如果人们觉得自己是在完成一个崇高的目标的话，那么他自己赚的钱是多是少，其重要性就会大大降低。他们不但努力地工作，也不会做出任何影响公司形象和声誉的事情。梦想的细胞我们可以看看著名的LG公司在给员工培训时的口号集锦：“有强烈的成功动机！”“成功者主动出击！”“要成功不要借口，有借口就难成功！”“过去不等于未来！”“没有失败，只有暂时停止成功！”“成功者愿意做别人不愿做的事情！”“任何成功者都是靠投资他的脑袋赚钱！”“成功者拥有一流的态度、能力和技巧！”“成功的态度决定一切！”瞧这些激动人心的口号，在这里你能赢得人生的一切，那么你将如同飞蛾扑火般奋不顾身，拼死也要待在这里，哪儿也不去。我的朋友默克是一家成长型公司的领袖，我认为他的公司在10年内一定会成为全美最知名的公司之一。他成功地打造了一个非常棒的环境，建立了一个类似于梦想之家的平台，用“梦想的细胞”构成了这家公司的每一个空间。通俗地说，坐在这里上班，就像来到了天堂，忘记了外面的一切烦恼。他的员工对此发出的感慨最有说服力：“有不愉快的时候吗？”“当然，但那些稍纵即逝。”在他的公司赢得一个工作位是困难的，当默克向我介绍面试的流程和标准时，我甚至觉得他的挑剔超过了苹果和谷歌公司。他设计了严苛的录用制度，但是，这反而抬高了公司的品位，让加州的各路学子为之心神动摇。默克不但在公司设置了超出人们想象的奖励制度，还对于梦想的回馈给予了充分的实现空间。比如他在一次例会上说：“未来三年，我们的任务是让每一个人都成为老板，只要你为公司提供能够促进巨大增长的经营计划，你将立刻成为管理层的一员，从公司拿到一部分股权。”然后，他的承诺就变成了公司制度的一部分，这使他的手下无形中提高了工作投入的程度，使他的慷慨和伟大再次出现在员工的饭后谈资中。他轻易地让人们兴奋，并使他们深信不疑。但是，你能想象到这全是假的吗？至少不完全真实。梦想的洗脑让人成为利润的祭品，而这是在人们自愿的前提下发生的，就像一对爱人幸福地走进婚姻殿堂，还接受了众人的祝福。在另一家利润同样很高的公司，我看到的情况却是，员工的离职率非常高，不到两年时间，已有四位管理层要人离开，还更换了45%的部门经理。在这里有残酷的激励制度，但问题出在这家公司只是采用了金钱去驾驭员工的劳动，没有进行精神上的动员和洗脑。只给钱是赢不到忠心的，钱只是生活的必需品，却不是让人幸福的充分条件。“有时候，你的一个微笑，一个动作，给他的鼓舞远比一个红包更大。”“为什么这么说？”我对这家公司的总裁说：“无论处于什么情况下，每一个人都需要得到认可，包括他们的想法。我有一个习惯，召开会议时，不管手下的方案多么不伦不类，异想天开，或者荒诞无比，完全没有可行性，我都会大加赞美，交给助手并公开告诉他，这份方案很重要，对公司非常重要，我们将会深入讨论。”他若有所悟地说：“这是人们要赢得的东西，所以他才会感恩。”我对他讲了一个故事来形象地描述这一点。一位老农在喂牛时，为何把草料铲到高处，而不是放在地上让它吃呢？答案是：在草质不好的情况下，如果放在地上，牛就对它不屑一顾，但如果放到让它只能勉强够得着的高处，它就会努力地去吃，吃得津津有味，而且一直到把全部的草料统统吃个精光，还会觉得意犹未尽。我们在全球做了一项调查，包括了上百家知名公司，虽然每个公司的核心理念和制定的梦想并不相同，但每个公司都将自己的核心理念细化为可执行的细节，融入并渗透到员工的工作中去，从而在员工的内心激活他们梦想的细胞，并为之疯狂地奋斗。可以说，世界级公司的竞争就是理念与梦想的竞争，而理念的竞争同时又是一种关于细节的竞争。只有梦想远远不够，还需要在可执行的细节方面得到前所未有的强化。比如，在调查中，全球著名的LG电子和戴尔公司，作为迅速崛起并对公司理念高度重视的代表公司，让我们获得了更多的也是极为重要的参考价值。每个新加入LG电子的新员工，无一例外地会感受到LG电子扑面而来的理念宣传。在楼梯的各个醒目的拐角，都会贴有关于“革新”理念的标语，如：“革新是核心！执行是根本！”“人才是关键！业绩争第一！”在办公室的墙壁上挂有每个事业部门每年的业绩挑战目标销量，每个员工抬头便可以感受到沉重的压力。另外，用“口号LG”来形容LG一点都不夸张，整个集团的口号是：“Great Company，Great people，Great LG！LG！LG！”（伟大的公司，伟大的员工，伟大的LG！LG！LG！）各个部门也有自己的口号。而在以“求胜”为核心理念的戴尔，他们不断强调10％不可能，30％可能。这就为员工的梦想指明了操作方向。戴尔的一位主管对我说：“首先我们会制定目标，制定目标的参照系不是戴尔自己的历史业绩，而是要在IDC（全球著名的IT及电信行业市场咨询和顾问机构）公布数据的基础上进行加权。比如说，市场平均预期增长是10%，戴尔的习惯就要将目标定到增长30%。”在制定目标的基础上，戴尔会把目标分解到每条产品线、每个礼拜、每一天、每一个人身上，并在每个月的电话会议中分类别地评比，整个区域的客户服务中心可以分为几十个功能小组，比如台式机、笔记本、质量控制、财务管理等等，这些小组和全球六大生产基地的同事一起评比，通过和别人对比，找出自己的差距。当我们重新审视这些公司的发展之时，我们会发现，理念的真实性和公司连续一贯符合理念的程度要比梦想的本身重要得多，细节的设计对公司理念切合程度正是反映了这种重要性。著名公司的员工“洗脑”方式：●员工纪念碑——没有人被遗忘美国佐治亚州Synovus公司推行“鼓舞型”员工文化，以至于投资一亿美元在溪边小路的路砖上刻上了公司所有员工的名字。公司总裁每月要同25名员工共进午餐，每位员工还会收到标有总裁通讯地址的五个贴了邮票的信封，以鼓励员工积极提供反馈意见。●自由承诺——“最佳雇主”的慷慨2000年开始，美国西南航空公司的每一位员工都将收到一份包括八项自由（保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐）的“个人飞行计划”，该计划说明如何获得这些自由并提供相应的工具，将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给员工：“西南航空，自由从我开始。”该公司认为自由承诺能让“最佳雇主”这一称号深入人心地起到内部激励作用。●自我培训计划——为自己浇水大通曼哈顿银行规定“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。银行要求全体员工每年要搞一个自我培训计划。大通培训计划在员工提出基础上，由总行制定，再由培训主管部门汇总、实施。某员工在自我培训计划中这样写道：1月—2月，对银行内部环境和结构进行调查；2月—3月，对银行的不满之处做一个系统的总结；3月—7月，弥补自己不足；7月—12月，对银行的不足之处提出更好的建议。●公司“法院”——信仰即可得救联邦快递公司通过设立“员工公平对待条例”，让经理人和员工对执行公司文化互动监督。员工如果觉得受到处分不合理，可以在7天以内投诉给他上司的上司，他上司的上司要在7天内开一个“法庭”来判定员工对还是经理对，如果员工还是不满意，还可以继续往上告。公司很多原先管理阶层的决定都是通过这个“法庭”推翻的，在公司里只有理念权威没有个人权威。●设立基金——做员工的人生规划松下幸之助设计了让员工“三十五岁能够有自己的房子”的“职工拥有住房制度”。并通过捐赠个人2亿日元设立的“松下董事长颂德福会”基金，激励松下人按公司设计的人生规划成长，通过实行支付意外死亡职工家属年金的“遗族育英制度”免除员工后顾之忧（日本员工过劳死现象非常严重）。●请回前员工——无法逃脱“魔掌”麦肯锡在员工离职时会诚恳地要求留下联络方式，每年给他们寄生日卡和新年卡，并由董事或副总经理亲笔签名。定期给离职员工发公司近况，并不定期地要求员工回公司进行交流或者诊断。即便是你已经离开很久，你也会不知不觉中受到它的影响。●葡萄——超越“水果”的奖励联想内部曾有个不成文的规定，每个月的业绩达标之后，都会开一个水果宴，大家一起吃水果。食堂的墙上也会出现“某某事业部超额完成订单，每个人午餐奖励一串葡萄”这样的标语。其实在一定意义上，联想的“葡萄”已经超出了水果能够表达的意义，就好像三星电子的一顿“韩餐”，宝洁的一次“旅游”，足以让你在工作中鞠躬尽瘁。●排行榜——谁才是王者戴尔每个月都会有一个全球的电话会议，每个事业部各自成组，评价谁能登上销售冠军的排行榜。如果你总是位居首位，你的事迹会成为公司刊物上描写的英雄行为，公司刊物的编写者时刻不忘英雄事迹的搜集。●家庭日——“收买”你的亲人摩托罗拉中国公司通过经常举办的“家庭日”，邀请员工及其亲属参观工厂及其办公环境，举办丰富多彩的文体活动。“家庭日”中，不只有精彩的节目、快乐的笑声、丰富的奖品，更有温馨的天伦之乐、融融的联谊之情。摩托罗拉是靠公司文化吸引雇员的，当你试图跳槽的时候，或许第一个阻止你的不是摩托罗拉，而是你的家人。●“机会宇宙”星图——洗去记忆微软培训师努力让员工脱离和自己过去相比较的巢穴，强迫大家习惯去看面向未来的“机会宇宙”。这是微软针对新员工公司理念设计的专门培训，以星图形式设计并张贴到培训室的墙上，鼓励员工思考未来会出现的机会。每当学员陷入细节争论时，培训师立刻指着墙上的“机会宇宙图表”问道：“你们在争论如何抓到这些大机会吗？”一次又一次，大家被从习惯的思维拉出来。●精英俱乐部——自豪花旗“自豪花旗”（Citigroup Pride）是花旗集团的第一个员工网络组织，组织创立于纽约，在达拉斯、英国设有分支机构，面对所有员工开放。“自豪花旗”的主要目标是培育一种遍及花旗集团的包容性、尊重的环境，让员工感到在这里很舒适，而不管性倾向、性别或性表达方式的不同。“自豪花旗”经常组织各种相关活动，例如，与花旗的全球多样化办公室联合，在纽约组织了一个“自豪”月项目。使人对你产生幻想你是否清楚，凡是一些魅力四射的人物，他们都或多或少具备某种高明的催眠手段？出色的演讲者通常会带给听众不同的幻想，他们在听演讲时不是在接受道理，也不是听人告诉自己如何生活，而是在欣赏一场精彩的演出，在寻找生命的信仰和近在眼前的“世外桃源”。一个有魅力的男人，常让女人产生性幻想。当然反过来同样适用，一个男人看到心仪的女人，一定在脑海中设想如何跟她上床，或者在梦里和她做爱。人们把内心的强烈愿望嫁接到了这样的人身上，“幻想”通过他得到实现，这是深层次的心灵控制。许多女孩失恋以后便痛苦地跳楼自杀，对生活失去信心；有些员工在公司倒闭以后得了忧郁症，难以接受到其他单位工作的“残酷现实”。原因只有一个：他们的幻想破灭了。一个触手可及的前程另一种幻想是关于梦想的，假如你能制造梦想，你就在今天的世界成功了一大半。你给了人们一个触手可及的前程：“跟着我，你将成就事业，实现你的价值观，得到一个完美的人生。”他会为此产生强烈的寄托和期待，希望在你的带领下，来完成这一目标。企业领袖的魅力，根源于此。伟大的企业家身边都有一群这样的人，他们紧紧跟随着带头人的脚步，崇拜并支持他的一切决定，义无反顾地奉献青春乃至一生，只因为他们相信：“我的梦想承载在这个人的身上！”史玉柱、马云、张朝阳、比尔·盖茨、巴菲特、乔布斯……他们都是这么成功的，制造梦想，提供前程，然后聚拢一批富有才华的人。这也是政客最经常玩的把戏，有机会你可以到美国听一下总统和州长竞选的演说词，认真研究一下他们在过去、今天及未来的种种许诺。他们甚至承诺在没有河流的地方建桥，在地球与火星之间建造一座通道，让你开着汽车驶向遥远的金星并保证你的旅途安全。从总统制建立以来的二百多年间，美国总统和州长的所有承诺，除了与他们的切身利益相关的部分，几乎没有什么东西在“计划时间”内得到了实现。如果你答应给他一张选票，他甚至愿意把你送上太空。当然是免费的，但当他坐上州长或总统的宝座，他第一时间就忘了你的名字，还有承诺实现的一切。可是，为何人们还是疯狂地痴迷于总统制呢？根源在于，制造“幻想”的流水线日复一日地工作，总有些新的愿景被生产出来并兜售给大众。这是精英对大众善于遗忘的人性弱点的利用。对人们来说，幻想是第一位的，人们每天都在计划第二天的事情，只要有可能变得更美好，他们愿意付出代价。至于能不能真的实现，有时并不是政客关注的焦点，但他们会为此做些什么，让你肯定他们的努力。1.我会把一份美好的前景放在你的面前，这是我的承诺。2.这份前景让你感动，为之付出你的全部，并听从我的引导和操纵。3.当它不能实现时——不，它本可以实现，但我已经尽力了，我们进行了共同的努力。并且，我认真履诺的行为让你更加感动。4.此时，你关注的焦点已不是目标的实现与否，而是我们一起走过的这段历程。股民将希望寄托在了巴菲特的身上，哈撒维公司的股东也是如此，在幻想如此强烈的前提下，就不会有人在乎他自己得到了多少，以及是如何做的。在这种财富分配的过程中，洗脑便以此种方式存在：因为寄存的幻想和期待，人们心甘情愿将财富的大多数分配出去，自己只留下一小份。“他可以让我发财，那么他发更大的财，有什么不可以呢？”我也可以告诉你，美国的世界警察地位，就是这么建立的。无数的国家这样想：“它能给我带来安全，它想取走什么，就让它拿好了。我不在乎它的军队经过我的领空，驻扎在我的陆地。”就如同美国在东亚地区尤其是日韩的地位，以及日韩两国面临的处境，便是此“幻想”的结果。当我还在FBI工作时，这样的话题是同事之间茶余饭后的谈资，我们无数次地分析这些事情之间的联系，以及国家和个人心理的异同。得出的结论是，任何生命个体与国家个体之间，都存着某种思维的类似。换句话，国家思维正是个体思维的集合体。两者之间，只有洗脑的领域不同，在本质上没有什么两样。就像在我眼里，一名中东恐怖分子的招供，和让一名来自俄罗斯的间谍反水，虽然他们来自不同的文化和国家，与美国人的利益需求千差万别，但在审讯技巧和洗脑的流程上，从来不会有重大的差异。一个不切实际的梦想人们不一定都拥有同样的怨恨，但一定具备不切实际的梦想。它潜藏在每个人的心中，时时准备跳出来主宰头脑。在你意志力最强大的时刻，它也在蠢蠢欲动。正是不切实际的梦想，导致了人们容易被洗脑。我们经常发现，给人一种很难实现的理想，要远比给他一些现实和有用的指导更利于操控他的行为。即使在家庭教育或朋友之间，这种现象也普遍存在。你建议朋友去踏踏实实地找一份工作养家糊口，他会对你不屑一顾；但当你怂恿他去举债成立一家公司、拿自己的人生去冒险时，他却兴奋异常，跃跃欲试，并觉得你“真是一个有想法”的人。这是为什么呢？下列几种人非常容易被“不切实际的梦想”所绑架：第一，那些缺少社会经验的人。许多年轻人从小就被父母圈养在家庭的温室，对复杂的社会缺乏了解，对于别人鼓吹的理论和一些编织的谎言就无法正确地判断。同时，他们的逻辑思维能力较差，也很容易顺着别人的思路去思考。第二，处于弱势阶层的人。人越是弱势，就越会有梦想。当他摆脱现实的梦想过于强烈时，自然就变得不切实际。国内一些深陷传销组织的人，就身兼这两种原因。弱势群体由于有着极大的生存压力，想改变状况时，便产生幻想。在某些特定的诱导下，就被轻松地洗脑，然后成为别人利用的棋子。“幻想”让人们沿着适应他的内心想象的思路发展，然后收集一切有利于这种验证和推理的信息，来不断地暗示自己：这是真的，马上就要变成现实了！即使遇到重重的困难，他们也会继续强化这种暗示，更深入地依赖和相信别人提供的这种思路，来让自己变得轻松。在不同的人际关系之间也存在着这样的“场”，能够制造和提供幻想的人，拥有强大的影响他人思维的力量。通过创造“客观的事实”，制定一条“正确之路”，来为人们设计一种“伟大的价值观”，这就是绘制一颗“苹果”的核心流程。有一双手握住方向盘群体梦想的设计师一群人在一起制定梦想和计划，听起来是多么快乐的事情，但是主控权一定握在某个人的手中。当我在学生时代，我就懂得了这个道理：谁拥有主控权，谁就是那个“上帝”。如果你想获得巨大的成功，与其去实现某些理想，不如让自己成为一个群体梦想的设计师。这无疑是最聪明的选择。当然，这意味着你可能会输，但你一定从中收获巨大。就像乔布斯之于苹果公司，巴菲特和他的价值投资理念。人们记住并拥戴他们，不是由于他们赚到了多少钱——虽然这是不可忽视的因素，而是他们提供了一种独特的梦想，掌握着这列梦想动车的前进方向。我们可以分析一个广告的设计过程，一家广告公司将它的方案放在我的桌头时，我通常不关心它的报价和可行性，这对我来说没有特殊的价值。许多公司都有它的报价，而且每家公司都能拿出可行性很强的广告，它们大同小异。我最关心的是该广告策划版权的所有人是谁，由谁在监控它的执行。这才能让我看到真正的获益者和整个流程中的智慧大脑是谁。在FBI工作多年的经历，让我养成了一个好习惯，或者说这是一个世俗眼光中的“坏习惯”。我喜欢将每一件事情都视作一套有备而来的程序，它等同于一辆汽车，在组成它的全部环节中，一定有某些环节是最核心的，居于支配地位，也一定有大量的环节处在仆从的位置上。比如，当我们为戴尔公司制定员工培训教材时，会格外关心它将派哪位得力人士去执行该培训，这个人的性格是什么样子。我让助理把这些资料整理出来，经过谨慎的研究，我会特别约见他，与他进行交流。因为我十分清楚，一辆汽车的行驶过程，不但由它的质量来决定，还取决于驾驶它的人。最基本的例子是公司的“价值观洗脑”，制定和掌握这些程序的人是最大的赢家，坐在船上跟从于这艘信仰之船的，他们是被洗脑的目标，哪怕他们也参与了这个神话的营销，也不可避免地无法逃脱被洗脑的命运。“宇宙只有一个上帝，世界只有一个主人。”这句话可以类比人们的思维金字塔，在“头脑风暴”决定胜败的今天，人与人的关系和控制也是由这个规律来主宰的。读到此时，你也可以问一下自己：“在我的生活中，我的手始终放在方向盘上吗？”假设你和两个伙伴一起做些事情，这件事情可以是开公司、投资、管理一家组织、一个部门，也可以是再普通不过的一些小事，比如去旅游、爬山、装修房子。那么，你们之间谁是主导呢？这个特定的关系定位和价值从属的链条，将会决定你们将来的地位和最终的关系。请相信，你控制了理想，你就不会失明，也就不会成为一辆失控的汽车。你成为梦想的制造者和控制者，就拥有了这个世界上最神秘和最致命的武器，你就成为了世界的主人，掌控了自己和他人的命运！团队管理就是“理想控制”○重视理想控制与信仰控制，为它们建立一套可靠的体系。○拥有最高明的管理控制系统，成为真正的无形之手，这既是管理哲学，又是真正的思维控制学。一家公司为何要进行管理控制？直接目的是保证它的战略实施，也就是公司目标和价值观的执行。用另一个更流行的词汇来解释，就是公司文化：共同的价值观、假设和行为方式！我们知道，国内许多公司在这方面存在明显的弱项，首先很多企业没有理想，更谈不上握住企业理想的方向盘，载着一车的员工向同一个方向前进。当然，也就没有接下来的战略实施和管理。有许多内地来的企业家向我表示，他们不知道也不在乎公司的信仰是什么，只要利润达到要求就可以了。但是，当我们的员工找不到与自己具有共同价值观的公司时，他工作的意义又是什么呢？在缺乏“画苹果”的环境中，员工不是为了“苹果”工作，完全成了不情愿的养家糊口的行为。他每天都为了吃饭，迫不及待地走进公司方形的格子间，面对着一台台方形的电脑。自以为聪明的管理者以为通过简单的奖惩制度就可以控制人的行为，渗透他们的思想，驯服人的野性。有些领导者也觉得，通过施恩可以换来人的感恩，“经常给予一些小恩小惠，他们就能对公司付出忠诚。”就像电视剧里演的那样。但事实是，人们有各自的想法和追求。更为关键的是，人不会真正地被控制。如果你看到了有人被你的制度和恩惠控制，他要么是无可奈何地屈服，要么只是基于综合利益权衡的角色扮演。只有他内心的对于梦想的追求——尽管许多人将自己的梦想深藏于心底，但它永远存在，才是不会改变的。你只有控制了他心底的梦想，才能成为他精神上的“主人”，虽然很少有人能做到！如何塑造团队和群体的理想及确立一家公司的理念？群体理想可以给公司带来魔力式的影响，每个成长型的公司领导者对此的重要性都有足够的认识，甚至创立公司初期就在勾画公司的精神蓝图。索尼就是这样一个例子，1945年井深大决定在日本战败的废墟中创立索尼公司的时候，他和他的合伙人在空荡荡的房间之内，竟然无法确定自己到底要生产什么产品，而只是不停地开会，不停地尝试。和其他创业者不同的是，他没有放弃索尼公司理念的构思。一年之后的1946年5月7日，就在索尼搬迁到东京不到10个月的时间内，井深大给公司制定了一份公开的说明书，索尼的核心理念慢慢开始形成：体验科技进步，应用于创新造福大众带来的真正快乐；提升日本文化和国家地位；做先驱，不追随别人，但是要做不可能的事情；尊重、鼓励每个人的能力和创造力。索尼的理念一直延续到今天。1.想要控制员工的行为，你不仅需要一些制度，通过奖惩进行管理和控制，还要马上建立完善的企业理想，让员工看到为之奋斗的目标。2.你要建立一种价值观，提供一些可视的、未来可能实现的共同目标，让员工看到自己行为的准绳。3.在这个基础上，去招聘那些认同这个价值观的人，引导他们成为这一梦想和前景的秩序维护者，“破坏行为”才会真正杜绝。4.最后，通过员工的个人职业生涯规划，把双方的理想进行有机结合。员工的目标汇集起来，就是公司的目标；所有员工的目标实现，就是公司目标的实现。他们只要为了自己而努力，就等于在为了公司而同等地付出。有一次，一位国内的总裁问我：“什么方法最省钱，同时又最能打造高效的团队？”我说：“没有什么捷径，如果一定有，那就是去创造一个共同的梦想，并且成为这个梦想的主人。”如果你正好是一名管理者，你是否给你的手下造梦呢？如果没有，你最好立刻行动起来。只是将一个梦想制造出来还远远不够，你还要将其清晰化和经常化，再努力传播出去，成为你的团队品牌。每个人都因为梦想而伟大。梦想既可让人努力、执着，也可使人变得高贵。在管理方面，聪明的人都明白自己的使命，就是为一个团队造梦，并且帮助其实现这一梦想。这不但能获得手下的忠诚，也可使自己同时拥有一件值得坚持的正确之举。你是主人政治家眼中的世界远远不是乌托邦，但他们提出的构想却恰好是一种“乌托邦”的世界。这是为什么呢？为何每个政客都会为他的选民谋划一个美好无比的世界，几百年过去了，人们早已看穿这套把戏，此幕却依然不停上演？究其原因，政治家深刻地洞悉人性，人们的精神世界需要乌托邦的支撑，它拥有更加广泛的意义，既是充满想象的完美社会，还被用来作为将某些完美设想变成现实的尝试。即使是无法实现的愿景和计划，是虚幻的世界，人们也乐于见到有人指引他们朝着这一目标前进。尽管现实是如此地残酷，从相反的逻辑上看，每个人都明白一些宝贵的道理，也早已洞察真相：我们不能实现任何事情，完美的世界是不存在的。但是，他们中的多数人仍然需要有人亲口告诉他们，激活他们的纠正行动。在决定前进和后退的两种时刻，人们都想让别人来告诉自己应该怎样迈出脚步。这是人性的特征之一。高明的心灵理疗师会通过这种方式，重新唤起病人勇敢生活的斗志——虽然病人早就清楚自己应该怎么做。他们希望别人来做这个主人，而不是自己。大多数人的潜意识中，愿意将这种责任推给别人。我亲自见证了一位心理治疗师是如何给一位病患洗脑的，她成功地让一位男子跳出了他过去三十多年的生活，为了另一个完全陌生的目标而努力，从而恢复了正常。她构造了一个完美的生活前景，这是该男子渴望已久的，但她替他说了出来。她说：“你感到自己的生活是多么不快乐！千篇一律，重复着无聊的这一切！你多久没在外面过夜了，你是不是已有十年的时间没有到公园跑步、没有像学生时代那样到附近的山上大吼大叫、喊出自己的理想了？你可知道，改变这种单调的日子对我们的生活是多么重要！迈出第一步是多么勇敢！”“啊，这些我都知道，可是我始终没有自信跨出第一步。”男子患了严重的抑郁症，起因看起来是离婚，但在心理治疗师眼中，他失去了自我，从生活的目标中脱离了出来，失败的婚姻不过是一个借口。但他缺乏别人有力的推动，他虽有梦想，却孤独无助。只有在得到鼓励甚至是接到他人的命令时，他才会为这样一个“很轻松就能做到”的梦想付出新的努力。画什么样的苹果？针对不同的人群，制定相适应的蓝图。你的对策必须聪明而富有灵活性，根据人的不同类型，做出符合他的心理预期的“策划”。你必须满足他的口味，迎合他的期待。有的人喜欢“蓝色的苹果”，有的人也许钟情于青涩而略显幼稚的味道。世界有多复杂，人的喜好就有多庞杂难测。从这一点来说，真正的老板是在给自己的员工“打工”，为他们的理想服务。在这个过程中让他们清醒地察觉到，只有他才能给他们这种独特口味的苹果；只有在这座果园，他们才能收获到自己想要的果实，体验到无与伦比的成就感。失败的案例数不胜数，那些让人们无情抛弃的老板、管理者和政客，无不是在这方面犯了错误。并非他们是多么罪不可恕，真实的原因或许只是稍一疏忽，从箱子里拿错了东西。他们拿出来的不是公众所期待的，也并非手下所希望得到的。于是，感受到被欺骗的人们愤怒地“掀翻了桌子”，将房屋的主人撕碎。洗脑工程的塌陷都是根源于此，不是方法失误，而是目标错位。如果再给他们一次机会，他们就可能变成了“圣人”。但是世界的真相就是这样，没有第二种解释，就像失败者很少能得到第二次机会一样。员工发展计划柯达公司的每一位员工都要为自己制定一份独特的“员工发展计划”，这个过程不是公式化的——领导不会拿着一份固定的表格让你来填写约定好的内容，不同的部门和职位，针对不同的员工，其计划内容也有很大的不同。“这是一份自由的计划，它取决于你自己的愿景。你可大声地讲出你对公司的要求，你内心的理想，以及你想如何实现和希望得到哪方面的支持。”一位柯达公司的部门高管对我说。“员工发展计划”涵盖了所有的关键信息。比如，员工能够具体地说出他的短期和长期目标是什么，接下来的工作是什么，或者他希望接受什么新的工作，想做一个怎样的项目，下一步在岗位轮换时他想到什么部门，希望有哪些培训项目，希望有什么导师培训。事无巨细，在制定这个计划的过程中，员工需要和他们的主管、经理进行商讨。当他制定完毕后，公司的管理人员还会认真地评估这份计划。没有人会忽视每一名员工的需求，因为这涉及到员工希望得到什么样的“苹果”。如果你是公司高管，你不想知道这些真实的信息吗？至少柯达公司想知道。他们付出了有效的行动。在评估结果的时候，除了要听一听员工的直接主管的反馈意见之外，重要的当然还有员工自己的评述。真正的反馈经常出现在几个月之后，会有专人过来跟员工谈话：“计划执行的过程是否满意？你是否得到了你想要的培训和指导？”在“苹果”发下去之后，请求员工进行一次针对性的评价和自我评价，没有比他们自己更能判断这个过程的人了。尊重他们的看法，你就得到了第一手最真实的信息。你能清楚地看到他们对于公司的培训和人性化的员工培养计划是否满意，这经常可以为高层人员带来意外的惊喜，他们能在一名最普通不过的员工那里听到十分宝贵的意见，然后做出关键的改进，以赢得广大员工的支持。“预测”操控潜意识英国作家查理斯出身于贫寒之家，他自幼就酷爱文学，在很小时就经常练习写作，计划在未来让自己成为一个在写作方面有所建树的人。有一天，查理斯出去散步，当他想记录下一天的心情时，才发觉包里的笔记本丢了。焦急的查理斯顺着原路往回找，突然发现一个老太太手里正拿着自己的那个本子，就连忙上前说：“太太，这个本子是我丢的，您能还给我吗？”“是吗？里面都是什么呀？”查理斯不好意思地回答：“都是我自己写的一些文章。”老太太笑了笑，把本子还给他，说：“你写得真不错，我刚才看了几篇。你知道吗，我有一项特异功能，能够预测别人的未来。我认为，你今后一定会是一个非常著名的大作家！相信我的判断吧，年轻人！”起初，查理斯并没有将这句话放在心上。他知道自己虽然努力，但不一定具备这么高的天赋。同时他也十分清楚，自己的家境太差，早日赚钱养家，对他来说才是最要紧的任务。迫于现实的压力，中学毕业后，查理斯就四处寻找工作。他当过酒店招待，做过产品推销员，干过修理工。令他沮丧的是，他总是运气不好，每次都因为一点小事而被辞退。后来，在亲戚的帮助下，他进入了一家公司做文员，虽然薪金不高，但好歹还算体面。可惜好景不长，公司又倒闭了。就在山穷水尽的时候，查理斯突然想起了老太太那句神秘的话。他猛然惊醒，难道自己真的适合当一名作家吗？老太太的预测一定有她的道理吧！于是，他下定决心开始构思小说，立志在写作领域发展下去，不再有闲思杂念。创作的过程当然十分艰辛，他几度想放弃手中的笔，重新找一份工作，赚取能够养家的钱。但他一想到那位老太太的预测，就又重新充满了动力。他以自己为原型，把这些年遇到的世态炎凉，穷人的无奈和富人的空虚用一个个的故事表现了出来。后来，他成功了，成为了一名真正的知名作家，拥有了众多读者粉丝。查理斯找到了老太太的后人，感激她当年对自己的指点和鼓励。结果，老太太的后人瞪大了眼睛说：“先生，您说什么呢？我的母亲是一个不识字的人！”奇妙的潜意识具备如此神奇的力量，一个恰当其时的预测就能够改变一个人的未来。为什么许多教育和心理学家都倡导激励的价值呢？这在公司的管理中也表现得越来越重要。为身边的人预测一个美好的未来，给他画一个香甜的苹果，这并不是一种欺骗。相反，设定一个伟大的梦想，能够激活人的内在潜能，增加他的信心，让他知道为了什么去努力付出。不过前提是，你必须清楚地知道他擅长什么，才能为他绘制一幅具有最大成功概率的美好画卷。跳槽背后的动机今天的世界，每天都有人离开这家公司，跑到另一家公司寻找新的工作。你可以问一下自己：“我的员工为什么跳槽呢？”当你因为他的离开而遗憾、愤怒或不屑一顾时，你对此想过深层的原因吗，难道只是由于薪水的高低，或者你的脾气的好坏？这可能是最幼稚的理由和最常用的借口了。在我们经手的五万个相关案例中，我们发现，一个优秀职员决定离开公司另谋高就的动机，并不像老板们一厢情愿认为的那样：他们纯粹为钱或受不了委屈。有些人经常说：“在这里我看不到希望。”这个希望是什么呢？我们知道，历史上的一些民族叛徒，他们并不缺少金钱。这或许是过于宏大的主题，但作为一种佐证却十分恰当。有些富人为了什么背叛自己的国家？当我们研究此类案例时发现了一个十分有趣的现象，在“卖主求荣”背叛国家或出走旧主的人当中，对于名利的追求只占少得可怜的一部分原因，“思维”或“信仰”的原因往往占到了很大的一部分。这并不是说他们不是可耻之徒，研究这些案例能够告诉我们，只有清楚地知道他们在想什么，才能明白是什么样的诱惑使他们做出了种种离奇和让人不解的行为。纽约W.J.S公司的行政主管费舍尔先生迷惑于近期汹涌澎湃的离职潮，他感到不解，为何公司在金融危机的困难背景下仍然超常增涨了薪水，股东个人拿出钱来为职员发放了足够奖金，却挡不住四个月内连续12名重要员工的离去？他对我分析自己的看法：“一定有猎头公司在挖我们的墙脚，是华尔街那帮家伙吗？”但是在高德公司的专业人员进行调查后，反馈回来的结果却并非如此。费舍尔的担心有一定的道理，在12名辞职员工中，的确有一人收到了华尔街金融巨头的邀请，但他并没有真正成行，而是回到了自己的家乡小镇，进入了一家新型科技公司，做他们的融资顾问。换句话说，他自己单干了，成了一位自由工作者，做起了金融掮客。另外的11名员工，他们有各自的原因，薪水的提升也无法阻止他们跳槽的决心。比如，一些人觉得金融行业的工作压力太大，在这几年行情越来越糟的背景下，坚持下去没有什么意义；还有人强烈地认为，公司尽管在薪水上给予了较高的满足，却让他们看不到清晰的职业前景。对后者而言，这便是公司职业洗脑的失败。我们在美国做过三次大规模的“离职”调查，分析人们跳槽的原因和理由。概括起来，大致有八种因素促使了一个人选择辞职，另谋高就。●为了创业这样的人属于较为清醒的群体，他们到这里工作怀有最直接的目的：为今后自己的创业做准备。当他了解到了行业情况，熟悉了行规、制度、技术、成本等各项指标以后，一旦打好了基础，他就会果断地离开。企业对这样的人“画苹果”起不到太好的作用，因为他十分理智，没有兴趣在你这里长期发展。●为了发展他认为公司的发展目标与他个人的发展目标不一致，或者他个人的发展空间受到了很大的影响。为了他自己的发展前程，当机会合适时，就离你而去，到另一个更适合他发展的公司去。原因：公司提供的“苹果”不是他想要的味道，他不想迁就，就一定离开。●为了挑战和升职这类人喜欢刺激和冒险，他希望自己的人生能取得一些新的成就，向更高的高度迈进。他认为在这里已经得到了全部，没有新的蛋糕值得他去追求。我将这样的人称之为“名利心过重的人”，一般而言，需要忠诚度的企业不适合雇用这类员工，在他们的心里，“忠诚”没有太大的价值。他们是利己主义者，很难被洗脑。●某种选择希望变化一下工作的领域和行业的性质，有些人也会在找不到合适的定位时，频频跳槽。比如一名公务员，在工作两年后突然发觉，自己更适合去跨国公司或者民营企业，而不是待在温室环境浪费时间，这是他离开的动力。对于他，你必须能让他坚定现在的选择，深信在这里工作是他走出的最正确的一步。否则，他犹豫和怀疑的性格早晚有一天会使他发现自己“理想破灭”，然后迈出跳槽的步伐——尽管他的许多判断都不一定是对的。●为了金钱他们以金钱为目标，高工资是他留下的唯一因素。一旦有人出更高的价钱，他就会毫不犹豫地离开。对此类人，精神的洗脑没有多大作用。如果你不能给他满意的薪水，或者你认为他的价值没有达到这个水平，应该果断地让他离开，不必有惋惜之情。这样的人同样没有忠诚的概念，他们是彻头彻尾的拜金主义者。换句话说，他们是被“追求金钱”的理想洗脑的人。●感觉主宰行动的人有许多人的工作状态仍然在跟着感觉走，感觉好了就干，感觉不好立刻抬屁股走人。他们相信生活需要“顺其自然”，但实际上却是没有定性，不清楚自己要什么。或者说，他们根本不想思考这个问题。洗脑对他没有作用。事实上，这类人也没有进行工作培训和提升的价值。●因为习惯还有些人希望在自己的生活中得到无休无止的新鲜感。他们的目标不是换份工作，而是觉得烦而无味，想摆脱陈旧的环境。这类人很容易跳槽上瘾，他们惧怕复杂的人际关系，不想让自己的生活变成某种定式，形成惯性和稳定的环境。●被动的选择最后一种跳槽的原因是迫于无奈的。人们在职场环境中经常发生摩擦，当他与上司或同事发生纠纷时，如果处理不了，就可能离开。工作上的差错也是造成一些人主动跳槽的重要因素之一。总之，你只有了解了员工“跳槽”的原因和想法，才能为制定正确的对策，为下一步的“苹果制造”打下基础。当他在准备简历，格外关注其他公司的招聘信息时，你就要提高警惕了，这意味着他准备离你而去，到别的马槽就食。因为原因往往只有一个，你画的苹果并不好吃，他开始讨厌你了。别忘了，来点实际的！只有画上的苹果，你无法赢得忠心。空中楼阁似的美景，即便让人一想就流出口水，心跳加快200%，也只能暂时满足潜意识的幻想，赢得短暂的忠诚。“来点实际的、有效的、可以解决问题的，杰克！”杰克是一家科技公司的总裁，他的公司总部设在达卡罗，至今有1年7个月的时间。他可能要关门了，因为人才流失严重。我翻看了一下他提供的公司发展史，这短短的19个月中，杰克为手下做了5次培训，灌输公司的价值观，调动他们的信仰。每次培训时他都亲身参与，而且他是一个演讲高手，经常在开会时大讲特讲：“我们会上市，我们会成为一家可与IBM媲美的伟大公司……”如果成为现实，这真好啊。但是，他的手下慢慢地发现，随着时间的流逝，这些梦想被现实一丝丝地剥掉外面的壳，露出里面真正的颜色。员工希望不断地涨薪，就算增涨幅度过慢，至少也要让他们无后顾之忧。美国的物价同样上涨过快，不少员工面临房子都租不起的绝境，可是杰克依然在给他们画苹果。管理层的高级员工也开始了抱怨：“老板，从公司成立到现在，您没有给我们分过一次红，但我确信公司是盈利的，为何没有一美分的红利呢？”杰克方意识到，这是一个多么严重的问题。你必须适时地满足人们的需要，解决一些实际问题。企业家为什么要不停地涨工资呢？并非因为物价因素，根本原因只有一个：这是人们所期望的。就算物价在下跌，工资仍然会不停地涨下去。就像你在制定薪酬计划时一定要小心，防止一开始就给了某个人过高的薪水，因为你在未来将很难满足他不断增大的胃口。你可以在前三个月给他很低的工资标准，这没关系，你只要保证每月有让他满意的增长率就可以了！这就是人们对于生活的根本需求：未来的每一天，我的生活在慢慢变好！我把理想视为苹果，而将现实等同于果酱。你在画十个苹果的同时，必须给他准备一瓶果酱。你可以告诉他这是在最好的超市能够买到的最美味的果酱，虽然你只花了五块钱。你可以让他认为，再吃几次这样的果酱，那颗又大又甜的苹果就变成现实了。当然，仅仅一周后，他也可能做着美梦被你辞退。无论如何，这都是你必须完成的过程。只有这样，你才能维持你能获得的忠心值。至少，你能保证大多数人的忠心。当你能够不断地给他们一些现实的激励和满足时，员工将能够积极投入、对工作更加热情。忠诚度体现在具体的行动中，你的部门或整个公司就可以有效地提升其整体绩效；而对于每一个“头儿”来说，用实际的物质激励去管理下属，是一项非常高明的技巧，也是必须具备的一种胸怀。假如你吝啬得像葛朗台，你面临的挑战和风险，绝对会远远超过你从吝啬当中得到的收获。去年末，我们公布了一项研究报告，在北美地区，有92％的经理认为自己在管理员工方面的表现在80分以上，甚至达到了非常出色的境界；然而，员工阶层对此的认同率只有60%，另有18%的人认为他们老板做得实在太糟糕了。有位微软公司的程序员说：“我不明白，为何在微软垄断世界的同时，却扎紧了他们的钱袋。”他抱怨自己的薪水已有两年时间没有得到让自己满意的增长。他说：“我有一些额外的支出，想换一栋更大的房子，还想买一辆能带着全家去旅游的汽车。”这是他现实的理想，于是，当公司能够提供的“苹果”明显不能满足他在现实中的需求时，他对于公司就产生了某种程度的“敌视”。这种状况若长期持续下去，他将开始拒绝公司的洗脑，而转为抛弃忠心，寻找另一家可以满足自己现实需求的公司。还有多达51%的员工对于自己的老板缺乏信心，他们认为这些头儿的行为与公司的价值观并不相符。这是十分严重的危机，在我看来，这意味着公司的管理层在员工的眼中，成了拿着价值观对员工进行洗脑的骗子——就算洗脑是一种心照不宣的事实，这些经理做得也太明显了。如果你对这颗“苹果”都没有信心，你就别想指望手下会真的认为它可以实现！当你不能阶段和计划性地满足他们的实际要求时，这些由理想堆积而成的“苹果之山”就会在某一个时刻，在一个轻微的外力作用下，突然崩坍。当你的手下出色地完成了工作，并对他们自己的工作很满意时，你在此时是否幸福、感动和为之感恩呢？如果你只是依据他们在你面前表现出来的行为方式就判定他们对工作很满意，那么你有可能处于危险中，因为你忽视了隐藏在他们内心深处的对于现实的要求。有很多方法可以帮助你解决这个问题，你要建立真正的绩效评估制度，抛弃你的高傲，不要再怂恿你的手下每天都盯着未来——这并非时时无敌的法宝。这对于洗脑者来说，通常有些困难，但拿出真金白银可以让人们对你更加有信心。你能因此从与你共事的每一个人那儿得到最为真实的反馈。有时候，你甚至可以直接去问员工一个可能有些尴尬的问题：“我对你们像对我自己一样好吗？”尽管你不可能得到坦率的回答，但你却能在这样的沟通中发现他们当前的需要，然后你就能趁机满足他们。第三章 引爆心理情绪赢家六条基本法则★知道大众在想什么，你就拥有了市场。★建立一个情绪分析模式，再对号入座，永远都准备有预案。★世界上所有的人共同组成了一种复杂的操纵关系。借助各种心理、情绪、言行和游戏规则控制对方，这是聪明人在做的事情。★能够引导某种趋势，你就控制了人们的情绪，成为他们的“导师”。★如果面临集体反对怎么办？1.等他们掉进“火坑”；2.再拉他们上来。★所有的心理操纵都为了一个目的：让人们积极地为你效力。除此之外的任何说辞都是一种谎言。利用公众情绪你可能已经听说过“引爆点”的概念：在许多难以理解的流行潮的背后，我们能从中发现关键的因素，它们之所以流行起来，是因为有人抓住了某些引爆大众情绪的“雷管”并且把它点燃，从而轻易地推动起了一个又一个流行潮。引导公众情绪，可以让自己永远处在“大多数人支持”的阵营中，而且始终保持正确。商家对消费者的洗脑体现了这一理论的精髓，许多营销高手都非常擅长抓住公众的内心需求，将它们汇聚在一起，成功地开拓出巨大的市场。“流行”是怎么发生的呢？通常有三种人在这个过程中起着重要的作用。1.“联系人”角色：他们喜欢搜集朋友，并且认识了很多人，随时与自己的关系网保持联系。这一角色具备了某种优势：他们可以把信息快速地散布出去。因为他们人脉丰富，众人对这些信息经常深信不疑，这就导致了信息的大面积和迅速地传播。2.专业人士：各个领域的专业人士，在公众的眼中“什么都懂”。他们是某一种知识的达人，能够不厌其烦地把相关的知识拿出来和朋友分享，还能表达出很好的说服力。当他们对某一件事情很狂热时，就能发掘出一些很有价值的信息，并让公众相信“这是真实的”。比如，一些名人和专业者对于某件商品的推销所产生的广告效应，公众常在他们的推荐和研究下，产生大面积地购买这件商品的消费行为。3.产品营销从业者：推销员似乎“什么人都能够说服”，虽然这种人没有很深的知识，但是有特殊的能力让人们在短暂的时间就交付信任。这个角色能够把内行发现的东西与人们以简易的语言沟通，然后促成购买。他们活动在第一线，直接促使交易的产生。这表明了“信息传递者”环境的巨大威力，与其说服某些个别的人，不如改变和利用他们所处的环境。因为任何流行的趋势都需要一个发展的温床，它们不是无中生有，而是通过长期酝酿，在条件合适时才突然爆发的。聪明人懂得抓住这些稍纵即逝的时机，或者知道如何观察并推动这种环境的形成。当一个带有某种倾向的环境形成的时候，个人的因素就不重要了——个别的反对者和“清醒”的旁观者，很难在此时改变公众的喜好，影响这种趋势的发生。就像在一个非作弊不可的环境中，不论是哪种家庭出身的学生都会倾向于去通过作弊来获得好成绩，老师的劝说和个别同学的阻止，不会起到任何作用。直到这个环境发生改变，人们才会集体反省自己的行为。这便是大众情绪的特点，他们具有盲从性，不加以深入思考，一旦被引导上路，产生惯性，很轻易地就能被引爆，产生强大的效果。在大众情绪的世界，只要一件物品或一个观念拥有适当的条件，就可以形成一个风潮。那么，如果你掌握到了这个趋势，就可以让一个趋势引爆起来，为你所用。公众的情绪具有无比强大的力量，擅长洗脑的人都是高明的“情绪推手”，他们无比深刻地了解群体的情绪是怎么回事，能够聪明而冷静地利用这一点。在现实世界中，围绕在我们身边的舆论和媒体平台，你会发现它具备一个脱离客观和总是向某个倾向性滑落的特点。媒体声音时常在两极之间飘摇不定，它并不想告诉你真实的信息，而公众的情绪恰好又喜欢极端的信息，他们不断地被感动和激怒。可以说，一旦公众情绪被引导，就会形成巨大的声浪：流行的趋势或对于某一意见的强力表达。政客和营销大师对此十分在行，他们天生便是这种声浪的制造者！《乌合之众》的作者、法国哲学家和社会学者勒庞便对此指出：“个人一旦进入群体中，他的个性便被湮没了，群体的思想占据统治地位；而群体的行为表现为无异议、情绪化和低智商。”斯蒂芬·P.罗宾斯是美国圣迭戈大学管理学教授，他长期从事管理学研究并撰写大量管理教科书。他的著作《组织行为学》是洗脑方面的经典作品，这本书从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系。他认为群体思维现象有多种症状表现：1.群体成员把他们所做出假设的任何反对意见合理化；2.对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员对他们施加直接压力；3.那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致；4.好像存在一种无异议错觉，如果某个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成。公众情绪就是拥有这样的异常突出的特点，它极为简单而夸张。对于真相和细节，无法做出、也不想做出细致的区分。“这件事情到底是怎么发生的呢，有没有特别的原因？”当你想让公众仔细思考中间的过渡状态时，你立刻就遭到失败。集体情绪的夸张随着“事实”的不断强化而得到巩固，不管什么感情，一旦它通过公众平台向人们表现出来，通过暗示和传染过程而非常迅速地传播，其所展示的明确的目标性就会吸引更多的力量，直到所有人都对此深表认同或深感反思。●它全然不知怀疑公众情绪就像女人，引爆之后，就会瞬间陷入极端。人们集体认为正确的事情，容不得一丝怀疑，它通常是不容辩驳的。●充满了不确定性除了高明的引导者和幕后的推动者，身在公众群体中的个体，对此都有“不确定性”的迷惑。他们不知道明天会发生什么，下一步会走向哪个方向。比如，今天人们喜欢一条加宽的无兜牛仔裤，以至于销售到了缺货的程度，但你知道下个月会流行哪种款式的衣服吗？你很难静下心来预测明天的趋势。就算你深知这是一些人推动的流行浪潮，你也无法跳出来看清楚这是怎么回事。正是因为公众情绪具备上述两个特点，它才容易被极端的感情所打动——政客喜欢这种特点，那些演讲高手和擅长表演的候选人，他们在感动选民时通常信誓旦旦，夸大其词，言之凿凿，且不断地重复。他们绝对不以说理的方式证明任何事情，因为他们深知，想引导和利用公众情绪为自己牟利，就绝不可以以理性的面目出现。他们惯用一些极端的论说技巧，来点燃人们内心的虚弱之处，赢得掌声和拥戴。判断和引导趋势如果你不知道99个人想干什么，不懂得引导他们的方法，你就控制不了最后那一个人——你只能控制你自己。当然，当人在不经过充分的思考的时候，仅仅依靠自己的直觉往往也能够做出更好的判断，可是只限于某些局部反应，整体战略性的思维和判断能力，只依靠所谓天才般的直觉远远无法解决。判断大趋势是一项非凡的本领，它在各个行业和大小不同的种种事情上，体现出来的都是驾驭各种复杂局面的能力。在这个世界上，大多数人都能够紧跟潮流，但只有少数人能做到引领趋势，成为整个人类社会的操控者和引导者。在任何一个团体中，总会有某一个人来充当着核心的角色，他的言行能够被团体认可，并指引着团体的某一些决策和行动。我们可以把这种人所具备的人格魅力称为“领袖气质”。但是，真正具有这种领袖气质的并不一定是高层的管理者，因为在任何的一个团体中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总会有一个人具有说服他人、引导他人的能力。总的来说，在某种程度上，“领袖气质”也可以被认为是人格魅力的一部分。领袖力的表现：专业能力，值得信赖的领导力，引领人们走向成功的能力，反映你的眼光和视野，同时考验你的决策力。鲍尔默领袖魅力的作用表现在哪些方面？洛克菲勒家族是怎样操纵市场并成功地赢得了整个石油帝国的拥戴？1936年2月11日，卓别林的《摩登时代》在伦敦上演。2004年12月，卓别林在影片里面的一根竹手杖道具在英国伦敦克里斯蒂拍卖行以4.78万英镑（约合9.22万美元）的高价成交。时代在变，而人们对于卓别林和《摩登时代》的喜爱没有丝毫减弱。《摩登时代》是卓别林最后一部无声影片。影片中主人公发明了一台新的供食机器，这样工厂的工人们就可以不用停下工作去吃午饭了，可以节省时间继续工作，可是那台机器却出了岔子，结果搞得卓别林满脸全是食物。最后，卓别林被送进了监狱，后来释放，一个偶然的机会他发现自己领导了一场共产主义集会，而且与一个街头流浪女相爱了。影片辛辣犀利的讽刺，揭示出工人遭受资本的欺压，榨尽他们最后血汗的严酷现实，同时也引起观众对“工业社会对人性异化”的反思，被机器洗脑后的工人展现给人们的永远是麻木呆板的表情。影片具有很强的时代感，但同时超越那个特定的时代，现在看来仍具有现实意义。具有与此相似角度的影片还有美国电影《黑客帝国》，影片对于人类精神和肉体的分离进行了深入而独特的展现。现代社会，人的肉体生活在被支配的世界，而精神也同时受到控制和钳制。这是人们一直在追问的一个命题：洗去旧有的思想，你是否还是昨天的你？对人们在洗脑时的精神变化和行为趋势加以判断，似乎是更为高明的一种能力。这不仅仅是对商业营销和管理洗脑的研究这么简单，你能深入人们的心灵世界，聪明地找到自己的定位。你会很容易在这些研究的过程中发现，对于环境和敏感性、趋势的判断和掌握，再结合了他们自身的信心、远见和坚定的信念，一系列优秀的品质综合起来，才使他们能够以一种利益集团代言人的身份站在前台，向这个世界展示了自己卓越的领导能力。这就是一个不解之困惑的原因：为什么同样的一个建议，在你的口中说出与在他的口中说出所产生的是截然不同的两种效果呢？在某种情况下，为什么有着比他更出色才能的你，却无法像他那样得到团体的认可呢？答案就在前面，他对于趋势的判断让人信服，而你却没有做到。将你的追求变成集体的期待一个真正出色的团队必须有理想，同时又像一根坚固的绳子一样，在你的手中凝聚起来。这表明，管理技巧不像人们想象的那么至关重要，我们也在培训中一再申明这点。如何统一追求才是你要关心的，你团队的所有的人力资源管理，必须围绕着信仰和理想去准备，只有这样，你的团队才能战无不胜。我对AG公司的行政总监克尔维斯说：“你要经常思考：我的团队为什么存在？我们为何聚在一起？怎样才能朝着一个方向前进？”为什么有着强大意志力的老板失败率这么高？他们很擅长在电视节目中高谈阔论，听者从他们的讲述中被感染，然后对其竖起大拇指。但在实际的管理中，这样的老板很多人却是失败的。因为一名强势领导者的个人追求，通常却并不代表一个团队的目标。克尔维斯在培训中曾对我列举了AG公司的三名前任短期任职就被动离开的糟糕经历，他们的失误都来源于同一点：忽视了手下的需求，只是古板地将自己的目标灌输给部门经理，然后试图强硬地扭转整个公司的集体思维。调度公司全体成员意志的能力，或许才是一名公司高管最重要的素质。许多企业家有着很大的误读，他们天真地认为，个人意志能够代表企业意志，自己的任何想法都应该是手下共同的目标。可是，怎样让你的追求成为公众或团队的期待呢？真的需要胡萝卜和大棒？你不妨想象一下工作中最完美的状态。当你来到办公室的时候，其他人都已经到齐了，你是最后出现的。而实际上，你比正点上班时间已经提前了半个小时。这是一个设定的环境，在公司的休息室里，除了悠闲地泡咖啡的声音，就只剩欢声笑语。你大体看了一下公司的情况：有两位同事在分享前一天他们各自经历的趣事，另外的一组人正在专心探讨能够使公司的产品质量更好、性能更可靠的方法。同时你也知道，这些产品早已被主要客户接受并且都给予了好评。作为一名主管，你在进入公司时，手下们并没有感到紧张，他们好像没有看到你，但也没有因此而懈怠。氛围是让人舒畅的，就像在自己的书房一样。你轻步走进办公室，在自己的办公桌前坐下，打开了电脑。然后扫了一眼当天的报表，确定所有项目都比计划提前并且都没有超出预算。然后你查收了自己的邮件，里面有客户的来信，感谢你的公司和员工又为他们做了一件极其了不起的工作，这些美誉都不是虚假之词，而是肺腑之语。你还看到了几十份简历，这些简历都来自你现任员工的朋友们，他们希望你能在下一次人才招聘中考虑录用他们。良好的工作氛围和统一的目标，让员工成了公司的免费、积极的推广者，每天都在给公司打广告。然后，你还看到了员工写给你的邮件，有人向你表示谢意，这是手下向自己的头儿感恩的方式，也有人向你提出工作中的建议，他们丝毫没有顾虑，因为确信你一定会看到，并能轻松愉快地与他们交流。当然，这是上司和下属之间无比信任的体现。对此你一点也不陌生，微笑着阅读他们的邮件。真是“幸福”的环境，不是吗？在这样的公司或部门之中，你了解自己办公室里的每个人，同时也很确定他们对工作都非常投入，他们每个人都确信：我们在做同一件事，这些事情令我们共同感到满足！在你的公司或部门，所有人都已经完成了自我评估的过程，他们清楚个人与公司的目标，也知道你的追求正是他们集体的期待。员工们确定自己的使命和人生目标都可以在你的公司或者在你的部门里实现。正因为如此，他们才如此热爱自己的工作，而且公司里的其他人都知道，他们是很敬业的员工，你也是最受他们爱戴的老板。这是最理想的状态，但问题是，你必须有勇气接纳员工的追求，迈出主动之旅去理解他们在想些什么，然后再去谈“我要将自己的追求化为公司的价值目标”。任何一名管理者都梦想拥有敬业的员工，让他们去完成那些具有明确目标和使命的工作，并让他们自由选择从事那些最能发挥潜能和才干的工作，然后再将他们的不同目标集中起来，进行协调和管理。不过，上述的心态并非每名管理者都可以做到。对你来说，最艰难的工作或许不是制定目标，而是有时候你不得不改变自己的某些既定看法。如果你过于强硬和不通情理，不尊重他们的追求，那么一名出色的员工可能在几十里之外，就可以察觉到你这些愚蠢的把戏，他们一定想办法脱离你的“强制”和“无理要求”。一旦公司成员的反抗情绪聚拢在一起，你就很难再用常规的激励手段来领导他们了。掌握读心术读心术是什么？掌握了“读心术”的人一般都懂得如何去察言观色，他们是心理学高手，也是暗示的传递专家。那么，什么是读心术呢？在许久之前——联邦调查局成立以前，科学家和社会心理学者就已经在研究可以“阅读”大脑的技术。运用大脑扫描仪进行实验，根据电波的强弱和曲线的变化，研究人员能够准确猜测出参与者脑中所想的事物，成功率竟然高达80%左右。社会心理学家运用的是综合分析技术，如同我们在特别审讯小组实验和应用的原理。揭示人们内心深处的想法，这就是“读心”。取得成功是很难的，但一般而论，如果你能正确地使用一些流程和工具，即便无法精确地看到对方的“思想语言”，也能大体不差地找到正确的方向。人类当然不愿意让别人来了解自己的内心，人们多以掩饰外表来将真意隐藏，避免别人的探测，有时甚至他本人都未意识到自己会无意识地隐藏一些事。因此，我们绝不能只看人的外表。外表总是充满欺骗性，我们在早晨出门前所进行的一切装饰和打扮，其本质都是为了成功地欺骗别人。假如你是一个只关注外表的人，那么在你的生活中，你必定常常因无法看出别人的心里深处而徒留许多遗憾。当然，人是如此复杂和高级，想要完全地看穿一个人，没有任何机构可以做到。我们在审讯中所能够做到的就是从发现谎言、识破谎言、分析谎言三个方面，结合“撕裂伪装”的方法，逐步深入地去揭示谎言的本质，使我们能够知道被审讯者中潜藏了哪些谎言家，发现他们表现出来的形形色色的各种谎言，看穿他们惯用的造谎手段。在FBI丰富的工作经历，教会了我从表情、动作、说话、服饰、环境等各个方面去了解一个人，并且识破他们的谎言。在我们面前，那些犯人和间谍都是“透明”的。我们有着充沛的技能和精力去套取他们大脑中真实的秘密。读心术对普通人的应用更加广泛，你不需要是联邦特工或其他国家的情报工作人员。比如，你可能需要说服别人和你做成一笔生意，但只要口才好是远远不够的；你也想试图发现那些隐藏在别人的声音背后的、就连说话人自己都未曾察觉的秘密；你当然一直希望自己能成功地触摸到人们的潜意识深处，去牵引他们的思维和影响他们的看法。在普通的求职和求爱时，就算我们运用了最简练精妙的语言和最完美的形象，有时也无法达到效果，因为我们不知道面试官和坐在对面的女人在想什么；在销售的过程中，对于如何拉近和不同类型顾客的距离，我们有时也充满了苦恼。这些都是读心的应用范畴。你在观察时必须集中精力，密切注视出现在你的视线以内的人和他的一举一动，把全部公开的和隐藏的信息尽收眼底，包括他们的举止、站姿、说话的口音，所有细微的或明显的表情，以及他们自己都没意识到的举动，都要清晰地收集起来，在大脑中列出一个表格。这是读懂一个人最快速的办法。当然，你也要学会合适的伪装，因为当他们发现你在洞察他的内心时，出于保护的本能，人们经常会变换自己的行为举止，给你虚假的信息来影响你的判断。你能做到的首先读懂自己：运用读心术，你能首先搞清楚自己到底要什么。“我在想什么？我需要怎么去做？”通过内向的读心、分析和判断，给自己的需求一个合适的定位，然后良好地把控自身情绪，融入周围的环境。其次读懂他人：围绕在你身边的人，他们在想什么，这与第一项同等重要。读心术就像心灵显微镜，能帮助你搞清楚他人为什么在自己面前有这样那样的动作和行为，成功地探求到他人对于你自己的真实想法，然后建立通畅的人际链接和互动。最后读懂环境：我们所处的环境是什么样的？不同环境对于行为有什么不同的要求？运用读心术，去探求空间和环境对于自己心态的影响，找出差别，改进不足。灵活地运用读心的结果，就是你能快于他人洞察环境的特点，优先做出反应。发现你不知道的语言2008年的时候，有一次我到菲尼克斯的一家酒店会见客户，在寻找电梯的时候遇到了一位酒店的员工。“你好。”我同他打了一声招呼。“你好，先生。”他向我回以一个灿烂的笑容，但是随之，他的眼神便往地下看去。这一个小举动就能让我看出他的心态和他在这间酒店的位置。当然，如果在酒吧，可能他的表现会有所不同——或许能够自然一些。但是从他拘束的肢体动作可以看出，他在问候之际，心态就已经给自己做了定位：我是来酒店消费的客人，而他只是一名服务客人的员工。我对他的一切要求都能得到满足。细节（非语言信号）会告诉你他的特性都有什么，哪一些是可以抓住的弱点。培养这方面的观察力，有助于你敏捷地利用一切公开信息，去对一个人做出最为透彻的判断。从握手的方式，再到站立的姿态等各个细节，若你仔细观察，都能从中看到一个人真实的特性。1.通过握手，我们可以知道这个人是善于支配型的还是乐于顺从型的。你能从握手的力度中感知到这些。2.通过笑容和对方说话的速度，我们能了解到对方的性格是外向还是内向，这些都是非常关键的信息。3.从他说话时的表情变化，以及他的眼神，我们也可看出对方是惯于根据事实做判断，还是喜欢凭借直觉处理问题。4.从站姿、手势和面部表情中，我们将这些信息综合起来，能判断对方现在的心态和他的目的。5.当然，你还能看懂不同的眼神。眼神的信息量很大，但你需要懂得解开对方的眼神密码，了解读懂眼神背后真意的方法。6.在别人说话和回想事情的时候，可以留意一下他的双眼平时的位置，再观察他在说话时目光朝向哪里，在脑海中绘制一幅动态信息图。然后我们就能在轻松自然的对谈间随口抛出一个主动的问题，让他去回答。此时，请你注意看他回答时的表情。他的眼光是往上，往两侧还是往下看？这些不同的表情和信息，决定了此时他的心态。情绪的根源在哪里？大脑通过左右半球的分工合作，听懂和分析说话人的意思，然后据此产生各种各样的情绪。我可以先举一个简单的例子，在讨论问题时，如果你的异性朋友坚决支持你的观点，那么当讨论结束后，你对她说：“呀，我好爱你，站在了我的这一边。”这是一个特殊情景，如果你和她都是单身，你没有妻子而她也无男友。“我好爱你”这个词语就会产生情绪歧义。假如她只用大脑左半球接收信息，就会误判你的意思——而你只是表示很欣赏她的这个决定，你将有些麻烦。但在现实中一般不会出现这种误解，因为尽管人的左脑半球首先听到了“我好爱你”这四个字，但她的右脑半球同时也感应到了你说这几个字时的情感和要表达的真实的语义。也就是说，一个理智的判断，通常出自于左脑半球和右脑半球的协同工作。人们一般不会完全地依靠左脑半球或右脑半球思维，而是综合运用，就像每个人的身体都是将所有的器官灵活组织分配一样。不过，就像我们都有自己惯用的手、脚、眼睛和耳朵，人们也很可能有处于支配地位的惯用的脑半球。这样很可能导致一些人对于某个脑半球过分地依赖，形成某种倾向性的情绪和判断，这就是不同的人对于相同的信息会产生相反的情绪和观点的原因。过于依赖左脑半球的人，他接收到的信息就不能很好地传递到右脑半球进行理性的解读，就容易产生感性的第一印象，当然也是错误的。这个人就很难听出别人的口气和语义中的细微差别，他很容易被一些极端信息煽动和利用。当然，这类人的优点是做决定迅速，在初次见面或第一次接触到信息时，就能很快做出判断，因为他的左脑能力强大，很擅长对第一手信息分析情势——虽然错误率很高。不要相信直觉的指引，这是我对这一类人的忠告。大脑的情绪运转的基本情况就是这样的。我们大脑中有一种关键的组织叫作新皮层，它不光能够处理错综复杂的信息，也能够灵活自如地进行诓骗。它可以提供和创造谎言，协助主人回避事实，提供一种经过处理的场景，去欺骗别人。比如，大脑本身就是“洗脑”和“画苹果”的制造工厂，它十分清楚自己的职责，可以展示优秀的说谎能力去欺瞒其他的大脑。人们之所以能够谎话连篇，且乐在其中，正是因为聪明的大脑知道怎样在言辞上修改事实。同时，大脑中还有另一种对应功能，在新皮层下的大脑的边缘系统，恰恰能向外界袒露实情。中脑即是所谓的大脑边缘区域，这里是大脑进化过程中第二古老的区域。情感是此区域的重要组成部分，大脑在这里加工图像和音乐，也感应欢乐和痛苦。在这里存储着各类感情和情绪，包括快乐、愤怒、惊讶、恐惧、激励、痛苦和愉悦，以及其他的各种反应。如果你听一首能让你回忆自己过去的失恋或幸福时光的歌曲，就能了解这个区域是如何工作的了。这表明了一种调解或引导情绪的机制：如何让别人的情绪变坏，或者变好。洞察了大脑的秘密，就能做到这一点。不管一个人将要或正在做什么，说什么，无论他如何努力地去控制自己，这些无声的动作都在如实反映他的内心，并且在中脑处理信息时，会在他的脖子、身体和四肢的动作中体现出来，这是他无法隐瞒的部分。比如，当你宣布把一个人提升为新的部门主管时，你希望看到这些部门成员真实的反应，但他们一定是在竭力掩饰的。观察的秘密在哪里？我建议你看看是谁挑起了自己的眉头：额头上微起皱纹、嘴巴略张的人，一定是在内心强烈反对你的决定，因为他感到了愕然、震惊和惊讶，或者还有害怕和恐慌的心理。身体内发生的这一系列变化，会让他的眉头自动地挑起，以便让视网膜吸收进更多光线，使他对周围的情况看得更加清楚。当你能够掌握这些情绪的出口时，你就掌握了观察人们真实内心的通道。焦点！还是焦点！就在六个月前，在一次与国内某公司管理层的交流会上，我提出了一个关于凝聚人心的建议：“抓住主要矛盾，通过制造焦点，来强化公司的管理权威。”他们是一家刚成立的新公司，投入了大量的资金，希望在新技术领域抓住宝贵的机遇。为此，他们除了融资之外，也从海外招聘了大量的高精尖人才回国工作。在管理上，他们需要一些富有建树的工作。“在这样一家全新的、没有辉煌历史的公司，怎样来迅速凝聚人心，给员工灌输积极的情绪和向上的信心？”“在这些尖子人才面前，管理层的权威如何建立？”很显然，这两个问题同等重要，不知有多少新公司都是倒在了这两条的解决无力上。他们派了自己的副总经理到美国，联系到高德公司，希望通过我们的管理培训经验，提供一些“洗脑”方面的建议。我说：“真正体现管理者权威的地方是做决策，当管理层在做出决定时，有时候正确与否并不重要，重要的是方向。一家好的公司，其管理层一定要抓住主要矛盾是什么，看到工作的焦点在哪里，然后把不必要的次要矛盾过滤掉，让公司成员排除那些不必要的信息，免受其干扰，以免做出让人懊悔的决策。”最成功的那些人所具备的素质之一，就是他们可以在某些关键时刻表现出自己的果断，以安定人们的情绪，激励大众的信心。这对管理者——大多数的成功者都具备卓越管理的本能——是最为基本的要求，就某个问题进行决断时，必须考虑到你的一举一动对于手下情绪的影响。我补充说：“为他们确立顶尖的目标，不要在乎付出多少时间，付出何种代价和牺牲。引导他们向目标前进，并建立对于权威的服从。这便是情绪焦点的力量。”抓住主要矛盾英国头号企业维珍集团的老板理查德·布兰森是对公众和员工进行“情绪管理”的顶尖高手。美国电视节目《晚间商业新闻》与沃顿商学院曾联袂评选出25年来最有影响力的25名商业领袖，布兰森名列其中。评委对他的评语是：布兰森共参与创办和管理了350多家企业，他把这些分散在各领域的众多公司打理得井井有条，要做到这一点确实难能可贵。根据民意调查显示，96%的英国人熟悉维珍品牌，并且有95%的人知道他的名字。布兰森成功的关键是什么？媒体认为他具备诚信的品质，但他个人却认为，善于鼓励手下的积极力量和只做最重要的事（抓住主要矛盾），才是他得以成功的原因。老板必须确保员工可以快乐地工作，并且从工作中获得乐趣。如果一个人每天因为工作而苦恼，找不到工作的焦点，那么你就会在他眼里失去了权威性，你将没有任何资格和力量去鼓动、引导和改造他们的情绪。他们还能为你做什么事情吗？永远都不会！布兰森说：“给花浇水，它就长得繁茂，否则它就会枯萎。对于为你工作或与你共事的人而言，你要记住总是慷慨赞美他们，发掘员工的优点，他们才会表现出自己的优点。”布兰森喜欢给员工发短信，来说明公司的经营状况，然后鼓励他们给公司出谋划策。他还经常与员工一起喝酒、聊天、跳舞，就像我见到的许多优秀总裁一样，他们从不在手下面前展示自己的“特权”与“地位”。布兰森也不怕让员工看到自己“软弱的一面”。他倾向于积极地与他们交流，听从员工的全部意见，激励他们乐于奉献的情绪。与雇员充分地交流是管理者的基础工作，这将利于你全面真实地了解他们的情绪，知道他们在想什么，然后你才能发现什么事情是最重要的，抓住那些主要的问题，把它们解决。看到共性和特性假如你只看到事情的共性，你就只是一粒尘土，像你这样的人到处都是。假如你只看到事情的特性，你就只是一把刀子，虽然犀利，但人人对你敬而远之。怎样洞察人们在想什么，看到事情的共性和特性，以及准确地定位两者间的结合点？中国人的传统智慧会告诉你三种手段：1.观色：观察表情和眼神的变化。2.观行：对行为举止进行总结判断。3.观心：洞察他人的心理，体会对方的心态。每个人的身上都会有一些共性，但同时也会有一个与众不同的特性。一般来说，人们在自己的身上看到是人的共性，而在他人的身上看到的则是自己的特性。在运用这个逻辑时，你有必要逆转过来进行反向的体察。即，在自己的身上去捕捉你自己没有而别人具备的特性，在他人的身上则要重点发现一些你与他都具备的共性。当你能够将这两者结合起来时，你就能更为顺利地去洞察到他人的心理。这便是读心术和情绪管理的本质。从对方的表情、行为、神态和语气，来判断对方此时此刻心中需要的是什么，有可能是一句肯定，或是赞扬，抑或是一个眼神，然后针对他们的需求，采取你的适宜而明确的行动。当我们可以洞察到对方的需求及情绪时，就可以制定正确的计划，去投其所好，引导他们的情绪。这就是情绪洗脑。它在运用时并不复杂，但理解起来却并不简单，对人们的头脑要求极高。而且一个重要的关口是，你必须懂得怎样发现众人情绪的共性，而不是只顾着去关注某些个体的特殊情绪。只有这样，你才能制造焦点并引导潮流，在这个过程全面地掌握人们的心理变化，从而确立你的权威地位。第四章 你应该如何掩盖真相？真相正反定律★人们最容易看到的往往都是假象。反之，答案藏在你的身后。★最聪明的人懂得掩藏自己的聪明，当你在他面前觉得自己很正确时，说明他成功地掩盖了自己的目的。★如果你不确定一件事情的真假，请用相反的逻辑去思考。★“从不相信别人”和“永远信任别人”的人，都是危险的，这两种人都没有实话。为什么要进行逻辑洗脑？长期以来，我们一直在研究“洗脑者的逻辑与被洗脑者的投降”之间到底发生了什么，有哪些奇妙的转换导致人们的信仰发生了翻天覆地的变化。比如，宗教信徒确立信仰的过程，传销组织怎样让一个忠厚老实的人抛弃踏实稳定的工作，走向了冒险和愚蠢的堕落之途。一种极具欺骗性的逻辑可以蛊惑人的大脑做出错误的判断，并让身心毫不质疑地掉进迷信的深渊。听起来这让人闻之色变，但慢慢地身陷其中时，人们却对此毫无察觉。洗脑者说：“选择了这条道路，慢慢就会看到行业前途。你明天可能看到一片曙光，再往后就会看到一片白云，然后是一片天空。我现在看到的是整片的天空和辽阔的海洋，我已经成功地实现了这一愿望，虽然美好的结果还没有出现，但我正走在正确的道路上。”这就是逻辑基础，思维逻辑是一切观点的基础，这是少数人才知道的事实。因此，尽管很多人在洗脑过程中一直心存怀疑，但最终导致他们义无反顾投入某种信仰或事业的，正是出于对逻辑的信任并让自己接受了这种思维逻辑。告诉他怎么做，不如教他如何思考一些知名邪教的洗脑就是运用了这种工具，他们不会告诉你怎么去做，而是教会你如何“思考”，从而控制了人的灵魂，聚集了大量的信徒。企业的洗脑难道不是这样做的吗？在本质上，宗教洗脑与企业培训的方法出奇地一致，所有的管理培训计划都只有一个目标：教会员工运用他们希望你接受的思维去思考，这样将永保无虞，当问题发生时，不用再教你怎么去面对，你自己就会按照培训大纲上列举的逻辑去分析问题。一个男孩到了结婚的年龄，有人就给他介绍了一个女朋友。这时候问题就发生了，他是接受这个女孩还是不接受呢？结果是他单方面地一见钟情，而女孩没有看中他，他却“非她不娶”。家人苦苦地劝他：“出色的女孩多得是，你为何只看中了她呢？”