在更多的时候，企业领导人只是不断详细地解释目标，得到大家认可，并且希望员工在理解之后进一步接受。如果大家为了实现公司目标要付出额外的努力，他们必须能够认同这些目标。认同、沟通、塑造组织价值比清楚说明战略远景更为困难，因为前者不太依靠分析和逻辑，却更加需要情感和直觉。　　大胆表达自己主张的企业，通常会吸引认同企业价值的员工，而对于具体实现这些价值的企业，这些员工也会付出更大的努力。ABB集团副总裁林道说：“经理人员不是对某个领导效忠，甚至也不是对企业效忠，而是对他们相信的一套价值观效忠。”　　因此，塑造一个共同的目标，创建共同的价值立场和相同的价值理念，就成为引发员工积极性和工作动力的重要手段。因为员工认同企业，同时企业也认同员工。这样一来，价值观激励便成为非常有效的手段。　　 制定目标要“适度”　　无论定量目标，还是定性目标，都要强调“适度”。目标不能太高，太高了不仅无法实现，而且会让执行者产生挫败感，影响他的积极性；目标也不能过低，太低了则不具有挑战性，使执行者无法产生成就感，也会导致资源的闲置与浪费。　　确定适度的目标才能引导出实现目标的合适措施。如果目标出现偏差，就会导致行为、措施的失误。有正确的目标才能使实现目标的措施更为有效，并且在实现目标的过程中不断地调整措施和行为。企业成长要靠全体员工共同努力，如果员工觉得工作目标无法掌握、工作成果不被认同、本身工作能力无法发挥时，工作效率就会大幅度降低。因此，企业的目标必须是“跳起来能摘到的桃子”，既有先进性，能振奋人心，又必须是可行的，给人以真实感。　　适度目标是企业及其部门在对有关资源进行认真分析的基础上，制定出的切实可行的目标。　　适度目标可分两种：一种是定量目标，比如某企业在某年度的销售额要比上年递增20％；一种是定性目标，比如某企业的一个公关目标是“确保社区关系融洽”。对于不能量化或难以量化的目标，一般都采用定性目标。现在不少企业在制定目标时，只强调了目标的量化与层次，却忽视了员工的参与，结果带来了很多问题。比如某一实行目标成本管理的公司，其成本目标完全靠老总一人制定，一人分解，然后形成文件下发各部门执行。结果有的部门所分配费用额度大，钱花不完，甚至导致该部门盲目开支；有的部门费用额度小，使用起来捉襟见肘，该部门领导极为不满，导致公司目标成本管理效用大大降低。　　其实作为目标管理，在强调人的参与意识，调动人的积极性，实施自我控制等方面发挥着重要作用。如果运用得当必将产生很好的效果。九十年代中期全国都在学邯钢，当时邯钢采用的就是目标管理。有几句话喊得很响，叫做“千斤重担万人挑，人人肩上有指标”，特别是在制定目标时，让人感到跳一跳够得着。这种目标就是适度的，只要努力就能达到，自然能激发员工的工作热情。　　就企业运作而言，领导者一般都会把目标管理与薪酬制度结合起来。有的企业采用“内敛式”的薪酬制度，你完成了目标，薪酬标准就能兑现，完不成就按比例扣发，甚至不发；有的企业采用的是“外展式”的薪酬制度，目标完成完不成都发一定的生活费，或者叫“基本工资”，目标完成了，发奖金或兑现薪酬，如超额完成了，再按一定办法进行奖励。有的企业在制定目标时可以说是年年提高，但员工的薪酬却不变，这容易使员工出现逆反情绪，大大挫伤了员工的积极性。从这个角度来讲，该企业制定的目标也是不适宜的。所以目标管理在一定程度上作为对员工实施激励的一种手段，不仅表现在精神上的激励，而且表现在物质上的激励。在一般情况下是不能偏废的。　　综上所述，适度目标可以成为对员工激励的一种有效手段。领导者在制定目标时，如果既考虑目标任务本身，又能从对员工实施精神和物质激励上多加考虑，你就成功了一半。　　 把大目标分解成小目标　　很多人从小就知道，自己应该有远大的目标和抱负。从小到大，我们好像每天都在为之忙碌，但实际上过于遥远的目标却使我们无从下手，总是显得那么遥不可及。　　火箭飞向月球需要一定的速度和质量。科学家们经过精密的计算得出结论：火箭的自重至少要达到100万吨，而如此笨重的庞然大物无论如何也是无法飞上天空的。因此，在很长一段时间里，科学界都一致认定：火箭根本不可能被送上月球。直到有人提出“分级火箭”的思想，问题才豁然开朗起来。将火箭分成若干级，当第一级将其他级送出大气层时便自行脱落以减轻重量，接着是第二、第三级火箭脱落，这样，火箭的其他部分就能轻松地逼近月球了。分级火箭的设计思想启示我们：学会把目标分解开来，化整为零，变成一个个容易实现的小目标，然后将其各个击破。这不失为一个实现终极目标的有效方法。　　1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料夺得了世界冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时，他说了这么一句话：“凭智慧战胜对手。”当时，不少人都认为这个偶然跑到前面的矮个子选手是在“故弄玄虚”。　　10年以后，这个谜底终于被解开了。他在他的《自传》中是这么写的：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来。比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座房子……这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以跑百米的速度，奋力地向第一个目标冲击，过第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。起初，我并不懂这样的道理，常常把我的目标定在40公里以外终点的那面旗帜上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了。我被前面那段遥远的路程给吓倒了。”　　其实，要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的，相反蹦得越高就摔得越狠。必须是一步一个台阶地走上去。就像山本田一一样将大目标分解为多个易于达到的小目标，一步步脚踏实地，每前进一步，达到一个小目标，使他体验了“成功的感觉”，而这种“感觉”强化了他的自信心，并将推动他发挥稳步发展的潜能去达到下一个目标。　　著名作家兼战地记者西华·莱德先生，曾在《读者文摘》上撰文表示，他所收到的最好忠告是“继续走完下一里路”，下面是其中几段：　　“二次世界大战期间，我跟几个人不得不从一架破损的运输机上跳伞逃生，结果降落在缅印交界处的丛林里。当时惟一能做的就是拖着沉重的步伐往印度走，全程长达140英里，必须在八月的酷热和季风所带来的暴雨的侵袭下，翻山越岭长途跋涉。　　“才走了一个小时，我的一只长统靴的鞋钉扎了另一只脚，傍晚时双脚都起泡出血，范围像硬币那般大小。我能一瘸一拐地走完140英里吗？别人的情况也差不多，甚至更糟糕。他们能不能走呢？我们以为完蛋了，但是又不能不走。为了在晚上找个地方休息，我们别无选择，只好硬着头皮走完下一英里路。　　“当我推掉其他工作，开始写一本25万字的书时，心一直定不下，我差点放弃一直引以为荣的教授尊严，也就是说几乎不想干了。最后我强迫自己只去想下一个段落怎么写，而非下一页，当然更不是下一章。整整六个月的时间，除了一段一段不停地写以外，什么事情也没做，结果居然写成了。”　　“几年以前，我接了一件每天写一个广播剧本的差事，到目前为止一共写了2000个。如果当时签一张‘写作2000个剧本’的合同，一定会被这个庞大的数目吓倒，甚至把它推掉。好在只是写完一个剧本，接着又写一个，就这样日积月累真的写出这么多了。”　　“继续走完下一里路”的原则不仅对西华·莱德很有用，对每一个领导者都很有用，把大目标分解成小目标是完成目标的最好办法。　　在将大目标分解成小目标的实践中，可以遵循以下步骤：　　1．找到拆分目标的原因。个人目标是自发性的，非外人强加于自己身上的，所以第一件事要做的是找出“为什么”来说服自己。　　2．设下时限。人性的劣根性之一是拖延，极需时限来集中注意力以完成任务。因此，最好能将目标拆为几个阶段，在指定时间内做到什么程度，以便检查及量度。　　3．衡量实现目标所需的条件。比如你想成为大学教授，须明确知道被聘用所需的资历，这样才能按部就班地达到其所要求的标准。　　4．了解如要实现目标的话，自己必须变成什么样的人？例如你的目标是成为机构领导人，你便要成为勤奋好学、有责任感、有决断力、秉公行事的人。　　5．如目标以前曾设定而无法实现，原因在哪里呢？将所有原因从难到易一一列出，并自问现在可以用什么办法解决那些障碍，逐项写出，即时采取行动。　　6．自我承诺。自问想成功还是一定要成功，有兴趣成功未必能让你成功，决心成功绝不放弃才能让你成功。　　7．马上采取行动。从现在开始，千里之行，始于足下。　　8．衡量每天的进度，每天检查成果。若每天衡量成果，一年就有三百多次改正错误的机会，若每月检查一次，一年则有十二次改正错误机会。改正机会多了，成功机会亦相对增加。　　9．将目标具体化。如你想有部名贵汽车，把汽车照片放在显眼处，每天早晚利用五至十分钟时间，想像你已拥有这汽车，会加速愿望的实现。　　 让员工看到达到愿景的过程　　团体中的领导者，必须能确实掌握员工的期待，并且把期待变成一个具体的目标。　　大多数的人并不清楚自己的期待是什么。在这种情况下，能够清楚地把大家的期待具体表现出来的人，就是对团体最具有影响力的人。　　这一方面，领导者如何带领下属就很重要。没有魅力的领导者惟恐不能实现目标，所以不能展示出令员工心动的远景。下属跟着这样的领导者，必然不会抱有梦想，工作场所也像片沙漠，大家都没有高昂的斗志，就算是微不足道的理想也无法实现。　　当然，即使是伟大的远景，如果没有清楚地规划出实现过程，亦无法使大家产生信心。因此，规划远景的同时，还必须规划出达成远景的过程。　　规划达成目标必经的过程，指的就是从现在到达成目标所采取的方法、手段及必经之路。　　在达成目标的过程中，可以将每一阶段都规划成一幅幅的展望，“目标功能的进展”若能一步步地实现，达成最后目标的效果就愈显著。第二章 让员工参与目标的设计　　 激发员工的使命感　　古曼宇航公司的工作人员通过参与登月计划，找到了自身强烈的使命感和工作热情。这说明古曼宇航公司在贯彻企业目标、激发员工使命感方面，做得非常成功。公司通过许多不同的方法向员工解释和强调人类登上月球、征服太空的使命和意义。　　美国的贾费德博士认为，使命感是一种促使人们采取行动，实现自己理想的心理状态，是决定人们行为取向和行为能力的关键因素。　　如果你认真观察一个人的行为取向，你就会发现他的内心赋予自我的使命是什么。人们赋予自己的使命可能是多种多样的，譬如：为残疾的人提供服务，为他们争取应有的权利；熟练掌握企业各项业务的操作过程，为他人提供指导和咨询，帮助他们做好工作；培养一支忠诚可靠的员工队伍，以便把科研成果转化成为具有商业价值的产品，能够保持一定的市场地位；把球场上激发出来的才能，应用到咨询管理的新行业之中。　　把自己的使命用文字写下来，对于人们把注意力集中在特定的事业上有很大帮助；但是，行动却可以让人们将自己的使命认识得更为清晰、更为具体。　　战胜挑战、完成使命的过程，可以使人的个性特长进一步得到加强，比如领导能力、合作能力、沟通技巧、逻辑思维能力、赞扬他人以及专心致志工作的能力等。　　具有使命感的人，首先具有钢铁一般的意志，其次就是要是一个实干家。他富有极强的探索精神，勇于真心投入；他不是被动地等待着新使命的来临，而是积极主动地去寻找；他不是被动地适应新使命的要求，而是主动地去研究、变革所处的环境，尽量做出一些有意义的至关重要的贡献，并从中汲取再一次走向成功的经验。　　由此可见，使命感对人的激励作用是相当大的。领导者应该善于用使命感激励员工。　　 让员工把工作当成自己的事业　　想想看有什么东西可以让一个人不计较利益得失而拼搏不息？也许我们该温习一下马斯洛的“需要层次理论”，在五个层面上，生存这样的基本需求实在不足以让一个人迸发所有的热情和创造力。作为社会人，人们总在寻找归属感、认同感和成就感，而工作就是提供给他们实现这些愿望的最好途径。当员工把工作当做自己的事业时，无论企业提出怎样高的目标和要求，他们都会努力奋斗达到目标。　　不要只记得你与员工之间是雇用和被雇用的关系，那样的话，你的员工也就永远是听话的“机器”，企业不可能真正兴旺发达，员工自身的潜能也得不到应有的开发。如果企业能够将二者的关系看做是互信互利的结合体，情况就大大不同了：企业为员工发展提供的是操作平台，这里的一切都有赖于员工施展自己的才能，当他从这里腾飞的时候也就是给企业带来最大效益的时候。　　在康柏公司，当员工要跳槽时，公司不会试图用加薪的方法留人，因为他们知道钱能起到的作用是短暂和表象的，不能唤起员工对工作的渴望和热爱。同样，康柏在招聘时会问你“希望公司能给你什么”，他们想告诉员工：公司不单给你钱，更重要的是前途和发展，这些是员工所获得的“隐性利益”。“隐性利益”如同职业发展的“利息”，它比薪金更有价值，更能激发员工为企业创造价值的愿望。　　在微软公司，每一位员工都受到赏识，体现在公司的管理上就是“责任到人”。在微软(中国)公司的市场推广部，每一个产品项目下都有一个产品经理。如负责桌面应用系统的经理，完全由其制定和完成在整个国内市场的产品定位和推广计划等一系列的工作。这符合年轻人喜欢独当一面的特点，年轻人在微软工作觉得有足够的挑战性和吸引力。　　微软公司的这些管理理念与其特殊的历史、文化有关。微软早期主要由软件开发人员组成，强调独立性和思想性。这表明公司非常重视人的作用，愿意给员工提供充分的空间，开发他们最大的潜能。因为在微软每个人都受到赏识，所以每个人都把能在这里工作当作自己的事业。　　可见，真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业的认同感。要真正留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业。留住人才是一项系统工程，贯穿于企业内部工作安排、内部晋升、员工培训、参与管理及职业发展计划等过程中。　　如同“授人以鱼不如授人以渔”的道理一样简单，没有什么比心理上的成功感更令人欢欣鼓舞了，所以，让员工将企业提供给他的那份工作当作自己的事业，他必能奋力打拼，最终受益的是企业和员工双方。　　 让员工树立主人翁意识　　作为领导，要注意培养员工的“主人翁”精神。很多人对主人翁的理解有些偏颇，一个深爱着组织、深爱着公司、对组织有着巨大献身精神的人就是主人翁吗？这仅仅是主人翁含义的一个方面，“主人翁”精神对于员工还意味着，他们能对自己的工作以及与己有关的其他事情做主。实际上，领导们已经习惯了告诉员工们怎样去做，认为让员工自己做主是一种很大的风险，实际上这是一种错误的看法。交给员工一定的责任，“主人翁”精神也就深入人心。公司里许多的规章制度本来是非常有意义的，能够帮助实际生产，有利于实际工作的开展，但很多时间成了一种点缀，流于形式。组织的建立需要一种合乎逻辑的规则，但组织的建立与发展不是光靠这种规则的支持就可以的，还需要一种美好的感情，一种自豪的“主人翁”精神。　　可以说，“主人翁”精神是一种创造性的精神，它要求人们运用自己的判断力去解决组织所面临的困难和问题，用自己的自豪感、自信心及迸发出的巨大热情去创造奇迹。我们都希望员工以主人翁的态度去面对企业的任务，这些美好愿望的实现，需要破除那种形式主义的思想障碍，为企业的发展负起自己应尽的责任与义务，需要有以企业为家的精神。　　要树立员工的“主人翁”精神，就应该让员工积极参与管理决策，鼓励员工发表不同意见。如果领导不去考虑多种不同意见，那么他的思路往往会非常闭塞。所以，卓有成效的决策者往往不求意见一致，反而十分喜欢听取不同的意见。　　这样的决策决非是在一片欢呼声中做出来的。只有通过对立观点的交锋，不同看法的对话，并从各种不同的判断中作出一个选择之后，领导才能作出这样的决策来。因此，决策的第一条规则就是：必须听取不同的意见。　　美国某大企业的总裁艾尔弗雷德·斯隆在一次高级管理委员会的会议上说：“各位先生，据我所知，大家对这项决策的想法完全一致。”与会者纷纷点头表示同意。“但是，我建议把对此项决策的进一步讨论推迟到下一次会议再进行。在这期间，我们可以充分考虑一下不同的意见，只有这样，才能帮助我们加深对此决策的理解。”　　斯隆做决策从来不靠“直觉”，他总是强调必须用事实来检验看法。他反对一开始就先下结论，然后再去寻找事实来支持这个结论。他懂得正确的决策必须建立在对各种不同意见进行充分讨论的基础之上。　　之所以必须坚持听取员工的不同意见，主要有以下原因：　　首先，这是惟一可以保护决策者不被单方面看法所左右的一条措施。每个人都以自己的观点来影响决策者，每个人都可能是一位说客，都希望决策符合自己的想法。惟一能使决策人摆脱这种特殊呼声以及先入为主的办法，就是在决策之前广泛听取各种不同意见，只有这样，领导才能充分考虑种种不同意见。　　其次，不同意见可以为决策者提供各种不同的选择余地。如果没有充分的选择余地，那么不管他把问题考虑得多么详细，决策也会成为孤注一掷式的冒险。决策有时会被证实是错了，这种可能性随时都会有，或许是因为决策一开始就出了毛病，也可能是因为外界情况发生了变化。假使领导在决策的过程中已经考虑过各种可选择的方案，那么在情况发生变化时，由于领导有一些经过思考的、作过研究的、自己深刻理解的方案可供选择，就能够有备无患。如果没有这样的后退余地，一旦发现决策难以执行，那他就会感到束手无策了。　　最后，不同意见有助于激发不同员工的想像力。若要寻找解决问题的办法，想像力当然帮不上什么大忙。可是，领导所要处理的是一些确实难以预料的事情，不管是政治方面的，还是经济、社会或军事方面的，都需要有“创造性”的解决方案，否则就难以开创新局面。从这个角度讲，领导需要有想像力。因为缺乏想像力的领导不可能从另一个不同的、全新的角度去观察和理解问题。　　虽然有丰富想像力的人并不是太多，但这种人也并不像人们认为的那么稀少。想像力需要被激发后才能充分地发挥出来，否则它只能是一种潜在的、尚未开发的能力。不同意见，特别是那些经过缜密推断和反复思考的、论据充分的不同意见，更是激发想像力的最为有效的因素。只有将想像力的“开关”打开，想像力才能像自来水一样不断流出来。而想像力的“开关”不是别的，就是不同意见的有序争论。　　可见，讲究效益的决策者懂得如何鼓励别人发表不同意见。从不同意见中吸取“营养”，这可以帮他识别那些似是而非的片面性看法，使他在做决策时有更加广泛的考虑和选择的余地。一旦决策在执行的过程中出现了问题或发生了错误，那么他也不至于变得手足无措。不同意见还可以激发决策者及其同事们的想像力，可以将正确的意见转化为好的决策。　　卓有成效的决策者不能一开始就有先入为主的想法，似乎只有一种建议是对的，而其他所有的建议都一定是错误的。他也不能一开始就抱着这样的想法：“我是对的，他是错的。”决策者必须从一开始就要下决心搞清楚为什么人们持有不同意见。　　当然，作为领导也应该清楚，蠢人和搬弄是非者总是存在的。不过，决不应该认为持不同意见者不是蠢人便是狡诈之徒。应该懂得，除非有确凿证据证明某人别有用心，否则就应该把持异议者都看作是头脑正常的和没有偏见的。假如他得出了一个明显错误的结论，那也是因为他所关心的和看到的是问题的一个侧面。卓有成效的决策者所关心的，首先是理解，然后才去考虑谁是谁非的问题。不管自己的感情有多强烈，也不管自己是多么肯定对方站不住脚，一个想做出正确决策的领导必须要强迫自己了解不同意见，因为不同意见往往是极具参考价值的。它可以帮助决策者对问题的各个主要方面都能仔细地考虑到。　　总而言之，作为领导，作为决策者，要充分发挥员工的主人翁精神，要让员工积极参与管理决策，从而保证决策的科学性，提高企业的效益。　　 为员工设立高期望值　　斗志激昂的员工更喜欢迎接挑战。如果企业能不断地提出高标准的目标，他们的潜能就会不断地释放。美国一位管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富有挑战精神的贤能之士提供更多机会。激励人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”　　许多员工并不完全了解自身的实力，领导者必须引导他们去发现自身的潜力，否则他们将难以得到发展。作为企业领导要学会向员工传递你对他们高期望值的信息。在实践中应掌握以下主要途径：　　(1)为员工提供一项比较棘手的工作任务，设立一个具有挑战性的目标；　　(2)提供一份比较详细而又准确的关于员工工作业绩方面的反馈资料；　　(3)倾听员工心声，并给他们足够的表达自己想法和建议的时间；　　(4)适度地表扬员工付出的努力和获得的成功，并表示他的成功是意料之中的结果；　　(5)让员工自己解决困难，以显示领导对他的信任；　　(6)向员工布置一些需要技巧和独立判断的工作任务。　　松下幸之助经常给员工提出一种相当现实的奋斗目标，使公司的员工在劳动和工作中有奔头。例如，在“长期工的协定”中规定，在1966～1971的5年间，工资增长一倍；在同一时间里，又提出了“生产率倍增计划”，这两个相对应的协定，大大刺激了员工的劳动积极性。这些规定后来都实现了。　　从这里可以看出，松下把劳动者的物质福利和整个公司的生产成果紧紧地连结在一起，让劳动者关心并看得见自己的劳动成果。　　另外，松下公司实行奖金制度，在每年7月和12月分两次兑现。奖金额多少取决于企业生产经营的好坏，这就使得每一个员工都关心自己企业的经营活动和生产活动。　　1960年1月，松下幸之助在经营方针发表会上说：“5年后，将实行周休二日，每日劳动时间8小时。”按照这一预定方针，松下公司于1965年4月在日本最先实行了这个制度。值得一提的是，这个制度在实行前花了5年的准备时间。尽管这样必然会增大员工的劳动强度，但却实现了“周休二日制”，让员工感到自己期望的目标在一定程度上得到了实现，心理上有种满足感，主动性和积极性就会随之提高。　　 帮助员工设计职业发展方向　　随着世界经济的迅速发展，企业自己的技术、市场和向社会提供的产品和服务会发生持续的巨大的变化。为了适应企业的这种变化，企业员工要不断地学习新的技能。个人职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向员工提供发挥个人专长的契机。通过个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑公司的变化需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案，培养自己多方面的技能，把自己变成公司未来发展的一员。这样通过持续不断的个人发展计划，帮助每一位员工适应公司多方面的工作和未来发展的需要。欧美企业都非常注重员工个人发展计划，以实现员工与企业的互动。　　职业发展阶梯是指员工进入企业后，根据员工个人的条件和背景，由员工和企业人力资源部共同协商，为员工在企业的发展制定计划和线路。随着员工的学历、资历和职位的变化，员工的级别也不断上升。这样企业通过为员工设计职业发展阶梯，明确了员工在企业的发展前景和努力方向，从而可以增强企业的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感，使员工具有良好发展前景而不愿轻易离开企业。　　因此，企业通过为员工设计良好的个人发展计划和职业发展前景，就会促进企业和员工的发展，降低员工的流动率和流动倾向。对于那些看重学习和愿意获得新技能的员工，对于那些追求改善工作职位而积极表现的员工来说，由企业提供的培训机会，是鼓励他们，增加他们的满足感的重要因素。许多经济学家认为，如果企业所进行的培训是一种特殊的培训，是一种离开这个企业就不能发挥作用的知识和技能培训的话，就更可能减少员工的流动率。　　企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训，员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。加强对员工的教育和培训，培养人才，以适应时代的需要，是企业发展的最重要的战略步骤，也是控制员工流失的关键性步骤之一。　　摩托罗拉公司是电子信息产业中一家著名的国际性大企业。在当前世界经济不景气，行业竞争激烈的形势下，该公司却一直成绩斐然。究其原因，是因为公司重视企业文化和培训。公司奉行“人才第一”的宗旨，建立了对员工进行教育和培训的摩托罗拉大学。大学的教育开支是非常庞大的，以1992年为例，其教育费用达1亿美元，加上所费工时，实际耗资约2亿美元，占公司营业收入的1．5％。公司规定，无论是最基层的安全保卫员或公司董事长，每年至少要有5天的时间接受培训。1997年，仅摩托罗拉(中国)电子有限公司在教育培训方面的投资就超过了500万美元。同年，仅摩托罗拉大学就投资了40万美元，提供了12000个培训小时。公司各业务主管部门共投资30万美元，提供了222000个培训小时。公司还鼓励工程技术人员和管理人员积极参加国际学术会议，并派遣员工到海外工厂实习。为了不断提高管理人员的素质和管理经验，公司还开设了诸如主管指导培训项目、执行管理发展项目和高级执行管理项目，同时还与高等院校合作开设了工商管理硕士学位课程。　　摩托罗拉电子有限公司始终把员工培训看成是企业经营中最重要的内容之一。公司培训部负责业务培训、制定个人发展培训规划、组织安排培训课程等，以使最佳人才能够胜任事业发展的需要。丰富的培训内容、众多的受教育机会，使员工真切地感受到个人的发展与企业的发展息息相关，离开了企业，个人的发展将失去依托并受到影响。因此，教育和培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对员工的吸引力和凝聚力之所在，对降低员工的流失率具有重要的作用。　　考虑到在劳动力市场上招聘适应新技术变化的员工并不容易，因此，对企业来说，对有价值的员工进行再培训，比重新招聘其他新员工来替代他们，更有利于节省开支。企业中的许多员工，由于在企业工作多年，已经获得了许多有关企业的知识，并表现出很强的竞争力，通过培训他们来满足新岗位对人力资源的需求是有利的。在这方面，企业可以充分利用大学的教育机构，在许多大学设有相应的培训项目。　　最后，必须强调，员工在企业内部的发展机会、个人的价值观以及对预期的感受是引导他们作出流动决策的最重要因素。实际上，每个企业或多或少都有为员工设计的职业生涯计划和道路，但是如果员工感觉不到这些道路的存在，或者他们不积极评价企业提供的这些机会，员工仍然可能选择流动。而且，员工现在积极评价的职业生涯发展机会，不一定一成不变被永远看重。因此，要使企业的职业生涯发展计划长期有效，除了经常保持企业与员工之间的双向交流之外，没有什么其他更好的方法。　　 以人为中心进行工作设计　　1．如何让工作给员工以最大的激励　　根据以人为中心的考虑设计工作，多数工作的最初设计是根据工作过程强行制定的，就是说，这种做法强调的是以下原则：　　(1)产品的具体化；(2)工具和机器的要求；(3)流水生产的顺序；(4)计算机协助的控制；(5)工作场所的设计。　　20世纪初期，福兰克和利宁·格尔布莱斯就提出以人为中心的工作设计。后来，这种技艺通过机械设备利用学和生命机器学的原理被系统化。在如今的办公环境中，随着自动化程度的提高和计算机的使用，人类工程学--一种研究员工工作环境的科学--成为保证员工健康和理想工作效率的主要方法。　　现今多数工作设计认为员工的心理调节的需求像生理需求一样必需，这就是基层主管值得重视的地方。　　2．以人为中心的工作设计和以工作过程为中心的工作计划有何不同　　前者设法使员工最大程度参与到每个人的工作设计中来，它并不忽视生产过程。相反，它鼓励员工在解决问题时也可以提出要求和条件。根据参与方式的不同，采用的方法就有许多：工作鼓励、工作充实和工作设计，或有时叫工作再设计。最大的不同之处是以人为中心的工作设计强调员工的真正参与，无论是个体还是群体，都使工作更有效并更有吸引力。　　对基层主管来说，以人为中心设计的好处是它将每个人的注意力都集中在工作本身。基层主管不必在寻求员工合作时兼任心理专家或特殊总经理。检查、批评和重做的是工作，而不是人，这些改变的责任不再仅仅是管理人员个人的事，所有那些能够或希望能够参与其中的员工都有这种责任。　　3．哪些工作设计因素最有可能提高对工作的激励　　两位来自AT&T(在那有3万多员工参与设计)的权威H·威斯顿·卡那客和理查德·O·彼特森提出六种重要因素，当用于工作时，这些因素或范畴有助于提高生产效率以达到部门或组织的目标。这些因素包括：　　(1)一个从头至尾完整的工作过程。这种职能的完整性可帮助员工看到工作完成时所产出的具体产品和效益。显然一个汽车厂的工人不可能制造一整部车子，但是如果能够让他亲眼看到自己制作的零件被装在了车子的某一位置，这对他将是极大的鼓舞。　　(2)使用者和代理商保持定期联系。让员工与使用者(部门、地区办公室或顾客)保持直接且稳固的联系，可以强化员工作为人而不是机器上一个不知名的齿轮的个人意识。　　(3)自主的自由。重要的是它给员工的工作提供选择机会。例如：在美国堪萨斯州一家食品制造厂，由7～14人组成的班子可以决定怎样去分配工作，筛选和选择新员工并且开除那些不合格的员工。　　(4)自我发现的机会。要求员工动脑筋并发挥技能的工作会使他们感到对公司和对自己都有价值。它能使员工和公司同时得到满足。　　4．各种以人为中心的工作设计应该有所区别吗　　不必，但对增加完成工作设计的可能性有利。　　例如，通过增加同一水平专业知识的不同工作来扩充工作量。IBM是最先尝试的，其具体含义是让从事制造的员工对他们所从事工种的前后生产步骤负责。因而打孔的操作员可能塞满自己的零件箱并且将那些已打孔的部分用于下一个工序。它为离开固定不变的工作场所创造机会，并且为与之相关的操作员互相交流提供机会。　　工作充实是工作扩充概念的一个分支。它通过增加较高技能的活动和授予更大的权限来扩充工作。例如，打孔员可以根据每项工作对冲模的不同要求使用不同的冲压机，用通常由巡回检查员采用的估量方法来检查自己的工作，并保留自己工作成绩的记录。　　目标定向管理是M·斯卡特·麦尔兹在达拉斯得克萨斯仪器公司工作时提出来的。它强调管理人员把“我是必须考虑每件事件的领导”的想法转变为“这些是我们必须一起达到的目标”。在麦尔兹系统下，基层主管只在必要时进行总调控(或帮助)；员工负责制定计划并完成工作。相反，权威定向型主管负责计划、总调控，而实际操作人员对怎样去完成工作没有一点儿发言权。　　5．工作设计的最大好处是什么　　对一个公司或组织来说，工作设计换来的是每个员工的更大产出、生产和服务质量的提高以及低缺勤率、低返工率和员工的更加合作。　　对员工来说，工作设计无疑增加了工作对他们的吸引力。专家说它提高了工作本身的质量。它提供更大的自由度和灵活性，同时也使工作更富有挑战性。工作设计比传统僵死的模式更多地利用了员工的技巧，使工作更有成效。　　 鼓励员工制定个人目标　　帮助员工制定目标有利于员工集中精力和干劲。企业心理学的研究表明，员工目标的制定有利于提高员工的工作业绩。　　领导者应该鼓励员工去制定自己的个人发展目标。这样的目标应针对个人而言，而非针对工作而言。它们可能包括为满足当前目标需要提高个人在技术上、管理上以及自我领导上的技能，或者为承担将来的职责而应做好的准备工作。　　领导者应通过培养员工自己的自我领导能力来提高他们的工作业绩。自我领导的一个重要因素是制定自我目标。因此，领导者需要做出的主要努力，就是鼓励员工制定他们自己的目标。　　制定个人目标是一种在工作中学到的行为，是指员工们在一段时期里培养出来的技能或从事的一系列相关活动。对每个新员工而言，制定目标并不是他们生来就能带到工作中去的行为，而是在工作中慢慢学到的。因此，领导者要扮演的是一个模范教练或老师的角色。　　在教导员工如何制定目标时，应该服从一个基本框架：首先是给员工提供一个可以效仿的目标；其次允许员工有指导地参与；最后是让他承担起自我领导的重任。作为领导者，有责任对其他员工效仿的目标行为亲自进行说明，从而让他们制定更加明确的目标。从属目标，甚至是自定目标，都需要与上一层次的，甚至整个企业的目标保持一致。　　员工制定个人目标，是一个非常重要的激励要素。有时，让员工参与制定对他们自身工作具有影响的决定，就会使员工充满干劲，能够取得更好的成绩。但是光“参与”还不够，还应把注意力集中在时间因素和经验因素方面。随着员工逐渐变得成熟、老练和富有经验，还要引导他们不断修改所设定的目标。　　 发挥下属的能动性　　1．放权之后不再干涉　　上司只决定个大概，细节部分交给具体负责人处理，这是一个让下属发挥能力的机会，而且，他们对工作细节的了解也比上司多。　　当然，负责人必须要做工作进度报告，并且要避免判断错误的发生，绝不可以为所欲为。相对的，为避免负责人在工作中有所疏忽，领导者也要做调查工作。　　但常看到的则是，一些上司连工作细节也要干涉。　　在这种上司手下做事的人，真的是很为难，对客户也不好交代。客户会认为：“如果是这样，为什么开始不先说清楚呢？”虽然有些客户会对负责人寄予同情，但大多数客户还是会认为：“今后什么事就直接跟他们上司谈，免得中途又变卦”。　　在外人面前，上司和下属的意见分歧是有失礼节的。在生意场合，更容易被对方看出弱点。所以，作为上级事先要和具体负责人做好意见沟通，不能只一句“都交给你”就撒手不管了。一旦说出这句话，就要有绝不干涉的度量和勇气，否则就可能会让下属失去工作热情。如果是具体涉及到客户之间的生意往来，又会牵涉到公司的信用，就要特别小心。　　如果“委托”之后又想干涉的话，那么最好整件事从头到尾都由自己决定。“委托”并不是件坏事，当自己决定将任务交给别人时，即使真有不满意的地方，也不能再随便改变决定。　　2．只须下达目标，不必布置细节　　如果一位领导者，每次分派工作，从开始到结束，事无巨细都要求得非常具体详细。比如布置会议室，放多少把椅子，买多少茶叶、水果，会标写多大的字、找谁写、用什么纸等等都要一一过问，开始时员工可能尚能接受，时间一长，大家就不太情愿了，感到他管得太细太严了。　　其实，有很多事，只要向员工下达工作目标就可以了，不必布置细节。如让员工推销一批商品，领导者只要告诉他销售定额和经济合同法的知识就可以了，没必要告诉他到哪家商店去，进门怎么说，出门怎么道别。叫下属编制一套管理软件，只提要求就可以了，没必要告诉他使用哪种语言、怎么编。管理到一定程度就可以了，过度的管理反而会弄巧成拙。　　首先，过度管理妨碍员工积极性的发挥。本来解决问题的途径有10种，领导者的方法不见得是最好的，员工可能有一套好主意、好办法，但领导者早安排好了一切，员工也只有照办。员工失去了参与和发挥潜能的机会，势必挫伤积极性。时间一长，就会养成不动脑子、一切依赖领导者的“阿斗”作风。只有没有进取心的员工才欢迎这种领导者。一位心理学家说过：“对创造者来说，惟一最好的刺激是自由--有权决定做什么和怎么做。”领导者越俎代庖无异于一把心锁，锁住了员工的想像力、创造力，锁住了员工的积极性。　　第二，过度管理不利于培养锻炼员工的实际工作能力。许多领导者不信任员工的能力，怕员工把事办糟了，像溺爱子女的父母，左叮咛，右嘱咐，是不利于员工的成长锻炼和工作能力的提高。人不在大风大浪中摔打一番，是不会成熟提高的。一般来说，领导者的工作经验比较丰富，工作能力要比员工高。你的原意虽然是希望使员工少走弯路，可员工没有付出代价，就感受不到通向成功道路上的荆棘坎坷，而没有这些感受，员工就可能成为没见过世面的“阿斗”弱智。　　3．妨碍下属就是妨碍自己　　一个无能的领导者，不仅不能对下属的工作起到推动作用，而且会妨碍下属的工作。不用说，在一个组织里，这样的领导者越多，效率肯定越低。这类领导者有时以妨碍别人的工作来显示自己的权威，满足自己的虚荣心，他们没有想到这样做正是在减少自己的工作业绩。　　这种领导者做事独断专行，他们往往习惯一味否决下属提出的意见。　　“我没听说过这件事”。　　“这件事现在不能提，因为总经理正在发火”。　　“这件事如果我突然地报告总裁，他不会采纳的，而且还会责怪我胡乱请示，所以我不能接受你的建议”。　　“这笔预算不能批，因为我说服不了他们”。　　为了避免如此糟的局面，作为领导者一定要注意每隔一段时间，有意识地自我反省。看看自己是否经常妨碍下属的工作，是否应该多给他们一些支持和帮助。如果答案是肯定的，就应立即改变立场，切莫再固执己见。只有如此才能赢得下属的好评和信赖。　　作为一个企业领导者要全力支持下属的工作，妨碍你的下属，就是妨碍你自己。　　4．让智囊人员自己决定　　美国通用汽车公司总经理斯隆，在聘请著名管理学家德鲁克任该公司管理顾问时，第一天上班就告诉他：“我不知道我们要你研究什么，要你写什么，也不知道该得出什么结果。这些都应该是你的任务。我惟一的要求就是希望你把认为正确的东西写下来，你不必顾虑我们的反应，也不必怕我们不同意，尤其重要的是，你不必为了使你的建议为我们接受而调合和折衷。在我们的公司里，人人都会调合和折衷，不必劳驾你，你当然也可以调合和折衷，但你必须告诉我们‘正确’的是什么。”　　斯隆总经理的这番话，说明了领导者发挥智囊人员作用的一个重要技巧，即企业领导者不应以任何形式把自己的主观意志强加给智囊人员，而应该积极地为他们创造一个独立进行工作的环境。咨询机构是一个相对独立的研究机构，它的活动是从客观事实出发，依据科学的论证和实验，得出符合实际的结论，它只尊重科学，服从真理，只对事实负责，对自己的研究成果负责。因此，企业领导者必须尊重他们工作的独立性，不干涉他们的工作，让他们通过研究得出他们自己认为是科学的结论。领导者可以下达任务，提出研究课题，但不能画框子，定调子，束缚他们的手脚和思想。国内一些企业领导者往往缺乏这方面的技巧，他们总是喜欢把自己的一些指示、意见吩咐给智囊人员，更有甚者，领导者事先拿出一个主观的结论，然后让智囊团去找事实为他的结论做注解，或引用“科学道理”来论证他的结论的正确性。这样做只能给智囊人员的工作造成障碍，这种自欺欺人的做法，也妨碍了领导者做出科学的决策。其实，只有让智囊人员独立地进行研究工作，他们才能提出有远见灼识的见解，否则，就失去了智囊人员应有的作用。　　目前，很流行一种叫做头脑风暴法的会议形式，这种会议形式经常被许多咨询机构采用。头脑风暴法，也称BS法。原来的意思是指精神病患者精神错乱时的胡言乱语，这里转用它的意思为无拘无束、自由奔放地思考问题。头脑风暴会议提倡在非常融洽和轻松的气氛中进行，任何与会者的思想不受任何框框限制。主持者一般不发表意见，以免影响会议的自由空气。头脑风暴会议有四条原则：不互相批评；自由鸣放；欢迎提出大量的方案；要求善于给别人的意见提出方案。因此，其主要特点是通过互相启示找出解决方案。头脑风暴法为什么能够创造出真知灼见而被咨询机构广泛地使用，原因就在于会议的发言者无拘无束，自由放任。这点应该可以启迪我们的企业领导者，要想让智囊人员真正提出真知灼见，就必须放手让他们工作，不设任何条条框框。　　 增强员工的参与意识　　要激励员工打拼必须认识到：每个员工都是团队的一员，如果他们都能像董事长、总经理那样为企业发展尽心尽力、时刻关心公司的成长，心往一处想，劲往一处使，这样的企业肯定会成为无坚不摧的团队。　　没有一个人愿意被蒙在鼓里，对企业运作一无所知而成为企业的局外人。人人都渴望深入到企业经营第一线，能够在第一时间了解企业经营动向和决策，而不是接受转了好几手的信息。这就要求企业的内部管理更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道。更重要的是形成规范的、有章可循的“以制度管人而非以人管人”的管理制度，增加内部管理的公平性。每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予他们施展才华的舞台与机会，使其经常产生自豪感与成就感，充分体现员工的自我价值和在企业中的位置，是影响员工忠诚的一个重要方面。明智的做法是着眼于发展战略规划和员工培养的大问题，下放经营权，选择优秀员工，给予他们足够的施展才能的空间与权力，让企业尽量成为优秀员工发挥才智的舞台。特别是员工晋升到一定的管理岗位时，权力就成为他们最大的渴求。实践证明，授权是企业家重视、信任员工的最佳体现，企业家要善于通过授权激励员工奋进。20世纪80年代日本兴起企业文化热，其实质就是促进员工更多地关心和参与企业管理，强化员工的主人翁意识，从而达到激发员工创造力、为企业发展拼搏的目的。　　微软公司在激励人才的问题上做深入调查后发现：要使员工为公司打拼，公司必须激励员工，让员工感觉自己是微软的主人。微软公司一个越来越被普遍采用的激励员工的方法是送他们参加职业软件工程会议。微软还发起主办大量的业内研讨会和研习班，让微软人更多了解该行业其他地方和其他公司最新的观念、工具及技术发展情况。实践证明这些都是行之有效的好方法。　　1992年，美国摩托罗拉公司在天津经济开发区建立了综合性电子生产基地，这成为当时天津市投资最大、投产最快、效益最好的外商独资企业。参观摩托罗拉公司的中国人和外国人都从内心深处发出这样的感慨：“好！好！真是好！”这一连串的好道出了参观者由衷的赞美之情，而这种赞美之情从他们一踏入摩托罗拉公司大门时就已经产生了。在中国这块土地上，该公司90％以上的员工是中国人，却能产生如此令人惊叹的经济效益，这其中除了先进的技术因素外，是否还有其他因素呢？　　摩托罗拉公司的快速发展离不开公司高级人才的研发工作以及全体员工的努力。但是从摩托罗拉公司的管理来看，关键是公司采用了有效的员工激励制度。摩托罗拉公司让员工直接或间接地参与管理，使员工觉得自己就是摩托罗拉公司的一分子，以致不再想离开公司。　　研究表明，吸收一些在工作中经常发牢骚的人加入决策组织后，他们不仅一改爱发牢骚的毛病，还会积极热心地工作；如果不仅让他们实施，还让其参与计划的制定，他们就能表现出迥然不同的态度。这是因为参与管理唤起了他们的主动意识和创造精神，他们的建议能够被重视甚至被采纳，这和命令他们执行别人的计划是完全不同的感受。　　在一些排斥员工参与管理的企业，大部分员工工作都很被动，心里也充满了不安全感。这样的企业是经不起什么风吹草动的，因为员工缺乏参与意识，也就不能和企业同心同德。如果企业让员工参与管理，他们就会感到自己承担着一份责任，即使公司面临困境，也会群策群力，共渡难关。　　 让员工参与决策　　目标管理的精髓就在于实现了组织目标和个人目标的完美结合，而其中最关键的一环就是：请下属参与目标的制定。这种原则在管理学中是至为重要的。在一起制定目标的过程中，因为各个下属部门或个人都会根据自己的需要，从自己的利益出发，提出对即将制定的目标的种种建议或见解，争论是不可避免的。但就在这一过程中，经营者却可以洞察到目标的制定应遵循什么样的原则才能更为下属所认同，而不至于使提出的目标高高在上，不合民意。另外，在这一过程中，正确的意见得到了阐述，偏执的意见也会得到自我修正，对企业正确做出决策能起到意想不到的作用。　　通用电气公司的前身是美国爱迪生电气公司，创立于1878年。经过一百多年的努力，通用电气公司现已发展成世界最大的电气设备制造公司。生产的产品种类繁多，除了一般的电气产品，如家电、X光机等，还生产电站设备、核反应堆、宇航设备和导弹。　　通用电气公司在杰克·韦尔奇走马上任为公司总裁后就成为了一家“没有界限的公司”，“毫无保留地发表意见”成为通用电气企业文化的重要内容。　　在通用电气公司里，每年约有2万到2．5万员工参加“大家出主意”会，时间不定，每次50到150人，要求主持者要善于引导大家坦率地陈述自己的意见，及时找到生产上的问题，改进管理，提高产品和工作质量。当基层开“大家出主意”会时，韦尔奇还要求各级经理都要尽可能下去参加。他还以身作则，带头示范，不过他常常只是专心地听，并不发言。　　开展“出主意”活动，除了在经济上带来巨大收益之外，更重要的是使员工感到自己的力量，精神面貌大变，给公司带来了生气，取得了很大成果。如在某次“出主意”会上，有个员工提出，在建设新电冰箱厂时，可以借用公司的哥伦比亚厂的机器设备。哥伦比亚厂是生产压缩机的工厂，与电冰箱生产正好配套。如此“转移使用”，节省了一大笔开支。这样生产的压缩机将是世界上成本最低而质量最高的。经韦尔奇的努力，公司从1985年开始，员工减少了11万人，利润和营业额却都翻了一番。　　员工如此，公司的各级领导层也在这个精神的指导下，更加注意集思广益。每年1月，公司的500名中高级经理在佛罗里达州聚会两天半。10月，100名主要领导者又开会两天半，最后30～40名核心经理则每季度开会两天半，集中研究下面的反映，做出准确及时的决策。　　后来，韦尔奇还研究出了很多让员工参与决策的好方法，“群策群力”即为其中很重要的一种。所谓“群策群力”，其基本含义就是：举行各阶层职员参加的讨论会，在会上，与会者做三件事：可以动脑筋想办法；取消各自岗位上多余的环节或程序；共同解决出现的问题。先期的群策群力讨论会主要是建立信任，最基本的模式是大家七嘴八舌发表意见。后来逐渐上升为一种理念，成为了通用电气走向成功的基石。　　“群策群力”的想法是1988年在一架直升飞机上产生的。当时，韦尔奇总裁和通用管理发展学院院长鲍曼刚刚离开学院的大课堂，在那里，他与正在接受培训的通用电气高层管理人员进行了激烈的辩论。“我们要找出个头绪，使这种做法用在我们的商业领域。”韦尔奇兴致勃勃地对鲍曼说道。一周后，鲍曼制订出了计划。　　1989年1月，一年一度的碰头会在佛罗里达举行，韦尔奇总裁向到会的500名高级经理宣布了这一规划，即实行“群策群力”的管理方式，聘请高级顾问和商学院的教授协助实施，而且强制执行。1989年3月，这种管理方式开始在通用电气内执行，一时间，像爆米花一样在通用电气的许多部门得到贯彻。　　讨论会都遵循同一模式，员工们称之为“城镇会议”。由执行部门从不同阶层、不同岗位抽出40～100人到会议中心或某一宾馆，会议为期三天，先由上司简要提出议程安排，不外乎减少不必要的会议、形式、请示等表面工作，然后要求上司离开讨论会，在一名外聘助手的协助下，将与会者分成五、六个小组，分别解决某个议题。小组讨论进行一天半，列举弊端，讨论解决方案，为第三天的议程草拟报告。　　会议的第三天尤为重要，它赋予“群策群力”这一管理模式以特殊的生命力，对前面议题一无所知的上司回到会场，在前排就座，并常有资深的头面人物来旁听。小组代言人逐一汇报，提出小组的建议和主张。按规定，这位上司可做出三种答复：一、当场拍板；二、否决；三、要求提供更多的情况但须在固定日期内答复该小组。　　最能体现群策群力巨大作用的例子是“博克”牌洗衣机的诞生。在通用电气的家电部有一个专门生产洗衣机的工厂。从1956年建厂以来的30多年间，经营得非常不好，生产出来的老式产品卖不出去，1992年损失了4700万美元，1993年上半年又损失了400万美元。1993年秋，公司决定卖掉这家工厂。这时候，一个名叫博克的公司副总裁站了出来说：“这么多工人怎么办？请给我这个机会，我一定要想办法使公司转危为安。”博克先生首先召集了20个人，采用群策群力的方法，用20天时间向总部提交了一份改革报告，韦尔奇总裁支持这个建议，马上批给7000万美元对企业进行技术改造。　　如今，“群策群力”讨论会已成为通用电气公司一种日常性的活动，随时都可以根据需要举行，参与人员也从员工扩大到顾客、用户和供应商。“群策群力”讨论会不仅带来了明显的经济效益，而且能让员工广泛参与管理，感受运用权力的滋味，从而大大提高了员工的工作热情。1987年通用电气公司制造一台燃烧室喷气发动机上的关键部件，需要30周，通过开展“群策群力”活动，1991年初，这一产品生产周期缩短到8周，如今只需4周。负责制造加工这一产品的员工们还商讨10天内完成任务的可能性。　　“群策群力”活动把本来毫不相干的人们聚集到了一起，包括计时工人、白领阶层甚至于工会领袖们。他们平时在工作中很少有机会接触，现在却可以在这种活动中相互交谈并相互信任。这些会场很快就变成了打靶场，靶子就是令人厌恶的各种官僚主义的具体表现形式--一项小小的申请需要10个人签字，毫无意义的案头工作，多余的工作惯例以及盲目自大。这些东西绝大部分当场就被废除或改良，而不是再“研究研究”。　　在这种工作经历中，人们看到公司的言行一致，他们的信任感在这个过程中不断增长，智慧的火花不断迸发。过去只被要求贡献时间和双手的人们现在感到他们的头脑和观点也开始备受重视了。在听取他们想法的过程中，每个人都更加清楚地认识到，越是接近于具体工作的人就越是看得透彻。　　因而，韦尔奇说：“90年代，我们通用电气公司具有创造这样一种公司气氛的根本性的机会。在这种公司气氛下，毫无保留地发表意见在文化上是可以接受的，讲真话受到奖赏，而对下属一味喊叫的上司们则不会受到奖赏。”　　也正是这种“群策群力”活动，推动着公司的高层领导者必须更多地去放权，更多地去行动，更多地去听取意见。他们必须信任别人，也必须被别人所信任。领导层确实有做出最终决策的责任，但同时还拥有同样的责任来使人相信，特别是使提出建议的人相信这些决策是合乎理性的。领导所做出的决策应该为员工所理解，并具有强大的感召力。虽然这并不十分容易，但却是通用电气公司在20世纪90年代所致力于促进的。　　在韦尔奇的卓越领导下，通用电气取得了巨大的成功。通用电气是美国道·琼斯工业指数设立以来惟一至今仍在榜上的公司。通用电气曾被《财富》杂志评为“美国最受推崇的公司”和“美国最大财富创造者”。　　 让员工参与到管理中来　　所谓参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层领导者处于平等的地位来研究和讨论组织中的重大问题，这样员工们就可以感受到上级主管的信任，从而体验到自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈责任感；同时，参与管理为员工赢得了一个获得别人重视的机会，从而给人一种成就感。　　现在西方国家企业利用让员工参与管理这种形式充分调动员工的积极性、创造性。而且这种现象已成为西方国家的主要潮流。　　目前，西方国家企业员工参与管理的形式主要有以下几种：　　1．企业委员会制　　企业委员会制是企业员工参与管理的一种主要而又最为普遍的形式。从组织结构来看，大致分为两种：一种是由企业经营者代表和员工代表组成，类似劳资联合会议；另一种是由企业全体员工选出的员工代表组成。　　2．员工建议制　　员工建议制也是许多企业所采取的吸收员工参与管理的一种形式。它由美国伊斯曼·柯达公司在1898年首创。这一制度的核心在于动员企业员工在提高管理水平，优化产品设计，改进工艺流程，降低产品成本，提高产品质量，开拓产品市场，为企业树立良好形象等方面献计献策。据计算，在实行员工建议制的企业里，企业在奖励员工方面的支出与其收益之比为1∶50。因此，很多企业都相继采用这一管理方式。　　3．董事会员工代表制　　董事会员工代表制作为西方国家企业员工参与企业管理的一种方式，已被西方的很多企业采用。　　西方国家企业董事会的员工代表制，参加企业董事会的员工代表人数不等，少者1人，多者约占董事会人数的1／3。由于员工代表人数较少，在投票表决时往往处于劣势，所以实际上员工在企业重要决策中仍难以发挥决定性作用。　　4．自我管理制　　自我管理制是在第二次世界大战后，出现在西方国家的一种较有代表性的员工参与管理的形式。是注重发挥人的因素，努力调动员工的积极性、主动性、创造性的一种新型管理方式。　　美国通用食品公司在20世纪70年代初便在下属的一家食品工厂实行了自我管理制，即将企业管理部门减少到最低限度，把一向属于经理部门的许多特权移交给工人，让工人自己管理。目前，美国企业最具代表性的自我管理的组织形式有：(1)自我管理小组。这种小组的人数3～15人不等。它根据企业有关部门规定的生产指标制定小组的生产指标，员工进行自我控制，自主决定完成任务的方式，达到目标后由企业给予相应的奖励。(2)质量管理小组。它通常有6～8名生产人员或管理人员自愿组成。这种小组只在车间一级开展活动，每周开一次会议，专门研究和解决工作中遇到的实际问题。但该小组的权力是有限的，一般要先向企业管理部门提出建议，经批准后方可施行。1976年，美国只有10家公司建有质量管理小组，到1981年，建有质量管理小组的企业已发展到2500多家。(3)劳动生产质量小组。这种小组的组织形式和活动方式与质量管理小组几乎相同，也采取自愿参加的原则，由6～8人组成，在技术顾问的帮助下，首先提出问题，然后寻找解决问题的方案，经企业管理部门审批后，再付诸实施。但其活动内容更为丰富，包括工人劳动过程中所感受到的精神上的满足。　　5．集体谈判制　　集体谈判制是西方国家企业员工参与管理的一种较为盛行的传统方式。　　美国自从1935年颁布《瓦格纳法》以后，工会便有了代表工会会员和雇主就工资工时和其他雇佣条件进行谈判和签订合同的权力。经过几十年的发展演变，美国的集体谈判制日益灵活多样，谈判的内容更加广泛，近年来已涉及因技术改进所引起的工厂迁移、健康安全乃至生产率方面的问题。一般说来，美国集体谈判制主要包括以下几方面内容：　　(1)企业财务。包括工资占企业开支的比例，退休金开支管理，福利基金的提留和管理等。　　(2)人事管理。这是一项重要议题，包括企业员工规模、雇工原则、晋升办法、调换工作、调换班次、临时解雇和复职的先后顺序、解职费用、工作考核和劳动纪律等。　　(3)生产政策。包括扩大和限制生产的政策等。　　(4)技术改造、生产定额、调整工作内容等。　　由于美国的劳资集体谈判通常2～3年才举行一次，中间间隔较长，因而不利于工会对日常出现的问题做出及时反应。