作为教育机构的学校在帮助总经理任职者避免这类失误中可 以发挥不可估量的作用。它们可以这样达到这一目的：參使各种不同经营类型和不同企业背景的人聚集在一起；參用类型广泛的事件、可能发生的事情以及不同的观点来影 响他们(然后鲁对他们提出的结论、观点、意见提出质疑。我不能十分的肯定现在流行的经理人员培训形式能否起到这168总经理一重要作用。但在某一经理人—员自己所在城市用二三天时间开个 研讨会似乎太短了 一点，不可能给总经珲.任职者灌输些什么，也无 法将巳经根深蒂固的一些结论性思想克服掉。这还可能吸引-些 有同样观点的追随者。包括&种类型的人士、要求校卨且时间校长的培训项目才是 有所帮助的。但许多大型企、11：和总经珲任职者中存在着-种不良 倾向，他们似乎很踌躇，不愿意参加这样的培训项目。时间较长的 培训项3大郎花费较大，造成任职者公司工作的^乱和家^生活 的不协调。这一倾向可以理解，但很遗憾，的确是目光过于短浅了。如果不那么急用，在较^时间的努力下比较^理的经营管理 理论和研究成果将^助于改善总经理人才的行为素质。我们这项 研究也表明这种理论和研究成果进展的情况和意义。管理行为学说的关键意乂各种管理行为理论都详尽明确地^着许多相互关联的^点： 〔1〕经理人员实际在做些什么（即，管理工作的实质件质、（：在不 同的经营环境下，它在佧么程度上以仆么方式出现变化和差异 (叩，在不同类型的管理工作职位上或不同的管理工作内涵中，管 理工作有何种差异、（^)管理者们做亊所表现的行为方式的|帛^ (即，管理者个人素质和工作内涵因素在什么程度丄构成了行为方 式的特点）；（^)这-行为方式的效果如何（即，为什么有的更为"行 之有效"？为什么有的比别人更富有满足感〕。这一研究同时表明合理的管理行为理论应该最低限度上具冇 以下特点：拳它们须包含至少这样四个不同的变量类型--任职者个入第六章 口益增多的总经理经营^为总结3寸论及其提示 169变量（个人特征和背景特征）、工作职位内容变量（工作、经营、企业 机构八行为和其有效性变量(某些行为手段和方式）。事实上^管理 工作初期绝大多牧工作会产生某些相互矛盾的、令人不快的结果。 它们与指导这些:I：作的理论鴃乏适^的分类相联系，特別是当其 忽略了工作内容时，初期所做的力图要确认总经理任职者个人素 质特征的努力^力图要眹系个人特征与行为方式的努力气力图 要将行为风格与行为后果相联系的努力^常常是徒劳的。拿合理的管理理论必须认识到工作内容的重要性。在这--工作内容中，有的总经理的工作呈复杂状态，因而在不同的经营环境不同的部门也就存在极大的差异。本世纪以来所进行的大量关于 领导艺术的研究之所以影响不大，其关键原因很可能在于它是由 那种即便考虑广工作内容因素，也只是将其简单化处理的理论作 为指导气拿在任职者个人因素变量的类型中，合理的管理理论应包含范围广泛的个人背景变量、个人经历变量。所有忽视或不包含个人 经历变量的理论必然会导致作用力和变化量的毫无准确性的结 果。各种管理培训项目的研究常常表明这些项目根本不起任何作 用（如果应该有作用）@ ，其关键的原因在干这些项目是基干一种 非历史的、即时的管理行为理论的。暴而就行为变量来说，适当的管理理论须含涉及到决策、实施 过程中雇员一经理、经理一其他人相互作用的变量、常数量和相关 量^也就是说，必须包含行为过程各方面的相关因素。经理初期 行为收效甚小的另一个原因在于它是由注重于极为有限的行为领 域(如，经理一一下级雇员相互作用)的理论来指导的0。暴再论行为变量的诸多因素，合理的理论应含不同时间区间 (一年间，或24小时间）的行为常敉量，且有十分清晰的论述，最近 对经理人员行为的研究工作以及更为传统的管理学理论之间难以 融合的关键原因之一就是它们注重于不同的时间区间中行为常数170总经理量。新兴的研究側重于研究总经理们的日常行为方式，而更为传统 的研究则側重于较长时间里的行为方式。在其设计结构上，我们这类研究并不是那种可以"证明''什么 重要观点的研究，参加者人数也极有限。为了避免偏见的产生，我 (门做了巨大的努力。尽管如此，这项研究的参加者的选择方法和收 集资料的方法显然也十分有裉。这项研究所做的正是在于它对新 观点的启迪一关于相关变量和相关关系的讨论，这会成为将来 进一步研究的主题。在许多关于经理人员行为研究的项目中出现的问题巾，这项 研究说明以下的一些问题是最为重要的：譬与各种不同的经营管理人员工作相联系（即，中、下级水平 的营销工作和金融工作）的工作存在什么样的―匸作条件要求、工作 关系和工作职责？它们之间以及它们与总经理工作之间，在仆么样 的程度上相似或不同？譬企业规模、企业产品7巿场历史和企业经营水平是不是导致 不同经营环埯中同样工怍职位的工作条件要求差异的最重要内涵差异？或者其它一些像产品/巿场多样化或产品7市场发展历史因 素更为重要？譬在不同类型的经理人员工作岗位上卓有成效的总经理任职者在个人素质特征上存在着多大的差异？我们这项研究中得出的 这些差异是否适用于所有的总经理任职者？譬卓有成效的经理人员在不同的时期，确切地说，是以什么样 的方式发展自己重要的个性特征的？他们的童年时期、接受教育时 期和工作的初期对此相对具有多大的重要性？那些重要的发展动 因对从事不同类型总经理工作的卓有成效的总经理任职者的作用是否存在着差异？对女性总经理的作用会不会出现不同？第六章 3益增多的总经理经营行为总结、讨论及其提示 171^卓有成效的总经理在思维方式、决策方式和安排3常工作日程的方式上存在什么差昇？他们头脑中有些什么想法。有些什 么有意识或无意识的思维过程？在不同类型工作职位上，或处于不 同经营环境中的那些成功的总经理在思维上是否存在巨大差异？拿在不同类型工作职位上，或处于不同经营环境中总经理任职者开发和使用工作关系网络时所采用的策咯、战术差别大不大？如果差别很大，其形成的原因和方式是什么？再者，一些特定的技 巧、能力和其它关系是否与他们采用的策略、战术有密切的关系？拿可否根据工作内容单一变量或个人素质单一变量来确定曰常工作行为的模式,或在确定这一模式时，总得同时将相互间作用 和其它干扰因素加以考虑？方法论的关键意义上述所列对这一类型的问题充分考虑需要具有长远的、史证 的、多方式的专题研究，同时它并不强调运用目前十分流行的单一 研究方法一--调査答卷方法来进行研究.不幸的是，要想将我们研 究的重点从单一调査答卷方式转变到运用长远的、史证的、多方式 的专题研究并不那么简单容易。最近，我再次拜读了威廉，？，怀特（讽川^巾^！^")所著 《街头社会》的附录部分。虽然我们从事着对完全不同层次的人的 研究，虽然我们研究的范围和规模也不相同〔他的研究规模更大、 时间更长），他所接触的领域与我所接触的有着极大的相似性，这 的确使我感到震惊^怀特着重研究不同时期，生活在意大利 ---美国贫民社区中，常常处于失业状况的下层阶级。他的著作出 版于三十年代。我认为这些共同性的确说明了学科综台研究中某 些重要环节,说明了这些研究稀少的原西，说明了我们摆说对单一 调査答卷方式的研究所需要的条件。这些共同性中重要的观点我172总经理将在此加以阐释。^先,学科^合研究耗时费力。怀特在这一领域的研究,全力 以赴，花了近两年的时间；而他的另一项研究从始至终用了近4个 年头。在我的一项研究中，我用了两年的业余时间迸行资料的收 集，这一研究从头到尾大约需要5年.这种状况是十分常见的气年轻的研究人员要么没有时问.要么觉得缺乏刺激而不愿意 从#这些研究项巨的工作。研究院里的奖励制度与企业机构中的 一样，向那些短期的、容易计量的项目|顷斜。一位讲师将他的时间投入了这种学科性研究，当他在晋升副教授时，却没^在绝大多数 学校职称晋升所必需的条件一著作出版的单子。年纪大的研究人员一如研究院的院士们应该有条件，不用 冒职称晋升时的风险从事学科综合研究,但也很少有人这样做，因 为当他们拥有这样的特权后，就又承担了&种耗^他们大部分时 间的义务。他们会有许多教学任务、行政事务、咨询义务以及家庭 义务。他们与还年轻的怀特不同，不可能获得一个学科综台硏究课 题，一头扎进去，搞它几年。此外，我想他们也不愿意再承受那些他 们在早年生活中承受的苦痛和折磨气其次，学科综台肝究少的另一个相关原因是由于无法我到适 当的场地和莸得参加者合作的问题。寻找适当场地、获得合作既困 难又费时。找那么一群学生或一帮下级雇员，花15到60分钟，填 填调查答卷就显然比进行学科综合研究要容易多了。前者要求的 时间不多，研究对象也容易找到。而后者则要求相当多的精力和时 间，研究对象常常很难落实。因此，获得这些条件就需要时间、资 源，还需要认真的态度和娴熟的技巧，然而，许多研究人员并不完 全具备这些条件。绝大多敉研究人员具有的基本技术与思维相关--种将事物抽象化的能力，一种要求精确和准确的能力，一种逻辑性很强的 能力。许多人由于很强的交往技巧而与靳究工作无缘，然而，对于第^:章 4益增多的总经理经营行为总结、讨论及^提示 173学科综合研究人员来说，这种能力又是必不可少的。社会科学研究生院的校门之外。即便在哈佛大学商学院这样推崇 学科综合研究的学校，我们也很少敉^学生关于获取研究场所、说 服研究对象等力—面的方法。我也从未见过--本正式的方&-论教材 恰当的论述过以下一些基本的观点：壽-位受人尊敬的领导在学枓综合研究中所起的作用。怀特 谈到'个人〈达克）如何有能耐，给他提供了他需要的方便。这连他 也感到惊讶。"当时我真是感到难以^信，就像达克说的和他的支 持那样我轻易地迸入了研究环境。一切都那么自然，真是水到榘 成。^我自己的经历也说明同样的问题。当-位受入荨敬的总经 理--句话说我行，我就很容易地去了。壽"逻辑性解释"与人缘关系的作用。怀特总结时说他"在这个 地区被人们接受，主要靠在这里认识的朋友，而并非（对我所迸行 的研究）做任何解释。"@同样，我也有过同样的经历。我发现自巳 有时想运用逻辑的语言向对方解释我正从事的研究项目《就像我 向某个学校同事解释那样〉3^，我无意中失去了对方的帮助，无法 讦展丄作。秦忍耐力和重要性和过快、过于直率地提问所产生的矛盾。怀特报告说他曾队达克处得到一个深刻教训，用言语表达就是："对 '谁'、'什么事'、'什么原因，'什么时侯，以及'在什么地方，之类的 「可题别太认真，比尔（译者注：比尔是怀特先生的昵称），你问这类 问题，别人会掴你的耳光的。人们接受你，你就同他(门友好相处。3 子长了 ，你就是不问，1尔也知道答案的。'^这也同样与我所经历的 相似。此外，获得认可和合作不仅得有技巧，还得靠坦诚的态度。这 样才能使一个人与他或她观察的对象接近。显然，比尔，怀特真诚 的喜欢他书中描写的人们，他与他们合作工作^我想我自己对大174总经理多数此项研究的总经理任职者的感情也是如此。然而，偶尔间，我 们这祥的学者并不喜欢或信任经理们（或者说，任何掌权者），这样 的感情蕴藏和表现在他们对这些人的远距离研究中（仅逋过调查 答卷，或其他人收集的资料、再次，除耐胃时间问题和认可问题外，第三个限制了学科综合 研究完成的问题在^这类研究不可能运用与传统"科学"的观念相 符合的直率方法来进行。比如，传统的学术观念认为，除作为计划 和监控的实验外，成功研究中的研究人员不应该影响研究的对象。 与研究对象协作的想怯^就像怀特要达克帮助他分析那样（也 是我曾经尝试过的）会被视为荒谬的、反常的。更有甚者，科学研究 被假定为是在一系列认真计划的过程中出现、发生的事精。学科综 合研究则过亍流动，不易把握。怀特报告说他的研究目的曾几次更 辙^^他的资料收集和分析经常相互缠绕，扭在一起气在我自己 的研究工作屮，也曾出现类似的情况。其结果，研究者们都羞怯地 躲开这"不科学''的,科综合研究。总之，社会科学硏究中很难找到较多的学科综合研究项目的完成，其原因是多方面的。许多上述类似的力量限制I长期的、历 史的研究进行。我们若想在本章所述研究方面的问题上取得真正 的长足迸步，我们想开发这项研究显示的这类理论，我们就必须想 方设法跨越这些障碍。挑战肯定巨大，收获一定辉煌。附录一研究情况介绍175附录一研究情况介绍此项研究的总体目标较为广泛。它是以下列一些类型的问题 为线索进行的：拿总体的经营管理工作到底是什么个情况？它对总经理任职者有些什么样的职位条件要求？由于总经理工作环境上^经营 性质和企业类型的差异和工作性质上的差异，这种职位条件要求 在多大程度上、在哪些方面存在着不同？这些差异性是由什么原 因产生的？拿郦—种类型的人町以成为成功的总经理职位任职者？如何才能够识别这一类型的人？为什么他们能够在这一职位上胜任、 取得成功？在不同的工作环境中，卓有成效的总经理任职者个人 素质上有何种程度的差异？在哪些方面存在差异？这些差异性的 原因何在？拿卓有成效的总经理任职者应做些什么工作？他们如佝处理工作问题的？他们日常的行为方式？这些行为产生的原因？在不同的环境中，这些行为在佧么程度上、以什么方式出现其差异性?这些差异产生的原因？带着这些问题，我们的这项研究就成为了一种对特定类型职位上工作者的硏究。严格地说，它并下是一种管理理论研究，也不是某种总体管理理论研究，因为后者需要许多理论工具^卩行业分析理论、竞争分析理论等）、基本溉念（即策略等）和原则"卩控制 论、工程学等)来定义。当然，我们研究的结果与这些管理人员主题题目以及其它一些相关题目有着极大的联系，伹它们都不是我们176总经坯在此项研究的中心课题。同样，它也并非是对&种经^管5擊入!"八的研究。尽管这一研究结果仵现代企业各种层次经营管理和职业性 工作中具有应用性，但我们这项研究的课题的确要窄得多。这一点读者6己是可以判断的。此项集中于解答上述问题的研究策划是以我自己先期进行的对经营管理入员研究的论述为基础的、是以我个人在本世纪70 年代的研究成果为基础的气这一项目要求收集对总经理工作性 质研究的大量信息资料，要求收集每！立总经理个人和他的相关背 景方面的丰富材料，要求收集总经理任^者任取期的工作行为力' 面的诸多数据，要求对他们行为产生的后果)影响的^分了解 和认识。同时，这项研究也需要运用不同类型的各种方法来获取这 些信息资料。这些方法包括观察、会谈、填写调查答卷以及收集大 量相关的文件文献气调查过程我们適过信函与此项研究涉及的研究对象所在的公司企业负 ^人联系，^得了他们的认可。我们--共发出了 ^封信函，有3个 公司拒绝了我们的请求。获得认可后，我与一位公司的负赍人一起 挑选出认可的公司中1位、2位或3位总经理，并开始想办法认识 他们，接近他们。一位总经理同意配合我们的调^后，我们一起安 排一个确定研究细节的碰头会。会议实际上一般持续一、两个小 吋，这样，使我们对他的总体工作环境有所了解，并决定如何有序 地开展这项研究工作。在会上，我一般也要求研究对象写下有关自 己所从事的行业、他工作的公司"及他的工作职位的情况。这些信 息十分典型的反映形式就是企业结构图、产品名册、自己的经营项 目〈大致肓1 一 5页紙）以及有关总经理自己的、公司的或所在行业 的书籍.杂志文章等。附录一研究情况介绍177大致过1 一3个月后，我们再次找时间与这位总经理^晤。这一次，我们就与他相处3个整天。在这次会面之前，我要对可能收集到的有关这-特定总经理任职者的所有材料进行研究。在相处的3大吋间里，我的大部分时间用于观察和记录我所看到或听到的事实材料。这位总经珲到哪几，我就跟着到哪儿，记下所发生的-切。这位总经理如^到会议室开会，我也同洋参加。如果他坐在 办公室看来往的邮件，我也寸歩不离。即便他乘《机出差主:另一个城4，我^间他-'起飞去。在我观寮之余，我与这位总经理周围共 同工作的主要人^进行^分钟到60分钟的谈话《通常是他的老 板、同,或「级雇员，大致10位）或与总经理自己交谈（参见附录 二：调查指南）。在大多数情况「，我得与这位^经理交谈数次，时 间总共3-4小时。在部分情况下，我也用一个晚上的时间与总经 理和他的夫人相处交往。在这次拜访结束吋,我们发给这位总经理 两份^查答卷，让他填写后寄给我（参见附录三、4 - 7个月后，我们再次拜访同一位总经理，进行为期1天半 到2天的考察。这次考察前，我得首先研究他的调查答卷填写情况 和上-次^察了解的情况。这第三次考察过程与第二次大致相同。 但如果第二次考察中与总经理周围的人交谈一项没有童要的谈话 对象遗漏，这-欢就不再重复进行与"重要谈话对象"交谈广。此次 调查结束时，我通常要求他提供十几页有代表性的日常例行9程 安排表。最后这一次,査结束后，我们对所有收集到的信息资料进行 组织和研究，并写出这位总经理情况的总结报告。调杏研究各位总纾现任职者所采用的过程因人而出现微小的 ^异。如我们对总经理约翰，辛普森先生情况的考察过程：178总经理1978年6月，我写(：！给约翰所在银行的董事长，请求^银行 作为我们这项研究的参加苕。罔附1 ， 1就是这封信的抄件。选择 一家银行作为研究对象在于金融服务机构目前已成为我国经济牛 活中的-个蘆要部分。选择约翰所在的银行是因为它们与哈佛大 学有着某种渊源，与商学院也保持着很密切的联系（闲此，它们比 一般的银行更愿怠在这项研究中合作、信发出去2个月&-，我接到该银行人事部主管经埤的电话，说他们行基本同意界入这项研究工作的企业很快就回了 1舌，时间 大约在2周内；而有的答复得更慢，大约在4个月以^),他还说想 与我面谈，于是数周后我们在他的办公室见广面。我想这初次面谈 的目的是想考察我的^誉程度，亍是我在会谈中特别注意这一点。 会谈中，我回答了他所提出的关于我们这项研究的各种问题，最后 双方选定银行中的两位总经理作为拟定的调查对象。我们依据的 标准是XI 〉他们在这家银行不同的部〖』工作（商业金融和日常业 务）；（^)他们很可能有意向参加这项研究项目；他们的老板也 很可能有意向让他"：！参加这项研究项目。这次会谈后又过了^周， 这位人^负责人乂打电话通知我，这两位总经理-位同意参加，而 另-位―就是约翰-也答应界入，但很勉强，要求先与我见面 谈谈。9月的一夭，我打电活给约翰与他约定在他的办公室见面。我 想其关键还是想考察考察我的信铧程度。这-次谈话持续丫 1个 半小吋，会谈后，他同意参加这项研究工作。这时，我趁机询问了一 ^他个人的相关背景情况（他的工作经历、目前家庭情况等等）和 '些关于他的企业经营情况（企业规模、业务类型等等〗，并同他一 起确定了可能对研究有用的文件资料。最后，我们找到了 -些^务 项目表、一份银行年度报告和其它一^文件。会面结朿吋,双方^ 意在年的春天开始这项研究I：作。I979年1月，我们拟定在2月间进行--次为期3犬的考察。附^ -，研究情^介绍179他的^ 9安排了 一系列时间为30分钟到60分钟+等的合谈，银 行中大约会有8人参加。参加会^的有约翰的老板、他的直厲卜-级 和-位与他工作联系紧密的人十。在拟定会谈时|'日』时，我给他送去 了 3条原则：^)我丄:银行的第一天，不能安排任何会谈，那怕是简 短的会谈也个—成。我想在与别人夂谈之前，感觉他工作环境的气 訊；0连续的会谈不得超过3个，避免会谈的过份疲劳；0当约 翰工作0程有重要事项安悱时不进行任何会谈。为广准备这次造 访，我将半先从约翰处获得的资料仔细地进行了研究。180总经理阁下，我哈佛大学商学院学术硏究部获得了一项由我1：持的关于 在总体经营管理职位任职的经理人'乂研究的项目。此项研究旨在对15位总经理任职者进行详细的考察，其内容含他们个人的 情况、他们进行工作的力—式、他们每大的具体I'-作行为、他们所 遇到的问题及处^这些问题所采取的方法。此项研究的9的在 于力图增加对总体经营管理工作的I？求和各种参^指敉，在这^ 工怍职位卜.工作有业绩者的类型、成功地从事这些类型丄作所^要的^体行为方式以及对在不同企业、不同经?!项中它们 会出现的差异性等等事项的了解。我热切希望能"可能邀请贵公^中2 — 3位总经3：参加这项 研究丄作。若他们有意参加，我将在6个月的吋^里，分3次对 他们进行考察，每次为期2 这样，我能有时间与他们交谈，在 工怍屮对他们进行观察，并与那些在.I：作上3〖也们冇密切来往 的人士进行简短的会谈。找对每一位总经理扼要的考^报告将 送交总经理本人，而整个研究的最终^果也不对所有参加? 1 "个人 和参加企业保密。通过信1^1或电话^我联系（联系电^:617/495 637:0。隔时，我 将答复贵方就本项研^所提出的任何问题。如罘^时我们一致 同意合作研究，我将与入选者接触，^请他们的合,―。我校教学在经济类教育同仁屮领先之它将足像您这祥热 心慷慨之士无私支恃的^果。我们切盼您的合作。―^您减^的，..―^^^^^^ 固附1 ^ 1 楕求合作参与研究的信函 2月5 口，我乘飞机来到纽约，当夜住逬一家宾馆。第二天1：隐一研究悄?兄介绍181午8:25分，我来到银行。约翰是8:30分到达的，^面緊隨着他的一名下级经理"^吉姆，拉森（；！皿1^『500、约翰向我介绍了吉姆，然^与他谈了大约15分沖；我坐在他办公室的一张椅子上，对 他们的^^做了记朵。吉^离升后，约翰简单地&绍了他一天的吋 间安排，就开始阅读他桌上放着的一卺文件。在这次访问中，在约 翰^別人交谈的空隙间，我都抓^时间补充我的笔记。^如，在他 交^的空隙间，我打量「他的办公室，&『了房间的大致面积、装 饰悄况和座位陈设的安排情况等等。9:05分，约翰要他的秘朽简，帕尔^0^。 &〗01^0为他做些特定的小事。9:10分，他接厂-个电话。9:15分，他叫巴^ ^卡森出"。"―），他的一位会计人巧.来他的办公空谈谈他I准备的去年第四季度报表的情况.巴徳在9:20分离开。这吋，约翰的--位下级经理，托尼"布朗《】、0^ ^^^！!) 乂有事来找他。他先简要地洵问了托尼的健康状况，然后 要他去办两件事，9:30分，托尼离去，这一天基本是上述情况的冉现。约翰继续他的工作，而我不停 地记着笔!^约翰每次见我不认识的人来，都给我介绍。来人不^, 他对我的介绍也不同（一般当他的老板或同事来，他都闬较^的时 间介绍我的身份）。这一天主要的半件大致有一^关于所有有"问 题"的贷款状况分析会；一『该部门全体人员参加的每月例会；一 个集中讨论某地区收益下降倩况，促使市场回升的解决办法的特 别会议。这一夭结束吋（^加〉，我的笔记本已^记到第50页。第二天一早8：加分我来到银行，约翰这时也到了。我们正简 要地谈论咋天的各种^务，这吋电话铃响声转移了他的注意力。这 一天，除与约翰相处外，我坩了近4个小时时间^银行中的其他入 座谈。我利用一闾空着的办公室与绝大多数人座谈，发现这些人热 情而风趣。我请教了他们每一个人的情况一-个人情况，工作情 况、所在部门等等，又厂解丁约翰的有关情况一-个人情况，行为 活动、他作为总经瑰的效率情况等等^力翰这一天的主要任务有与182总经理一位委托人的会晤.对一桩存^问题的贷款进行处^ ，^论一位不 称职的工作人员处理情况。5： 15分时，我的笔^木又记下了整整 50 I第-:天的情况3第二天的情况相似。这-天结柬时，我交给约 翰两张调査笞卷，一份是要求据供总经理家庭情况、受教#一情况、 工作经！力'以及关下他对工作、事业、雇主、生活方式、家庭等瀕意程 度的相关信息；55 -份^&对他的个人喜好情况的调杏-一他^ 欢的和不喜欢的、他的生^态度和价依观等等（参见附录―」）。我请 他在两、三个月内填好这些表后，通过邮局给我寄回来。5月初，我又打电话与他计划了 6月我的第二次为期两天的 扛扰.也是最&的一次考察，在这次考察前，我详细察看了约翰寄 回的^^答卷和我前两次考察的有义笔记。6月18日我飞到纽 约。我与他谈论了近一个小时，内容主要集中在上次考察后银行的 各种活动。这^天来，我们想办法插进他安排得满满的工作日程， 进行了近3个小时的交谈。我问厂他许多问题，内容涉及他的个人 及家庭环境、他的工作经历、他处理工作的方式方法、他的经营情况、他所在的单位情况，同时也谈到总经理工作职位本身。其它的 时间所敞的事与^ 一次考察大同小异，^跟着他开了一个又一个 会，见了一个又一个人。第二天快要结柬时，他问我就我自己所见 所闻，谈点感想。我说了 一通个人感想，相互展开了讨论。我再次 从^那里得到「他1：作计划安徘中许多页内容的复印件。我对他 给予的帮劢^示感谢，答应与他保持联系并将研究进展情况随时 告之。我离开了纽约。研究过程回顾：几点反思除个别事例外、这15位总经理任职者考察的过程几^相 同，也获取了类型相同的资料。资料收集的来源多种多样，其可^ 度很高，^炱：实性可以说是"照相取样"的。资料涉及面广：有关了-附^一 研究情况介^183他们的个人背裒资料、个性特征#料、行为方式资料、经^成就资 料、获奖情况以及其工作収佇、企业、经?5项3、行业等等方面的资 料（参见图附1 ， ？）。总之，调查全部结柬时，我所收集到每一位总 经理的档案材料巳经达4到8英寸了。收集资料的方式方法 (！》与总经理^谈-一总^大致为100小时； (^)与总经理们共同工作的其他人面谈---总量大致为200尺;工作屮的现场考察-总量大致为500多小时； (^)收集相关的书面材料年计划.工作报告、工作安排簿、 年度报表^等）一-总量大致为5000 ^的资料； 6)1 周査答卷^每位总经理填写两份。所收集资枓包含的内容 (工）总经理个人、家庭背景信息； (？)总经理个人个性特征信息；总经理工作职位的相关信息；行业及经营项0的相关信息； 化）总经理行为方式的相关信息；总经理经营管理行为的效果信息。184 总经理资料来源和内容之间的关系^实背^资料个件-特征工作职位 ^容^为力—穴经^^果谰杳答^现场考^―】:作^排簿与其^ 1町^与本人^谈4 ，15面文^， V汴意：^ ^ 二初期资源图附1 ， 2 调查辻程的概括这一调查过程最为困难的郎分〖至少对研究者来说是这样）是 人的忍耐力。一夭不停地跟肴总经理，也的确是件难事。而我所扮演角色的性质使得这一工作—更为吃力------天得做上百^的笔1己。要取得这些总经理任职者的信任和认可的确也很费时，但与 我原来所担心的面难相比就显得轻松多了。只有为数不多的几个 人和几家公司柜绝了我的要求，曲―要想作为大家所接受的观察^ 和交谈人则很不容易，但经过努力也能够安排。其关键是得想法得 到总经理本人的^赖，只要总经理明确表示"你行",公司其他人也 就杷你当一家人「。说服总经理任职^同意让我赘天一直跟着他 们，对他们进行考察肯定得费^功夫，贞这并不成为什么问题一 I5位总经理中只有3位拒绝我参加他们所有的会议。其中-位拒 绝我参加他〖「I公司巾的两次会议，一-位拒绝了我4次，还有一位则 只有一次。这些会议都^他们^公^的老板之间的会议，无一例附录一研究情况介绍 1851979年8月，我对最后一位总经理进行了最^一次访^。不，我们就开始了将所收集到的资料进行筛选的工作。这可是一个 馒.祜燥的工作一一共进行广人约两年时间。186 总经理调查指南对总经理随员的调查唷况我们与总经理身边部分工作人员调査交^的吋间，毎-位大 致用-个小时左右。安排向他们边：问的问题主要冇：(！)你的个人、家寇憎况如何？你在公司工作了多长时间？与 总经理认识多久了？在现仟工作职位上，9前自己所遇到的最大 的何题或祧战是什么？(^)如果^个人真止想要「解总经理工作的实际内容，他需要了解哪些^亍这家公司、这行业中的主要问题？0在总经理工作职位上-，他（总经理）已经完成的^要工作，无&好坏，是仆么？他那柞做的原闪你认为是什么？它对他本尺产 生什么影响？ ，你^何与总经理相配合？其频率夼多大？为什么？他（总 经理）怎么^的？试举例说明？(^作为经理的他，你如何评价他？作为一个人，你乂如何评价他？〈6〉你对总经II的7：作业绩如何评价?为仆么？对总经理们的调查情况 我们对所有的总经理任职者--般都进行3 — 5次，共计4-5附^ 二 頃査指南 187小时的面谈。向他们询问的问题主要有：0请描述你所在的企业恬3凸请描述你的工作职位情况,6；这一丄作职位上怎么样才能 ^为卓有成效？〈0请拉时间顺序.^说在你的''：&胡屮发生/哪^茧^的^ 件？你足如何参与的？ #^原因是什么？起了什么样的，乍闬？出 现丫什么袢的问题？你如何钍3这些问题的？15〕在最近几年中，你所不^不做出的最棘手的决定是什么？ 化）在过去几年中，你生活中最成功的是什么？最不成功的X 是II么？口）!尔自己认为在现任丄作职位上成就如何？你这样自我^价 的原因是汁么？你采用了什么方&技巧取得这些成就的？这些成 就对你个人、对你的工作有什么影响？它对同--水平丄作效益情 况有何贡献？你认为6己在什么样的丄作！？、位上会更为成功？你 为什么原因留在现任工作岗位？(&〕〖尔如何描述自己在笮理上的风格？（如果--直担任此职）在 近年或10年你的管珲风格有什么变化？(^)你一生所追求的目标是什么？在职^生涯中的目标又^什么？《10〉对在某一天观察到的事件^……发生吋，你当时心I首 ^想做的事是什么？你为什么想要这样做？为什么你实^〖：义以 这种方式处理^事？(口）我们所^察到的事(牛的典型性和待殊性是什么：188总经^附录三调査表在资料收集过程中，我们采用了两套调查答卷。-套是标准的 调奄表，另一套是特地为这次调查研究设计的答卷。这项研究巾所有的总经理任职者调査对象均填写了一套名为 斯待朗——-甘贝尔志趣录(^〗〗）。这套斯特朗一"贝^^趣录 提供了 300个问题，了解个人的嗜好志趣（个人喜好、个尺禁忌或 无所谓的事），涉及到各种各样不同的职业、学校课^、行为活动、娱乐和人员类型。这一测试表填入的项3就是人们通常称为"志 趣"、"喜好程度"的内容。斯特萌一甘贝尔^趣景并不侧重^解 关于个人的智力、才能和技术方面的情况。这一答卷运用这些关干个尺志趣爱好的信息，计算出一系列 的"分值"，并反应在如卩3个方面：〈0—般职业；（？）基本志趣爱 好分析：职业性分析。这三组问题的得分分值将答题者的志趣 与--般男性或女性的志趣相比较，或与在特定的职化中〔如银行 家、咨询机枸总经的男性戎女性的志趣相比较。职业情况分值评定标准职业情况调奄^旨在反映填表人6己（他或她的）^向爱好与 某一待定的男性或^性职业阶层（如，女性银行家或男性03师 的）志^爰好在性质、风格上存在的相似^度。为此，^们特别设计附录三调査表1^9；100多种职^不同情况的^定标准，其宗旨人致如卜―：我们挑选出150 — 450名男性或女性，他们的选择条件是 在某一职、1「工作偷快、顺利，并至少在这一职业上持续从事3年以 上的工作（其平均任职期大致为10年一20年）。请求这些挑选出来的入员填写斯特朗甘贝尔志趣录， 回答表中325问题。当他们表现出对某一志向爱好特别的兴趣一-比大量的 "一般人"例祥高得多或低得多的兴趣时，这一选择便成为这一职 业这方面偏好的评定标准。0这一评定标准便成为一个规范评定点。这一职业中含平均 值的人被定为有50个得分点气而这一职业中三分之二的人的分 值将在40点^ 60点之间。那么，作为这一分值评定结枸的结果，某人在斯特朗---甘" 尔志趣录表现出在某-职业突出的志趣爱好越多，他或她在职业 情况评定项中的得分分值就越大，臂如，假定某人在回答第217号 问题时表示出他或她喜欢"在城市里居住生活。"同时假定男性建 筑师标准的职业评分评定标准正好比其他所有职业工作者更多、 更经常地选择了这一选择项。这祥，此人在男性建筑师计分上的得 分就递增一个等级。如果他或她填写的选项都是男性建筑师的界 定选择项目（喜好、憎恶或同样的无所谓态度等），而不是其它人的 职业选择界定项目，那么他在男性建筑师职业评定等级上的分佤 就会很高，通常会达到45分以卜.。这人与这一职业的分值评定标 准在个人志向兴趣态度卜.-致，有着某种共同性，表现出同样类型 的好恶感。由于我们此项研究主题就是人们决定从事和保持在某项职业 屮的工作所存在的同异性研究，这种与某-'取业大多敉人共存许 多志向爱好的现象非常重要^它显示出这样-种倾向一如果 具有同杆的能力水卞，那些与这-职业中其他成员有着共同的志1 & 0总 ^ ^向嗜好的人（那些有着"共同语^"的人）常常也更有可能相-《交 往，相互按受，从-匸作屮得到満；II，取得1：怍成就。其它分值评定标准斯特朗^甘贝尔志趣录除职业情况调査分度评定标准外, 还给我们提供了^多其它仏―息。它们中包括：兴趣分值评定标准、 -一股就I选择分恆标准以及其它-些专业化分值评定标准，我个 人认为与职业情况分值评定标准相比，这些分使标准的意义相对 小一些，显得没那么重要。对斯特朗一甘01尔志趣录和分值标准更为完整的解释，请渎者参阅斯持朗一一甘贝尔志趣录手册（加利 弗尼亚州斯坦福巿，斯坦福大学出版社，1974年出版〉。所有参加这项研究的总经理任职者还填写了一份个人背景调 查表。这份调查表的内容和形式如下：总经理(壬职人员研究项目 ^人背景情况调查表哈怫商学院 1977年秋注意事项：请完整I。」答I、—列所有问题，若〖人为有必要，可在本 表内阐明答题的细节。本表填写完成大致1要30分钟时间。^^二 ^査表^11.出牛.臼期 出生地点巿2^父母亲情况暴是否健在？（苔^去^日期） 鲁教肓程度〈填写最高学历或学" 暴职 业鲁宗教信仰 一哩―拿在你成长过程中，父母^对你的影响程度？ ^^.. 壽&^成长过程中，你认为淮与你为亲密？母亲0家 父亲1 ^笫姊妹情况：（请注明是^为&父^或收养的兄弟姊妹) 姓名 年龄 受教育情况 职化1-家妊居住地迁移情况：在成长过程中（化岁以^乙你在哪 或哪^城市―居住过？各个城市的^住对间大致是？城时 间192总经理^学历教胄情况： 中学教育大学教疗研究生教学校名称―― 研究方向 学习在班级中 的大致位置―― 业^活动（含 在其中的职位)奖励'隋况^工作经)力：#是否在军队中服投？ ^是，请写明时间:^位和军衔。 #全口工作经I力—：大致期间 雇主 工作内容描述7，个人健康状况：曾患有什么严重疾病？遭受过什么意外事 故？或做过佧么手术？最近你去看过医生没.有？若冇,为什么^因? 8^个人家庭情况：附彔--调査表 193'？《已婚者请写明&婚9期)鲁^&的^姻^否为第一次婚姻？若？^ ^写^其它几次^凼的准确时间—―――――――^^ ―――鲁有否小孩？〖若有,请写明他们的性别、年龄)^^^^鲁架有）诗简单描述1(1：矢人的全3^部分1：作収业。^娱乐活动：工作时间外，你如何消谴？（务请写明自己的嗜 好、你参加的业余活动协会) 10.交逋状况：鲁^庭地址： ――一一――鲁与办^他点距离-^^一^^―― 鲁上下班方式:鲁上班路途所花时间：11.现任工作情况：鲁请尽可能^确地描述，在你的现职上所承担的主要职贵是1 十么?鲁这-工作职位具有何沖权力？鲁你现在毎周平均工作时|^含在家里的工&时间）有多少？鲁没有他人干扰，你一个人单独1：作的吋间占全部时间的^分之几？鲁你每月因公出差的有多少天（平-均数》？12-综述：194总 ^理秦目前你生活愉快程度如何（请在卜列各项中圈上你认为恰当的数字）？^你目^的工作职位 12 3 4 5 6 7 8 9匕你所在企^ ！公司） 12 3 4 5 6 7 8 9"工作职位的提升 12 3 4 5 6 7 8 9丄你的家庭 1234 & 6789乙你的生活风格 12 3 4 5 6 7 8 9^生活总体情况 12 3 4 5 6 7 8 9譬你目前生活中是否感钊存在什么程度的紧张和压力（请在适当位置画圈〉？1 2 34有些压力 极大的压力感觉身体状况如何（请在适当位置画圈〕？1 2 3 4 5较好好很好健康非常愉快很愉快愉 快有点偷快无所谓有点不愉快不愉快很不谕快持別不愉快！时^因接受调^的总2理简历 195接受调査的总经理简历杰拉尔19 ^艾伦((^ ！^"八化！!） 现任职位^约银行^董畔长.负责（加^支行）的个人及^星存贷款业工作经历行一一 2年譬纽约银行-一5年--玄行^理譬纽约银行一一4 ^ ―个人及^星存贷款业务部货款主任 譬纽约银行一-3年一纽约银行副董事&，负责个人及零星存贷款业务/，、#】942年生『康&狄格州，（两个孩子中的）长子 譬土长在康涅狄格州 譬父^是律师譬^纽约州力:大学^济^学1：学位 譬获^ ^伙格大学1商'育理硕十卞位 ：庭悄况譬1967结婚，后离异拿存'此项硏究凋奄屮.再次订婚 譬现有坷1^了196总经理鲍勃^安瑭森0^八^"^！!)现任职位巴兰革报董事长，这是'家由洛杉趴论坛报卩属的地方报刊 (洛杉矶论^报为玛格利特通讯有限公司所有〉。 工作经历眷弗^波特新闻报一3年一--广告经销员、经销经理 攀研究生院学习一 2年拿约翰逊出版社一2年一两份小报的经销经理拿约翰逊出版社一5年一5份小报、1个商也印刷中心的总经玮攀洛杉矶论坛报一 2年一巴^^报出版人 譬洛杉矶论坛报一5年一-巴兰革报董事长个人简史攀1937年生尸^雅图，（三个孩子中的）^子攀生长在西雅图，主要由母亲抚养成人；其母从事出版和影视业工作鲁获杰克森大，〖在华盛顿州）理 鲁获华盛顿大学工^管理硕十学位 家庭情况眷1961年结婚鲁现有两个孩^约翰，科恩(了0^ 00^5 现任职位联邦专卖公司-鼂^会主席兼公司业务主管，这家公司是全美百货公^卩属的专卖联锁商店公司。 工作经历拿荷利^克罗^^限么、3 售专卖）一 1年 、11：务员附录^接受调^的总经玨简历—197I苯宁顿公司（零售专卖）一半年——业务员子I联邦公有』-I联邦公司-(联邦公司-，联邦公司-4年-4年-3年-3年-半年销售部经理 商品部经理 库存部经理 董丰长-董事会主席兼公司业务主：^1939年生于加利弗尼亚州，是家中3个孩子中的第二个孩^生长在加利弗尼亚^父亲是一家专卖店的经理^获普林斯顿大学经济学学士学位拿曾服短期兵役；情况#1963年结婚，1966年离异 拿1969年再次结婚拿现有两个孩子丹^多纳休①―001103^1116 5 现任职位卩01：公司约达尔分公司董^长，这是一家大型的经营夏日品公^品公司 品公^ 品公"」 品公司 品公司…-1年半'理培训中-1年--地^:销售经理(俄亥俄州〕 一3年半一子公司经理（纽约州）-1年丰-国际营销部卜任 -2年一巴黎巿场营销总代理^8^ 经理|精品公司-一 2年一-副董事长，主管4：'场部，精品公^ --〗年一欧洲地区总经理，负责纸制品分公1=1會精品公^―1年一-，翁精品公司--半年一-副董亊1 "主管约达尔分^司巿营销部會楕品公司--2年-一约达尔分公司董事长个人简史#1937年出牛于怫蒙特州，家中3个孩子中的长子 壽父母去世后，由亲戚在新罕布什尔州抚养成人 壽获新V：布什尔大学理学学士学位 會获哥伦比亚大学工商管理硕士学位 ^庭情况會1^9年巧婚會现有3个孩子弗兰克，菲罗诺（？。^ 1^0110〉 现任职位特宁顿公3黃贺长，这是全关百货公司所厲、负责美国西北地 区营业的联锁百货^店网点的公司。 丄作&历會克拉斯顿—白&公^ 一 2年一业务员/销售助理會克拉斯顿白'《公司一2年---销售^3[！拿彼得森百货公司一 -1年一-销售经^會彼得森可货公^一 2年一-库房部经^鲁彼得森百货公司-一2年-地^经销经理拿全美^货^司--1年半--执行副串.,长，主管菲伯尔附录四痃々调^的总经理简1 力'195/；/入^!、全美^货公"]年卡---菲伯尔分公司董事长〖全芙&—货公司 1年半一特宁顿公司董事长兼公司业个人简吏