么总是那么好?”核心问题就是你在人前的沟通能力,以及你的沟通技巧。良好的沟通能力会让别人信服你,从而跟随你。每个充满魅力的领导人都是出色的演说家,他们最拿手的就是表演说服力,让公众、群体膜拜和支持他。双方在沟通过程中表现出来的是一种互动技术,在沟通的过程当中以及沟通之后所产生的意义,我们都要负有责任使之存在。任何人在尚未沟通之前,都不能先预测沟通互动后的结果是好是坏,是否符合我们的期望。比如当我们还是小孩儿的时候,经常跟父母开口要钱:“我没有钱了,能不能给我1000元当零用钱?”这只是一次开口的请求,但还未造成互动的开始。此时,我们不知道结果如何。结果可能是yes,也可能是no,而且yes或no的结果又存在着许许多多的语气态度等等差别。这取决于我们交流的技巧,以及我们当时的“演技”,与目标并没有太大的关系。这就是问题所在,许多人只盯着目标,认为只要目标正义,技巧不需要重视,目标一定能得到现实。但现实的残酷无情会告诉你,即便最合理的目标,如果缺乏一个良性的相对应的过程和聪明的技巧,也会成为一只折翼的天使,突然从天空中掉落下来。“满足需求”通常比“提升质量”更有效销售的过程说白了就是卖家“忽悠”买家的过程,忽悠得好,买家掏腰包;忽悠不好,顾客就会拍屁股走人。但是很多时候,销售人员的忽悠都以溃败而告终。无论如何提升服务质量,顾客总是有百般奇怪而且意想不到的要求;无论商品的价格降得多低,顾客总是觉得价格充满了“欺骗”。很多销售员都面临着“热脸贴冷屁股”的尴尬,似乎不管怎么做,顾客总是一脸漠然。很简单,无论你的产品质量多好,顾客不需要,就不会埋单。让顾客从“不需要”到“不需要也买”,销售人员就完成了满足顾客需求的过程。研究发现,大部分顾客在选购商品之前,并没有计划过想要买些什么,购物行为具有一定的盲目性、随意性。当销售人员笑脸相问“请问您需要什么”的时候,换来的通常是“我随便看看”。很多人的“随便看看”都是闲逛,瞎逛,但逛完后却“战利品”丰富,虽然大多数商品都不是自己需要的。事实是,顾客有时候需要的并不是商品本身,而是一次愉快的购物经历。这就是说,不管顾客是否想要购买商品,只要他们进了门店,对销售员来说就有机会。那么,怎样才能打动顾客,让他决定买你的商品呢?首先,全面的知识储备。销售员必须要了解产品,能够对产品进行充分的知识讲解,包括产品的功能、类型、优势等等方面,让顾客觉得这件商品是他所需要的,不买他就是“脑子进水”了。其次,对答顾客的各种“问题”。销售员在做商品说明解说时,一定要有技巧,语言要准确到位,能够准确地提供客户想知道的信息,不能嗦。在最短的时间内满足顾客的需求,是销售致胜的关键要素。即使面对相同的产品,不同的顾客对其的需求不同,对产品的诉求点也不相同,销售员要具备快速找出顾客购买需求的能力。什么样的方法是适合你的?面临重大抉择的时候,人们总会反复地衡量自己的目标和方法,虽然听取了无数人的建议,却总是无法做出决定。这类人缺乏见解,因为不清楚什么样的方法适合自己。对一个人来说,最凄惨的结局是“死不瞑目”。惨败后,连死因是什么都不知道。输在某些方法,却找不出原因,这样的人充斥身边,他们或许是你的同事,抑或正好是你自己。现在,静下心来马上为自己做一次全面的检讨:我应该采取哪种策略?○有些人活得风生水起,取得了成功,我是不是就应该学习他呢?○假如我更改某些性格,是不是就能变得更为顺利?○问题一再地发生在我的身上,是我没有按照书本的要求去做,还是我缺乏一些抵抗洗脑、保持独立自我的能力?做事就像穿一只鞋,不论什么样的鞋,最重要的是合脚;做事就像中国缘不论什么样的姻缘,最美妙的是和谐。中国人常讲“和谐”这个词,其实就是方法与目的的统一。世界上同样也有很多很好的鞋,有许多理想和目标都不是错误的,没有谁只能选择一种人生的方向和生存的方式,但要看你采取的方法是否正确。就如同穿鞋一样,要看一看适不适合你的脚。为我们选择一双合脚的鞋,才能走更远的路。这是聪明地生活的最佳方式,要全方位地考量我们的收入、地位、健康,以及更重要的文化、信仰、价值观和与众不同的个性。戴上一件仁义的面具你可以将它戴在心里,这是我希望看到的,尽管有99%甚至更多的人只是把它戴在了脸上。无疑,他们中的大多数也获得了成功。这是发生在英国的一个真实故事。有位无儿无女的孤独老人,由于疾病缠身无人照顾,他决定搬到养老院去。老人有一所漂亮的住宅,他宣布要将它出售。有意购买者闻讯蜂拥而至。虽然老人提出的底价只有8万英镑,但是很快有人将它炒到了10万英镑。住宅的价格不断攀升,老人却因此陷入了愁苦。如果不是因为自己的身体状况,他是绝对不会卖掉这栋陪他度过大半生的住宅的。这时候,一个衣着朴素的年轻人来到了老人的跟前。他俯下身,低声对老人说:“先生,我也很想买下这栋住宅,可是我只有1万英镑。如果您愿意把住宅卖给我,我保证会让您依旧生活在这里,每天和我一起喝茶、读报、散步,我会让您每天都很快乐——请您相信我,我会用整颗心来照顾您!”老人最终把住宅以1万英镑的价钱卖给了他。欲望和目的不一定要通过冷酷的“厮杀”来达到,如果有第二种方法,坦诚是最安全高效的手段。在这个世界上,我发现有三种不需要学手段的人。也许就在你的身边,可能你从未注意过。第一种是真诚的人,他们真诚到不需要手段的掩饰;第二种是笨人,他们笨到不知道怎么运用手段;第三种则是那些毫不在乎得失的人,他们因为不在乎,所以也就不屑于去做任何多余的事情,这种人是真正强大的人。从古至今,所有的对人处事的方法归结起来,大致可以分成两种:相信手段和相信坦诚。这二者并非完全相反的路线,因为坦诚也可以是一种手段。“仁义”哪怕只是一件面具,戴在脸上时间长了,也会让你的内外全都散发真诚和坦荡的光芒。尊奉坦诚的人,并不是无私的圣人,他们对事情也有企图,只不过依靠坦诚的方式得以实现。我经常问一些参与者:你会坦诚地面对突发问题吗?会不会展示你的真实想法,并且光明正大地洽谈条件以及进行利益的交换?很多人对我回答:“我从不说谎,真的,我喜欢让自己善良和坦诚一些。”人们总是这样说,我从不说谎,但当我们开始扪心问自己:“你一辈子真的没说过一句谎言吗?”这时,多数人就会沉默了。做到完全的坦诚这很难,但事实证明,追求事情的成功,做到尽可能地仁义和坦诚,才是最佳的策略。有一个公司经理,经营上遇到了困难。但是,这个经理从来不跟员工说实话,工资都难以发出来了,他还在和员工强调公司的发展规划前景。当员工问到“薪水”的问题时,经理就采取“以拖为上”的战术,并每次都找出很多搪塞的理由。结果是,这家公司的员工,一个又一个地“跳糟”离开,另觅高就。他的公司自然很快就倒闭了,这位经理也贫困如洗,生活变得越来越艰辛,最后只能去给人打工。这证明他没有管理一家公司的能力。另一家公司也遇到了同样的困难,但这个经理的做法却相反。首先,他召集所有的员工,告诉他们,公司遇到了前所未有的困难。而且,他承认自己在经营上的一些失误,坦诚地交代了自己的责任,并且告诉员工,现在,他一个人的力量,已经不足以让公司渡过难关。所以,他希望所有的员工和他共同努力,并且提出了一个切实可行的方案。当然,他也同时申明,如果有人愿意走,他也决不强留,并且薪水不扣一分。他会给予离职员工足够的补偿,绝不拖延。结果是,每个员工都留下了。并且,每个人都像担负了一个神圣的职责,千方百计为公司着想,一起努力解决面临的问题。很快公司的管理走上了正轨,逐渐地摆脱了危机。同样的情况,结果却不一样,难道不让人深思吗?由此可见,即便需要让别人承担某些损失,坦诚和仁义的方法也比掩盖和拖延更有效果。在去美国之前,我曾在国内做过一阵产品直销员。那是我非常年轻的时候,大约在90年代的末期,直销进入中国不久,许多人刚开始从事这个行业。我当时就手提着商品,挨门挨户地推销,多数的“直销员”为了博取别人的信任,骗开居民的房门,有人说自己是学生实习,有人说自己是搞一项广告调查的。并且,这类“谎言”还在公司的“培训会”上大加宣扬。但我从来不这么做,不管进谁的家门,我敲门时就首先告诉别人:“您好,我是来推销一件产品的,它属于哪一种类型,大体有什么作用……”然后请求对方给我五分钟的时间,让我介绍完毕。如果对方拒绝开门,我就直接离开,再也不会打扰。奇怪的是,我的业绩在公司一直排名榜首,没人可以超过我。我从不采取任何欺骗的手段,而是先告诉来意,坦诚告诉客户我的目的。但也正因为此,我才取得了客户的信任,他们觉得我与众不同。这表明,对于自己的目的从不讳言的人,更容易取得人们的信任。即便你有利益的需求,甚至你的行为本质上就是一种交易,人们也容易接受,因为你的方式值得人们付出信赖。制定你的经济和管理策略控制花钱和布施我们当然不必去计算任何一件事的投入产出,但需要拟定自己的整体经济战略,在生活中,去控制花钱和布施的力度。聪明人时而慈善,时而又抠门无比。在花钱的时候,他们看重的不是数字的大小,而是去关注“值不值”,以及这件东西和这件事情的最终价值。高盛公司的一位副总裁曾让我大开眼界,上午在批准一项2000万美元的生意时他眼睛都不眨一下,下午却因为下属在路上多花掉了5美元就命令他立即辞职。他说:“钱在我眼里是一杆秤,除了良心、家庭和生命,任何东西都可以在上面衡量。”先学会看人,再去用人每个组织都要有而且必须有一些看人很准的高手,但是很少有人重视和囤积这类高手,并以他们为核心,建立一种人才制度。很多企业总是无法留住人才或者培养不出人才,就是因为缺乏合理的人才机制。换句话说,这类企业缺乏会“看人”的大师,对人才缺乏了解和掌握,致使人才无法得到最合理的利用,潜能得不到开发甚至被埋没。一个人的能力只有被准确地判断和定位,才会使其得到最全面的提升和发展。要学会看人,首先就要学会观察。你会发现那些人才管理大师,他们“看人”的本领通常比普通管理者更加精准。他们会通过员工的个性、技能、交际能力、执行力等等各方面进行比较,从而得出科学准确的结论,就像明确的数据报表一样。因为他们能够克服各种偏见和心理障碍,从而做出客观的判断。管理者要不断地通过练习、模仿、学习获得这种技能,只有先学会了“看人”,才能更好地用人。怎样识人,看人?方法有很多,但最基本的原则大体有三条:看他的关系网:看一个人的身价和追求,我们可以看一看他的对手都是什么层次的人。如果你想看清一个人的底牌和实力,则可以观察一下他的关系圈,看看他有什么样的朋友。看他个体的形象:看一个人在周围人眼中的形象、名声,则大体可以看出他为人处世的方式。如果你想看一个人的心术是什么样的,则可以观察一下他的眼神和他在与你说话时的表情。看他的品位:他的鞋子、衣服以及他对于文化的观察和他的生活追求。普通的CEO会花费大量的时间和精力在财务和战略目标上,自己殚精竭虑、呕心沥血,耗费所有的资源为公司谋划未来;而开明的CEO则着眼于让别人帮助自己实现未来,他们的首要目标是培养、利用“适合”的人才,所以,他们的大多数时间都躺在舒适的沙滩椅上晒太阳。培养一批管理大师,创建适合人才管理成长的文化环境,这才是公司发展的长远之道。他们的存在,会让你少花至少1/4的时间去发掘和培养其他领导人才。在通用电气和宝洁公司,该比率接近了40%,这是一个惊人的数字,几乎可以告诉你,发现和提拔人才,决定着一家公司的命运。什么,你还在幻想着投入一笔资金来改善你的公司吗?那我可以通知你,在数月后的某一天,你有很大的可能性会处于逃避债务的焦虑中,假如你不懂得如何使用这笔钱,且手下也没有此类人才的话。请相信自己明天就会一无所有!我经常在深夜倒上一杯酒,坐在露台,看着天空,然后问我自己:如果明天睁开眼睛,你一无所有,从此被整个世界孤立,你会怎么样?我在等待你们的答案。“如果明天睁开眼睛,你发现自己已经一无所有:没有钱,没有食物,没有朋友,更没有工作和家庭;整个世界对于你来说,除了陌生还是陌生;你不知道下一步该做什么,该往哪里去,你会怎么办?”“你,现在立刻濒临于生活的绝境,在与上一秒的幸福之间没有任何容你思考的转换和过渡!”“你,应该怎么办?”不要在乎已经得到的东西,让自己变得慷慨和大方。只要你愿意,什么都可以送出去。它们一定能够回来,加倍偿还你的付出。拥有放下的心态,就能征服全世界。事实上,这是人们最缺少的品质,而正因此,人们也容易被洗脑,因为每个人都不想放弃所有,只想得到更多。人们在乎银行存款,盯着房产和汽车,被名牌衣物和流行元素所吸引。越来越多的人成了名利的俘虏,相信了商家的说辞,成了广告的奴隶。所以,他们每天都在被洗脑。永远不要在乎名利和金钱,只需要将这些东西视作一种实现理想的工具就可以了。然后你就能够轻装上路。不在乎财富,你才能拥有财富。不在乎已经拥有的东西,你才不会很快地把它们失去!如果说,赚钱和对于名声的获取,体现了一个人的能力,那么,如何使用和如何看待金钱,则反映了他真正的智慧。当我在讲到这个话题时,经常有很多人觉得奇怪,他们问我:“花钱还需要智慧吗?”没错,看起来,花钱是不需要智慧的,如果名利在手,何必珍惜?许多人觉得,生命是如此短暂,这个世界已经给我们提供了太多的消费渠道,商店里琳琅满目的商品在热情地召唤我们,媒体上触目可及的广告又为我们提供了选择和参考。如果不重视名利,不拿钱去消费,不及时享乐,我赚这么多钱的目的是什么呢?但我要你知道的是,改善物质生活并不是花钱的唯一途径,更不是使财富发挥更大效用的最佳方案。世界上有很多富有的人,但既富有又能为人敬重的却不多。原因是什么呢?主要就是取决于他们如何使用自己的财富。不懂得如何使用财富的人,他们被各类营销洗脑的程度相当严重;他们即便拥有了亿万家财,也没有跳出这个洗脑的环境。许多人都珍爱金钱超过了生命。即使拥有再多,他们依然舍不得以财富去帮助他人,不但舍不得造福社会,也舍不得给家人使用,甚至舍不得给自己享用。当这类人突然破产、一无所有时,就极容易产生不可控制的悲剧。守护钱财的态度非常愚蠢,当金钱不能发挥它应有的作用时,就如同没有意义的纸片和数字。对于这个话题,艾伯特曾经总结说:“追求财富的增长,不是为了满足我们一己的贪欲,而是为了要得到一种行善的工具。”只有将财富当作“行善的工具”去追求,才能使财富发挥出更大的作用。当我们拥有这种态度时,就能无形中增加自己对于金钱的吸引力,使得财富如同上游之水,不可抑制地向你的方向奔流而来。小测式 你是否是最受各大公司欢迎的经理人?1.身边有三分之一的亲友表示,你自从进入这家公司后判若两人,而你则认为这正反映了你的进步。2.在商店里给儿子买衣服,发现选择的颜色竟然是公司的“标准色”。3.在KTV唱歌,忽然觉得自己唱的最拿手的是公司的企业之歌。4.结婚纪念日,喝了半瓶红酒以后,你对妻子说:我要能有张总一半的成就,该有多好!5.给新员工分享心得,你真诚地感慨道:我觉得当初看到公司招聘的那张报纸,是上天赐予的“缘分”。6.在教育孩子时,你想到了公司推行的管理制度,你觉得,这制度能成功改变自己,或许也能改变这个“顽劣”的孩子。7.你和客户争吵,你认为对方不把会议简报寄送给你是非常无理的行为,因为在你的企业中,会议简报就是决议。8.生活中,你的应变能力逐渐下降,即使是一点琐事,你也希望可以随后开会探讨,并按照“流程”解决。9.公司里有人认为,即使大家都辞职了,你都不会走,还会容忍降薪,尽管你并不是股东。10.你只学习公司需要的技能,哪怕那些知识局限性很强,可能永远都不会在其他地方用到。11.被动离职以后,你很久无法开始新的工作,发现自己无法和新的企业“兼容”。12.面对一个客户,对方竟然根据你的提案方式断定你出自哪家企业,并且刚好正确。如果你通过了这项测试,我们要恭喜你,因为你已经是一位最受欢迎的经理人才了。但与此同时,我们也可以肯定,你被“洗脑”了。

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