ㄈ米约杭缺硐值梦潞颓酚植恢劣谔涣⒊。逑殖銮〉胶么Φ墓槭舾校实钡赜谩拔颐恰闭庋娜顺拼剩课业比幻靼祝ㄒ榕约茸翊泳哂衅墓嬖颍制诖歉谋涫澜纾馕抟墒歉鲢Ｂ邸Ｎ抑勒獠⒉皇峭昝赖拇鸢福谴锏侥康牡囊恢址绞健５娜罚魏我桓鲇判愕奶概姓叨贾溃玫乩斫舛苑娇梢源俪山虾玫奶概薪峁Ｋ裕栽谔概惺弊钇鹇胗Φ北硐殖龆怨怖娴墓匦模词故窃谖约禾概惺保庋抟苫嵩銮孔约旱乃捣Α?我也相信，强调利益共同性的真正价值不仅在于它是种一谈判手段，还在于它本身，因为所有组织都是由共同协作的人员组成的。关注团队会带来更好的结果，原因很简单：运行良好的团队比个人的力量更强大；成员关系融洽的团队，其表现也比那些一盘散沙的团队更胜一筹；而且，与团队中的其他人分享成功的感觉也更好。所以，出现更多女性领导者的积极结果之一，便是她们已经学会了更加关心他人的幸福。当然，我希望女性不必永远都按照陈旧的规则行动，每个人最终都能做回自己。　　　　我们还有一种方法。2011年12月《旧金山杂志》刊登了一则关于硅谷女性企业家的报道，所配的插图用Photoshop软件（一款图像处理软件）把报道里提及的女性的面孔和男性的身体拼在了一起。他们能想象到的成功企业家要么打着领结，要么西装革履。由此看来，我们的文化需要为成功的女性找到一个合适的形象。首先，她不是女人脸男人身；其次，她不是一手拿着电话、一手搂着啼哭婴儿的白种女人。事实上，这类“拿着公文包的差劲母亲”的形象在我们的文化中相当根深蒂固，以至杰西卡·瓦伦蒂（JessicaValenti）搜罗了一大堆资料，写了篇既风趣幽默又让人心酸的博文，题目是“女权主义的坏脾气妈妈和可怜宝宝”。　　　　我担心在一个女性实现自己的目标之前，她会不断地为成功而牺牲受欢迎度。当我最初来到脸谱网时，一个博主还颇费心思地撰写博文来批评我。他找了一张我的照片，给我手里添了一把枪，用大号的红色字母在我脸上写上了“骗子”两个字。还有匿名者给我贴上了“两面派”、“她会彻底毁了脸谱网”的标签。我为此大哭，甚至失眠，我担心自己的事业就此完蛋了。我安慰自己说不要在意这些恶意的评价，每个人也都告诉我不要在意——然而这只是提醒我他们也读到了这些可怕的评论。我设想了所有可能的反驳之后，发现最好的回应就是无视它们，好好工作。　　　　《赫芬顿邮报》联合创始人阿里安娜·赫芬顿（AriannaHuffington）相信，学会接受别人的批评对女性来说是必要的一步。在她事业的初期，阿里安娜发现，直言不讳的成本就是不可避免地冒犯某些人。她认为，告诉女性不要把批评放在心上这并不现实，她也不想这么做。她建议我们应该让自己的情感有所释放，要去面对并体会因受到批评而产生的愤怒或伤感等情绪；之后，便立即继续前进。她以孩子为例：一个小孩子可以在这一刻大哭，下一刻就跑去玩耍。对我来说这是个很好的建议。我当然希望自己能坚强到对别人的话毫不在意，但经验告诉我，这通常是不可能的。不过，允许自己不开心甚至伤心难过，然后继续前行——这是我可以做到的。　　　　在我们穿越这些“雷区”时，互相依赖也会有帮助。我们可以认为这些攻击并不是针对某个人的，以此宽慰自己。我们还可以开开玩笑，像马洛·托马斯的名言所说的：“只有像乔·麦卡锡（JoeMcCarthy）那样的男人才能被称作冷酷无情，而一个女人要做的就是不能变成他那样。”只有当有影响力的女性不再是少数的例外时，真正的变化才会出现。人们容易反感身居高层职位的女性是因为她们实在太少见，如果她们的比例达到50%，人们就会接受这种现象了。　　　　莎伦·密尔兹最先观察到这种临界点，并受此激发写出了《两性相处》一书。在20世纪90年代，埃米·古德弗兰德（AmyGoodfriend）被选中领导高盛集团在美国的衍生品团队（后来她还成为股票部门的第一位女性合伙人）。这件事轰动一时，有4位男性高管还因此离开了高盛集团。于是，古德弗兰德面临着众多怀疑和批评。在莎伦·密尔兹加入高盛之前，一个男性朋友曾告诉她“古德弗兰德让人很不爽，但行为上倒也无可指责”。后来，密尔兹发现古德弗兰德其实是个很棒的老板。此后几年里，衍生品团队在古德弗兰德的领导下改头换面，部门一度出现了超过5位女性主管的局面，直到这时，批评与抱怨才渐渐消失。自此以后，女性领导者的出现开始成为正常现象；到了2000年，她们的坏名声似乎彻底消失了。可悲的是，当这些女性高管离职、此类群体缩减后，“女性也可以像男性同僚们一样成功”的信念也跟着减弱了。　 　　每个人都需要与女性领导者更融洽地相处，包括女性领导者自己。从1999年开始，《财富》杂志的帕蒂·塞勒斯（PattieSellers）组织了一次年度会议，她称之为“女强人峰会”（theMostPowerfulWomenSummit）。2005年峰会的第一个晚上，我在酒店大厅与两位好友相聚，他们是时任麦肯锡全球研究院院长的黛安娜·法雷尔（DianaFarrell）和时任雅虎首席财务官的休·德克尔（SueDecker）。我们聊起了会议的名称。我提到当看到谷歌日历上的标题时，我立刻去找行政助理卡米尔，要她将会议名称改为“财富女人会”（FortuneWomen’sConference）。法雷尔和德克尔都大笑起来，说她们当时的反应和我一样。　　　　后来，塞勒斯解释道，她之所以选择这样一个名称是有意而为之。她要推动女性直面自己的力量，慢慢适应“强”这个词，并且以“强”为荣。但对于将这个词用到自己身上，我还是摇头表示无法赞同。就像还在哈佛商学院时那样，我的脑子里不断响起一个声音提醒着我，“不要夸耀你的成功，甚至不要让人们知道你的成功。一旦这样做了，人们就不会再喜欢你。”　　　　在我加入脸谱网不到6个月时，扎克伯格和我进行了第一次正式的工作总结。他告诉我，想要“赢得每个人的喜欢”这种想法会阻碍我的发展。他说，当你想要让事情有所改变时，你不可能取悦每个人；而如果你去取悦每个人，你就不会获得充分的进步。扎克伯格说得很对。　　　　null 天天读书网（www.book.d78i.com）整理