第四单元 哈佛经理的谋略第一章哈佛经理领导哲学一、哈佛经理领导哲学任何一种理论的出现都有其历史渊源和现实条件。历史渊源来自于历史的特点，即历史是延续的，前后相继的，同时，又是由一定的“现实”——逝去的现实构成的，它要同现实碰撞；现实条件就是指现实的客观的认识、实践活动。认识、实践活动的不断深入，使得原有的理论园地不断有新苗出现，领导哲学的产生也不可不具有这样的特点。从历史角度看，古希腊哲学家柏拉图的政治主张——政治家必须是哲学家，哲学家要成为政治家，二者合二为一，就是“哲学王”——可以算作它的最早萌芽；从现实角度看，管理、领导活动的客观要求——任何一位领导必须具备一些素质、能力，行使一些职能，如计划、控制、鼓动、沟通、评价等，而这些能力的获得和实施均离不开哲学思维——构成了它产生的现实条件。柏拉图的理想国柏拉图(公元前427—前347)是古希腊的一位哲学家，主张理念乃万事万物的本源，理念生有一切，具体事物是理念的摹本和影子，认识亦是对理念的回忆。然而，柏拉图并非囿于哲学的抽象王国，他有远大的政治抱负，力主建立一个理想国，以哲学家为王，实现他的哲学主张，或者说，让国王以哲学思维方式、哲学方法来管理、统御国家。他说：“除非是哲学家们当上了王，或者是现今号称君主的人像真正的哲学家一样研究哲学，集权力与智慧于一身，让现在的那些只搞政治不研究哲学或者只研究哲学不搞政治的庸才统统靠边站，否则国家是永无宁日的，人类是永无宁日的。不那样，我们拟定的这套制度就永远不会实现，永远不可能实现，永远见不到天日，只能停留在口头上。”为此，柏拉图创办了一个学园。在这里，他不仅传授其哲学思想，培养哲学家，更重要的是培养具有哲学家头脑的政治家和政治顾问，即哲学王。柏拉图还曾四次去西西里岛，实践他的理想。他想把叙拉古城那的新主训练成一个哲学王，尔后，索性怂恿和支持自己的一名学生去那里当国王。但都遭到失败。□《圣经》的故事和管理科学在开始论述之前，我们不妨先转述《圣经》中的一则故事。《圣经·出埃及记》中有一文字，它描述了摩西的岳父杰思罗如何观察摩西花了一整天时间，倾听他的人民的诉苦和问题。之后，杰思罗告诉摩西，他一个人不能管事太多，并且建议采取具体步骤解除他的过重负担。他的第一个建议是必须以“法令和法律”形式教育人民；第二个建议是这些被选举出来的诸侯们，应按所辖人数封以“千民之侯、百民之侯、半百民之侯和十民之侯”这一类职称；第三个建议是这些诸侯必须管理一切日常事物，向摩西只汇报重大问题。用现代语言来讲，杰思罗的三个建议的现代对应语就分别是一个组织的政策的阐述、权力的委任过程和管理程序。这就是说，对组织的管理古已有之，即在上帝创造人类之初，人类就以群体的方式生活在一起，每个人都被包括在各种群体和组织之中，这就促成了原始管理的出现。当然，管理作为一门学科和一项系统的工程还是近代的事。各类组织令人眼花缭乱，各类组织间的关系错综复杂，各组织内成员千姿百态，使得管理科学的出现成为必然。管理科学的发展大致经历了四个阶段。第一阶段是19世纪末到20世纪初形成的古典管理学派，其代表人物为弗雷德里克·W·泰勒(1856—1915)。当泰勒在米德费尔钢铁公司工作时，他就注意到了“磨洋工”现象。工人们的产量远远少于他们力所能及的产量。于是，泰勒开始收集材料，分析研究，提出自己的管理理论。起初，他的管理思想影响并不大，直到海军兵工厂反对“泰勒制度”的一次罢工，引起了1912年国会召开“泰勒制度和其他工厂管理制度”的听证会，这才给泰勒以机会，阐述他关于科学管理概念的观点。泰勒认为科学管理的执行必须来一次“全面的精神革命”，它必须同时爆发于工人和管理人员的内心之中，使劳资双方停止关于如何分割剩余的争吵，团结起来增加剩余额；也必须以科学的方法为基础来获得确定完成每项作业的适当的程序和建立合理的每人时的产出水平所需的信息。为此，他主张，科学管理的建立必须先解决两大问题；增加普通工人的平均产出和提高管理的效率。他提出了四项管理原则：第一，对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法；第二，对工人进行认真的挑选录用和彻底的考查，从而最大限度地发挥他们的能力；第三，对工人进行说服教育或更好地“激励”，以保证所有的工作都能按照已经发展起来的科学原则去进行；第四，以适宜的方式进行管理，使管理和工人两者所承担的工作与分担的责任几乎均等。可以看出，古典管理学派有一个最大的弱点，即不讲究广大劳动者的主动因素，只是注重从科学管理角度为工人设计好一项工作，规定好一个条条道道。因而，取而代之的管理学发展的第二阶段出现了，这就是从本世纪20年代开始的“人际关系”——“行为科学”的理论。这个学派在初期称为“人际关系”学说，盛行于本世纪40—50年代，注重研究人的本性和需要，行为的动机以及生产中的人际关系。50年代初，“行为科学”学说受到欢迎，60—70年代为鼎盛时期，代表人物有梅奥(1880—1949)、麦格雷戈(1906—1964)等。梅奥认为，工人不单纯追求金钱，还有社会、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊重等，新型领导能力在于，不仅把工人看作“经济人”并满足其需要。麦格雷戈认为，以往的管理学理论忽视工人的主动性，把生产效率不高归结于工人的不诚实、懒惰等，因而以对工人的管束和强制为主。他称这些理论为“X理论”。同时他也主张，应考虑到工人不是被动的、其行为是受动机支配的，因此，管理应有利于调动工人的积极性，诱发其行为动机。这就是有名的“Y理论”。可以看出，这阶段的管理学不仅重视“物”，更重视“人”。第三阶段是第二次世界大战以后出现的当代西方管理科学学派。主要有社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、管理科学学派等。他们强调：①社会的各级组织都是一个协作的系统，即由相互进行协作的每个人组成的系统；②决策贯彻管理的全过程，管理就是决策；③以效率标准作为评价的依据；④制定用于管理决策的数学模式与程序系统，并借助于电子计算机。因此，他们强调“战略”，注重“决策”，把“战略”和“决策”扎根于统计学和行为科学领域，在实际行为中贯彻系统思维方法和科学思维方法。第四阶段是强调企业文化建设的“Z理论”，即企业文化学派，主要代表为威廉·大内、彼得·德鲁克、泰伦斯·狄尔和爱伦·肯尼迪。他们认为，管理并不是同文化无关的，即并不是自然世界的一部分。管理以文化为基础，植根于文化之中。他们提出了构成企业文化的五要素：企业环境、价值观、英雄人物、典礼及仪式、文化网。由此可看出，管理不仅涉及到企业形象、企业环境条件，还涉及到职工的价值观等深层领域，是一个由表及里、表里如一、表里互动的过程。 □管理科学和领导哲学综观管理科学发展历程，不难看出，管理科学已经越出了人们常识中的范围，即仅仅经营一个工厂、一个企业、管理好企业的生产和销售，这样的企业是不可能生存下去的，这样的管理者也不可能领到薪金。企业的生存、发展不仅要依赖高效率和井然的秩序，还要依赖于它对社会、时代所作出的反映，即它必须面对同行企业的竞争、社会效益、人文价值、合作等一系列复杂问题。第二次世界大战以来，科学技术的迅猛发展，带来了生产力的巨大提高，科技、经济、社会、政治、军事、文化各个方面的联系愈加紧密。企业不再是一个单纯的经济生产单位，企业就是一个社会，它已经和行政区域、地区、国家渐渐趋同。而作为企业的领导人已不再是局限于自己企业狭小范围的经理、总裁了。企业间的国际合作，连锁店、跨国公司的产生等，都足以说明企业的领导必须跳出纯经济管理的圈子，具备一定的哲学素养，在考虑组织的效率、效用时，也考虑其人文价值，方可成功地、称职地领导一个企业。企业及其领导的这种职能的变化、丰富，也使得我们必须对领导活动进行哲学的思考，将其上升到哲学的高度，从而从中提炼出一些规律性的东西。这里不妨介绍一下经理制的诞生。1840年在纽约西部一条铁路上发生了一起撞车事故，死1人，伤17人。这虽然不是人类历史上最大的车祸，更不是人类灾祸史上的大事件，但在当时引起了极大的社会反响，社会舆论纷纷抨击无能的铁路资本家管理不了现代高技术高组织的企业。在州议会的推动下，该铁路公司实行改革，选拔一批有管理才能的专家来担任企业经理，资本家成了纯粹拿红利的股东。这就是说，“经理”是作为专职“领导”出现的，他必须能面对现代高技术高组织化、面对错综复杂的经济、社会、政治、文化等诸问题而不会束手无策，他也必须正确面对组织中的人文因素及人文价值。因此，企业文化及管理科学的发展，就使领导过程、领导行为、领导关系中充满了许多哲学问题，需要从哲学高度对其进行抽象化、理论化的概括。管理和哲学是一个双向的、互动的过程。管理科学的发展使得哲学有必要介入管理过程，而哲学本身也同管理相关涉。这一点，可以从对“哲学”不同解释中窥见一斑。第一种为学院式的，即把哲学作为一种研究的学问并且专门把它区分为本体论、价值论和认识论几个部分。它们对于管理各有意义。本体论研究现实或存在的本性，它与宗教神学具有共同的研究对象。尽管20世纪末期，某些学院派遭到唾弃，并且这类知识似乎对管理已没有任何直接影响。但是管理人员的行为模式在很大程度上仍可能是间接地、并非偶然地由其信仰体系决定的，进一步说，是由其自觉的或不自觉的本体论假设决定的。事实上，正是这些假设往往决定了管理者的信念，而不必涉及管理者实际上的、可察觉的品德。价值论研究价值，关涉到伦理学及美学。它更为直接地渗透到管理与组织的行为之中。一般说来，价值的出现，通过合作行动的价值实现，管理过程中价值冲突的消除，以及在组织机构的政治舞台上价值之间的争论与它们相互之间的阻碍、制约——所有这些都是每日每时管理所经历的一部分。认识论研究认识的发生、进行等，它同样会引起管理者的极大兴趣和关切，因为人们会提出这样的问题：“怎样去认识?”、“什么是真?”认识论的分支逻辑学对经营与管理过程的主要方面也都有影响。如计算机已应用到各个工作生活领域，办公自动化、管理自动化已成为现实，而计算机的程序操作就是以逻辑语言进行的。第二种为二元的，即把哲学领域一分为二：逻辑与价值。前者研究事实、结构、一致性与连贯性、因果关系、解释系统等等，后者则借助于价值考察，研究从伦理道德到各类复杂的动机中的所有价值问题。因此，它就包括了由于对于人类精神进行深入分析所揭示的前理性与超理性因素。这两个知识领域合二为一就囊括了全部的组织行为，自然也包括了管理行为。从另一个角度讲，领导行为中，领导对某行为的执行，不仅要考虑行为本身而且还要考虑此行为的前因和后果：某一决策的实施，也有它的连续性等；领导如何获取权力、运用权力，如何处理个人利益和集体利益等都必然涉及到伦理道德和价值问题。第三种为经典的，即把“哲学”解释为“爱智慧”。多少年过去了，没有人敢夸口自己聪明过人，但智慧本身仍然富有魅力，尽管人们是在其他名义上探求智慧，例如经验、技能或其他的常识。管理人员并非乐于探讨智慧，但他们是智慧的追求者。如果哲学研究有助于他们达到目的的话，他们是不会敌视这种研究的。在某些高等学科的管理预备课程中，这种观点得到了适当的体现。牛津的PPE课程(哲学、政治和经济)、法国行政管理学院和日本松下行政与管理学校便是这样。在这里，哲学训练占据着相当重要的地位。它要求每位学员都能掌握“智慧之学”，并希望他们把理论上、大脑中的智慧成功地转化为实践的智慧或智慧的管理。第四种为实践的，即把哲学看作对政策进行系统的说明。在政策形成过程中，这样的事情是常常可见的：真实的联系大致是以逻辑的一贯性和决策者——管理者的经验准确性加以描述的。在这种描述中，明确或潜在地包含着一种推测，即一种使实际事态特点呈现出来的引申，这种描述和重建是出于价值的考虑。例如，我们对某一事情的描述，并不总是将其全部特性描述出来，这里存在一个选择的问题，即使有必要作全面描述，事情的哪方面特性对我们最重要，哪些较为重要，哪些不重要等，从文字中可以清楚地看出。而之所以这样，也是出于选择和价值判断。因此，任何决策都包涵价值成份，是一种世俗的、普通的哲学，这种哲学依靠经营与组织行为转化为日常世界的现实和事件。因此，不论对“哲学”作何解释，有一点可以肯定：哲学是管理中必不可少的组成部分，或哲学同管理相联系。正是基于上述考虑，加拿大维多利亚大学教授、英国剑桥大学客座教授克里斯托费·霍金森在1978年出版了《管理哲学》以后，又对领导中的哲学问题进行了深入研究，1983年，出版了《领导哲学》一书，标志了领导哲学的创立。他认为，我们处在一个高度组织化的社会，人们在实际生活中不仅要注意提高组织的效率，强调领导的技术方面，还要注重领导中的人文因素，而不是把效率和效用作为组织的元价值，使组织失去价值意义。这就是说，领导和组织应提高人的价值、发展人的潜能，排除压抑人的创造性、降低人的价值、限制人的发展的行为和因素。因此，“哲学作为一种补偿的力量”必须对领导进行价值的、伦理的、情感的分析，建立一门领导哲学。二、哈佛经理领导哲学的研究对象和功能领导哲学的产生缘于管理科学的发展、组织的复杂化及管理与哲学内在的关联性，但它又不同于管理科学。领导哲学是对组织中的各种活动因素、构成因素的哲学分析，它以组织——经济组织、政治组织、军事组织等为衣钵，但它又决不是这些组织的专门化管理，或者说它不是囿于某一类组织之中。它是对存在于一切组织中的领导活动、领导行动和领导关系的哲学思考，包括价值问题、伦理问题、人际关系问题、认识问题、管理问题、思维方式问题等，是哲学理论在领导活动中的应用。 □价值优先及价值审查领导贯穿于管理——经营的全过程，这个过程部分地是逻辑的，然而，绝大部分是属于评价的，并且最具特色的管理行动是决策，那么，现实的领导哲学必须研究价值问题。换句话说，人类行为的情感力量与情感无处不在表明：哲学家使得管理哲学的价值部分优先于其他的管理哲学部分。情感、动机、态度、信仰、价值、伦理、道德、意志、责任感、偏爱、规范、期待、责任——这些都是领导哲学本身所关心的。对它们的研究是首要的，因为领导的真实性质就是实践哲学的真实性质，也就是行动哲学。在一定意义上讲，领导实质上就是一种评价。逻辑也许确定了价值行动领域的界限以及价值行动领域内的参数，但是价值现象决定了这个领导中所发生的事。它们的确是管理行动领域中的基本要素，所有这些要素意味着哈佛经理的任务其本上是情感型的。仅仅承认价值优先是不够的，还必须对问题进行价值分析，即处于实践情境中的哈佛经理具有一种职责、一种哲学上的职责——决定什么地方需要进行价值审查。价值审查是领导责任的标志和根据。它包括众多的方面，如行为中的冲突的价值是什么?冲突如何分布在个人之间和个人内部?价值行动者是谁?解决冲突的最适当的原则和战略是什么?元价值是什么及它会引起何种元伦理?何种价值舆论和政治利益会在组织内或不在组织内发生影响?哈佛经理在什么程度上控制了信息手段和情感媒介?价值审查必须付诸行动。行动就是价值审查的最后一个阶段。行动需要运用权力、权威和影响，特别对哈佛经理来说，更需要运用意志的责任感。当行动是用来解决价值争论时，这就包括需要运用全套的权术武器。总之，审查是领导的责任。对任何问题的分析并非就是问题的解决，价值审查也不会轻易地产生价值问题的答案，但是这种分析方法的使用会扩大实践中解决问题的前景，会为组织关系中的人类价值提供一种最终的保护，并且，我们上面已经提到的准则会使得实用主义的哈佛经理对于原则的重要性有所认识，也会使得理想主义的哈佛经理对于相应的实用主义的重要性有所认识。 □情感分析及情感控制对价值与语言进行一番比较是饶有兴趣的，这两者都是一种神秘而抽象的现象。如同人一出生就进入各种价值与语言文化之中一样，价值与语言通过调适和规范化都被内在化了，通过参与行动又被外在化了。但是，价值首先纯粹是主观的，其次才被人们了解；而语言首先是被人了解，然后才纯粹是主观的。我们掌握了一种语言，它就成为表达我们个人生活形式的工具。我们的价值最终在语言中得到表达，我们借助文字游戏，通过策略和交际手段试图或多或少地不断改变他人的价值。在这个意义上，领导的真实领域就是语言学，在这一领域中发生的战斗是属于情感和评价方面的。无休无止的领导工作不仅是调解冲突而且是经常挑起冲突，甚至煽动冲突。这里我们要注意的第一件事情就是：价值冲突肯定既存在于价值范式之内及等级层次之间，又存在于等级层次之内，等级层次之间的冲突是指价值处于不同层次的斗争之中。有两个一般的原则可能适用于解决此类冲突：①分层原则(或说高层次原则)；②低层次原则。第一个原则表示重要程度的评价，而第二个原则用于说明管理者应当寻求在尽可能低的层次上解决价值冲突。因为情感折磨着哈佛经理，而如果组织事务中不断产生伦理问题与原则问题，组织就无法工作，领导——被领导的关系最终就会破裂和毁灭。所以，第二个原则指出：哈佛经理应当利用各种巧妙的手段或其他方法，凭借精明和策略尽量避免冲突，缓解价值紧张状态，平息矛盾；哈佛经理应当通过协商调解，凭借语言技巧和外交手腕力求降低争论层次。 等级层次内部的冲突是指处于同一逻辑地位和同一层次上的价值处于斗争状态。例如，处于两种糊墙纸之间的选择就是一种同一价值层次间的争斗。这样一种价值冲突最终一定会由于某种力量而得到解决，即使所引起的暴乱仅仅是反对主观精神完善的内在意志运动。因此，解决的原则是：面向意志!意志的品质随着价值层次的不同而不同。在以偏爱为根据的价值层上，意志具有情感偏爱品质，这时的价值作为附属于意志品质的要素应该表现出最大的情感力量；在以舆论为根据的价值层上，意志就成为一种集体情感、群体信仰和群体意志的东西；在以结果为根据的价值层上，意志成为理性与逻辑的东西。根据价值分析，我们可以得知：真实的价值冲突总是存在于个人之中。价值的基本主观性表明，价值之间的任何冲突必定都发生于个人意识之中。就此而言，冲突肯定是个人或私人情感生活的组成部分。处于沉睡或昏迷状态的人不可能发生价值冲突，在意识领域之外也不可能有价值冲突。价值冲突是一种意志的骚动。情感分析只是哈佛经理的职责之一，能够控制自己的情感是哈佛经理的又一职责。控制不住情感的突然冲突可能使得人们忘却了那些最完善的分析，可能会使无数组织中的行动者遭受难以预料的不幸。甚至简单的、企图一劳永逸的愿望在软弱无力的时候却可能导致一种自我毁灭的政策冒险。分析本身，如果不以适当的行动作为补充的话，那么它就完全只是学院式的东西。这“适当的行动”就是领导方面适当的情感控制。实践永远是哈佛经理情感状态的一种功能。从哲学的角度来讲，正式的哈佛经理具有一种专家的作用，由于这种作用，人们期望他具有一种价值洞察力的态度。这种价值洞察力的态度赋予哈佛经理一种独立超然、不偏不倚的身份和既区别于又高于对其它组织角色所期待的情感上公正无私的态度。但是，哈佛经理也是人，他也具有普通人的弱点，包括情感冲动和起伏。这种对情境刺激物的自发的情感反应包括从惊慌失措到麻木不仁的所有方面。这种情感并不使自身作为欲望概念而依附于含蓄的或清楚的价值。它也并不包含特殊的价值。但是它仍然含有动机的力量，甚至通过那种推动行动者排除原始情感所产生的焦虑和紧张，寻求信念的简单的动力，而可能成为一种强有力的行为决定因素。哈佛经理在行动领域内会形成自己的利益层次。在较低的层次上，这意味着哈佛经理必须把他人的利益置于自己之上，把群体的利益置于个人之上，把组织的利益置于组织内的各个部分之上。在较高的层次上，哈佛经理可能被置于困难的境地：他要考虑其他的组织优先于考虑他自己的组织的利益和要求，或者甚至要考虑到高于较低层次部分的环境或宏观整体的利益。所有这些都需要哈佛经理方面的情感控制和自我控制。这种控制会使我们了解必须履行的职责或义务。此外，哈佛经理不可能在同一时间内处理许多事情，一旦决定了要处理什么事情之后，他应该不顾感情上的纠缠和压力，不让毫不相干的问题进入他的注意范围。在这方面，拿破仑等人为我们做出了榜样。拿破仑能在喧闹激烈的战斗中睡上一觉，重振精神。据说希特勒也能在午饭铃响时突然中断暴风骤雨的演说，饭后再继续演讲。这种处于情绪控制核心的东西是一种能力，它集中注意力并随即把这种注意力转移到意志的命令上。它能在意识的领域里建立和维持分隔距离并支持它们以防止感情洪水的泛滥。完全被情绪左右对哈佛经理来说是极端危险的。倘若哈佛经理全然不受情绪干扰，感情冷漠，这从组织上来说也不是有益的。这就是使哈佛经理处于二难境地。因此，我们的信念是，适当的情感控直接包含着两个方面：第一，一般的注意；对人们所处于其中的情境的警觉的品质；对意识力量的发现和把握以及对意志的敏感性。第二，对自我的不断监督以及在需要的时候监督的撤消。这是解决哈佛经理二难境地的原则方法，也是我们的论点。 □哈佛经理思维方式领导活动的发生是经由哈佛经理的头脑而发动的，是有一定的思维方式相伴的。思维方式，就是领导认识世界的具体方式，是哈佛经理认识发生的具体图式。它包含着四个因素：①思维主体，即哈佛经理；②思维客体，即思维对象。一般说来，人们是从自然界和人类社会中获取感性材料，形成认识；③思维的工具和手段，这是哈佛经理和思维对象联结的中间桥梁，包括领导认识事物时所运用的概念、判断和推理，以及物化仪器；④思维的运行和协调过程，这是一个哈佛经理如何运用思维工具和手段、形成完整认识的过程。虽然这四个环节的每一个都可以作为领导哲学研究对象，但是，领导哲学的思维方式主要是侧重于第三、四两个要素。第一个普通人的思维方式对于他的行动也是至关重要的。认识方式的不同，就会导致认识结论的不同，从而导致实际行动的冲突。但是，普通人的思维方式所影响的只是他自己，而哈佛经理的思维方式直接影响到他的决策和行动，影响到群体的行动。领导哲学对思维方式不敢怠慢。它以哲学的方法为哈佛经理提供一整套系统的思维方式。它的作用如下所述：对待同一事物，哈佛经理可以分析它的数量特性或质的特性，可以把它放在历史中或与其他事物相处的平面上，可以当作一个系统或一个控制产生与反馈或一个信息的发送与收回过程，可以通过实验或假说……众多思维方式为领导提供了选择的余地，然而，选择不是随意发生的。因为，不同的思维方式的选择，会直接带来不同的结果。因而选择的自由和余地随时可能变为选择的困惑与失误。例如，国际军事法庭在对第二次世界大战战犯的审判中，不能仅仅根据“杀人”、“是杀人犯”这一性质而对所有战犯作出同样的裁决。此时需要数字——杀害多少人、参与多少项罪恶计划等，使“质”更加精确。选择的痛苦也许会使某些人放弃选择，以一种思维方式应付周围的一切。这就更为糟糕，就会以思维框架代替事物的框架，把一切事物——不管它们之间有多大差异——都放进一个思维框架中。事物是矛盾的统一体，是处在同其他事物的相互作用之中的，它不断发展、不断变化，呈现出立体、多元的结构，这就决定了思维方式有很多原则，如发展原则、矛盾原则、主体化原则、开放原则等。每一个原则都时时贯穿于人的认识和行为之中。哈佛经理如果从静止的、形而上学的、单一化和封闭的角度去看问题，那么他就不可能得出正确的结论。例如，福特汽车公司总裁在作出每一项决策时，都必须去了解福特汽车过去和当下的发展、销售、质量等状况；必须了解顾客的需求、其他汽车公司的状况、社会经济发展状况，以及能源、环境状况的要求等。这是一个复杂的、多元的、发展的思维过程，是在多种因素交织成的立体结构中的思维。否则，他只看到福特汽车的状况，他的眼光、脚步从未离开过福特公司一步，便作出某项决策，那只能是单方面的一厢情愿，是强制性地把自己的封闭观点加在事物身上。人是思维动物，一刻也离不开思维，除非他的生命结束。因此，领导哲学对领导行动的研究，必然由此深入到对领导思维方式的研究。 □哈佛经理的人际关系人际关系就是人们在社会交往中形成的社会关系，它包括人与人之间的关系及生产中人同物的关系。人自从来到这个世界，他就面临复杂的人际关系，他的所做所为都是在人际关系中发生。也都是因为人际关系才得以发生，一个象鲁宾逊那样生活于孤岛，不与人来往、不与社会来往的人是无法生存下去的。人的一切活动可以说就是人际关系活动，在处理好人际关系的同时就是活动的完成和愿望中结果的到来。例如，一位哈佛经理亲自下基层进行调研，调研离不开人和事，而一旦他处理好了自己同他人、他物的关系，调研活动也就可以顺利地完成。实际上，领导活动就是一种处理社会关系的运作。他不仅要处理好同自己的上司、下属及同级人物的关系，而且还要对他行为中所涉及到的物有正确的认识和正确的处理方式。哈佛经理处理人际关系有许多原则、方法和技巧，原则是其根本的出发点，方法和技巧是原则的灵活运用。原则正确而方法不当，就不会有良好的人际关系。例如，哈佛经理应平易近人，同下属保持良好的朋友式关系。但是，如何把握“分寸”就是一种艺术，过松，就失去了权威性和尊严，过严，就会让人有难以接近之感。据说，前苏联元首赫鲁晓夫在一次出访的休息期间，在众多记者在场的情况下，同自己的随从人员友好地摔跤。这就是“分寸”把握得过于宽泛，没有考虑自己的身份和地位，容易破坏自己在群众心目中的形象。但是，像希特勒、斯大林之类不苟言笑，又走向了反面，在这方面的典范应首推中国前总理周恩来，他是一位处理人际关系的艺术大师。哈佛经理在生活中要处理的问题太多太多，如何取得他人的信任与支持，如何调动他人的积极性和创造性，如何鼓励或激励他人，如何坦诚地向上司进谏，如何划清与他人之间的工作关系与朋友关系的界线，如何对待环境及处理各类社会事务，等等，这些问题就是哈佛经理每天工作中的一部分，也是人际关系所包含的方方面面。因此，领导哲学不是简单地等同于教会人们如何去做哈佛经理，如何投机钻营，而是教会人们如何去处理问题、解决问题，提高人们在这方面的能力。哈佛经理如何维护自己的形象、如何进行语言表达，也可以看作人际关系中的一个方面，是领导哲学研究的对象。杰出的哈佛经理都是政治事务方面的艺术大师，但他绝不是从事艺术工作的艺术大师，他不能够不修边幅，不能够太潇洒飘逸；他的言语表达要为其政治利益服务，不能够不加选择、不加考虑地用词。对待同一件事，因哈佛经理的形象、言语和处理方式不同，结局会大相径庭。比如，在与对手谈判时，久谈而没有结果，但你不能因此拂袖而去或以过激语言攻击对方，如此这般，谈判破裂的责任就会全在你身上，诸如没有诚意，不平等地看待对手等等。人际关系与领导行为交织在一起，是一个问题的两个不同方面。分析领导行为，就要分析他的人际关系；反过来，情况亦如此。伦理选择、责任感、荣誉、管理等都是哈佛经理应当正确处理的问题，也是影响哈佛经理决策的因素，因此，也是领导哲学要考察的对象。这里限于篇幅就不一一论述。三、哈佛经理与客体世界任何一项认识、实践活动必有其对象，没有对象，认识、实践活动就不能成立。前述的价值、情感、伦理、荣誉等是领导哲学的研究对象，但这并不排除“世界”也是领导哲学的研究对象。只是因为“整个世界”是任何一门学科的研究对象，而不被单列出来；但同样是因为此，每门学科都要花一定篇幅直接或间接地论及“整个世界”的客观性及与人的认识、实践的关系。本节就是围绕此问题而展开的。整个世界，其外延相当的广泛，其内涵也非常丰富。按照常识，它毫无疑问地包括自然界、人类社会，也包括人。从哲学的角度讲，在认识、实践活动中，处于被认识、被改造地位的，即作为“对象”存在的，是客体；而作为认识的实践者、实践的发起者的，是主体。因而主体永远只能是“人”。但“人”也是认识、实践的对象，因而“人”又具有双重性：既可是主体，又可是客体。因此，把整个世界划分为自然、社会、人，同把整个世界划分为主体客体，是一致的，只是出发点、角度不同而已。自然、社会、人与主体、客体在内涵上彼此重叠、交叉，但在外延上是相同的，即涵盖了整个世界。这里不妨从第一角度展开论述。 □人类共有一个自然界自然，即自然界，是在社会形成之前就已存在的客观物质及环境，如森林、山川、河流、矿藏、土地等，它们不以人的意志为转移，是人类存在的客观前提，也是人类生存的生活资料来源和生产资料来源及活动场所。自然界是亘古就有的，它们的存在及发展依自身的规律而行进。不论有无人类活动的介入，自然界的根本特性不会改变。严格说来，人类社会是自然界长期发展的产物，人也是在严酷的自然环境的迫使下，由猿变化而来的。因此，在人类社会形成之初，人与自然几乎浑然一体，人类依自然环境而生存，自然环境优良的地方，必是人类栖息的最好场所，自然环境的变化也必引起人类栖息地的改变，正如游牧民族的不断变迁一样。自然界既为人类提供一些现成的生活食品，又为人类提供生产工具，还是人类活动的对象。人类须臾也离不开自然，只有在大自然的怀抱方可生存。自然的存在状况及其客观性就是套在人类的头上的紧箍咒，时时刻刻校正着和惩罚人类对自然所犯下的错误。随着社会的形成，生产力的发展，人类的各种能力也不断增强，由依赖于自然变为自然的积极的改造者。人类不再是只顺从于自然，从自然界获取现成物品，而是利用生产工具改造自然，使自然界满足自己的需要。人类还可以根据自然界的特性，创造出人工自然，正如今天存在于世界各地的水族馆、动物园、人工培殖的蘑菇等。然而，人在自然界面前变成了积极的实践者、改造者，并不等于说人可以随心所欲地改造自然。当今时代，人类似乎无所不能，可以上天入地，可以去太空、别的星球探险，亦可以入海开采石油，自然似乎变成了人类的“玩物”。但是，现象的背后隐藏着一条永不可更改的规律：自然界的客观优先性。就是说，无论到了任何时候、任何环境下，自然界依旧是客观的，有自身的规律和特点、特性，人们可以利用它、改造它，但只是改变它的形状、某些物理特性和化学特性，它的规律性和根本特性不能任人的主观意愿而改变。否则，人类将受到大自然的惩罚。比如，依山拦起一座大坝，建立一座水力发电站，从这座水电站的选置、设计到施建、利用等各个环节，都必须考虑到自然的客观性及其根本特性。大坝的承受能力、发电设施的自然特性及承受力，两侧山坡的土质如何，等等，这是最为基本的，也是最需要考虑的，如果水电站的建筑材料及所涉及的自然条件的自然特性不被尊重，甚至有意违背，那么，这座水电站也许会“回归”自然——或是因土质、材料不合格而被冲垮，或是不得已停止运用，作为一件人造自然物闲置在那儿。这样，它只会给沿岸及下游人民带来水灾等，或白白浪费人民的劳动力和财力。当今世界，科技日益发展，人的活动渗透到越来越广大的领域内。但人们仍要尊重自然，否则，麻烦便会接踵而来。如生态危机、环境危机、大气层变温、臭氧层激剧变化等，便是自然界给予不顾自然客观性的人们的回报。当然，受到惩罚的还有这些人们的同类。令人遗憾的是目前还有许许多多的人认识不到这一点，如亚马逊原始森林的砍伐，人们看到的只是经济效益，然而看不到由此而来的自然植被减少、水土流失加重、空气的二氧化碳成份增多等一系列问题；再有，人们大量捕杀稀有动物，这可以赚取大量的钱，可是一旦动物逐渐从地球上消失，人类自己也就随之绝灭了。因为，人与动物之间有一个生态圈。这是人、动物及一切自然物共同相处的园地。因此，任何人，尤其是作为一位领导，必须对自然有清醒的认识，其活动必须尊重自然的客观性。因为，一个普通人的活动可能只涉及其本人及周围的一小部分人，而哈佛经理的活动、决策关联着一个集团、地区、国家甚至全球。自发群体的无意识、非理性的破坏自然的行为也应予以制止。 □人类社会趋向一体化社会是人构成的，是人的活动的历史。它不同于自然界。自然界在人类出现之前就已存在，不管有无人类介入，自然界都按自身规律运动。社会是在人的活动中形成的，社会发展的规律是在人的活动行将结束时才得以显现，而人在活动中又都带着自己的目的、愿望。因而，社会的发展离不开人的活动，离不开同人的主观意愿打交道。人类要想认识社会，无非是在认识人类自身。然而，自古希腊以来，多少仁人志士、贤者哲人在这道难题面前竭思殚虑而不得其所，又有多少智者勇者因回答不了“斯芬克司”之谜而被“人面狮身者”吃掉。 人类社会发展到今天，已经历了几种社会形态的更替。反观历史，人类从逝去的社会里总结出了一些规律、特点。但历史是不断进步的，人的活动是在不断变更的，这就使人们不可在已往的认识成果面前止步不前。社会活动是由多种活动构成的，包括政治活动、经济活动、军事活动、文化活动等等，每一类活动都有自己的特点和规律，每一类活动的变动都会波及社会的发展。因此，无论作为一名普通社会成员，还是作为一名社会领导，要想在社会这个大舞台上施展自如，并对社会有所贡献，就必须认清方方面面的社会活动，因循社会的特点和规律并在“为我所需”的基础上利用、改造社会，领导社会。每个人的活动都是促成社会历史形成、发展的一个因素。职位越高、权力越大者，其活动对社会的影响面就越广，影响力度就愈深入。但影响又分正反两面。正确的决策、活动给社会带来积极的影响，而错误决策、活动却给社会带来消极的影响，甚至破坏社会的正常发展秩序。比如，一个军事行动的指挥者，其决策、指挥如何，直接关系到战争的成败、士兵及平民的生死，甚至是一个地区、国家的稳定，而一个士兵，甚或一个排长、连长，他们的错误行动只给个人或一小部分人带来损失，只给战争带来局部的不利。因此，社会是一个有“弹性”的机体，我们越是认清了它的规律并尊重规律，我们的活动就越能被社会接纳，发挥正面的影响。否则，如果我们违背社会规律，我们越是积极地进行或参与社会活动，我们越是处于领导、决策地位并不断作出决策且付诸实施，那我们给社会带来的破坏性就愈大，我们就失败得越惨。世界历史进入20世纪以来，由于交通、通信工具的不断发展，信息的不断现代化，各个地区、国家在交往时间上缩短了，在交往空间上也变得紧凑和密切了，整个地球上的事物紧密地联系在一起，牵一发而动全身。如当今地区之间的军事合作演习、经济联盟中共同的利率政策、经济合作伙伴之间的进出口贸易等，任何一位领导如果在这些方面决策失误，不仅影响本国、本地区的繁荣与稳定，而且直接影响到其他国家和地区的繁荣与稳定，影响到两国间的外交关系等。因此，作为一名当今的哈佛经理，领导着一个企业、集团、地区和国家，就必须要认清社会，认清社会历史链条中的每一个环节及各个环节间的联系。虽然全面地做到这一点是不可能的，但是全面的要求至少可以防止我们在这方面少犯错误或不犯错误，可以促使我们尽可能客观、公允、全面地去了解情况，做出正确的决策。任何一项认识、实践活动必有其对象，没有对象，认识、实践活动就不能成立。整个客观世界是领导哲学的研究对象，也是哈佛经理在进行领导活动时必须认清的对象。然而，这只是就整体而言的，是领导活动的宏观层面的对象，除此之外，领导活动还有其微观层面或是目的层面的对象，就是说，领导活动无论是针对什么进行的，但最终都是为了人。活动的实施离不开人，活动的评价也离不开人，活动成果的享用仍然离不开人。而且，同哈佛经理每日每时打交道的依旧是人。所以，作为一位领导，一定要处理好自己与活动对象的关系。当然，这里的活动对象特指人及人群共同体。 □领导与协作领导是相对于被领导对象而言的，没有对象，哈佛经理的领导无异于唐·吉诃德与风车斗争。同样，即使有对象，但对象不给予配合、协作，领导的意图难以贯彻、决策难以实施、职能难以发挥，领导也就不成为领导了。所以，领导与其对象是相互依赖、共同存在的，不存在无领导的“群龙”，也不存在无士兵的“光杆司令”。这正象一枚硬币的正反面一样，没有了正面，反面就无以依附；相反，没有了反面，正面也失去了依附。两者共同存在才构成一枚完整的硬币。古希腊哲人赫拉克利特对这种情况，用富有哲理的语言进行了概述：上坡的路和下坡的路在同一条道上；疾病使人感到健康的幸福，反之亦然。这就生动地说明：任何事物都是相辅相成的，不可孤立地存在。尤其是两个互相比附的事物，没有了参照系，对任何一方都无法确定。哈佛经理是群众中的一员，是被领导对象中的一分子，而不是高出于被领导对象，在它之外存在的人格化的物。哈佛经理是具有很高威信，具有一定的领导能力和一定影响的大众，是大众的领头兵。哈佛经理的领导活动是针对被领导对象的，否则，他就像站在高山之巅，面对无尽的苍穹和茫茫大地发号施令一样，除了空气的震动和回响，不会有任何结果的。此时，他也就称不上哈佛经理，他的活动也称不上领导活动。这一切只能是自封的，是顾影自怜。因此，哈佛经理必须对被领导对象施予领导活动，并且自己应参与到该活动中去。胡克对英雄和领导人物的作用曾作过分析。他认为，英雄人物高出于人民大众只是在历史处于十字路口，需要做出选择的时候。他把英雄分为两类，一是事变性的，一是事变创造者式的。前者即在众多的选择时作出了重大选择，后者不仅作出了选择，且他的活动还创造了这种选择。然而，胡克却忽略了一点，即不论哪类选择，它最后必须得到大众的认可，必须融合于大众的实践中，在群众的实践中变为现实。就是说，哈佛经理与被领导对象之间既是一种领导的关系，又是一种协作的关系。林肯在南北战争中之所以能取胜，并荣登美国总统宝座，靠的是人心所向，靠的是广大人民的支持与协作；“罗斯福新政”之所以取得成功，拯救经济危机，离不开内阁成员及两院议员的配合，更离不开各主要经济部门和广大人民的响应与认真实施。如果一位领导自认为高高在上，具有对下属、对对象发号施令的权利，而看不到其权力是其领导对象赋予的，其决策应建基于其领导对象的实践之上，那他必定会被其领导对象从领导岗位上请下来。也许，双方会处于相安无事状况，被领导对象不管哈佛经理的决策如何，哈佛经理也不管被领导对象对其决策、领导的态度如何，这样，领导也就失去了实际意义。这是一种“默契”中的两不管，而不是协作。指导与监督领导活动中，哈佛经理与被领导对象之间的合作关系，只是一个方面。而哈佛经理的活动正确与否、进行得如何、由谁来监督等，则是又一个方面。具体地讲，哈佛经理处于领导和被监督的地位，领导对象处于监督与被领导的位子，双方的关系是领导与监督的关系。这一方比起第一方面来讲，就涉及到了活动的内容、具体方式等问题。如上所述，领导活动不仅是针对哈佛经理而言的，更应指向被领导对象。领导活动的内容，活动实施方式和进展，必须为广大对象所了解，并为广大对象所认可、接受。只有这样，哈佛经理才能指导广大对象按照自身的愿望，按照有利于集团、地区和国家的利益的方向发展，而对于那些一时理解不了、接受不了领导活动的部分被领导对象，应该以各种方式同他们取得联系、进行沟通，而不应该采取强迫的方式。当然，广大被领导对象是有鉴别力和判断力的，他们不是消极地跟着哈佛经理走，而是借助于自己的理性思考。指导不等于指令、命令。但在有些场合它却就是命令。如在战争中，指挥员的指挥就是命令，在千钧一发之际，容不得去讨论、沟通，所谓“军令如山倒”是也。在任何一场战争中，不可能百分之百的士兵都能理解指挥官乃至国家决策机关的旨意，但百分之百的士兵都能执行军事命令。这里的原因不在于领导活动就是命令、强迫，仍在于领导活动就是一种指导。因为任何一项军事命令的制定，是建立在细致、深刻地分析各种地理条件、军事情报、武器及人员素质对比、以往战争得失等基础之上的。所以，对于那些不理解命令的士兵来说，指导就是一种硬性命令。就象圣奥古斯丁所言：愿意的人，命运领着走；不愿意的人，命运拖着走。广大被领导对象或者是政策、决策的实际操作者，或者是——极大部分是实际的实践者。他们虽然无太多的理论，但具有宝贵的实践经验和敏感的直觉判断能力。他们的实践既是对领导活动的执行，也是对领导活动的监督。从被领导对象对领导活动的实际态度中，哈佛经理可以看出其领导活动的合理与否，从而促使其修改领导计划、方案，或者，被领导对象的实际活动逼使哈佛经理做出改变的决定。从哲学上讲，领导与协作、指导与监督就是主体客体化、客体主体化的应用。主体与客体是一对对象关系范畴。处于“关系”中实践者、行动发出者位置的是主体；处于“关系”中实践的受动者位置的是客体。双方是一种互动的关系。主体不断地把自己的需要、愿望转化为实践活动，转化为客观物质，即客观物质不断地按主体需要、意愿发生变化，体现了主体的本质。这就是客体主体化。另一方面，主体又要受客体的制约，客体的特性、特点、规律制约着主体的活动，改变主体。这是主体客体化。这两种运动是在同一时间内完成的，是同一过程、活动的两个不同方面，而不是在时空上相继出现。如果把领导活动上升到哲学高度来考察，那么，哈佛经理就是这一活动的主体，而被领导对象则是活动的客体。所以，双方的关系只能是互动的关系，因而是一种领导与协作、指导与监督的关系。四、远期与近期目标正如人人都有理想一样，每项活动也都有一定的目标。目标是活动的目的地，也是活动的动力和测定器。目标不是单一的，而是多样的，如有外部目标与内部目标、根本目标与阶段性目标、远期目标与近期目标，等等。这里，我们主要介绍远期目标与近期目标的关系。□目标及其价值设置目标，在管理过程中对这些目标的运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是著名的目标管理，即管理离不开目标设定。如果一个企业、集团和政治团体没有既定目的，就如无目的地的船只盲目行驶那样毫无意义，而且危险万分。因为在没有一个既定目标之前，领导活动就没有努力的方向，没有持久的动力。所以，目标就是领导部门领导活动、努力前进的终点和目的地。它具有如下几点优点。第一，目标指明方向。目标是领导活动前进的终点，是领导活动追求的宗旨。这种需要是方向的需要，并且体现在整个组织之中。作为一个团体或集团，不仅应该有一个总的目标说明，而且团体内的各个组织也应有目标说明。这样，各个组织才能与集团协调一致，为一个共同的目的而奋斗。第二，目标是一种有效的激励因素。目标既是一种方向，吸引着人们向此方向努力，也是一种鞭策，它使得哈佛经理时时提醒自己，时时检查、校正自己的领导活动，最大限度地且最简便、经济地接近目标。第三，目标促进管理工作。目标的存在，可使哈佛经理时时检查已取得成就同目标的距离，回顾过去工作中的得失，从而吸引、发扬过去的成就，克服不足，最终改进管理，找到一条通向目标的成功之路。第四，目标是领导的基础。有了目标，工作就有了步骤和轻重之分，不致于头痛医头、脚痛医脚，也不致于出现长期规划失调与短期效应频频登场。这就涉及到下面的问题。 □远期目标与近期目标任何一个健康、有生命力的集团，必须做到长远目标与近期目标的有机统一；任何一项成功的领导活动，也必须兼顾集团的长远目标和近期目标，不可偏向任何一方。一方面，哈佛经理应立足于当下状况，从自身的素质、能力及集团的状况出发，为集团设定近期目标，并努力达成近期目标，这是维持领导活动和集团生命力的保障。因为没有近期目标或达不到近期目标，集团就失去了根基，风雨飘摇，如同一棵大树失去根基，又如同一个企业缺乏基础设施和最基本的生产能力；另一方面，领导活动又不能在近期目标面前止步不前，获得近期目标，是为了奔向远期目标，是为了使领导活动取得更大的成功，也是为了使集团获得更强大的生命力。如果放弃长远目标，领导活动和集团的生命力就会原地踏步，哈佛经理就会变得闭目塞听，集团就变成一个封闭的、僵死的组织，最终均会被历史淘汰出局。一项领导活动、一个集团在多大程度积极向远期目标奔进，表明它们在多大程度上具有了发展潜力和持久生命力。坚持远期目标与近期目标的统一，就应杜绝短期效应和个人效应。所谓短期效应是指哈佛经理奉行实用主义原则和“短、平、快”原则，只图集团一时的利益和一时的稳定；也指哈佛经理不顾集团的长远发展或下任哈佛经理如何工作，最大限度地或超限度行使领导职权，动用人力、物力、财力，企图迅速地或短期内使集团的面貌焕然一新。这种做法固然使集团获益，显示了哈佛经理的领导方法、才能，但是它是以牺牲集团的长远发展，牺牲集团本身为代价的。所谓个人效应就是哈佛经理为个人荣誉得失计或独揽大权，制造个人轰动效应。严格地讲，个人效应也属于短期效益之列，且更为恶劣。这点，在下一章还将详细论述。五、局部与整体哈佛经理面对的是集团整体，也是集团内的各个部分。他既要考虑到集团的利益，又要考虑集团内各个部分的利益。两者的协调，才能是一个有生机的集团。因此，领导活动中又涉及到整体与局部这一哲学问题。 □先从实例说起一个集团或团体，犹如一个人一样，每个人身上的关节是一定的，且彼此协调。缺少某一关节或关节间紊乱无序，人本身就出现病状或丧失人的能力。又犹如一部机器，每部机器由一定的零部件构成。零部件散落一地，堆成一堆，这不是机器；零部件组装起来，但其中哪怕一个部件没有放到它应有的位置，这部机器不可能正常运转。一个政治团体、企业所属的各个组成部分，虽然是自成一体的活的机体，但运作原理和机器有相似之处。如果一个团体、企业在其内部某一成分上花了很大精力，促成其发展，而忽略或淡化其他成分，那么团体、企业本身就会失去协调，导致不安定。如果权力下放过多，让各个部分自行充分发展，那么这个团体和企业就徒具虚名，各部分自身也就成了一个集团、整体，如同城邦制时期的希腊。但是，如果上层机构统的过死，不给各部分以一定的自由度，那么无异于窒息了各部分的发展，最终导致整体的萎缩。因此，一个团体、企业内部涉及到权力分配、资源配置、地位排列、控制指导等诸多问题。这也是每位成功的哈佛经理必须妥善解决的问题。 □局部与整体的关系上述诸问题，抽象地来讲，它们同“局部与整体的关系”这一问题相关联。哈佛经理在解决实际问题之前，必须先从哲学角度熟悉局部与整体的关系。任何一个团体离不开它同其各部分之间的关系。这种关系即是局部与整体的关系，也即整体与部分的关系。辩证地讲，整体离不开部分，任何一个整体都是由部分组成，是各组成部分的有机统一体。整体的特性就是对各组成部分特性的抽象、概括。离开了部分或各组成部分之间的联系，整体就不复存在。同理，部分也离不开整体。部分都是整体的部分，带有它所属整体的属性。部分的功能、作用及发挥都必须依赖与整体的联系。就如“人”这个有机整体上的一只手，这只手只有在同整体联结在一起时，它才能称其为“人手”，并发挥着它应有的功能和作用，而一旦离开人体，它至多只是形状像人手的一件东西而已。这就是说，部分离开了整体，就不再称其为整体的部分了，丧失了自身存在的意义。一个集团、企业也离不开它同其他集团、企业及集团联盟的关系。这种关系亦可归结为整体与部分的关系。任何集团都不是一个封闭的集团。必然同外界发生联系。而在联系中，就得兼顾其他团体的利益等问题。诸多的集团还结成了集团联盟，联盟内的成员更应顾及其他成员及整体的利益。如欧洲共同体内各成员国之间及各成员国与欧共体的关系，它们也遵循整体与部分的辩证关系的原则。局部与整体的关系原理对于实际领导工作具有重大的方法论意义。掌握这一原理可以使哈佛经理注意事物间的联系原则，把自己领导的集体融于同其他集体和更大集体的关系之中，寻求集体之间的合作。任何一个集体既是一个大集体的局部，又是它的构成要素的整体。所以，哈佛经理在作任何一项活动时，都要把自己放在这种联系的链条中，不要因集体利益而损害集体成员的利益，也不能为自己集体的利益而不顾自己所属的整体的利益。例如，作为一位州长，就应把自己放在“城镇——州——联邦及其他州”这一关系链之中，他上要对联邦负责，下要对各城镇负责，必须处理好双重的整体与部分的关系。第二章 哈佛经理价值理论哈佛经理领导行为与价值世界上没有两片相同的树叶。这是对自然现象的精辟描绘，也是对社会事物的绝妙分析。社会活动掺杂了人的感情、意愿，比自然界的活动更为复杂、精巧、诡变。因此，没有两项相同的社会活动。不同的哈佛经理有不同的领导方式和方法，即使是同一哈佛经每次都会有不同的活动对象和目的。他们活动的后果不可能相同，其产生的价值也不尽相同。□哈佛经理领导活动的正负面价值先举一个例子。某一地区欲兴办一座大型水电站，这座水电站是依湖道两旁的山峰这一地理优势，拦腰截住水流，变自然力为电力，服务于人民。此地区处于温带多雨地区。每年夏季雨量较大，湖流须承担泻洪、防洪任务。根据这些特点和要求，专家们在详细分析了100多年来的水文资料后，作出了29孔泻洪闸的设计方案。然而，在上层决策机构中，领导A专营权术，不懂领导方式、方法，更不懂技术，强迫专家组将29孔改为19孔并进行施工；领导B急为人民所急，想为人民所想，从集团利益出发，且懂领导方式、方法，尊重专家组的意见，毅然出面为专家组承担一切政治上的风险，并为专家组、施工组排除一切干扰，保证水电站按原计划施工。在水电站竣工8个月后，一场百年不遇特大洪水爆发了。各种仪器检测的结果表明，大坝没有移位，没有倾斜，没有下降，经受住了考验。这是一个极其简单的例子。但是从领导哲学来看，它又不简单。领导B成功了。他倾听专家组的意见，去实地考察，具有一位领导必备的尊重科学、尊重事实、相信下属的精神；他出面为专家组排除各种困难，为专家组营建一个良好的环境，又具有一位领导必备的体察下层、坚持真理的品格。正是由于他的正确的领导活动和领导方式，使得水电站得以建成并达到科学标准，从而为社会造福，即发电、灌溉、排洪等，产生了极大的社会价值。这种对人民有利，符合广大人民的心愿，满足了社会和人民的需要的价值，就是正面价值。用通俗的话来说，这种行为是好的，这种价值也是好的，是有正面作用的。也许，这项领导活动的正面价值显露得不充分，我们不妨再看看它的负面价值。如果领导A的建议和命令得以实施，可以肯定地说，水电站的大坝不可能经受得住竣工8个月后的特大洪水的考验。大坝的决堤，垮掉的不仅仅是大坝，浪费的也不仅仅是投入水电站建设的物力、财力和人力，而是被大水无情吞噬的成千上万的人民的生命和无以计数的人民的财产、自然环境、社会环境。这种领导活动、领导方式引起的结果不仅没有满足人民的利益和需求，相反侵吞和剥夺了人民、社会的利益和需求。它是不好的，是具有极大的副作用的，因而是一种负面价值。同理，如果领导B只是给专家组下令安原设计方案施工，而不去为专家组排忧解难，那么，领导B的领导方式就不完备、不健全，专家组也不可能按原设计方案施工，事情的后果也只能同领导A的行为后果一样，产生极其恶劣的负面价值。不同的哈佛经理、不同的领导行为和方式在对待同一件事件时，会产生截然不同的价值；同一哈佛经理在对待不同事件时，也会产生不同的价值。每件事件都有自己的特点、特性，有自己的发展规律。它们同其他事物的联系各不相同。即使是同一事物也同众多的事物发生不同的联系，如一个玻璃杯子，我可以用它喝水，可以用作烟灰缸，可以用在实验室，也可以用它插花等。所以，作为一名哈佛经理，面对复杂多变的事物时，绝不能以不变应万变，自始至终以同一领导行为、领导方式对待。我们不能强迫一位同实验室没有任何关系的人只能把这个杯子作化学器皿使用，而不允许作其他用途，也不能强迫一位从不抽烟的人只能把这个杯子作为烟灰缸，而不能用来喝水。这样，只会是对牛弹琴，产生各种负面价值。相反，如果我们根据不同情况与事物的不同特点，作出不同的行为决策并付诸实施，那么，我们就可以得到我们期望的效果，就会产生出多种正面价值。 □独裁、折衷与放任自流正如不同的人有不同的饮食口味一样，不同的哈佛经理有不同的领导行为方式。在容易导致负面价值的领导方式中，比较典型的就是独裁、折衷与放任自流。独裁是指哈佛经理大权在握，唯我为是，从不顾及其他人的意见和情绪。我即是法。 这种领导行为和方式不可能产生良好的效果，只能是民怨沸起，阳奉阴违，不论是错误的计划、决策，还是正常的计划、决策，都难以得到贯彻、执行。并且，时间久了，终会被推翻；或者风平浪静，广大被领导对象言听计从，毫无生机和创造性，变成了执行哈佛经理计划、决策的机器，社会难以发展。折衷是指哈佛经理在领导活动、领导行为中，往往采取息事宁人的方法，实行折衷方案这种领导行为、方式看似不偏不倚、客观公正、中立，实际上，有意无意地偏袒了某一方而损害了另一方。因为，在一切领导活动中，它所涉及的对象、事物不可能彼此间完全对等，包括机遇、优点、不足、成绩、失误、地位和作用等等。哈佛经理把它们对等看待，无异于强行地、主观地削盈补缺，或者良莠不分，惩善扬恶。这种领导行为、方式的后果仍是或者引起被领导对象的极大怨愤，阻挠社会发展，或者扼杀人们的是非观念、积极性和主体性，产生恶劣的负面价值。放任自流是指哈佛经理撒手不管，对事情不闻不问。决策有了，计划颁布了，但是否有效地执行了，他不管；甚至决策的制定、计划的设计及实际操作，他都不管。下属人员及下属部门可根据自己的愿望和条件，操纵着实际活动的发展进程和趋势。这种领导行为和方式表面看来，给下属以极大的自由度并充分相信他们的能力、态度，让他们放开手脚、发挥自己的主动性和创造性。实际上，它是一种极端不负责任的态度。小而言之，任何一项游戏活动，必须有游戏规则，活动方得以有序地进行；大而言之，一项领导活动，无论是领导一个企业、集团，还是一个政体团体，甚至一个国家，也必须有活动规则，只有具备了规则，参加活动的人们才会感到有一种束缚性、一种规范性存在，活动才得以有条而不紊。这些规则应是由活动的哈佛经理、组织者来制定，而不是由活动参加者各自制定。如果这样，那么，有多少参加者，就有多少种规则；那么，各组成部分就会各自为政，集体就会解体，因此，放任自流的领导行为和方式是对规则的蔑视和破坏，是哈佛经理组织能力、领导能力贫乏的表现，也是哈佛经理对广大被领导对象的欺骗。上述三种领导行为和方式及其引起的后果，引不起人们的兴趣，满足不了人们的需求，产生不了正面价值，只会带来极为广泛的负面价值。这是必须根绝的。二、不同行为时空变换的价值看过地球仪的人都明白，地球上的任何一个点，具体地讲，任何一个村庄、矿藏、湖泊、城市等都具一定的经度和纬度，处在经度和纬度的交叉点。这样就保证了事物的具体位置，不致流于空泛。同样，在社会历史中，也存在着经度和纬度，这就是时间和空间，任何一件事情总是发生在一定时间和空间的交叉点上。时间和空间使事物变成了具体的、可认识的东西；时间和空间又阻隔了人们的认识和事物间的联系，而这种阻隔的目的又是为了让此事物与彼事物相互区分开来，让事物既具有连续性，又具有间断性，从而具有历史性。领导活动必然是在时间和空间的框架之内发生的，因而也必然会受到具体时间和空间的制约、界定，使得它们具有不同的、具体的价值。□黑格尔的名言黑格尔在讲到具体问题具体分析及真理是具体的时，曾举过一个很著名的例子，他说，离开了具体的时间地点，对最简单的问题都难以作出判断，如下雨是好是坏。如果城市A长期干旱，土地龟裂了，庄稼枯黄了，树木萎缩了，市民的饮水也出现短缺，此时此景，下雨是再好不过的了，可谓“及时雨”、“老天开恩”；但如果城市A已经洪水泛滥，一片汪洋，冲毁了房屋，冲毁了道路桥梁，甚至吞噬了无数的生命，此时此景，再降一阵暴雨，这无异于落井下石，雪上加霜。此时下雨可谓是最坏的事情了。因此，黑格尔认为在对事情进行评价时，必须考虑具体的时间地点等因素。换句话说，必须在具体的时间空间框架下考虑问题。哈佛经理作为普通的认识者也应遵守这一规则，而作为哈佛经理尤其应遵守这一规则。哈佛经理的活动不是针对个人，即不仅仅是他个人对某一事情的判断、评价，而是代表、影响、控制着一大批人。如果一名普通人对已经洪水泛滥的城市A突降暴雨连声称好，那么，他的活动对事物的好转无补，但也不会加剧事情的恶化，至多引起人们对他的思维方式、价值判断作重新考虑，影响到他在人们心中的地位、价值。如果换成一位哈佛经理，那么，他的这一判断就会影响他的领导活动之决策，从而影响到对排洪救灾的态度和行动。结果是惨不忍睹的。因此，任何一位哈佛经理，其领导方式、行为必须建立在时间空间的框架内，不能抛弃时间限制而只强调空间并列，也不能抛弃空间限定而只强调时间延续。时间是延续的，它的一维性即永远向前、不可追溯是不可更改的，但是时间流经不同的地方，流至不同的空间，其具体情景是不同的。比如，同是公元某某年，美国的情况不同于英国，英国的情况也不同于德国等；空间是并存的，它的三维性即长、宽、高三度空间是确信无疑的，但是空间内的事物并不是杂乱地堆积，而是有联系的。联系通过转化而发生。转化是在时间范围内进行的，就是说，空间通过时间而联接和比较。比如没有了时间，就没有今年和去年之分，没有现在和过去之别。一切都是一样的，都是“一”，那么，我们在这里讨论时空经纬就失去了意义。时间是绵延的，空间是广褒的，但二者又都是具体的。依据时间空间的具体性特征，哈佛经理必须为他的每一次领导活动、每一领导方式找到具体的时间空间座标，找到时间空间的交叉点。唯有这样，才能保证领导行为、方式的具体性、科学性和可操作性，保证它的成功。依据时间空间的绵延性和广褒性，可推知时间空间的超前性，哈佛经理必须在确保每一项眼前的领导活动的成功、有效的前提下，跟上时代步伐，并站在时代最前沿，为集团、国家等的发展找到未来的具体的时间空间交叉点。唯有这样，才能保证领导行为和方式不跟在时代后面亦步亦趋，保证它不是时代的模仿者，而是积极的利用者、创造者，是人间的普罗米修斯——给人光明和前途。 □时间空间阻隔“经纬交叉点上”是指任何事情都发生在时间与空间的交汇处，从而具有具体性；而“时空阻隔”是指因时间的延续和划分，空间的隔离和分割，使得任何事情都具有了发展中的间断性，间断性的连接，又使得事情具有了历史性。时间的流逝正如“抽刀断水水更流”。但绵延的河流仍可以“某某河段”或“上、中、下游”来划分，时间也可以相对地区分为过去、现在和将来。这是一种已广为人们接受的时间划分法。但德国哲学家、存在主义者海德格尔对此不以为然。他认为，这种划分实际上暗含着两个前提：其一，这种时间观以“现在”为核心，“过去”是已经过去了的“现在”，而“将来”则是尚未到来的“现在”；其二，这种时间观以“过去”、“现在”、“将来”三点为一线，时间形成为一条匀称地、无回复性的线性之流。他主张，“过去”是我们早已生活在其中的地方，是孕育万物的胚胎和土壤。它不存在“遗忘”，只存在“回复”。而“将来”能让我们唤醒“回忆”，来到过去的澄明境界。因而，“过去”与“将来”是相通的，时间就是不分过去、现在和将来的“循环”。表面看来，上述两种对时间的看法是相对立的，实际生活中，海德格尔也是以自己的时间观反对常识时间观的，但从内容上看，两者是一致的，即它们都承认时间的延续性和间断性，只不过它们对“过去”、“现在”和“将来”的理解不同罢了。时间的延续性及间断性的连接，使时间具有了历史性，使时间能够从过去走到现在，从昨日走到今天，使时间的绵延不断的发展进程中出现了相对的阶段。空间的划分似乎不像时间的划分那样复杂，空间的广袤性被相对区分开来的许许多多的小空间所分割。每个空间同自身相联系即同自己的过去现在和将来的状况相联系，它既是由自己的过去发展而来的，又向自己的未来演化，空间具备了时间性，具备了历史性。事物都是在时间空间内发生、发展的，因而它们必然具备时间空间的特性：历史性。作为哈佛经理，在进行领导活动时必须考虑事物的历史性。否则，领导活动就会失败，就会产生坏的结果，出现负面价值。同一领导行为和方式在不同的时期和情况下会产生截然相反的价值：正面价值和负面价值。从这里，我们还可以得出两点结论。第一，一套在一定时期一定地方行之有效的领导行为和方式，在另一时期和地方就会失效，由正面价值变为负面价值；第二，不能因为一套领导行为和方式在现今具有负面价值，就否认它曾经具有的正面价值。任何一位领导在决定其领导行为和方式时，一定要考虑到时间空间的历史性特点，考虑到因时间空间的阻隔，曾经有价值的东西一旦超出它的时间空间界限，就会失去价值。就是说，哈佛经理必须从历史的、发展的角度考虑问题，从事领导活动。综观所述，“经纬交叉点上”从横向角度强调了领导活动的时间空间性，而“时间空间阻隔”则从纵向角度强调了领导活动的时间空间性。但现实生活中，这两个方面总是交织在一起、互相渗透的。只有两者的统一，才能构成一个完整的时间空间框架。这虽然给领导活动带来了一定的难度，但挑战与机遇同在。把握了正确的时间空间框架，领导活动就具有极大的正面价值。三、意愿与目标的价值关系任何人在做某一项事情之前，都有自己的计划、设想，都为自己规划好了行为的目标。 通俗地讲，即都知道自己在做什么，为什么而做和怎样去做。然而，并非每个人的意愿、目标都能实现。相反，大多数人的行为后果与其意愿相左。究其原因，无非是因为事物亦有自己的特点，有自己的内在规定性，它按自身的规律向前发展。主观与客观相符，才能形成主观与客观相统一的局面，才能有事与愿的协调一致。因此，意愿、目标不同，其所带来的后果亦不同，从而这一切带给人们的价值关系、价值判断亦不同。 □“斯芬克司之谜”人固然是从自然界衍化而来的，是自然界的一部分。广义上讲，人是动物，只不过是动物中最高级的动物罢了。但是，人之为人，又不同于其他动物，具有高出于其他动物的特点、特长。其中，最能体现人之优越于动物及人与动物有别的是人具有目的、意愿、主观能动性。人是无意志而生，违意志而去。人在来到这个世界之前，他只是一个生物体，是生物学上的一个显著成果。他同其他的生物体一样，没有意愿、目的，他是一个“物”。然而，在他来到这个世界之后，就慢慢地具有了上帝赋予人的特长：意志、意愿、需要等。他的整个一生都离不开意志、意愿的影响。否则，他将回归于“物”。在他离开人的世界，归于灭亡时，他的意愿未尽，不得不违意志而去。有科学实验表明，动物的活动不同于人的活动。动物在摘不到树上的果子时，如果它身边正好有一树枝，它会略为加工并加以利用，但在果子到手时，它便扔掉这一简陋的“工具”，而想不到它有时还会需要“工具”。人就不同了。他会制造工具，并保留之，用于一切对他有用的地方，以满足他的目的、愿望和需要。这就足以证明人的活动是有计划、有目的的。人是意志动物。人的意志、目的、主观性使得其活动丰富多彩，各具特色，也使得人自身丰满起来，具有了复杂性、矛盾性。对于人的矛盾性，伟大的思想家、科学家帕斯卡尔曾经指出过：人既是伟大的，又是渺小的。说其渺小，是因人是自然万物中的一个，是自然界的一部分，其体积无法与众多的自然物相比，其力量、速度也无法与众多的动物抗衡。在巨大的、有如锅盖覆盖着人类的宇宙苍穹之下，人显得微不足道，犹如沙漠中的一粒沙子。说其伟大，是因为人又不完全同于自然物，人有思想、有目的和意志。人凭借其思想和主观想象力，可以将硕大的宇宙包容于自己的头脑之中，可以跨越时间空间的界限，追忆已成往昔的过去，设想尚未到来的将来。马克思也说过，人具有双重尺度，即外在尺度和内在尺度。人既按照外界自然物的规律进行活动，同时，又按照自身的目的、需要、审美情趣等内在尺度进行活动，这样，活动的结果既体现了外界物的客观特点，又满足了人的主观愿望。人的复杂性、矛盾性还表现在人的意愿、目的、目标是分层次的。某一行为的结束，体现于其中的目的、愿望等或是得以实现，或是破灭。总之，是告一段落。而体现于长期行为中的目的、愿望又可划分为不同的阶段，旧的目的、愿望得以实现或破灭，又会出现新的目的、愿望。目的、愿望产生于人的需要。按照马斯洛的观点，人的需要可分为五个层次：生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重的需要和自我实现的需要。五种需要的层次依次上升，体现了人对物质条件的渴求必然上升为对精神生活的向往的需要发展过程。当某一层次需要得到满足，人又会去追求新的、更高一层需要及其满足。人的需要就是在这种永无止境的、逐次上升的追求与满足的交错中发展的。而每一需要都会诱发一定的目的、愿望和行为动机，驱使人去为之而活动。所以，人的需要的更替就决定了人的目的、愿望的层次及永无止境的更新与交替发展。从而又反过来影响人的行动及行为的后果。古希腊神话“斯芬克司之谜”告诉人们一个谜语：什么动物早晨四条腿，中午两条腿，晚上三条腿。而这一谜语的谜底当时无人能晓。今天看来，它只是揭示了人的外在的复杂性。而罗素的感叹——人类研究最多而又最难理解的还是人自身，却道出了人的内在的复杂性和深不可测性。自古希腊哲人苏格拉底响亮地喊出“认识你自己”之后，无数哲人贤达在这块领域内殚精竭力，却收获甚微。几千年的探索之结果仍是在人自身外面徘徊、彷徨。这其中的奥秘和难处，不能不说是因为人具有目的、愿望及其永无止境的更替。从建教堂看愿望与事实的矛盾愿望与事实是一对矛盾。一般来讲，人的目的、愿望符合事实，就能达到预期的结果，此愿望、结果就是人们所期待的，是好的，具有正面价值。相反，人的目的、愿望与事实不相符，就达不到预期的结果，此愿望、结果就不是人们所期待的，就是不好的，具有负面价值。但如果这目的、愿望是哈佛经理的目的、愿望，情况就复杂了。先看一例。有一位地方行政长官A欲拨出800万美元修建一座教堂，此教堂要建得富丽堂皇、庄重肃穆，要集全国教堂之美，成为本地区建筑设施之最。而恰逢该年，此地区的大部分地方受到水灾袭击，众多房屋倒塌，粮食几乎颗粒无收，上百万人民居无住所，食无粮食。但行政长官A听不进部下的劝告，以“神要驻店”为由，下达并实施他的建教堂的计划。在本案例中，也许该地区确实需要建立一座教堂，让人民有一个更理想的祈祷、忏悔的地方；建设者在教堂实施中也按规定操作，使教堂顺利地建成了。根据上述所言，此处行政长官A的愿望得以实现，应该是好的且产生正面价值。然而，与“民要吃饭”相比，此愿望只会带来负面价值。这是因为此愿望是哈佛经理的愿望，所以就不能简单地就事论事。任何一位领导，他所行使的职责不仅仅体现了他自己的心愿，不仅仅是出自他个人的爱好，而且根本就是体现了人民的心愿。他的愿望的实施及其后果不是对他本人负责，而是关系到人民的利益，应对人民负责。就是说，作为一位哈佛经理，其意愿、目标不仅仅代表他个人，而是代表着人民，是需要人民将其付诸实践的。只有体现了民意的哈佛经理的意愿、目标才真正符合了事实，才会有积极的后果，最终才会有益于人民和社会，才会真正具有不可估量的价值。所以，本案例中，如果情况颠倒过来，即行政长官A体察民情，急民之所急，想民之所想，把800万用作赈救灾民，让民有所可住，有粮可食，有衣可穿，那么，这一意愿及其后果所带来的各种价值远远大于“神要驻店”这一想法及其后果所带来的各种价值。前者，人民欢呼、称赞，给予很高的评价，把它看作哈佛经理工作中的业绩；后者，人民反对、批评，进行强烈的谴责，把它看作哈佛经理工作中的污点，看作哈佛经理不称职的表现。如前所述，人之为人是因为人有意愿、目的、计划和思想，人能够为自己的行为规划一预期目标。但是从本节的分析中可以看出，人的意愿、目标并非完全是个人的主观臆断，还必须有客观依据，必须能够付诸于实践并取得良好的效果，获得正面价值。哈佛经理尤为如此。哈佛经理的意愿和目标是交给他人或众人去执行，去付诸实践，它所带来的结果不是属于哈佛经理个人，而是属于他人或众人。因此，哈佛经理本人应时时将自己的意愿、目标及其后果为价值判断的客体，进行价值评价，更应该把它们交给组织、社会这一价值主体去评价。不同的意愿、目标，就会带来不同的后果，从而就会同组织、社会这一主体形成不同的价值关系和价值判断。第三章 哈佛经理 主观意识任何一个人，不论是普通人还是专家学者、哈佛经理，虽然知识起源于感觉经验，但也都离不开已有的知识对其的影响。英国哲学家洛克为反对法国哲学家笛卡尔的“天赋观念说”，提出过“白板说”，即人们在对某物进行认识之前，大脑有如一块白板，一片空白，知识来源于后天对事物的感觉经验。这固然有其时代意义和一定的科学道理。然而，人们始终无法割断与历史 的联系，正如初生婴儿虽然剪断了与母体相联的脐带，可血管里流淌着母亲的血。因而，以往的文化知识作为背景对今天的认识发生着各种影响。尤其是已经定型化、体系化的意识形态对后世的人们认识事物时，影响较大。如信奉理性主义的人，必崇尚科学，实践科层制；推崇先验论和一些宗教观点的人，必感情胜过理智，表现为一种神秘莫测或宗教狂。意识形态是思想和信念的哲学体系，它们为世人确定意义。它涵盖所有可以构成各种各样特定文化的宗教哲学和政治哲学。它们同许多政治主张和行为有联系，如反犹太主义是第三帝国意识形态的一部分，理性主义是现代组织意识形态的一个主要特征，等等。这里，我们不可能、也无须去研究整个丰富多彩的意识形态现象，而只能集中研究那些特别与生活的管理方式有关的意识形态特征。一、理性与理性主义我们的时代已经进入了科学的时代。科学已经成为第一生产力。我们的文化——20世纪末发达国家和经济制度的文化——已经深深地受到理性价值的影响。“理性”带有其逻辑认识过程的涵义——推理，“理性主义”则指在价值领域中对理性的过分强调，即似乎是一种严正过分的理性。理性主义发端于欧洲。从西方文明的发源地——古希腊罗马始，中经文艺复兴、启蒙运动到工业技术革命，理性始终被欧洲人所推崇和加以运用。理性的根本价值是根深蒂固的，存在于众多领域中，如管理与领导活动中。 □泰罗科学管理中的理性主义现代管理和领导活动中，离不开目的和手段。一旦目的和手段被各种因果逻辑联结起来，而且由于效率和效果总是目标追求的终点，因而可以公平地说，理性主义的精神总是使管理和合作的努力达到某种巨大的限度，且因时间的延续，这种关系会愈益得到强化。有“科学管理之父”之称的泰罗可以看作是这种观点最早主张和阐发者。泰罗认为必然存在一种完成工作的最佳方法，这一点毫无置疑。他指出，如果一项任务能被详细说明，如果一个终端项目能被规定，那么就必定有一种详细说明手段和目的的因果关系的最佳方法。因此，通过解剖问题，分析问题以及运筹学、时间和动作的研究最后必然能解决一批问题。这意思是说，工作及其管理是可以科学化的，即可以理性化。进入20世纪以来，科学技术迅猛发展。科学的大力发展强化了这种理性探索的原则和精神，并使之与费约和韦伯提出的科层制理论结合起来。特别是，随着流水作业线的出现，以及第一次世界大战大量的军需后勤服务和当时及以后迅速发展起来的公共服务业的来临，随即为大量接受理性主义意识形态作了准备。而两次大战期间的行为主义和逻辑实证主义的现实活动又强化了这种状况。大规模的、复杂的现代组织生来就是合乎理性的，也是前理性主义的。有作用力就有反作用力。泰罗对科学管理的推动造成了其自身的反意识形态——人际关系运动。它的作用力已经减缓。事实上，它并没有使原来的意识形态的影响消失。相反，原来的意识形态在实证主义和行为主义之中找到了新的同盟者。从本世纪中叶以来，实证主义和行为主义成为了哲学和心理学的特征。第二次世界大战再一次提出了发人深省的管理经营问题，并为战后十年一般系统理论的发展提供了动力。目标管理(MBD)、计划协调技术(PERT)，计划、规划、预算系统(PPBS)等经常出现在经营管理学校的课程中。这些问题涉及事实领域和价值领域，与之相伴随的便是自然主义和武断性的错误时常发生。计算机技术促进并确立了一般系统理论的发展。一般系统理论，其实质是力图把逻辑的精确性引进对复杂的人类事务的了解和处理，把理性秩序置于多层次的系统综合体上。此外，逻辑实证主义对当代管理理论的影响是普遍而深刻的。因为逻辑实证主义本质上是理性主义的，因此可推断现代管理是处于一种理性科学的意识形态的支配之下，一切管理者都不会准备长期去和一种理性主张争论。而且既然大多数组织决策和政策分析是在一种理性论述的语言游戏中进行的，那么意识形态效应就变得压倒一切了，甚至发现问题都时常需要一种高度的哲学技巧，而揭露那些隐藏在这种论述本身中的缺点和谬误更是如此。总之，理性主义渗透于现代管理之中。 □理性主义与韦伯的科学层次理论科层制是一个复杂而普通的概念，它含义众多，既有公众从情感出发的贬义理解，又有马克斯·韦伯从原则出发的理性结构，即它是理性在管理事务中的应用。就像泰勒研究工厂，发现了理性主义同管理的关系一样，韦伯研究了政府机关的复杂性，发现了科层制中的理性原则。韦伯在管理领域中占居重要地位，如同物理学中的爱因斯坦、心理学中的弗洛伊德和政治学中的马克思。韦伯的科层制理论曾预示着有组织的国家的发展。各个方面的管理者们——经济方面的、发达与不发达国家中的都信奉着韦伯论述的观念，不再是设法调和韦伯理论的纯粹性与现实及实践的不完善之间的矛盾了。当然，理论和实践是有差距了。可从事实来看，不管个人主义者、反对分子和企业家怎样夸张，科层制在运转，它符合了实用主义的标准。我们周围到处都是多功能的科层制机构：政府的行政机关、医院、学校系统、警察军队系统、科研机构、邮政和出版部门，乃至农场和商业区、美国国家航空和太空总署、联邦调查局、联合国组织、国际工人协会、英国广播公司……，这一切组织机构都表现出了科层制的共同特征。只要我们稍加注意，我们就会为这些组织中奇迹般的协作努力和理性运行所造成的奇观感到大为惊奇、十分敬畏。每一组织中都包含众多的理性原则、操作规定，都自成系统且包含着子系统，预示着某种结果，总之，包含着众多的信息。在许多人看来，尤其是在韦伯看来，这种富有信息的复杂性背后的原则是一种理性。他认为，目的理性和价值理性就是目的和价值的逻辑。合理性的科层制及其非理性的官僚病态的阴暗面体现着我们民族精神的特征，且有意识形态的反响，如马克思所言：官僚制的精神是一种彻底虚伪的神学精神；官僚是国家耶稣会会员和国家神学者；官僚制是共和国的祭司。社会发展到今天，科层制中的理性主义因素愈益突出，对理性主义的依赖性也愈强。社会化大生产、科技高度发达、世界范围内事物间联系的密切，使得任何一个组织都必须按理性原则办事。都融理性主义、科层制、技术和系统理论于一本身。尊重理性、让理性说话是科层制的准则，否则，各级组织就会紊乱，出现负熵。二、人性与人道主义人道主义主张重视人性，强调人的作用和地位，发掘完整的人。人道主义影响面极广，在现代西方衍化出人本主义哲学思潮，研究人及人的内心情感、体验，研究人生之真谛和生存的意义。不难看出，人道主义同理性主义是相对的。这两种意识形态均对管理、领导活动影响较大。只是一个形成了从科学管理到科层制和系统理论的历史进步，一个体现于马斯洛、麦克雷戈、赫兹伯格和阿吉利斯等心理学著作之中。两种思潮也都涉及人，是关于人的哲学模式，但前者本质是理性的，而后者是情感的；前者意味着工作道德规范和义务及自我牺牲的可能道德规范，后者意味着享乐主义或满足的道德规范和自我实现、自我超越的可能道德规范。传统的人道主义以公开主张人性善为特征，其最著名的代表人物是马斯洛。马斯洛在其著作《优化心理管理》中，提出了这样一个观点：组织存在的基本理由是为其成员提供自我实现的机会，简单地讲，就是最大限度地发挥他们个人的内在潜力。但是，马斯洛忽视了人的心理潜能可能向善也可能向恶，或是以需要的匮乏来解释。按此理，希特勒如果得到另一种教养，如果他没有遭受清贫困苦的生活的话，大约他的自我实现就不同了；恐怖主义则可以以其社会政治环境和历史来为自己辩护了。但是，人道主义还是形成了一股强大的抵抗力量以反对无情的现实主义者和忽视人性的X理论的拥护者。这种意识形态在管理研究领域中导致了科学分支的发展。例如，组织的发展(OD)、人事管理和工业心理学。此外，自从当代的霍桑研究开展以来，已经在社会科学领域中对人的动机和工作行为等问题进行了广泛的研究。人际关系运动总的说来已深深地影响了赫兹伯格及其他人称之为工作生活质量的东西。人际关系理论在某些场合又称为人的资源理论。早期的人际关系运动是充满暴力的，它涉及到群体动力学的技术对个人的可能操纵及群体通过“交朋友”技术、T—群集等等而对个人的完整性进行攻击。在反文化时期的某阶段，至少在美国，迫使执行者去接受某种“感受性训练”的形式在管理界非常流行。当然，现在这种思潮已不见了，许多哈佛经理、管理者显示出相当的人道主义心理学的激进倾向，人际关系运动在政治家、企业家方面有了自己的地位。当代管理方面的人道主义的代表为玛丽·弗莱特、利克特和麦克雷戈。Y理论被确立为一种管理的意识形态，它与X理论中的悲观主义相对抗。不过，这两种理论之间的论争可归属于彻底的理性主义的意识形态，因为有组织的人道主义并不意味着是非理性或反理性的。相反，它力图通过动机理论和经验确定来研究自己对理性的要求。当然，要求不同会导致两种不同的极端结论。一个结论是：泰勒派关于人的观点会导致一种带有康德哲学强调责任的工作道德规范，使部分服从更大的整体利益，从而最终承认历史、国家、组织和工作要高于个人快乐的满足，消灭人的个性；另一个结论是：马斯洛学派关于人的观点会导致一种带有康德哲学强调个人完整性的自我实现或自我完成，从而主张部分高于整体，个人高于国家，过分强调个性。两种极端在现实生活中是不会再出现的。但值得一提的是，人的抱负在激烈竞争的任何意识形态思潮中原则上是可达到的。任何一方都不能确立对人的价值的垄断。立法组织不仅可以提供公共事业的舒适温暖，而且可以为其成员提供满足感和生活意义，为其管理者提供个人实现抱负的机会和目标意义。按照人道主义与理性主义、表现与纪律之间的辩证法，人们可以看出，个性和立法，即是个人和集体之间的紧张状态的反映。这种持续的辩证和紧张状态怎样才能得到解决呢?这种情况在实践中又怎样对付呢?不妨先提出一个命题： 没有哪个人是必不可少的。任何人都是不可替代的。这两条暴露了组织生活的矛盾。在一个层次上，对于社会和组织来说，要生存，它们就必须有可替换的部件，这是事实；而在另一个层次上，这种生存能力的代价在性质上是不断变化的，因为整个人类性质如果没有发生某种变化，个人就决不会脱离其现有的秩序。这样，从上述命题又可推出另一命题：每一个人都是必不可少的和没有人是不可替代的。这看起来很残酷，个人与集体处于紧张状态，且既无理性也不人道。但事实上，这个命题同理性主义和人道主义两种意识形态并无矛盾。人道主义的管理者、哈佛经理要求对有关人性各方面的知识进行严肃的研究，他应在个性理论、群体心理和动机等等管理分支方面有丰富的知识，更应对定量分析和系统理论进行客观的研究。而一个有理性的人和从事政治的人则力图获得一种理性意识形态可以提供的合法标志，他会凭直觉而获知什么时候及如何依靠这一命题。这就是说，信奉人道主义或理性主义的管理者、哈佛经理会根据人道主义和理性主义的各自要求，妥善地进行管理，正确地对待个人及个人在社会组织中的地位和作用等问题。总之，人道主义对哈佛经理的影响，最集中地表现在管理学中的X理论被Y理论所淘汰及Z理论的创立。众所周知，“泰勒制度”只注重于管理，把工人看作物来规范、操作、训练和管理，而忽视人的个性、积极性、创造性和能动性，忽视生产中的人文因素及人文价值。所以，Y理论、Z理论能够取而代之，并且在管理学领域有一席之地，就是对“人道主义的影响”这一命题的极好证明。三、先验主义的影响君权天赋、人权天赋等都是典型的先验论观点。在先验论者看来，一切都是先天就有的，人世间的万事万物的生灭变化、相互间的关系都是先验地决定了的，而不是后天所为；一些原则、理念、范畴、信念、信仰也是先天的、先验的。因此，人权、人性、人的一切既然是先验的，人在后天、在俗世的活动就不可不受先验东西的影响和制约，就不可不按先验地决定好了的事物及原则、信念等行事、活动，哈佛经理也概莫能外。作为一种意识形态，先验论或先验主义有许多表现方式。我们这里是论述先验主义对管理、领导活动的影响，所以，只对几个与管理有密切关系的表现形式的抽象概念进行展开叙述。 □韦伯论宗教信仰人是有理性之动物，这是不言而喻的。但在人的头脑中，除理性之外，还存在着若干情感、意志、信仰、信念、确信等非理性的东西。人也非事事、时时都处于理性状态或理性的支配之下，非理性的因素有时也能占据优势和引人注目，以致压倒了其他一切理性。对先验的东西来说，非理性的程度愈高，就愈是理性。宗教就是这样。它有唤起人们信念的力量。真正的教徒遵循着以先验原则为价值依据的意识形态的观点，一旦受到召唤，他们就会为这种观点而献身。宗教可以分为两类，一是信仰上帝，这是神圣的宗教；一是信仰财神，这是世俗的宗教。因此，一些人为先验原则、为宗教情感和宗教精神而战；一些人则崇拜权力、名誉及其事业的成功，渴望荣誉和财富，希望成为诺贝尔奖、奥斯卡奖等的得主。先验的或宗教的价值作为现存的结果无须为组织的成员所共有，但是，如果组织的成员都具有了这种价值，那么，在组织的效能上就可能产生一种激励和协同的作用，即一种群体精神，它使管理者的力量增强；有时，只要组织中一人具有了这种价值，如宗教领袖人物，也足以对组织发生重大影响。 在宗教对组织发挥作用的过程中，基督教教会的作用不可抹杀。教会用种种方式帮助确立组织网络的意识形态，使宗教对组织的成员、哈佛经理及工作条件产生一些积极作用。宗教对管理者的最大作用来源于宗教的改革。对此，马克斯·韦伯在其名著《新教伦理与资本主义精神》中作了很好的说明。他指出，某些教派——加尔文派、教友派、摩门派——他们一如既往地表现出节俭、勤勉、诚实、可靠、忠于职守等品质，而获得世人称颂。这些价值、品格直接影响着组织生活和管理。既使在科学昌明的今天，宗教和教会的作用远不能与其在中世纪的作用相比，但仍有些人把基督教原教旨派看作成功的管理者阶层的代表。这种观点并非普遍，且值得商讨，但也说明了一个事实，即一套有助于管理成功的方法的逻辑性与某种宗教意识形态的逻辑性具有相同性，双方可以认同和通约。显而易见，宗教可以影响组织管理。宗教这种意识形态——不论是基督的还是非基督的——对组织管理的影响基本上取决于以原则为依据的价值信念。这种信念通过三条途径影响组织，一是通过管理者来影响组织，二是通过组织的其他成员来影响组织，三是通过一般社会文化环境。三种途径的有效性依次减轻。第三种可以说是微弱无力、效果甚差。所以说，宗教——不论是神圣的还是世俗的，也不论是基督教的还是非基督教的——都可能对管理的选择自由加以限制。如上所述，宗教在当今世界中，对组织生活和管理的影响减弱了。但既然众多的人们信仰宗教——且不论是何种教派，那么，作为哈佛经理、管理者在自己的领导活动中就应该考虑到宗教的因素。不管哈佛经理本人对宗教的态度如何，也不管宗教意识形态的逻辑性与管理方法的逻辑性在何种程度上有相通之处，众多人们信仰宗教就足以从另一个角度说明宗教对管理的影响，就足以说明任何管理哲学、领导哲学都不可忽视宗教，在某些情况下，它甚至形成管理学、领导哲学的基本结构和功能。也是杰出的哈佛经理考虑问题的出发点，在此，我们以尼克松的语言作证并结束本节。尼克松说：“美国能成为一个伟大的民族在很大程度上是因为我们怀抱而且培育坚强的宗教信仰”；又说：“我仍然相信上帝是造物主，是现在存在的一切的第一个源头，……这个思想同我们的科学方式如何才能调和呢?……目前我接受康德提出的解决办法：人的研究和解释只能达到这个程度，超过这个程度，我们就必接受上帝，人们所不知道的上帝知道。……我相信现代世界将能从耶稣的生平和教导中找到真正的复活。”意识形态中的理想主义和自由主义作为意识形态的理想主义不同于哲学体系中的唯心主义，要避免在细枝末节上与哲学体系中的唯心主义纠缠。作为意识形态的理想主义是一种对待价值的方式，即当愿望概念更多地被认为是一种绝对的或最终的目的状态且不久的将来就能实现时(绝对的状态不可能达到，而只是具有作为行为的标准、向导或指导的功能)，那么我们就进入了一种理想主义的境地。理想主义的兴盛及理想主义能够对管理、领导行为发生影响，是由于理想主义虽难以实现，但人们却努力以此作为行动的指南，激励人们积极向上，为日常行为设立一个远大目标，也给人们提供一种希望。正如基督教给今生今世的人提供天堂一样。人们在行为中看不到希望和前途，就会失去生活的信心和兴趣。因而，在意识形态的意义上，理想主义就会成为一种普遍的态度，这种态度可以赋予任何其他意识形态的活力，使之更加强有力。这是哈佛经理和被哈佛经理都应具有的一种态度。作为意识形态的自由主义其地位是独特的。它是与态度、信仰有关的可称之为自由价值集合的东西，与以自由哲学为根据的明确表述的政治理论有别。在西方，自由价值在相当长的时期内把持着文化领域。自从第二次世界大战结束以来，在某种程度上它已经逐渐成为一种政治上的正统学说。因此，自由主义已经明显地影响了社会及其组织构成的现实背景。当然，换个角度看，自由主义的价值(如调和、平等主义、功利主义、中立原则)可属于宽泛化的理性主义和人道主义的意识形态范围。此外，自由观念和Y理论也是一致的，并借助于Y理论的媒介对管理、领导发挥作用，换句话说，它要以Y理论为桥梁，对组织、哈佛经理发生影响。而作为一种有广泛基础的文化正统观念，它对组织结构的影响又借助于民族精神。但是，当它作为保守主义和激进主义政治辩论中一种反对对方的主张时，它对组织、组织结构及哈佛经理的影响就会大大地消弱。第三章哈佛经理 主观意识任何一个人，不论是普通人还是专家学者、哈佛经理，虽然知识起源于感觉经验，但也都离不开已有的知识对其的影响。英国哲学家洛克为反对法国哲学家笛卡尔的“天赋观念说”，提出过“白板说”，即人们在对某物进行认识之前，大脑有如一块白板，一片空白，知识来源于后天对事物的感觉经验。这固然有其时代意义和一定的科学道理。然而，人们始终无法割断与历史 的联系，正如初生婴儿虽然剪断了与母体相联的脐带，可血管里流淌着母亲的血。因而，以往的文化知识作为背景对今天的认识发生着各种影响。尤其是已经定型化、体系化的意识形态对后世的人们认识事物时，影响较大。如信奉理性主义的人，必崇尚科学，实践科层制；推崇先验论和一些宗教观点的人，必感情胜过理智，表现为一种神秘莫测或宗教狂。意识形态是思想和信念的哲学体系，它们为世人确定意义。它涵盖所有可以构成各种各样特定文化的宗教哲学和政治哲学。它们同许多政治主张和行为有联系，如反犹太主义是第三帝国意识形态的一部分，理性主义是现代组织意识形态的一个主要特征，等等。这里，我们不可能、也无须去研究整个丰富多彩的意识形态现象，而只能集中研究那些特别与生活的管理方式有关的意识形态特征。一、理性与理性主义我们的时代已经进入了科学的时代。科学已经成为第一生产力。我们的文化——20世纪末发达国家和经济制度的文化——已经深深地受到理性价值的影响。“理性”带有其逻辑认识过程的涵义——推理，“理性主义”则指在价值领域中对理性的过分强调，即似乎是一种严正过分的理性。理性主义发端于欧洲。从西方文明的发源地——古希腊罗马始，中经文艺复兴、启蒙运动到工业技术革命，理性始终被欧洲人所推崇和加以运用。理性的根本价值是根深蒂固的，存在于众多领域中，如管理与领导活动中。 □泰罗科学管理中的理性主义现代管理和领导活动中，离不开目的和手段。一旦目的和手段被各种因果逻辑联结起来，而且由于效率和效果总是目标追求的终点，因而可以公平地说，理性主义的精神总是使管理和合作的努力达到某种巨大的限度，且因时间的延续，这种关系会愈益得到强化。有“科学管理之父”之称的泰罗可以看作是这种观点最早主张和阐发者。泰罗认为必然存在一种完成工作的最佳方法，这一点毫无置疑。他指出，如果一项任务能被详细说明，如果一个终端项目能被规定，那么就必定有一种详细说明手段和目的的因果关系的最佳方法。因此，通过解剖问题，分析问题以及运筹学、时间和动作的研究最后必然能解决一批问题。这意思是说，工作及其管理是可以科学化的，即可以理性化。进入20世纪以来，科学技术迅猛发展。科学的大力发展强化了这种理性探索的原则和精神，并使之与费约和韦伯提出的科层制理论结合起来。特别是，随着流水作业线的出现，以及第一次世界大战大量的军需后勤服务和当时及以后迅速发展起来的公共服务业的来临，随即为大量接受理性主义意识形态作了准备。而两次大战期间的行为主义和逻辑实证主义的现实活动又强化了这种状况。大规模的、复杂的现代组织生来就是合乎理性的，也是前理性主义的。有作用力就有反作用力。泰罗对科学管理的推动造成了其自身的反意识形态——人际关系运动。它的作用力已经减缓。事实上，它并没有使原来的意识形态的影响消失。相反，原来的意识形态在实证主义和行为主义之中找到了新的同盟者。从本世纪中叶以来，实证主义和行为主义成为了哲学和心理学的特征。第二次世界大战再一次提出了发人深省的管理经营问题，并为战后十年一般系统理论的发展提供了动力。目标管理(MBD)、计划协调技术(PERT)，计划、规划、预算系统(PPBS)等经常出现在经营管理学校的课程中。这些问题涉及事实领域和价值领域，与之相伴随的便是自然主义和武断性的错误时常发生。计算机技术促进并确立了一般系统理论的发展。一般系统理论，其实质是力图把逻辑的精确性引进对复杂的人类事务的了解和处理，把理性秩序置于多层次的系统综合体上。此外，逻辑实证主义对当代管理理论的影响是普遍而深刻的。因为逻辑实证主义本质上是理性主义的，因此可推断现代管理是处于一种理性科学的意识形态的支配之下，一切管理者都不会准备长期去和一种理性主张争论。而且既然大多数组织决策和政策分析是在一种理性论述的语言游戏中进行的，那么意识形态效应就变得压倒一切了，甚至发现问题都时常需要一种高度的哲学技巧，而揭露那些隐藏在这种论述本身中的缺点和谬误更是如此。总之，理性主义渗透于现代管理之中。 □理性主义与韦伯的科学层次理论科层制是一个复杂而普通的概念，它含义众多，既有公众从情感出发的贬义理解，又有马克斯·韦伯从原则出发的理性结构，即它是理性在管理事务中的应用。就像泰勒研究工厂，发现了理性主义同管理的关系一样，韦伯研究了政府机关的复杂性，发现了科层制中的理性原则。韦伯在管理领域中占居重要地位，如同物理学中的爱因斯坦、心理学中的弗洛伊德和政治学中的马克思。韦伯的科层制理论曾预示着有组织的国家的发展。各个方面的管理者们——经济方面的、发达与不发达国家中的都信奉着韦伯论述的观念，不再是设法调和韦伯理论的纯粹性与现实及实践的不完善之间的矛盾了。当然，理论和实践是有差距了。可从事实来看，不管个人主义者、反对分子和企业家怎样夸张，科层制在运转，它符合了实用主义的标准。我们周围到处都是多功能的科层制机构：政府的行政机关、医院、学校系统、警察军队系统、科研机构、邮政和出版部门，乃至农场和商业区、美国国家航空和太空总署、联邦调查局、联合国组织、国际工人协会、英国广播公司……，这一切组织机构都表现出了科层制的共同特征。只要我们稍加注意，我们就会为这些组织中奇迹般的协作努力和理性运行所造成的奇观感到大为惊奇、十分敬畏。每一组织中都包含众多的理性原则、操作规定，都自成系统且包含着子系统，预示着某种结果，总之，包含着众多的信息。在许多人看来，尤其是在韦伯看来，这种富有信息的复杂性背后的原则是一种理性。他认为，目的理性和价值理性就是目的和价值的逻辑。合理性的科层制及其非理性的官僚病态的阴暗面体现着我们民族精神的特征，且有意识形态的反响，如马克思所言：官僚制的精神是一种彻底虚伪的神学精神；官僚是国家耶稣会会员和国家神学者；官僚制是共和国的祭司。社会发展到今天，科层制中的理性主义因素愈益突出，对理性主义的依赖性也愈强。社会化大生产、科技高度发达、世界范围内事物间联系的密切，使得任何一个组织都必须按理性原则办事。都融理性主义、科层制、技术和系统理论于一本身。尊重理性、让理性说话是科层制的准则，否则，各级组织就会紊乱，出现负熵。二、人性与人道主义人道主义主张重视人性，强调人的作用和地位，发掘完整的人。人道主义影响面极广，在现代西方衍化出人本主义哲学思潮，研究人及人的内心情感、体验，研究人生之真谛和生存的意义。不难看出，人道主义同理性主义是相对的。这两种意识形态均对管理、领导活动影响较大。只是一个形成了从科学管理到科层制和系统理论的历史进步，一个体现于马斯洛、麦克雷戈、赫兹伯格和阿吉利斯等心理学著作之中。两种思潮也都涉及人，是关于人的哲学模式，但前者本质是理性的，而后者是情感的；前者意味着工作道德规范和义务及自我牺牲的可能道德规范，后者意味着享乐主义或满足的道德规范和自我实现、自我超越的可能道德规范。传统的人道主义以公开主张人性善为特征，其最著名的代表人物是马斯洛。马斯洛在其著作《优化心理管理》中，提出了这样一个观点：组织存在的基本理由是为其成员提供自我实现的机会，简单地讲，就是最大限度地发挥他们个人的内在潜力。但是，马斯洛忽视了人的心理潜能可能向善也可能向恶，或是以需要的匮乏来解释。按此理，希特勒如果得到另一种教养，如果他没有遭受清贫困苦的生活的话，大约他的自我实现就不同了；恐怖主义则可以以其社会政治环境和历史来为自己辩护了。但是，人道主义还是形成了一股强大的抵抗力量以反对无情的现实主义者和忽视人性的X理论的拥护者。这种意识形态在管理研究领域中导致了科学分支的发展。例如，组织的发展(OD)、人事管理和工业心理学。此外，自从当代的霍桑研究开展以来，已经在社会科学领域中对人的动机和工作行为等问题进行了广泛的研究。人际关系运动总的说来已深深地影响了赫兹伯格及其他人称之为工作生活质量的东西。人际关系理论在某些场合又称为人的资源理论。早期的人际关系运动是充满暴力的，它涉及到群体动力学的技术对个人的可能操纵及群体通过“交朋友”技术、T—群集等等而对个人的完整性进行攻击。在反文化时期的某阶段，至少在美国，迫使执行者去接受某种“感受性训练”的形式在管理界非常流行。当然，现在这种思潮已不见了，许多哈佛经理、管理者显示出相当的人道主义心理学的激进倾向，人际关系运动在政治家、企业家方面有了自己的地位。当代管理方面的人道主义的代表为玛丽·弗莱特、利克特和麦克雷戈。Y理论被确立为一种管理的意识形态，它与X理论中的悲观主义相对抗。不过，这两种理论之间的论争可归属于彻底的理性主义的意识形态，因为有组织的人道主义并不意味着是非理性或反理性的。相反，它力图通过动机理论和经验确定来研究自己对理性的要求。当然，要求不同会导致两种不同的极端结论。一个结论是：泰勒派关于人的观点会导致一种带有康德哲学强调责任的工作道德规范，使部分服从更大的整体利益，从而最终承认历史、国家、组织和工作要高于个人快乐的满足，消灭人的个性；另一个结论是：马斯洛学派关于人的观点会导致一种带有康德哲学强调个人完整性的自我实现或自我完成，从而主张部分高于整体，个人高于国家，过分强调个性。两种极端在现实生活中是不会再出现的。但值得一提的是，人的抱负在激烈竞争的任何意识形态思潮中原则上是可达到的。任何一方都不能确立对人的价值的垄断。立法组织不仅可以提供公共事业的舒适温暖，而且可以为其成员提供满足感和生活意义，为其管理者提供个人实现抱负的机会和目标意义。按照人道主义与理性主义、表现与纪律之间的辩证法，人们可以看出，个性和立法，即是个人和集体之间的紧张状态的反映。这种持续的辩证和紧张状态怎样才能得到解决呢?这种情况在实践中又怎样对付呢?不妨先提出一个命题： 没有哪个人是必不可少的。任何人都是不可替代的。这两条暴露了组织生活的矛盾。在一个层次上，对于社会和组织来说，要生存，它们就必须有可替换的部件，这是事实；而在另一个层次上，这种生存能力的代价在性质上是不断变化的，因为整个人类性质如果没有发生某种变化，个人就决不会脱离其现有的秩序。这样，从上述命题又可推出另一命题：每一个人都是必不可少的和没有人是不可替代的。这看起来很残酷，个人与集体处于紧张状态，且既无理性也不人道。但事实上，这个命题同理性主义和人道主义两种意识形态并无矛盾。人道主义的管理者、哈佛经理要求对有关人性各方面的知识进行严肃的研究，他应在个性理论、群体心理和动机等等管理分支方面有丰富的知识，更应对定量分析和系统理论进行客观的研究。而一个有理性的人和从事政治的人则力图获得一种理性意识形态可以提供的合法标志，他会凭直觉而获知什么时候及如何依靠这一命题。这就是说，信奉人道主义或理性主义的管理者、哈佛经理会根据人道主义和理性主义的各自要求，妥善地进行管理，正确地对待个人及个人在社会组织中的地位和作用等问题。总之，人道主义对哈佛经理的影响，最集中地表现在管理学中的X理论被Y理论所淘汰及Z理论的创立。众所周知，“泰勒制度”只注重于管理，把工人看作物来规范、操作、训练和管理，而忽视人的个性、积极性、创造性和能动性，忽视生产中的人文因素及人文价值。所以，Y理论、Z理论能够取而代之，并且在管理学领域有一席之地，就是对“人道主义的影响”这一命题的极好证明。三、先验主义的影响君权天赋、人权天赋等都是典型的先验论观点。在先验论者看来，一切都是先天就有的，人世间的万事万物的生灭变化、相互间的关系都是先验地决定了的，而不是后天所为；一些原则、理念、范畴、信念、信仰也是先天的、先验的。因此，人权、人性、人的一切既然是先验的，人在后天、在俗世的活动就不可不受先验东西的影响和制约，就不可不按先验地决定好了的事物及原则、信念等行事、活动，哈佛经理也概莫能外。作为一种意识形态，先验论或先验主义有许多表现方式。我们这里是论述先验主义对管理、领导活动的影响，所以，只对几个与管理有密切关系的表现形式的抽象概念进行展开叙述。 □韦伯论宗教信仰人是有理性之动物，这是不言而喻的。但在人的头脑中，除理性之外，还存在着若干情感、意志、信仰、信念、确信等非理性的东西。人也非事事、时时都处于理性状态或理性的支配之下，非理性的因素有时也能占据优势和引人注目，以致压倒了其他一切理性。对先验的东西来说，非理性的程度愈高，就愈是理性。宗教就是这样。它有唤起人们信念的力量。真正的教徒遵循着以先验原则为价值依据的意识形态的观点，一旦受到召唤，他们就会为这种观点而献身。宗教可以分为两类，一是信仰上帝，这是神圣的宗教；一是信仰财神，这是世俗的宗教。因此，一些人为先验原则、为宗教情感和宗教精神而战；一些人则崇拜权力、名誉及其事业的成功，渴望荣誉和财富，希望成为诺贝尔奖、奥斯卡奖等的得主。先验的或宗教的价值作为现存的结果无须为组织的成员所共有，但是，如果组织的成员都具有了这种价值，那么，在组织的效能上就可能产生一种激励和协同的作用，即一种群体精神，它使管理者的力量增强；有时，只要组织中一人具有了这种价值，如宗教领袖人物，也足以对组织发生重大影响。 在宗教对组织发挥作用的过程中，基督教教会的作用不可抹杀。教会用种种方式帮助确立组织网络的意识形态，使宗教对组织的成员、哈佛经理及工作条件产生一些积极作用。宗教对管理者的最大作用来源于宗教的改革。对此，马克斯·韦伯在其名著《新教伦理与资本主义精神》中作了很好的说明。他指出，某些教派——加尔文派、教友派、摩门派——他们一如既往地表现出节俭、勤勉、诚实、可靠、忠于职守等品质，而获得世人称颂。这些价值、品格直接影响着组织生活和管理。既使在科学昌明的今天，宗教和教会的作用远不能与其在中世纪的作用相比，但仍有些人把基督教原教旨派看作成功的管理者阶层的代表。这种观点并非普遍，且值得商讨，但也说明了一个事实，即一套有助于管理成功的方法的逻辑性与某种宗教意识形态的逻辑性具有相同性，双方可以认同和通约。显而易见，宗教可以影响组织管理。宗教这种意识形态——不论是基督的还是非基督的——对组织管理的影响基本上取决于以原则为依据的价值信念。这种信念通过三条途径影响组织，一是通过管理者来影响组织，二是通过组织的其他成员来影响组织，三是通过一般社会文化环境。三种途径的有效性依次减轻。第三种可以说是微弱无力、效果甚差。所以说，宗教——不论是神圣的还是世俗的，也不论是基督教的还是非基督教的——都可能对管理的选择自由加以限制。如上所述，宗教在当今世界中，对组织生活和管理的影响减弱了。但既然众多的人们信仰宗教——且不论是何种教派，那么，作为哈佛经理、管理者在自己的领导活动中就应该考虑到宗教的因素。不管哈佛经理本人对宗教的态度如何，也不管宗教意识形态的逻辑性与管理方法的逻辑性在何种程度上有相通之处，众多人们信仰宗教就足以从另一个角度说明宗教对管理的影响，就足以说明任何管理哲学、领导哲学都不可忽视宗教，在某些情况下，它甚至形成管理学、领导哲学的基本结构和功能。也是杰出的哈佛经理考虑问题的出发点，在此，我们以尼克松的语言作证并结束本节。尼克松说：“美国能成为一个伟大的民族在很大程度上是因为我们怀抱而且培育坚强的宗教信仰”；又说：“我仍然相信上帝是造物主，是现在存在的一切的第一个源头，……这个思想同我们的科学方式如何才能调和呢?……目前我接受康德提出的解决办法：人的研究和解释只能达到这个程度，超过这个程度，我们就必接受上帝，人们所不知道的上帝知道。……我相信现代世界将能从耶稣的生平和教导中找到真正的复活。”意识形态中的理想主义和自由主义作为意识形态的理想主义不同于哲学体系中的唯心主义，要避免在细枝末节上与哲学体系中的唯心主义纠缠。作为意识形态的理想主义是一种对待价值的方式，即当愿望概念更多地被认为是一种绝对的或最终的目的状态且不久的将来就能实现时(绝对的状态不可能达到，而只是具有作为行为的标准、向导或指导的功能)，那么我们就进入了一种理想主义的境地。理想主义的兴盛及理想主义能够对管理、领导行为发生影响，是由于理想主义虽难以实现，但人们却努力以此作为行动的指南，激励人们积极向上，为日常行为设立一个远大目标，也给人们提供一种希望。正如基督教给今生今世的人提供天堂一样。人们在行为中看不到希望和前途，就会失去生活的信心和兴趣。因而，在意识形态的意义上，理想主义就会成为一种普遍的态度，这种态度可以赋予任何其他意识形态的活力，使之更加强有力。这是哈佛经理和被哈佛经理都应具有的一种态度。作为意识形态的自由主义其地位是独特的。它是与态度、信仰有关的可称之为自由价值集合的东西，与以自由哲学为根据的明确表述的政治理论有别。在西方，自由价值在相当长的时期内把持着文化领域。自从第二次世界大战结束以来，在某种程度上它已经逐渐成为一种政治上的正统学说。因此，自由主义已经明显地影响了社会及其组织构成的现实背景。当然，换个角度看，自由主义的价值(如调和、平等主义、功利主义、中立原则)可属于宽泛化的理性主义和人道主义的意识形态范围。此外，自由观念和Y理论也是一致的，并借助于Y理论的媒介对管理、领导发挥作用，换句话说，它要以Y理论为桥梁，对组织、哈佛经理发生影响。而作为一种有广泛基础的文化正统观念，它对组织结构的影响又借助于民族精神。但是，当它作为保守主义和激进主义政治辩论中一种反对对方的主张时，它对组织、组织结构及哈佛经理的影响就会大大地消弱。第四章 哈佛经理思维方法“科学思维方法”与“科学的思维方法”是有区别的，也是须先交待的问题。“科学的思维方法”是正确与错误、真理与谬误意义上的思维方法。而“科学思维方法”是科学精神与人文精神、自然科学与社会科学意义上的思维方法。科学思维方法是一些在自然科学领域中广泛采用、或具有自然科学特性、或以某自然科学为依据的思维方法，它侧重于定量分析和事实分析。这些方法早已越出自然科学的界限，成为思维科学的一部分，广泛地应用于思维活动和实际生活、工作之中。就事论事实证方法是科学思维方法中比较古老的一种方法，是随着现代西方哲学而兴起的。现代西方哲学的大部分派别都倡导实证精神，反对“实体”、“本体”概念(指世界的来源、本质、始基等)，拒绝对任何现象作抽象的形而上学的论证，比如，他们反对论证“世界的有限与无限”、“世界的本质”、“世界在时间和空间上无始无终”等问题。在他们看来，对任何事物的研究都可以像对待自然现象一样，作出“精确的”、“确实的”实证。所以，实证的方法注重事实、注重经验范围内的确证，以科学为根据。对实际工作和正确思维都具有一定的指导作用。孔德的实证主义实证主义是现代西方哲学中的最初的一个流派，发端于对黑格尔纯思辨哲学的反叛。由法国哲学家、社会学家奥古斯特·孔德开创。孔德认为，人类的精神发展历史可划分为三个阶段：第一阶段是神学——虚构阶段，在这一阶段，人们追求事物存在和运动的终极原因，并把这些原因归结为超自然的主体；第二阶段是形而上学——抽象阶段，在这一阶段，神学世界观被形而上学世界观取代，人们以抽象的“实体”概念来解释各种具体现象；第三阶段是科学——实证阶段，在这一阶段，人们认识到人类精神的局限性和有限性，不再追求玄学的思维方式，立足于发现现象的实际关系和规律。孔德强调，他所处的时代正是需要实证精神的时代，人类必须从神学和形而上学的统治下解放出来。于是，孔德一反人们习惯于“本体论”问题的思考和纯粹的逻辑推演及抽象的论证等传统思维模式，将自然科学的研究方法借鉴过来，研究一切事物。把人类认识的对象限定在经验范围内或科学可以实证的范围内。在此前提下建构了他的哲学体系和社会学体系。“实证”是实证主义的中心概念，也是实证方法的得以建立的基础。它包括五个方面的内容，即：(1)现实的而不是幻想的；(2)有用的而不是无用的；(3)可靠的而不是可疑的；(4)确切的而不是含糊的；(5)肯定的而不是否定的。“实证”的这些特点是同神学和形而上学的特点相对立。它注重实际而否定抽象的思维。但是，从现实这个层面来看，“实证”吸取了自然科学的特点，对现实生活和工作具有一定的意义。如从“实证”出发，一个哈佛经理所作出的决定和决策必须是现实的、有用的、可靠的、确切的和肯定的。只有这样，决定和决策才有可能是正确的、可操作的，也才能为生产第一线的人所采纳，从而才是有实效的。相反，如果说领导所作出的决策和决定是不现实的、不确切的、否定的和虚幻的，群众就无法把握它的精神，无法变为群众的实践活动；如果是没有用的、不可靠的，群众虽然把握了，可却容易误导群众作出错误的行为。因而，违反“实证”，哈佛经理的决策就是无效的，甚至是有害的。□实证方法的具体内容实证方法，就是体现“实证”五个方面要求的方法。换言之，实证方法是指揭示现象之间现实的、有用的、可靠的、确切的、肯定的联系，具体的描述各类现象，再经过归纳，上升到规律和一般性结论的方法体系。孔德指出：“实证哲学的基本性质，就是把一切现象看成服从一些不变的自然规律；精确地发现这些规律，并把它们的数目压缩到最低限度，乃是我们一切努力的目标，因为我们认为，探索那些所谓始因或目的因，对于我们来说，乃是绝对办不到的，也是毫无意义的。”因此，事物是否有意义，是否可以作为我们探求的对象，都以是否可以“实证”来判断。超出实证范围，只是“神学的想象”和“形而上学的论证”，是没有意义的。实证方法在对社会问题进行研究时，具体表现为观察方法、实验方法、比较方法和历史方法。观察是研究一切社会问题的基本前提。每个社会问题都是现实地发生在人们面前，虽然有的成为了历史，但它是当时的现实。所以，人们首先是以观察的方式了解现实。观察分直接观察和间接观察。直接观察以现实发生的社会问题为对象，例如，发生在我们身边的经济、政治、文化建设等各类问题。观察者与其处在同一时间界定内；间接观察是对历史、文化遗迹等的观察，例如，我们实地考察历史遗址金字塔、比萨斜塔、空中花园……，虽然观察者是亲眼去看历史、文化遗址，但对于这些遗址所建造时代的一切情况，都只能从文件、资料、遗址中获取，故为间接。观察方法是一种比较直观的了解事物的方法，它借助于观察者的眼、耳、鼻、身等感官。所以，一般说来具有一定的可靠性和确切性。例如，一位领导想了解啤酒行业的生产情况，他可以进入生产第一线，实地察看，看看各个工厂从配料到出成品的全过程，看看生产的方法、技术、设备、管理，获得第一手资料。但是，使用观察方法，需要注意两点。第一，不能仅仅停留于事物的现象层面，并对现象不加分析，匆忙地下结论。事物的现象与其本质并非总是相吻合的。例如，明眼人谁都能看见，太阳东起西落，绕地球旋转。可这是一个最大的荒谬，为了纠正这流传二千多年的谬误，伽俐略、布鲁诺付出了沉重的代价。再如，哈佛经理看到工厂里机器轰鸣，工人在车间紧张地工作，产品也不断地从生产线进入仓库，但工厂的效率、产品质量、产品销路等却不能从观察中得出。有时，这种表面的忙碌是一种虚假的现象，亏损、产品积压、高投入低产出，却隐藏在后面。所以，不能仅仅凭观察就得出结论。第二，对历史、文化遗迹的观察，并不表示了解了它的背景、演变及内在蕴涵。例如，旅游已成为一种时尚，人们在闲暇时、结婚时，甚至春节期间都喜欢到有名胜古迹的地方去游览、观光，但他们看到的只是文物的外观及关于建造过程、作用的简单文字。所以，在下结论时，力争排除主观因素，不可仅凭推测或臆断。直接观察和间接观察往往同时使用，不可绝对地分开。因为，过去总是要发展成现在的，现在也总是由过去而来，并且，间接观察就是直接观察古物古迹等，使用时必须排除观察者个人的偏见。实验方法是对观察所得到的材料同相应的事物发展范型进行对照。它也分为直接实验和间接实验。直接实验是假设——演绎过程，即以抽象的理想状态为假设条件来分析观察材料，但这假设不是任意的假设，是一种按其本质迟早要被实证检验的假设(注：后面有专节论述)。间接实验是从实际现象出发，认识现象的内在联系的过程。直接实验和间接实验交互使用，既归纳又演绎；既从现实出发又从理想状态出发，从中发现现象间的关系。比较方法是对实验方法的深化，是从横向角度把某事物及同时存在的同属一类的其他事物进行比较，从多样性中求得统一性；也是对同一事物内部各部分的比较，以期获得对事物的整体认识。例如，领导干部在选拔人才时，首先要将预选对象同其他人进行比较，然后，再将其各方面的能力进行对比，以确定人才及工作岗位。比较方法能够较简洁地深入事物本质，是较主要的实证方法。但是，比较方法缺乏历史性。因而在比较的基础上，必须上升到历史方法，即展开纵向比较，预测事物发展的趋势。仅可“证实”的现象，可能是孤立、无历史感的现象，而既可“证实”，又有预测作用的陈述，才是科学高度的陈述。所以，实证方法不是满足于寻求现实的可证实性，而是力图从可靠的现象中推测出事物发展的趋势。实证方法是一个应用较普遍的方法。任何一位成绩突出的哈佛经理都注重实证方法的适用。他们总是经常深入基层，深入第一线，实地考察，获取第一手资料，然后，既从自己的原定计划、设想出发，分析现实，找出现实同理想中的情况的差距，以鞭策自己；又从现实自身入手，就事论事，分析出现实发展的规律，从中找出应发扬光大的东西和必须改正、抛弃的东西，使事物向更加完善的状况发展。二、从推理到求知假设——演绎方法也就是假说方法。最初，它是一种自然科学研究方法，广泛地应用于自然领域，以对抗和补充公理——演绎方法。后来，这种方法被社会科学研究借鉴过来，成为了一种普遍适用的科学思维方法。对于我们实际工作，尤其是哈佛经理的开创性工作具有重要的指导意义。□假说及假说方法提起“假说”，也许人们会说：假设早已出现，如原始人就“假说”有各类“神”存在，以保佑他们生活平安，他们还“假说”灵魂存在，并不生不灭。其实，这是一种误解。原始人的“假说”是一种猜测和迷信，而我们这里讲的假说是根据已获得的经验材料和已知的事实，并以已有的科学理论为指导，对被探索事物的某种现象所产生的原因及其运动规律作出推测性的解释，这种解释还未得到证实，算不上科学理论，但又有一定的根据和事实，故曰“科学假说”。以假说来认识事物的本质、揭示事物的规律的方法，就是假说方法。这种方法自从被人们广泛接受和运用以来，取得了不少惊人的成就。如关于宇宙形成的原始星云假说和宇宙大爆炸理论，关于地球形成的大陆漂移假说、海底扩张假说和板块结构假说，关于人类起源的进化假说，关于社会发展的假说，等等，这些“假说”都推动了各自领域的研究，得出了科学结论。假说方法不同于其他科学思维方法，具有以下几方面的特征。首先，它具有推测性。其他思维方法如定性——定量法、结构——功能法、纵向——横向法……都是在充分掌握材料的基础上，直接得出可靠的结论。而假说方法所依据的科学知识和事实材料还不够完善和充分，它是从这种材料和知识出发，进行推测和演绎。那么，推测的结论是否正确，还有待于实验和实践的进一步证明。经实验和实践的检验的，部分假说得到证实、成为科学观点，部分假说被推翻，需要对该领域的问题进行新的认识和假说。其次，科学假说具有科学性。假说虽然具有推测性和不完全可靠性。但是，它也是从经验知识和科学理论出发的，以一定的实验材料和经验事实为基础的，并需要经过逻辑和实践的双重检验，它同迷信和臆想有本质的区别，具有一定的科学性。假说被证实，即是科学；即使被推翻，它对人们进一步认识和探索事物仍具有实际意义。因为，被推翻的科学假说相对于科学理论，就像人吃包子时的前四个包子和第五个包子的关系。人们常说，早知吃第五个包子才饱，那就不用吃前面四个了。可是，没有前面四个，仅第五个包子是填不饱肚子的，且没有前四个，第五个就变成了第一个。在这一点，就能明显看出科学假说不同于迷信和臆想。再次，科学假说具有流变性。假说是一种尚待证明的东西。经实践证实为正确的假说，它就不再是假说而是科学了；而经实践推翻的假说，它就因其不正确或是被修正，或是被抛弃。因此，假说具有很大的流变性。事物的发展曲折多变，各人掌握的材料和理解事物的角度不同，因而，对同一问题会有多种假说。这就是，对同一事物会有多种探索方案。有时，多种方案均不符合实际；有时，只有一部分方案一定程度地符合实际。前者，需推翻；后者，需补充。没有一成不变的假说。如果此方案是领导制定的某项计划，且被标上“一成不变”或“唯一”标签，那么，领导行动就会失败。 □假说的使用假说作为一种科学思维方法，具有非常重要的作用。其具体表现：第一，假说可以使我们的认识和实践活动具有自觉能动性。人们对世界的认识和改造，实质上是一种探索性的活动。人们不可能等到事物的本质完全暴露在面前之后，再去认识和改造，但也不可能没有目标和方向地进行认识和改造。前者是消极被动的方式，永远只会随着事物走，不会有新的发现，是直观的、机械的活动；后者是盲目的方式，游离于事物之外，随心所欲地进行，只会招致失败。那么，此时此刻就需要人们在已知的情况下，进行假设，进行预测，并根据这些假说进行有目的、有计划的实验和谨慎的行动，在行动中不断充实假说、修正假说，逼近事物的本质。第二，假说为我们建立和发展科学理论提供了一座桥梁。我们对事物的认识，尽管人的思维本质上想全面的、正确的把握事物，并希望穷尽对事物的认识。然而，人的思维是通过有限的具体的个人进行的。种种主客观条件必然限制认识的进行，使得真理的获得须经多次反复。此时，能够帮助我们的就是假说，即假说可使我们从已知的科学理论和事实去探索未知的规律，去不断地积累知识和经验，增加假说中的科学性成分，减少假说中的非科学性成分，逐步建立起正确的理论。假说成了科学理论的先声，以及通向成功行动的桥梁。例如，任何一项领导决策的出台和实施之前，必先进行大量的调查研究、实地取证，然后从所获取的材料出发，进行假说，并进行实验、试点、修改。几经反复才能最后形成。如果离开了假说阶段，直接从收集的有限材料中就一次性作出决策，并加以实施，那么，实践就会给哈佛经理带来很多麻烦，甚至是彻底的失败。第三，假说可以促使我们相互探讨，提高行动的成功率，由于假说是在已有的有限知识、经验和材料基础上进行的，那么，大家尽可以依据自己的知识结构、思维能力，提出自己的看法，在相互交流中，修正各自的假说，并使多种关于同一事物的假说趋于一致，形成共识。在这种假说基础上形成的理论，其化为行动后的成功率就相当大。例如，对于前南斯拉夫的内战，国际社会纷纷提出和平方案，并相互交换意见，在前南三方对已有方案所涉及的实质内容的讨价还价中，国际社会才逐步找到了解决三方冲突的关键所在，再一次提出和平方案，促使三方签署了“代顿和平协议”。长达几年之久的战争终于让位于人民对家园的重建。也正是基于这一点，各个哈佛经理周围总有自己的“智囊团”，尤其是高层哈佛经理更是如此。否则，即使领导的实际工作能力和思维能力非常强，但苦于精力有限，他不可能独立去面对生活、工作中的方方面面，不可能在有限的时间内对一切事情都了解清楚，并作出正确的、不允许他人提出质疑的结论。此外，通过假说，人们可以基于已有事实，又超出已有事实。对问题进行大胆设想，并深入实践中有目的地取证。这样，容易触及相关问题和相关领域，并有可能在这些地方获得新的发现，实现认识和行动的新突破。例如，历史上关于“以太”的假说，曾推动众多的科学家去发现这种神奇的物质。“以太”虽未被找到，但是，在探索过程中却发现相对论。恩格斯说：“只要自然科学在思维着，它的发展形式就是假说……如果人们要等待建立起定律的材料纯粹化起来，那来这就是在此以前要把运用思维的研究停顿下来，而定律也就因此永远不会出现。”同样，我们也有理由说，只要科学在思维着，包括领导科学，它的发展形式就离不开假说。 □运用假说方法的具体步骤和原则假说方法即假设——演绎方法。从其名称上，可以看出，它的运用和操作有一定的步骤：假设和论证。假设是假说方法的第一步。这就是说，在预定制定假说之前，研究者、行为者为了回答特定的问题，就要围绕问题，收集相关的、为数不多的事实材料和已有的科学原理，调动自己大脑中已有的知识，并充分发挥自己的创造性思维能力和想象力及分析问题能力、逻辑推理能力，对要求回答的问题的规律和本质提出初步的推测和假定，即提出假设。没有假设，就不可能有科学假说。这里的道理很简单。例如，“罗斯福新政”出台之前，罗斯福及其智囊人物必须先分析现有经济政策存在的问题、带来的消极后果，然后，根据已有情况，推测经济发展的趋势，提出自己的经济政策假设，即如此这般的经济政策也许能拯救美国经济萧条的局面。只有在这个“假设”的基础上，才能再一步步地去充实、论证它，从而形成科学假说——“新政”的基本轮廓。所以说，“假设”是假说的胚胎，也是它的最初的努力方向。 论证是假说的第二步。假设的提出不等于假说的形成，况且假设是初步的猜测和假定。研究者、行为者还必须利用有关理论和尽可能多的经验事实材料，进行广泛的论证。这样，一方面，可以充实假设；另一方面，可以修正假设，使其趋于合理。比如，我们在研究社会发展时，根据已有资料和知识，可以提出“社会发展是有规律的”这一假设。但在此后，我们就要搜集大量的事实和理论，以支持或修正我们的假设。然而，论证离不开演绎。论证就是运用类比、归纳与演绎、分析与综合等演绎方法，把握被研究对象的特点、结构、发展的动力和具体方式，以丰富假设，从而，假设就变为科学假说。假说的形成和运用具有很大的创造性，显示了思维主体的自觉能动性，这里不存在机械性规则。但是，却有一些必须遵循的方法论原则。①解释原则。这是指假说同已知事实的关系。假说是依据已知事实提出的，它必须同这些事实相符合，并能够说明和解释这些事实，不得与事实相冲突。如果假说同事实相背，就要修正假说；②科学原则。这是指假说同已知的科学理论和观点的关系。假说或是对已有理论的反叛，或是对已有理论的修正、创新。但是，假说不等于无原则地抛弃已有理论，对已有理论中经过实践检验是正确的、并在现实中仍然有效的部分应当保留，作为它的内容的一部分。③简单性原则。这是指假说与逻辑的关系。一个好的假说要尽可能地在逻辑上简捷明了，尽可能地解释和符合更多的事实和客观对象，即假说要有很大的内存量。这样，假说的科学性就大；④可检验原则。这是假说具有科学性的一个基本条件。假说本身就是一种推测性解释，它必须接受事实和经验材料、科学理论的检验，在检验中或证实或证伪。不可检验或无法检验的假说永远是一个谜，无法成为科学理论，因而是不可取。总之，假设——演绎方法是科学思维方法之一。它能够较大程度地调节思维主体的主观能动性和创造性，能够使思维主体不满足于已有的成绩，而是在此基础上进行不断创新，能够使思维主体面对已经陈旧或日渐失效的理论，敢于和能够修正。假说是一种创造性的思维方法。正确地掌握和运用，于我们的工作、科研都具有实际意义。三、猜测与反驳试错法，也就是猜想——反驳方法。这是在科学领域应用较多的一种方法，也是人类认识和思维的方法之一。它对于我们提高理论和各项行动方案的真实性、可靠性和科学性具有不可替代的作用。□波普尔的证伪与试错法“证伪”和试错法是由哲学家波普尔提出的。波普尔反对经验证实和经验归纳。在他看来，很多科学理论无法用经验来证实。例如，假设某人养了一群鸡，每天中午12时，他准给鸡喂食，即每当这时，他撒下一把米粒，鸡就会围上来。但是，谁能保证有一天主人撒米粒不是喂它们，而是把它们哄过来，抓起其中某一只，给杀掉呢?这就是说，我们所得到的结论：主人撒米粒就是给鸡喂食只是在已有的经验基础上的归纳，而只要这个经验没有穷尽，那么这个结论就始终值得怀疑。但是，经验又不可能被某人所穷尽。正是针对这种情况，波普尔以演绎方法去证伪结论。他认为，一个经验的科学的体系必须能够被经验反驳。如果一个理论的可证伪度越高，即潜在的证伪因素越多，就意味着它被证伪的机会越多。这就造成禁止得较多，从而对经验世界断定得较多。例如，某项政策是根据以往经验总结而成的，那么此时能够找到一个证伪因素，就说明此政策不适用于这种情况。所以，能够找到的证伪因 素越多，那么这项政策的精确度和适用范围的界定就越高和越科学。正是依据理论的上述特点，波普尔提出：理论就是一种猜测，是在猜测与反驳中前进的。把这试错的做法或猜测——反驳的做法上升到方法论的高度，做为发现新理论、制定新决策的方法，就是试错法或猜测——反驳法。试错法就是一种对认识进行不断证伪、不断限定，从而提高其正确性的思维过程。一般说来，试错法认为科学认识的形成须经历四个阶段，这就是提出问题、尝试性解决问题，排除错误，正确认识。用图示表示就是：Ｐ1→ＴＳ→ＥＥ→Ｐ2其中，Ｐ1为问题，ＴＳ为尝试性解决，ＥＥ为排除错误，Ｐ2为新问题。然而，人们对问题的尝试性解决是从多层次、多角度进行的，因此，认识的最后形成是经多方面检验、选择而获得的成果。试错法对我们的实际工作具有指导性。我们的某项认识，尤其是哈佛经理的某项决策初步制定后，须进行多方面的试点，既需要把它放在各种条件不同的地方——经济发达的与不发达的、资源丰富与贫乏的、技术先进、人才云集的与技术落后、人才匮缺的——进行试点。只有这样，他才能较充分地检验其决策，最大限度地排除其中不科学、脱离实际的成分，使其决策具有普遍适用性。　□试错法的具体运作试错法即猜想——反驳法。因而，它的运作分两步进行，即猜想和反驳。猜测是试错法的第一步，没有猜测，就不会发现错误，也就不会有反驳和更正。猜测在一定意义上就是怀疑，这种怀疑不是为了怀疑而怀疑，而是为了发现问题、更正问题，是科学的审慎的态度。我们的认识一方面来自于观察、实践，另一方面来自于大脑中已有的知识储存。然而，大脑中的知识储存并不是原封不动地被吸引、利用，而只能是有选择地、批判地吸引、利用。这就需要猜测、怀疑，对已往知识进行修正，修正过的知识方可融进新的认识、理论之中。　　猜测之所以被运用，还在于我们对事物的认识，虽然已掌握了部分事实材料，但还是不能清晰的、完整地把握事物。此时，我们不能等到事物的本质全部自动呈现之时，而是要积极地创造条件，使之尽快暴露出来，并积极地进行猜测、审察，以期从已有事实中发现新东西。　猜测离不开直觉和想象。从这方面讲，猜测同创造性思维紧密相联，可归入创造性思维之列。　　但是，猜测不是胡乱地想象，随意地编造。它除了要尊重已有的事实外，还须符合：①简单性要求，即经猜测而得的设想必须简单明了，必须让人一看就明白新设想“新”在何处，它与旧认识的关联何在等；②可以独立地检验性要求，即新设想除了可以解释预定要解释的东西之外，它还必须具有一些可以接受检验的新推论。否则，它仍然停留在原有认识水平上。例如，我们在写一份分析报告时，先陈述已有的某方面成就及其不足，提出自己的新主张，然后还必须从自己的新主张中推论出几种建设性意见或几条重要结论。这是写报告的基本要求；③尽可能获得成功和较长久地不被替代、推翻。之所以进行猜测、怀疑原有认识，就是为了确立新认识和理论。如果新理论不追求成功、长时间有效，猜测就毫无必要了。上述三个要求符合试错法的基本精神。　　反驳是试错法的第二步。没有反驳，猜测就是一厢情愿、且可能错误重重的设想。反驳就是批判，就是在初步结论中寻找毛病，发现错误，通过检验确定错误，最后排除错误的思维过程。排除错误是试错法的目的，也是它的本质。因为不能排除错误，认识就不能得到提高，就不可能从错误丛生中走出来。所以，人类高明于动物的地方，其中之一就是能够排错误，以免干扰新的认识。而动物能够发现错误，但不能排除，从而导致它以后的重犯，并最终导致灭亡。比如人，如果发现前进的路上布满地雷，并发现了地雷的位置而不能排除的话，人们就很难通过此路，即使通过了，却给后来人留下了死亡陷井。所以，通过批判和排除错误，反驳也就可以确保理论的错误减少或不增加，确保理论的被接受和运用。　　从上述可以推出，反驳就是一种“从错误中学习”的方法。没有错误，人类就无法前进科学也无法发展。生活中的每项方针、政策都是在吸取以前经验的基础上制定的；科学的重大发现也是在无数次错误、排除错误，再错误、再排除的无限交替中实现的。如“六六六”药粉的发现，就得名于它是在经历了666次试验之后才获成功这一事实。永远正确的只能是上帝(其实，上帝也犯过错误，如没有警惕蛇的狡猾和善恶果会被人吃)，永远犯错误只能是百分之百的傻瓜。我们既非上帝也非傻瓜，而是介于两者之间的常人，因而我们会犯错误，“我们是可错的，可犯错误；但是，我们能够从错误中学习。”(《客观知识》，第265页)伟人、科学家、哈佛经理之所以高出于群众，不仅在于他们的聪明才智，还在于他们能够并善于从错误中学习。　　试错法就是猜测与反驳的结合。这种方法同假设——演绎法有相同之处，也有不同之处。假说方法是先根据事实，确立一个假说，然后寻求证据，支持它、证实它；而试错法却似乎正相反，它是对已有认识的试错，即不是找正面论据，而是寻求推翻它、驳倒它的例子，并排除这些反例，从而使认识更加精确、科学。所以，这两种方法在方向上是相对立的，但在动机和目的上是相同的：证实某一理论并赋予它更多的科学性。如果说假说方法是正面的，那么试错法就是反面的。这两种方法的交叉使用，定会使我们的行动获得成功。