(1)组织战略，其可能引导组织朝不同方向发展；　　(2)权力结构，其决定一个群体在组织权力结构中的位霉，决定着群体的正式领导者和群体之间的正式关系；　　(3)正式规范，其决定群体成员行为的一致性；　　(4)组织资源，其决定组织分配给群体的各种资源是否充裕；　　(5)人员甄选过程，其决定组织工作群体中成员的类型；　　(6)绩效评估和奖酬体系，其对群体成员的工作行为产生影响；　　(7)组织文化，其规定群体成员的行为可接受性；　　(8)物理工作环境，其可能会影响员工之间的交流。　　四、群体成员资源　　群体成员资源包括：　　(1)知识、技能和能力　　通过评估成员个体的知识、技能和能力，可以部分地测出群体绩效。群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高。　　(2)人格特点　　在美国文化中，具有积极意义的人格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响，这些人格特质主要包括：善于社交、自我依赖、独立性强。那些具有消极意义的特质，如独断、统治欲强、反传统性等，对群体生产率、群体土气、群体凝聚力有消极影响。　　五、群体结构　　群体的结构变量主要包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成以及体内聚力的程度。　　1．正式领导　　在正式群体中，领导者可能运用法律所赋予的制裁权力；在非正式群体中，能够让成员满足需要、具有价值，也是冲突的解决者。　　2．角色　　(1)角色认同：指在一种角色当中，个体的态度与实陈行为保持一致，并且当个体岗发现环境变化条件明显要求他们做出重大改变时，他们能够迅速调整自己的角色行为。（2）角色知觉：指个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。　　(3)角色期待：指在某个特定情境中当别人认为某个个体在一个特定的情境中应该作什么样的行为反应，该个体的行为方式在很大程度上由别人的期待做出行为反应的背景所决定。　　(4)角色冲突：指个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待时而产生的冲突。其解决原则：明确角色行为；对角色进行选择；使实际行为与角色行为或期望相一致；增强对角色的适应能力。　　(5)津巴多的监狱模拟实验：其说明了人格正常，没经过新角色要求训练的人，也会非常极端地表现出与他们所扮演的角色一致的行为方式。　　3．规范　　指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。　　(1)有以下特征：①规范是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，不同于规章，更强调自律与默契。②群体规范对群体有维护性功能。　　(2)规范的主要类型：①绩效规范；②形象规范；③社交约定规范；④资源分配规范。　　(3)群体规范的影响因素：①个性的特征；②群体的构成；③群体的任务；④地理环境；⑤组织规范；⑥群体的绩效。　　(4)群体规范的功能：①群体支柱的功能；②评价准则的功能；③对群体成员的约束功能；④行为矫正功能。　　(5)群体规范的诱导可以采用以下手段：　　①向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西；　　②奖励那些遵循群体规范的成员；　　③帮助成员了解他们是怎样为完成群体目标作贡献的；　　④在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守；　　⑤让成员知道，不遵守群体的规范将受到驱逐(但也原谅悔过的成员)。　　(6)控制群体规范的手段：　　①找出志同道合的成员，与他们联合起来；　　②与志同道合的成员讨论你的观点和计划。与他们建立联合阵线；　　③防止内部分歧；　　④坦言你的所作所为，不怕压力；　　⑤宣传与你合作的好处与报偿。　　(7)群体规范建立的方式：　　①群体成员所做的明确的陈述，通常是群体的主管或某个有影响力的人物；　　②私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调；　　③群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因；　　④过去经历中的保留行为。　　(8)群体规范分析法：20世纪60年代后期，美国学者皮尔尼克认为群体的规范与企业韵利益有直接关系。他提出“规范分析法”作为改进群体工作效率的工具。这种方法包括三项内容：　　①明确规范内容；②制定规范剖面图；③进行改革。　　(9)群体规范的积极与消极作用　　规范能约束人的行为，达到协调一致，使行动统一；有利于矫正人的不良行为；但是，利于个性的发展和成长。　　(10)从众：指由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使个体产生顺从群体的行为。　　其受到的影响因素有：①情境、群体的性质、特点、组织气氛、行为的一致性程度、内聚力等；②个人的智力、情绪的稳定性、自我概念、人际关系、价值观、个人的受暗示性、服从性、态度等。　　(11)参照性群体：指个体认为很重要的群体，其特点：个体了解群体中的其他人；个体把自己视为该群体的一员，或者渴望成为该群体的一员；个体感到该群体成员的身份对自己很重要。　　(12)阿希实验：其结果表明：在多次实验中，大约有35％的被试选择了与群体中其他成员的回答保持一致，也就是说，他们知道自己的答案是错误的，但这个错误答案与群体其他成员的回答是一致的。　　(13)工作场所中的偏差行为：指组织成员作出各种反社会活动，即有意违背已有规范的活动，并且或是给组织、或是给成员、或是同时给二者带来了不良后果。　　4．地位　　(1)地位：指他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定，它渗透在会的各个角落。　　(2)地位与规范：地位较高，规范的约束性越低。例如，与其他成员相比，地位较高群体成员具有更大的自由度偏离群体规范的行为。他们比地位低的同伴更能抵制群体规范的从众压力。　　(3)地位公平：群体成员必须相信群体中的地位等级是公平的。如果成员感到群体中存在不公平现象，就会引起群体内的失调状态，并导致各种各样的调整行为。(4)地位与文化：不同文化下地位的重要性各不相同。　　5．群体规模　　社会惰化：指个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。其原因是：①群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责；②责任扩散。　　6．群体构成　　群体人口统计学因素：指一些变量，即群体成员在一些人口统计学特征方面的相同程度，诸如年龄、性别、种族、教育水平、在组织中的服务年限，以及这些变量对员工流动的影响。　　7．群体内聚力　　(1)凝聚力指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，是群体成员彼此之间的“粘合力”。　　(2)群体凝聚力的影响因素有：①态度和目标的一致性；②外部的威胁；③群体规模；④奖酬体制；⑤班组的组合；⑥与外界的关系；⑦群体的绩效；⑧领导作风。　　(3)群体凝聚力的作用有：①满意感。高凝聚力群体的成员可以比低凝聚力群体的成员得到更大的满足；②沟通。高凝聚力群体中的成员比低凝聚力群体中的成员沟通的机会多得多；③生产率。凝聚力通过群体的目标与组织目标是否一致来影响生产率的；④群体意识。凝聚力高的群体容易形成群体意识。　　(4)群体内聚力、绩效规范和生产率的关系(见图8.1)。图8.1 群体内聚力、绩效规范和生产率的关系　　(5)提高群体凝聚力的措施：①缩小群体规模；②鼓励对群体目标的认同；③增加群体成员一起工作的时间；④提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易；⑤激励与其他群体的竞争；⑥对群体而不是成员个体进行奖励；⑦群体拥有与外部环境分离的独立空间。　　六、群体互动过程　　(1)协同效应：指两种或两种以上的物质相互作用后所产生的效果，不同于单个物质产生的作用之和。其可分为：正协同效应，即群体互动的结果大于个体作用之和；负协同效应，即群体互动的结果小于个体作用之和，如社会惰化现象。　　(2)社会促进效应：指在别人面前，个体绩效水平的提高或降低的倾向。　　七、群体任务　　群体任务的复杂性与相互依赖性影响群体的有效性。群体任务可分为：复杂任务，指那些新颖而又非常规性的任务；简单任务，指常规性的、标准化的任务。　　八、群体决策　　1．群体决策包括三个维度　　(1)群体成员参与决策的程度，从很少参与决策到充分参与决策，不同的参与程度对于决策结果的可接受性很有影响；　　(2)群体决策的内容，包括管理、日常人事、工作本身和工作条件四个方面；　　(3)群体决策的范围，分为大范围和小范围。　　2．群体决策的过程　　(1)诊断问题；(2)找出可供选择的解决方法；(3)分析可供选择的办法，作出决策　　3．群体与个体　　(1)群体决策的优点：　　①提供了更全面、更完整的信息。通过综合多个个体的资源，群体给决策过程输入了更多的信息；　　②群体能够给决策过程带来异质性，增加了观点的多样性。这为多种方法和多种方案的讨论提供了机会。　　③群体提高了决策的可接受性。群体决策能够获得更多支持，执行决策的员工的满意度也会提高。　　(2)群体决策的缺点：　　①浪费了时间。原因是群体通常需要更多的时间来获得解决方案。　　②群体内部在在从众压力。群体成员希望被群体接受和重视的，可能会导致不同意见受到明显压制。　　③群体讨论可能会被少数人控制局面。如果由中低水平的成员支配和控制局面，则群的玑总体效率就会受到不利影响。　　④群体决策受到责任不明的影响。对于个人决策，谁来承担责任显而易见。但在群体决策中，任何成员的责任都被冲淡了。　　(3)从效果、效率上区别群体决策和个体决策：　　①就效果而言，群体决策可能更准确，群体会比个人做出更优质的决策；　　②就效率而言，个体决策更占优势；　　③如果创造性很重要，那么群体决策比个人决策更有效；　　④如果标准是最终方案的可接受性，群体决策也会更好。　　4．群体思维和群体偏移　　群体思维：指由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点的现象。其与群体思维有关，是一种损害了许多群体的疾病，它会严重影响到群体绩效。　　群体偏移：指群体讨论使群体成员的观点朝着更极端的方向偏移，这个方向使讨论之前他们有所倾向的方向的现象。其是群体思维的一种特殊形式，会使得保守的类型变得更为保守，激进的类型变得更为冒险。　　九、群体决策技术　　1．头脑风暴法　　头脑风暴法是为克服群体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造性思维的常用方法。它旨在营造一种鼓励大家畅所欲言的氛围，不论有人提出将来多么可笑的意见，在没有逐一讨论之前，都不得进行批评或嘲笑。　　2．名义群体技术　　名义群体只是在名义上存在，名义群体技术的特点是决策时融合书面的形式，在作决策以前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立。　　3．辩证思维决策方法　　决策小组进行面对面的讨论时，往往对某个选项迅速达成共识，而忽略了其他可能的方案。这种对选择的不完全评估可能是由于参与者厌倦会议，或者是不愿引发和面对棘手的问题。辩证思维决策方法可以较好地避免这种情况。　　8.2 课后习题详懈　　一、简答题　　1．比较命令型、任务型、利益型、友谊型群体的异同　　答：命令型群体是由组织章程规定，它由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。任务型群体也由组织确定，它指的是为了完成一项任务而共同主作的群体。但任务型群体并不仅仅限于直接的上下级关系中，它还可能跨越这种命令关系互利益型群体指大家为了某个共同关心的具体目标走到一起的群体。友谊型群体是因拥有某种或某些共同的特点走到一起的群体。　　四者的异同表现在：(1)命令型和任务型群体是正式组织中规定的群体，而利益型和友谊型群体主要是非正式的联盟。（2）所有的命令型群体都是任务型群体，但由于任务型群体可以跨越组织的界线，因此，任务型群体未必都是命令型群体。　　2．哪些因素可能会激发你加入一个群体?　　答：(1)安全需要。通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感。当个体成为群体的一部分后，会感到自己更为强大，因而减少了自我怀疑感，面对威胁更有能力抵制。　　(2)地位需要。加入一个被大家认为十分重要的群体，能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位。　　(3)自尊需要。群体能使其成员感受到自我价值。也就是说，群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外，还能够增强群体成员的自我价值感。　　(4)归属需要。群体能满足社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足。对许多人来说，工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径。　　(5)权力需要。有些东西是个人无法实现的，但是通过群体活动却可以实现。权力就是其中之一。　　(6)目标实现的需要。有时，为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的，它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作。此时，管理者就要依赖群体来完成目标。　　3．描述群体发展的五阶段模型。　　答：群体发展包括五阶段：　　(1)形成阶段。群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。　　(2)震荡阶段。群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制。对于谁可以控制这个群体，还存在争执。这个阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。　　(3)规范阶段。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。　　(4)执行阶段。在这个阶段中，群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。　　(5)解体阶段。在这个阶段，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。群体成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于群体的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊关系，不能再象以前那样继续下去。　　4．工作群体与其所属的组织有何关系?　　答：工作群体与其所属的组织的关系：　　(1)组织所追求的战略都会影响到组织中工作群体的权力，反过来，这又将决定组各高层管理人员希望分配给工作群体用以完成任务的资源。比如，如果一个组织通过出售或关闭其主要业务部门，来实现其紧缩战略，就会缩减其工作群群体的资源，增加群体成员的考虑感及引发群体内部冲突的可能性。　　(2)组织中的权力结构通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式内部冲突的可能性。　　(3)组织会通过制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使工作群体成员的行为标准化。　　(4)组织的资源条件决定着工作群体所能做的事情。个人判断和态度都有影响。　　其积极的意义：(1)有些从众识大体，顾大局，保证团队成员统一认识和统一行为，提 高团队活动的良好秩序和效率。(2)有的从众是在个体无法确定自己的想法是否正确时，只 能参照别人的意见，这时个体的内心会有一种安全感，增强自信心。　　其消极的意义：“逆而运营”可能会带来不好的结果，别人错，自己也跟着错。　　因此，群体中应具有被群体成员认可并接受的规范，来制约其成员。　　5．地位和规范有何关系?　　答：地位指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。规范就是群体成员共同接受的一些行为标准。　　地位与规范的关系：地位较高，规范的约束性越低。例如；与其他成员相比，地位较高的群体成员具有更大的自由度偏离群体规范的行为。他们比埋位低的同伴更能抵制群体规范的从众压力。如果一名成员很受群体器重，而他又不需要或不在乎群体给他提供的社会性奖励，那么他尤其可能漠视从众规范。这种关系可以解释，为什么许多运动明星、著名演员、一流的推销员和杰出的学者，会对那些可以约束他们同事的社会规范不屑一顾。对于地位较高的人，他们的自主行为范围会更大。不过，只有当高地位者的活动不会严重妨碍群体目标的实现时，这一切才能成为现实。　　6．什么时候群体会比个体做出更好的决策?　　答：群体决策与个体决策效果的好坏，取决于决策效果的标准。就准确性而言，群体决策可能更准确。但就速度而言，个体决策占优势。群体决策比个体决策做的好是有条件的，其条件为：　　(1)成员的多元化。“两人智慧”的优势，要求他们在重要的技能和能力方面不相同。　　(2)群体成员必须能够自由和开放的沟通想法。这要求他们之间没有敌对和威胁。　　(3)从事复杂性的工作任务。与个体相比，群体在完成复杂性任务时比完成简单任务时效果好。　　7．群体的人口统计特征如何帮助你预测员工的流动性?　　答：群体的人口统计特征包括：年龄、性别、种族、教育水平、在组织中的服务年限等。人口统计特征可以帮助预测员工的流动性：　　(1)如果群体由经历十分不同的人组成，则员工的离职率高。因为成员之间比较难以沟通。在这种群体中，更可能发生冲突和权力之争，而且—旦开始则会愈演愈烈。在群体中，冲突的加剧会使群体对成员的吸引力越来越小，成员离职的可能性也越来越大。同样，在权力之争中，失败者更容易主动辞职或被迫辞职。　　(2)在部门或独立的工作单位中，如果很大一部分人是同时加入这个群体的，那么，这个同类者群体之外的成员离职率更高。　　(3)如果同类者群体之间差距较大，员工的离职率也会升高。　　(4)如果群体成员进入群体的时间缺乏连贯性或突然某个时间进入了很多人，则群体内部的离职率会较高。　　8．什么是群体思维?它对群体决策的质量有何影响?　　答：（1）①群体思维指在群体就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。通常是组织内那些拥有权威，说话自信，喜欢发表意见的主要成员的想法更容易被接受，但其实大多数人并不赞成这一提议。之所以会这样，因为群体成员感受到群体规范要求共识的压力，不愿表达不同见解。这时个体的观察力及假设，这种情况就会发生。　　②预防或减少群体思维的一个有效方法是在群体决策时指定一位成员专门对其他人的论点提出质疑，对其他人的逻辑提出挑战，并提供一系列建设性批评意见。这种方法保证了群体决策时保持理性、清晰度思路。另外一些用以防治群体思维的措施包括轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前作一暂停，给成员的最后一个机会来确定并说出自己的保留意见等。（2）群体思维对群体决策的质量的影响有积极和消极两个方面。　　①积极方面：可以明确群体的认同感；群体成员愿意维护群体的积极形象；可以使持异者屈从，来提高群体决策的同一性。　　②消极方面：使得不同常规的、由少数派提出的一级不受欢迎的观点更是难以充分表达；由于群体压力大作用，个体的心理能力、岁事实的认识以及对道德的判断出现了衰退现象。　　二、讨论题　　1.如何运用间断-平衡模型来更好地理解群体行为？　　答：有的研究者认为，在群体如何形成和变化的方式上有一些明显一致的地方。因此，该模型认为，群体发展的过程中基本上以接近中间的某个时间作为分水岭划分成两个阶段。如图8.2所示：　　　　　　　　　　　　　　　　　　图8.2 间断-平衡模型　　运用间断-平衡模型理解群体行为，有下列几点：　　(1)群体成员的第一次会议决定了群体的发展方向；　　(2)第一阶段的群体活动依惯性进行；　　(3)第一阶段结束时，群体会发生一次巨大转变，这次转变正好发生于群体生命周期的中间阶段；　　(4)这次转变会激起群体内的重大变革；　　(5)转变之后，群体第二个阶段的活动又会依惯性进行；　　(6)群体最后一次会议的特点是，为了完成工作任务而显著加快最后的活动速度。　　总之，间断-平衡模型的特点是：群体长期以来根据惯性运行，其中只有一次短暂的变革时期。这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的最后期限和由此产生的紧迫感。但是，这一模型并不适用于所有群体。它主要局限在临时性的任务群体上，他们的成员在有限的时间段里完成工作。　　2．找出你扮演的五个角色。它们有什么样的行为要求?这些角色相互冲突吗?如果有冲突，是什么形式的冲突?你是如何解决这些冲突的?　　答：(1)扮演的五种角色：女儿、姐姐、班长、同学、密友。　　(2)作为女儿的行为要求：听话、懂事、孝顺、乖巧等。　　作为姐姐的行为要求：、稳重、做出榜样、有耐心等。　　作为班长的行为要求：热心、自律、管理班级和同学、关心同学等。　　作为学生的行为要求：上课认真听讲、按时完成作业、努力取得优异的成绩等。　　作为密友的行为要求：认真倾听密友的倾诉、为密友保密、真诚的帮助密友解决困难等。　　(3)这些角色之间是存在冲突的，例如，①作为班长应该能够很好的自律给班里的同学做出榜样，在考试时应严格按照考场的要求，但是，同时在这个情境下密友让把答案传给她，作为密友应解决她的问题，可是作为班长这是在作弊，此时，．作为班长的行为要求就和作为密友的行为要求发生的冲突；②作为班长应能够很好的关心同学，当同学生病时应细心的照料给予关心，但是，作为一名学生，不能逃课和旷课，此时，两者的角色行为要求就发生了冲突。　　这些形式上的冲突是属于多种角色知觉相互产生的冲突。在一个情境中，个体知道对于自己作为一个角色应如何表现，但是，同时在这个情境中，作为另一个角色所作的表现于上述角色的要求就可能产生冲突。　　(4)解决冲突的办法是多种的，应具体问题具体分析。对于第一种情形，应以大局为重，不能把答案传给密友。但是，当考试后会主动向其道歉，告诉她原由，并在课下帮助她复习功课，让她顺利通过下次考试。　　对于第二种情况，应事先与老师请假，先去陪同学看病，在照料同学的同时，再借别的同学的笔记把落下的功课补上，这样冲突的不良后果就降到最低了。　　3．“群体的内聚力越强，生产率就越高。”你是否同意这种说法?请说明你的理由。　　答：我不同意这种说法。　　早在20世纪30年代心理学家们就认识到，要提高生产萨效率，就必须重视改善团队成员之间的关系，高内聚力的团队中，成员的士气和满意度都比较高，内聚力将有益于团队任务的完成。然而，有研究表明，内聚力和生产率之间的关系并不如此简单，二者的关系十分复杂。　　内聚力和生产率的关系并不仅仅取决于管理者的诱导方向，而且还取决于团队的态度以及与组织目标的一致程度。随着团队目标与组织目标的—致程度的不同，内聚力和生产率的关系将有四种不同的情况出现：　　(1)高内聚力、高一致性。就是说团队的态度和组织目标保持高度的一致性，这时，团队的内聚力越高，生产率越高。　　(2)高内聚力、低一致性。即团队的态度与组织目标不一致，此时，团队的内聚力越高，生产率越高。（3）低内聚力、低一致性。也就是团队的态度不支持组织目标，团队的内聚力越低，则团队的内聚力和生产率的关系越不明显。　　(4)低内聚力，高一致性。就是团队的态度对组织目标是支持的，此时，即使内聚力低，生产率也能提高。　　所以，并不是任何内聚力都是有利于提高生产率的，只有在团队目标与组织目标相一致的基础上，增强内聚力才有利于提高生产率。反之，如果团队的目标与组织目标背道而驰，则高内聚力反而会使生产率低下。　　4．你认为劳动力多元化对于群体绩效和员工满意度有何影响?　　答：劳动力多元化给群体的不同方面带来的影响，例如，劳动力多元化使得群体的构成不断变化。同时，也为群体中的成员带来了不同的技能、经验和见解，这在过去常常是不存在的或未能被充分利用的。　　影响群体绩效的因素包括：角色知觉、群体规范、地位不等、群体规模、群体的人口统计学特征以及群体任务和群体内聚力。　　(1)劳动力多元化对于群体绩效的影响：①劳动力多元化会影响到群体角色知觉的多样化，而角色知觉与群体的绩效评估之间存在正相关。不同的民族，不同的种族，不同的人，其角色知觉都不尽相同，并且在劳动力多元化的群体中，在相同的情境下员工的角色知觉也不相同，如果员工的角色知觉符合上司的角色期望，则员工的绩效评估成绩就会高。②劳动力多元化使得群体规范的制定更加复杂，而群体规范的设定标准会影响群体绩效。如果管理者了解群体规范，则有利于解释成员的行为，更好的预测个体出现行为的可能性。因此，规范的复杂性会使管理者在预测个体行为方面困难加大，不良后果的改进难度也就加大，所以，群体绩效的提高困难也就大。③劳动力多元化会影响由于地位不平等使群体成员产生挫折感的程度，而挫折感对群体生产率和员工留在组织的意愿造成不利影响，因此同样会对群体绩效产生影响。④劳动力多元化会影响群体规模，而群体规模对群体绩效产生的影响取决于群体从事的任务类型。大型群体在发现事实的活动中更有效，小型群体对于采取行动的任务更有效。⑤劳动力多元化使得群体成员的年龄、性别、种族、进入组织的时间都具有多样性，而这些多样性就会影响人口统计学特征，人口统计学又是决定群体成员流动率的关键因素，如果成员流动率较大，必然会影响到群体的绩效水平。例如，如果群体成员的年龄相近，或进入工作群体的时间相近，则他们辞职的可能性会小一些，群体绩效可能会高一些。　　(2)员工的满意度受到角色知觉、群体规模的影响。劳动力多元化使得角色知觉、群体规模都发生了变化，从而影响到员工满意度。①劳动力多元化使得员工的角色知觉发生变化，如果上下级对员工工作的认识相一致，员工的满意度就会比较高。②劳动力多元化使得群体规模发生变化。如果规模变大，员工参与的机会越少，社会互动的机会就越少。同|时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成亚群体结构。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。因此，员工的满意度就会受到影响。　　5．如果群体决策的质量总是优于个体决策，那么在美国文化中，为什么“委员会会指鹿为马”这种观点颇为盛行且根深蒂固?　　答：在已知假设群体决策的质量总是优于个体决策的前提下，在美国出现“委员会会指鹿为马”的现象，主要是由于在群体决策过程中的存在的群体思维所造成的，具体是由群体思维的顺从性思维这一特点造成的。顺从性思维在群体思维中占主导地位，指如果某一群体成员不接受领袖大物或多数人的意见，会受到孤立，嘲笑或排斥。在这种条件下即使群体成员对采取的决策有怀疑也不敢公开发表意见。因此，委员会会指鹿为马的现象就不足为奇了。　　在不同的文化背景下，群体思维的作用和影响也是不同的。美国的文化可以用六个维度来说明：(1)与环境的关系：美国人认为他们能控制环境；(2)时间取向：美国人将时间看成是一种紧缺的资源，因而比较关注现在和近期未来；(3)人的本质：美国人对人的看法倾向于善恶之间，认为人的本质是好的，但必须要小心才不被利用；(4)活动取向：美国人重视做事或活动，并强调成就；(5)责任中心：美国人是高度个人主义的，使用个人特点和个人成就来定义自己的；(6)空间概念：美国人则更倾向于保持自己的个人空间，重要的活动和会议都是在关着门的房间里进行的。　　文化因素影响比较大的有群体凝聚力、群体的领导方式和群体受到外部威胁时感受到的压力，这些影响最终要对群体思维产生影响。因为，上述三项是群体思维产生前提条件。　　三、团队练习：评估职业地位　　请根据声望程度对下列20种职业进行排序(声望最高的职业列为1，声望最低的职业列为20)。　　 ——会计　　 ——航空飞行管制员　　 ——大学橄榄球教练　　 ——大学女子篮球队教练　　 ——辩护律师　　 ——电子工程师　　 ——环境科学家　　 ——消防员　　 ——投资银行家　　 ——美国汽车厂的经理　　 ——大城市的市长　　 ——美国一家汽车工厂的厂长　　 ——部长　　 ——药剂师　　 ——水管工　　 ——房地产销售人员　　 ——运动员代理人　　 ——公立学校的教师　　 ——二手汽车销售人员　　 ——美国部队的军官　　现在，全班分为3—4人的小组。回答以下几个问题：，　　A．你们最前5项选择中的一致程度有多大?　　B．你们最后5项选择中的一致程度有多大?　　C．总体来说什么样的职业最容易做出评估?什么样的职业最不容易做出评估?为什么?　　D．你从这项练习中了解到了关于地位标准和评估方面的哪些内容?　　E．你从这项练习中，了解到了那些刻板印象的内容?　　[问题]　　什么是刻板印象?刻板印象的内容是什么?　　答：(1)刻板印象指根据某人所在的团体知觉为基础判断某人。例如，提起商人，就联想自“奸诈”；提起教师，总是与文质彬彬联系在一起；提起工人，总是以身强力壮、性情豪爽为其形象；一听说对方是农民，就认为是大老粗、“土包子”等等。　　(2)刻板印象的内容包含多方面，可以以年龄、性别、民族、职业、社会角色，甚至是体重为基础的刻板印象。　　以年龄为基础的刻板印象。如认为老年人无法学会新技能；年轻人处事不老练等。　　以性别为基础的刻板印象。如认为女性不会为了晋升而调动工作；男性对照顾孩子不感兴趣等。　　以民族为基础的刻板印象。如亚裔移民勤奋而负责；非洲人民贫困而落后等。　　以职业为基础的刻板印象。如一提到教授，就认为是博学多才的人；一听说投资银行家，就认为是拥有大量财富的人等。　　以体重为基础的刻板印象。如认为肥胖者缺乏纪律性；消瘦者身体素质差等。　　在组织行为学中，应注意刻板印象的积极方面，克服刻板印象的消极方面。例如，对工作程序、教学程序、日常事务性工作等，都要培养起人们的刻板影响，使工作有序进行；而对于认识上的偏见、交往中的误解，体制上的弊端造成的刻板印象，如过去落后的人，现在一定落后；三十几岁的人当不了县长等刻板印象心态，要实事求是地纠正。　　四、道德困境：2001年9月11日后的歧视　　世贸大厦和五角大楼遭遇恐怖主义袭击后不到两个月，在纽瓦克机场工作的联邦快递公司邮件分拣中心的安全官员警觉起来。因为他们听到传言说，公司中的一位签约机械师，奥瑟．斯维兰(Osama Sweilan)，有时会进入公司的飞行模拟舱中。安全官员迅速在工作地点以外安排了一次讯问。斯维兰现年35岁，生于埃及。他很紧张地解释道，他有时溜进屋里是为了确保他维修的管子在他离开时不曾漏水。他还有几次在那里给太太打了很短的电话。有时，他甚至去那里做祷告。公司进一步向他施压，并问及他的政治信仰以及他对本·拉登的看法。之后，他们没收了他|的证件，并告诉他所在的外包公司，在他工作了16个月后不再聘用他了。　　组织有责任了解为他们工作的员工。但是，管理层拥有多大的职责权限呢?尽管歧视员工是非法的，但是恐怖袭击之后，当很多员工和顾客都对一个来自阿拉伯国家的员工感到十分担忧时，管理层应该做出什么样的回应呢?如果他的一名或多名员工歧视阿拉伯籍的同事时，管理者应该做些什么?　　答：管理层拥有了解员工的职责权限是了解员工的满意度，来获得公司员工的想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围等；了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源；了解员工的各种需求和建议等，并在合理范围内满足员工合理要求；随时关心、了解员工对他们的评价及其认可情况，对他们及时反馈有关信息，帮助他们逐步提高工作水平，不断提升认可度等。总之，管理层对员工的态度是一个连续统一体，其含括的范围很宽。但是不能超出权限，如果过于干涉员工的事务以致令员工感到隐私权受到威胁(这种人最极端的例子是打听极为隐私的问题，甚至监听别人的电话或搜查纸篓)，都将影响到员工的工作态度等。　　对很多员工和顾客都对—个来自阿拉伯国家的员工感到十分担忧的事实，管理层应该清楚的认识到这是刻板印象在作怪。所以，在处理员工的这种担忧时，管理层应做到下列几方面：①努力营造一个开放、宽松、支持性的工作氛围。管理者应该让公司的员工知道这种过度的担心是不需要的，造成这种现象的原因是由刻板效应的消极方面造成的。具体做一些工作让更多员工深一步的了解本公司的阿拉伯人，先从思想上给员工卸下包袱。②通过多种渠道和方式，关注员工的担忧。担忧的程度千差万别，管理者应该通过调查研究，了解不同个体存在的具体问题，在根据程度的不同程度的不同进行解决。③组织多种形式的员工心理咨询。突破含蓄隐秘的传统处理方式，对于受恐怖主义问题困扰的员工，提供个别、隐私的心理辅导服务，如热线咨询、网上咨询、个人面询等丰富形式，解决员工心理困扰和烦恼，使员工能够保持较好的状态来生活和工作。　　如果一名或多名员工歧视阿拉伯籍的同事时，管理者应该做：①立即处理这个问题，及时找这些员工进行交谈，对这些员工的歧视问题进行批评。②分析这些员工歧视的原因，并告诉员工这种歧视现象是由于刻板印象造成的，其结果会影响到组织的团结与安定，也会伤害到某些员工。　　五、案例分析对时代华纳公司群体决策的分析　　2000年春季，时代华纳最终完成了它与美国在线的合作。就在批评者们纷纷指责这场购并活动会带来难以驾驭的市场垄断时，你一定以为时代华纳的管理层会很在意自己在公众面前的形象。但是，它在4月30日做出的决策使它的形象黯然失色。　　当时，时代华纳正在与沃尔特·迪士尼公司重新谈判，确定华纳公司使用迪士尼有线电视的3个频道需要支付多少费用，以及迪士尼公司是否会更新时代华纳转播ABC新闻网的权利(ABC隶属于迪士尼公司)。谈判在5个月前就开始了，但却一直没有结果，最后期限被延长了7次。时代华纳公司与迪士尼公司谈判者之间的相互仇恨越来越深。到4月底时，它们终止了面对面的对话，相互之间的沟通仅仅通过传真方式来进行。　　4月26日，离最后一次谈判的截止日期仅差5天，也是时代华纳在ABC拥有转播权的到期日，ABC向时代华纳公司发了一份传真，通报说，截止日期之后，迪士尼公司希望时代华纳在1个月的扫描时段里继续转播ABC节目直到5月24日，这段时间电台测查观众的意见以决定要选择的广告公司的类型。而时代华纳公司过去一直坚持的是8个月的延长期。这封传真的口气使时代华纳公司的一些高层经营者火冒三丈。他们感到ABC公司以一种命令的口吻在进行谈判。　　在时代华纳内部，高层经营者们开始考虑在他们提供有线电视服务的350万用户中终止A13节目。一些人认为终止节目相当冒险。由于有线电视公司不十分普及，而且常被视为实行价格垄断，所以，一些时代华纳的高层人士担心，受到指责的会是他们自己而不是迪士尼公司。其他人则认为，迪士尼公司是问题的导火索。如果时代华公司能能有效地传达这一信息的话，迪士尼应该会受到更多指责，至少也会受到同样程度的指责。同时，他们怀疑，ABC公司会因此而失去每天300万美元的广告收入。他们盘算着，对ABC信号封锁，可能会最终使迪士尼公司同意时代华纳的条款。　　4月30日，星期日，已然没有达成协议。两家公司之间越来越多的是简短传真，没有一方改变他们的要求。上午8：30，迪士尼的高层人士察觉到，时代华纳采用A13（2节目对他们进行威胁将会成为现实，尽管他们感到难以置信。同时，时代华纳的高层人士业相信迪士尼注意到了这一点。“显然他们并不认为我们会妥协，我们也不认为他们会让我们妥协，”弗雷德·德斯司(Fred Dessler)说，他是时代华纳公司的副总裁，同时又是谈判小组的领导人。　　最后，由于没有收到迪士尼方面的妥协协议，时代华绒的高层人士认为自己没有退路了。时代华纳有线电视公司的总裁打电话给公司CEO杰拉尔德·莱文(Gerald Levin)，告诉他说他们让工程师终止ABC信号。莱文支持了这项决策。5月1日中午12：01，ABC的屏幕出现了静止状态，而且，在蓝色屏幕上打出了一行黄色亮字：“迪士尼公司将ABC讯号移走”。　　24小时之内，纽约市长对时代华纳公司这种挤垮竞争对手的垄断行为进行了抨击。迪士公司急派公司律师至联邦通讯委员会(FCC)华盛顿办公室，要求委员会出面强制时代华纳公司转接信号。事件的情况很快明了，在辩论过程中，FCC站在迪士尼一边。第二天星期二，纽约《时代周刊》发表了一篇文章，指出AOI与时代华纳的合并，对迪士尼公司的威胁是真实存在的。现在，时代华纳的高层管理者越来越清晰地发现，在这场战争中，他们正在失去公众的关系和支持。　　周二下午，在ABC信号终止了39个小时之后，时代华纳公司召开了一个新闻会议，并通报说它维迪士尼公司提供6个月的延长谈判期。第二天，FCC指出，时代华纳在扫描时段终止ABC信号是违反法律的。　　时代华纳公司的高层人士事后承认他们犯了错误。他们说他们对法律的理解存在歧义，并且错误地假定这项活动应由迪士尼公司负责。“为什么我们现在决定要表明态度呢?”德斯勒问道，“我们以为这是—个恰当时机，但它使我们一发而不可收拾”。　　[问题]　　1．这一案例说明情绪在决策中具有什么样的作用?　　2．“群体的力量”如何影响到决策?　　3．在这一过程中，时代华纳公司的高层管理者能够做什么使其结果更为有效?如果有的话，请具体说明是什么口吻在进行谈判。　　答：1．情绪在本例中起到了消极的作用，造成了决策的失误。情绪是人的情感的表现，：它带有很大的主观随意性。—个人的情绪稳定是相对的，波动是绝对的。稳定而健康的情绪对决策产生好的影响，躁动和偏激的情绪对决策失误影响至大。领导者凭着情绪进行决策，跟着感觉走，往往造成决策失误。通常，一些决策者—拍胸脯，“这样定我负责”，就是情绪化决策的典型反映。　　2．“群体的力量”对决策的影响有积极方面也有消极方面。　　积极方面包括：(1)提供更完整的信息。由多人组成的决策群体会将多种决策经验、决策观点集合在一起，决策者得到的信息较多。　　(2)产生更多的方案。由于决策群体拥有大量的各种各样的信息，他们能因此制定出更多的方案，尤其是当群体成员来自于不同的专业领域时，这一优势就更为明显。　　(3)提高对决策方案的认可程度。一般来说，员工是不愿意违背自己曾参与制定的决策的，所以，如果让受决策影响或实施决策的员工参与决策的制定过程，不仅员工自己能够接受决测，而且会鼓励其他员工也接受决策，这无疑将提高决策的认可程度。另一方面，群体决策的制定过程是与民主思想相一致的，员工会觉得这种决策方式比个人决策更合法，因此就更容接受和认可。　　消极方面包括：(1)消耗时问。组成一个群体必然要花费时间，而且，群体形成后，成员之间的相互影响也会导致效率降低，因此，群体决策要比个人决策花更多的时间。　　(2)少数人统治。由于群体中的成员在组织中的职位不同，每个人的经验、知识、语言技巧、性格特点等各不相同，所以，群体成员之间不可能是绝对平等的，再加上有些人容易受他人的影响，这就会导致某个人或某些人发挥自身优势，驾驭群体，对最终决策产生更多的影响。　　(3)群体思维。所谓群体思维是指在群体中人们的思维要屈从于社会压力，因而不同的观点，尤其是少数人的或标新立异的观点不能表露出来。最终取得了表面上的一致。这种群体思维会导致决策质量的下降。　　(4)责任不清。实际上，由群体成员分担责任往往会分不清谁对最后的结果负责。　　3．俗语说“亡羊补牢，为时未晚”，当已经在公众心目中造成负面影响之后，时代华纳的首要的任务是挽回形象，具体来说可以：　　(1)一方面以低姿态出现在公众面前，对由于自身行为而对公众带来的消极影响表示郑重地道歉；另一方面要像媒体解释清楚整个事件的原委，争取大家的谅解。有一句话叫做“同情弱者”，在该事件中也一样，华纳公司首先要搞好公共关系，低姿态地表明，自己也是受害者。　　(2)同时，为了维护自身的利益，在与迪斯尼谈判的过程中，一样要坚持强硬的口吻，不能轻易作出让步。　　在这个过程中，谈判的口吻应该是对公众软而对迪斯尼硬，一方面争取公众的谅解，一方面要争取在与迪斯尼的谈判中，不损失自己的利益。在可接受的情况下，还可以作出适当的让步，达到双赢的局面。　　8.3 拓展练习　　一、问答题　　1．区分正式群体和非正式群体。　　答：根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群体。　　(1)正式群体是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。例如，工厂的车间、班组、科室、学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是正式群体。　　(2)非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，他们可能是因为住的近，有共同点兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。例如，工厂里的球员、棋队的形成就是因为这些人有共同的活动兴趣。有些人吃饭时常凑在一起发牢骚等，这些人也形成了群体。　　2．个体为什么要加入群体?　　答：(1)安全需要　　通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感。当个体成为群体的一部分后，会感到自己更为强大，因而减少了自我怀疑感，面对威胁更有能力抵制。　　(2)地位需要加入一个被大家认为十分重要的群体，能够使个体获得得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位。　　(3)自尊需要　　群体能使其成员感受到自我价值。也就是说，群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外，还能够增强群体成员的自我价值感。　　(4)归属需要　　群体能满足社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足。对许多人来说，工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径。(5)权力需要　　有些东西是个人无法实现的，但是通过群体活动却可以实现。权力就是其中之一。(6)目标实现的需要　　有时，为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的，它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作。此时，管理者就要依赖群体来完成目标。　　3.群体决策的优缺点。　　答：(1)群体决策的优点：　　①更完全的信息和知识。通过综合多个个体的资源，可以在决策过程中投入更多的信息。　　②增加观点的多样性。除了更多的投入以外，群体能够给角色过程地来异质性。这就为多种方法和多种方案的讨论提供的机会。　　③提高了决策的可接受性。许多决策在作出之后，因为不为人们接受而告夭折。但是，如果那些会受到决策影响的人和将来要执行决策的人能够参与到决策过程中，他们就更愿意接受决策，并鼓励别人也接受决策。这样，决策就能够获得更多支持，执行决策的员工的满意度也会提高。　　④增加合法性。群体决策过程与民主理想是一致的，因此，被认为比个人决策更合乎法律要求。(2) 群体决策的缺点：　　①浪费时间。组织一个群体需要时间。群体产生之后，群体成员之间的相互作用往往是低效率的，这样，群体决策所用的时间与个人决策所用时间相比，就要多一些，从而就限制了管理人员在必要时做出快速的反应。　　②从众压力。群体决策存在着从众压力，使得群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压制，在决策时使群体成员都追求观点的统一。　　③少数人控制。群体成员对于决策结果共同承担责任，但谁对最后的结果负责这一问题，对于个人决策，责任者是很明确的，对于群体决策，任何一个成员的责任都会降低。　　④责任不清。群体成员对于决策结果共同承担责任，但谁对最后的结果负责这一问题，对于个人决策，责任者是很明确的，对于群体决策，任何一个成员的责任都会降低。　　4.比较互动群体、头脑风暴群体、名义小组和电子会议群体在有效性上的差异。　　答：(1)互动群体指的是一种成员之间面对面进行接触，并依赖语言和非语言进行相互沟通的群体决策方法。　　头脑风暴群体指的是一种皆在克服群体中阻碍创新想法的从众压力大群体决策方法，这一群体过程中，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些观念的批评意见。　　名义小组技术指的是在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通进行了限定，与召开传统会议一样，群体成员都要出席会议，但成员首先进行个体决策。　　电子会议群体指把名义小组技术与复杂的电脑技术结合起来的群体决策方法。　　(2)互动群体、头脑风暴群体、名义小组和电子会议群体在有效性上的差异如表8.1。表8．1群体类型有效性上的差异群体类型效果指标互动群体头脑风暴名义小组技术电子会议观点的数量低中高高国典大质量低中高高社会压力高低中低资金成本低低低高决策速度中中中高任务导向低高高高潜在的人际冲突高低中低成就感从高到低高高高对决策结果的承诺高不适用中中群体内聚力高高中低　　　　5．影响群体凝聚力的因素。　　答：凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，指群体成员彼此之间的“粘合力”。群体凝聚力的影响因素有：　　(1)态度和目标的一致性　　当群体成员拥有相似的态度时，他们愿意在一起。同样，个体往往被一个与自己具有相似目标的群体所吸引。　　(2)外部的威胁　　外部威胁的存在可以增强群体的凝聚力，因为这时群体成员不得不同舟共济、相依为命。与外界的竞争可以导致凝聚力增强，而群体成员的竞争则将导致凝聚力下降。　　(3)群体规模　　小群体比大群体有更高的凝聚力，因为小群体为成员扪提供了更多的相互交往的机会。群体越大，异质越多，态度和价值观差异也越大，所以大群体凝聚力低。另外，在大群体中，需要更多硬性的工作标准，这也影响了群体成员之间形成了自然的非正式的关系和交往。　　(4)奖酬体制　　以群体为单位奖酬比起一个人为单位奖酬，会导致更高的凝聚力。以群体为单位的更高奖励制度可以使成员们意识到他们的命运连在一起，因此增强合作精神。相反，鼓励群体成员之间竞争的奖励制度将削弱群体凝聚力。　　(5)班组的组合　　以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的凝聚力。　　(6)与外界的关系　　一般来说，与外界隔离的群体有更高的凝聚力。这些群体往往认为自己与众不同、独一无二。隔离也使得群体成员产生同命运感及共同抵御外界威胁的需要。　　(7)群体的绩效　　一个成功的群体更容易发展凝聚力。成功使得成员产生优越感受，彼此增进好感。而失败则往往使成员们相互埋怨，把别人当替罪羊，这种冲突将减弱凝聚力，甚至导致群体瓦解。　　(8)领导作风　　领导者的民主作风可以充分激发群体成员的主动精神与创造性，在民主的气氛下，领导者有意使得创造优秀的群体规范，这样可以大大的增强群体凝聚力。　　此外，不同的信息交往方式，群体成员的不同个性特征、兴趣和思想水平等，都会影响群体的凝聚力。　　6．群体凝聚力的作用。　　答：群体凝聚力的作用有：　　(1)满意感　　高凝聚力群体的成员可以比低凝聚力群体的成员得到更大的满足。他们认为作为一员很值得，也很愿意参加群体的活动，并忠诚于群体。凝聚力也使得成员们更加遵守群体规范。　　(2)沟通　　高凝聚力群体中的成员比低凝聚力群体中的成员沟通的机会要多得多。因为凝聚者高的群体成员间往往有共同的价值观和目标，相互之间愿意交流，因此有更多的沟通机会。这样的沟通又反过来加深了相互关系和了解的程度，促使凝聚力增强。　　(3)生产率凝聚力通过群体的目标与组织目标是否一致来影响生产率的。如果二者相一致，则高凝聚力群体会做出高绩效；如果二者相违背，则高凝聚力群体会做出低绩效。总的来说，高凝聚力群体比低凝聚力更倾向于维护他们的目标。(4)群体意识凝聚力高的群体容易形成群体意识。在凝聚力过强的群体中，是不能容忍异议的。群体意识的另一个表现为高凝聚力群体成员一致对外。凝聚力使得群体成员产生优越感，这种优越感导致成员们对外界的敌视和排斥。　　7．群体规范的类型。　　答：主要的规范类型：　　(1)绩效规范　　工作群体通常会明确告诉其成员：他们应该多努力地工作，应该怎样完成自己的工作任务，应该达到什么样的产出水平，应该怎样与别人沟通等等。这类规范对员工个体的绩效影响极大。它们在很大程度上能够校正仅仅根据员工的能力和动机水平所做出的绩效预测。　 (2)形象规范　　包括：恰当的着装；对群体或组织的忠诚感；什么时候应该表现得忙碌、什么时候可以磨洋工。有些组织制定了正规的着装制度，有些则没有。但即使在这类没有这类制度的组织中，组织成员对于工作时应该如何着装，也有一些心照不宣的标准。同样，个体表现出对群体或组织的忠诚感十分重要。尤其对专业技术人员和高层管理者而言，公开寻找另一份工作常常被认为是不合适的。（3）群体规范为社交约定规范。这类规范来自非正式群体，主要用于规定非正式群体中成员的相互作用。比如，群体成员应该与谁共进午餐、工作内外的交友情况、社交活动等等，都受到这些规范的制约。　　(4)资源分配规范。这类规范来自组织或群体内部，主要涉及员工报酬分配、困难任务的安排以及新型工具和设备的分发等等。　　8．群体规范的影响因素。　　答：群体规范的建立和发展受到以下因素影响：　　(1)个性的特征。群体成员智力越高，他们就越不愿意建立和遵循规范。例如，比起工厂里流水线作业的班组，一个科研小组更不容易形成行为的规范，因为后者往往更倾向于视自己为具有独特价值观、人格、动机的个体。　　(2)群体的构成。同质群体比异质群体更容易确认规范。　　(3)群体的任务。如果任务较常规、清楚，那么规范容易形成。　　(4)地理环境。如果成员们工作地点离的近，相互作用机会多，则容易形成规范。　　(5)组织规范。多数群体规范与组织规范是一致的，但如果群体成员不赞成组织的规范，他们就会发展与组织相对抗的规范，如怠工、罢工等。　　(6)群体的绩效。一个成功的群体将维持现有的规范并发展与其一致的新规范。而一个失败的群体不得不改变有关的规范，而重建一些可能景致好结果的规范。　　9．群体规范的功能。　　答：一般来说，群体规范具有以下四方面的功能：：　　(1)群体支柱的功能　　群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展自的支柱。群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系越密切，群体也越团结。　　(2)评价准则的功能　　群体规范是群体成员的行动准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。　　(3)对群体成员的约束功能　　群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为作出一致的判断或批评。这种带有情绪色彩的公同意见，对个人行为具有约束作用。使其不至于违反群体规范。　　(4)行为矫正功能　　群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使其改变行为，与群体成员保持一致，因而群体规范具有行为矫正的功能。　　10．群体规范的诱导与控制可以采用哪些手段?　　答：(1)群体规范的诱导可以采用以下手段：　　①向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本—致，不需要牺牲多少东西。　　②奖励那些遵循群体规范的成员。　　③帮助成员了解他们是怎样为完成群体目标作贡献的。　　④在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守。　　⑤让成员知道，不遵守群体的规范将受到驱逐（但也原谅悔过的成员）。　　(2)控制群体规范的手段：　　①找出志同道合的成员，与他们联合起来；　　②与志同道合的成员讨论你的观点和计划，与他们建立联合阵线；　　③防止内部分歧；　　④坦言你的所作所为，不怕压力；　　⑤宣传与你合作的好处与报偿。　　11．群体规范建立的方式。　　答：规范通过以下四种方式建立起来：　　(1)主管或者同事的明确声明　　有利于群体生存和完成生产任务的规范经常是由群体的领袖或者有权势的成员建立的。例如，一个群体的领袖可能明确提出午饭时不能饮酒的规范，因为喝过酒的成员在与客户或者上层管理者交往时更容易出问题，或者更容易在工作中发生事故。如果时间问题对生产造成了很大的影响，群体领袖还会制定关于杜绝迟到、私人电话和工间休息过长的规范。