而不是当成彼此对着干的借口。所有这些建议不禁让人联想起处理好夫妻关系的忠告，它们是异曲同工，殊途同归。多元与宽容西尔维娅·斯基特早年曾在陆军服役，上尉军衔，后在南卡罗来纳州哥伦比亚城丹尼饭店当大堂经理。一天下午，几个黑人前来用餐。其中一个是黑人牧师、一个是牧师助理，还有两人是巡回演唱的福音歌手。他们在餐馆里坐着左等右等，那些女侍者却就是不理不睬。据斯基特后来回忆说，那些女侍者“颇不友好地瞥了那些黑人两眼，手放在屁股上，照旧闲聊，眼里压根儿就没有这几个黑人的存在”。斯基特对此十分气愤，与那几个女侍者发生争执，并向饭店经理报告了此事。谁知经理听后，耸耸肩，说道“：她们的教养如此，我拿她们也没办法”。随后，斯基特愤而辞职，因为她也是黑人。这如果是一个孤立的意外事件，这种露骨的种族歧视或许会不被人注意而忽略过去。然而，除了西尔维娅·斯基特，还有成干的人指控丹尼饭店连锁店歧视黑人。一场官司打下来，该连锁店付出万美金给那数以千计受到歧视的黑人顾客。这场官司的原告包括名黑人特工。这名黑人特工与其他白人同事一道前往安娜波利斯海军学院，去保卫前往那里访问的克林顿总统，途经此店，进去就餐。为着一顿早餐，他们足足等了一个小时，而邻桌的白人同事立刻得到周到的服务。原告中，还有一个双腿瘫痪的黑人女孩，她来自佛罗里达州的坦帕市。一天深夜，她参加了学校的舞会后，进店用餐，结果让她坐在轮椅上等了两个小时。原告指控说，丹尼连锁店搞种族歧视，原因就在于该连锁店的经理，尤其是地区及部门经理普遍认为黑人顾客搅坏了生意。由于原告的指控和舆论的谴责，丹尼连锁尼现在开始对黑人进行补偿，而且该店的每一名员工，特别是经理必须参加培训，学习和了解不同种族顾客进店就餐会使生意兴旺的种种知识。这类知识已成为全美各公司职工培训的主要内容。经理们逐渐认识到，员工到公司就职往往带有种种偏见，但他们必须学会平等待人。其原因除了尊重人权外，还有商业利益的考虑。第一，白人男性在劳动大军中曾居主宰地位，而今其人数正逐渐减少，劳动大军的成分已经改变。一项对几百家企业的调查发现，新雇员中的四分之三强为非白人。人口构成的变化在消费群体中也反映出来。第二，跨国公司不仅要求其雇员抛弃偏见，鼓励文化及市场的多元性，而且要能将此转化为竞争优势。第三，多元化可增强集体的创造性和企业的活力。所有这一切都表明，尽管个人的偏见依然存在，但组织文化必须应时而变，倡导宽容精神。公司能做到这点吗？事实不容乐观。搞一天多元化课程培训，放一场录象，或某个周末就此上上课这些形式不能真正动摇雇员头脑中那些根深蒂固的种族偏见，如白人歧视黑人，黑人瞧不起亚洲人，亚洲人又憎恶西班牙裔人这些种族偏见都积重难返。事实上，安排不当的多元化培训课程，如课程许下空头诺言，让学员期望过高，或造成学员的对立气氛等都会增加工作中不同种族员工间的紧张气氛， 导致员工拉帮结派，事态恶化。要解决这个问题，就须先了解种族偏见的实质。种族歧视的根源范米克·沃尔肯（ 博士是弗吉尼亚大学的一位精神病学家。他回忆说，他出生于土耳其人家庭，在塞浦路斯岛长大。当时的塞浦路斯，土耳其人与希腊人正进行一场你死我活的争斗。那时还是孩子的沃尔肯曾听到传言，说当地的希腊传教士每勒死一个土耳其小孩，就在其教袍的束带上打一个结。现在，沃尔肯研究民族冲突，指出，这种孩提时代就已刻骨铭心的记忆表明了各族之间的仇恨世代相传，每一代人从小就受到这种仇恨的熏陶。要表现出对本民族的忠诚，就得仇视另一民族，特别是如果民族间的仇恨由来已久时更是如此。种族偏见产生于早年的情感认知，这种认知一旦形成，很难完全消除，即使长大成人后，理智上认识到这种偏见是错误的，也极难连根铲除。加州大学圣克鲁兹分校的社会心理学家托马斯·佩蒂格鲁）对种族偏见问题进行了数十年研究，颇有造诣。他认为“偏激情绪在童年就形成了，而判断这种偏激情绪正确与否的看法则是后来才产生的。在以后的生活中，人们或许想纠正自己的偏见，不过，已牢牢扎根的偏激情绪比其他信念更难扭转。例如，许多美国南方白人对我吐露说，即使他们对黑人没有种族偏见了，但与黑人握手时，总觉得不自在。这种感觉就是来自幼年时家庭对他们的影响”。支持偏见的各种旧势力部分地来源于平常的习惯，而这些习惯使各种旧传统习俗自我强化。人们很容易记起旧传统习俗，而对旧传统习俗进行挑战的事例却常加以否定。举例说，在一次聚会上，如见到一个英国人性格开朗、热情，有悖于英国人冷淡、保守的传统习俗，人们就会暗自思量，今天这人有点不对劲儿，或认为“他喝醉了”。偏见非常顽固，这说明了为什么尽管过去年来在种族问题上，美国白人对黑人越来越宽容了，但各种形式的种族偏见依然存在。如人们在反对种族歧视的同时，言行举止却表现出了隐隐约约的种族偏见。倘若问这些人他们的行为是否带有种族偏见，他们会说，没有什么种族偏见，但遇到某些情况时，其行为则常常带有偏见。如一个高级白人管理人员，他自认为没有种族偏见，但一个白人和一个黑人前来求职时，他就会借口那黑人受教育程度和工作经历“不够”，无法胜任那工作，而录用白人实际上他们俩人的受教育程度和工作经历根本没什么差别。是可忍孰不可忍种族偏见一旦在人们头脑中安营扎寨，就很难铲除。然而，我们应该尽力而为去反对这些偏见。以丹尼连锁店为例，女侍者和部门经理搞种族歧视，从来没有人反对过，即使有人反对，其声音也微乎其微。相反，某些经理似乎还鼓励，至少是默许他们搞种族歧视，甚至还提出让黑人顾客预付就餐费。大做广告宣传的生日免费餐也排除黑人。有成群黑人前来进餐时，干脆把店锁掉，声称已打烊了。．雷尔曼是一名律师，曾代表黑人特工起诉丹尼连锁店。他指出：“丹尼连锁店的管理层对其下属店员的所作所为一概视而不见。这里，肯定存在着某些信息，各分店的经理才敢这样明目张胆地推行种族歧视。”就我们对有关种族偏见根源的了解以及怎样才能卓有成效的反对种族歧视的经验来看，正是这种对种族偏见睁一只眼，闭一只眼的态度才使种族歧视意横行。在这种背景下，采取无为而治的态度本身就是纵容种族歧视，让种族歧视的病毒扩散蔓延。对此，进行种族多元化教育是必不可少的，但仅此也是不够的，还必须有管理层自上而下、坚决彻底改变群体习俗的反种族歧视行动。这样，思想深处的种族偏见虽然不能根除，但种族歧视的行为却可以制止。正如的一位高级管理人员所指出的：“我们决不容忍任何怠慢侮辱他人的行为，尊重人是文化的核心。”反对种族偏见的研究显示，要形成较宽容的公司文化，就应该鼓励人们理直气壮地大声反对低级庸俗的玩笑，反对使用羞辱女同事的裸体女性日历。一项研究发现，在群体中，如人们对种族诽谤和诋毁听之任之，就会导致其他人追随仿效。相反，当场指出这是种族偏见，反对它，就会产生示范效应，建立起反对种族偏见的社会氛围。缄口不言就是对种族偏见的纵容。在反对种族偏见、种族歧视的斗争中，那些身居要职的管理人员的作用非同小可。如果他们不公开谴责种族歧视，亦即是默认，那么给其下属的信息就是搞种族歧视没错。如他们毫不留情地谴责种族歧视，就会让人明白对种族偏见不能等闲视之，让人们知道种族偏见的确会产生消极后果。这里，情感智商的技巧有利于人们掌握好时机，采用适当的方式，表达反对种族偏见的观点。用建设性批评表达这些信息，才能让听者欣然接受，而不是竭力为自己辩护。如果企业内部的上上下下都这样做，那么，种族偏见就较容易被消除殆尽。更富成效的种族多元化培训课程应制订一套全新的、整个企业都遵行的基本制度， 让任何形式的种族偏见都无立足之地。这样，就能鼓励那些曾对种族歧视行为缄口不言、袖手旁观的人们讲出他们的不满，奋起反对种族歧视。反种族偏见课程还有一项重要内容就是教育人们怎样正确定位，即应设身处地、宽容地对待其他种族。一旦人们体会到种族歧视带给人的痛苦，就会挺身而出，反对种族歧视。简而言之， 努力消除种族偏见的行为比铲除人们头脑中的种族偏见要更实际些，因为要改变根深蒂固的偏见绝非一朝一夕的事。仅把不同种族的员工安排在一起工作，对削弱人们的狭隘偏见只是事倍功半，或完全无济于事。过去，取消学校里的种族隔离，让不同种族的学生在一起，结果敌对情绪不是减少，而是增加了，这就是前车之鉴。在企业界，反种族歧视的多元化培训项目比比皆是，这表明还应制订一个实际的目标：改变社会对种族偏见或骚扰的宽容态度。这些项目有利于培养反对种族偏见或骚扰行为的集体自觉意识。然而，指望搞这类项目就可以连根铲除在人们头脑中已盘根错节的偏见，又未免太不现实了。由于种族偏见是后天的情感习得，因此再学习，改变情感是可行的办法。当然，消除种族偏见是旷日持久的事，不应指望一次多元化培训就大见成效。不过，让不同背景的人建立起同志感情，向着共同目标努力，就有助于消除种族偏见。废除种族隔离学校给人们提供了这方面的经验教训。在这些学校里，如果不同种族群体没有相互交往，而形成敌对集团，消极的固有偏见就会进一步强化。反之，不同种族的学生打成一片（如在运动比赛和乐队中），平等相处，大家有共同目标，劲往一处使，那么，偏见也就消除了。在企业界，不同种族的员工一起工作，不分贵贱，若干年后，偏见也就自然淡化了。不同种族的员工一起工作，为人们提供了打破偏见的机会；若放弃了同工作中出现的偏见作斗争，也就错失良机。与人们各自为阵相比，一个工作群体如和睦相处，集思广益，它更富创造性，更有成效，蒸蒸日上。组织技能与集体情感智商到本世纪末，美国的劳动力中将有的人是“知识工人”，其生产力通过增强信息传播交流而得以体现。具体说，这些人或是市场分析师、撰稿人，或是电脑程序设计师等。最早使用“知识工人”一词的是美国研究企业的著名专家彼得·德鲁克（。他指出，这些工人受过高度专业化的技能训练，其生产力取决于他们与其他成员的协作配合，因为撰稿人离不开出版商，电脑程序设计师离不了软件批发商。德鲁克强调说，当人们工作所需的知识互相依存、互相渗透时，“工作的基本单元是工作中相互依赖的群体，而非个人”。这也表明，由于情感智商可促进人际间的融洽和谐，在未来的岁月中，它将被看作企业界的资产，越来越受到重视。会议大概是最基本的群体化工作形式。一个高级管理人员不可避免地要参加各种会议，如出席董事会、电话会议、或与某人办公室里的碰头会等。参加会议，大家就聚集一堂，交换工作意见，这是最常见然而又有点过时的群体工作形式。电脑网络、电子邮件、电信会议、工作群体、非正式的网络工作及其他的形式则是新的群体工作方式。如果说明晰的上下等级关系是企业组织的骨架，那么，这种人与人的接触就构成了企业组织的中枢神经系统。无论是参加管理计划会议，还是研制一项产品，人们聚集在一起，相互合作，就产生了集体的情感智商，即所有人的才能与技术的总和。集体情感智商的高低决定着该集体任务完成的好坏。集体智商中最重要的部分不是集体成员的平均智商， 而是集体的情感智商。高集体智商的关键是人际和谐。具有协调人际关系、和睦相处的能力才能使一个集体精明强干，走向成功；反过来，集体各成员的协调合作能力差，尽管各自都才华横溢，但一起工作却表现平平。耶鲁大学心理学家罗伯特·斯坦伯格（ ）与其研究生温迪·威廉斯（ ）最早提出了集体智商的概念。他们在比较集体工作效率的差异时，提出了集体智商。人们聚在一起，成为一个工作集体时，集体的每个成员都各有所长，即或是极富口才，创造性，或富有移情心，或有一技之长。集体的“智慧”不会超过各成员才能之总和，而如果其内部机制不能做到成员的才能共享，集体运作就更加不灵。在实验中，斯坦伯格和威廉斯召来一些人，将他们分作两组，让他们作有关人造甜品将取代食糖的广告宣传。实验结果证实了他们的观点。颇让人惊奇的是，那些急于参与的人，反而成了集体的拖累，影响了集体功能的发挥，原因在于这些热情过高的参与者或喜好支配他人，或一心想主宰他人。这种人似乎缺少基本的人际智能，即不能在平等的人际交往中举止得体。反过来，对集体活动态度消极、不愿参加的人，也会影响集体水平的发挥，成为集体的负担。集体的成员能否创造出内部和谐的氛围是影响集体优势最佳发挥的最重要因素。集体内部的和谐气氛能让其成员相互取长补短，充分发挥整体智慧。在一个集体里，如有一个成员才华横溢，出类拔萃，那有利于该集体的和谐，发挥整体的智慧。如集体内部矛盾重重，摩擦不断，那就很难发挥它的巨大能量。一个集体内，如果存在着种种消极情绪和人际关系，无论这些情绪是产生于忧虑担心还是产生于不满义愤，无论是相互竞争还是相互憎恶，都不利于其成员充分发挥其优势特长。和睦的人际关系能让集体成员尽情发挥其创造性和天赋才干。上面的道理不仅适用于工作群体，对在企业组织中工作的个人来讲，也同样适用。在工作中，人们与同事的关系往往很松散，但他们干许多事情时，成功与否却决定于能否得到同事的配合响应。不同的任务需要得到不同方面同事的配合支持。事实上，就是需要组成一个专门的小组，让其组员能各司其职、各尽所能。说到底，人们能否组成一个工作网，或说临时的工作小组，是其工作能否成功的关键。位于普林斯顿附近的美国贝尔实验室，是驰名世界的科学思想库，云集了智商一流的工程师和科学家。人们曾对那里的最有成就者进行了研究，发现在这个精英荟萃的实验室，一些人成了科学界的泰斗，而另一些人却表现平平，其差异不在于他们的智商高低，而在于他们的情感智商。情感智商高的人，更能激励自己，更能将松散的工作网组建成一个专门的小组。人们对贝尔实验室某一个部门的“最优秀人才”进行了研究。他们在一个负责研制和设计电子开关的小组里工作，这些开关用于控制电话系统，极为复杂，要求特别高。这项工作远非个人能力所及，需要至少名以上甚至多达名工程师组成不同的小组来完成。任何一个工程师的知识能力都有限，难以独立胜任，而要求其他人配合，发挥各自专长。为研究到底是什么原因导致一些工程师硕果累累，而另一些则成果一般，罗伯特·凯利（ ）和珍妮特·卡普兰（请该部门的经理从参与这项工作的人中选出最优秀的％的顶尖者作为研究对象。凯得和卡普兰把这些优秀人才与其他人进行个别比较，并没有发现这两组人有什么差异。后来，他们在《哈佛商业评论》上撰文写道：“对这些人进行一系列的认知和人际测量，包括标准的智商测评及人格调查，他们的个人能力并不存在本质上的差异。显然，学术能力与智商都不是准确预测其事业成就的指标。”但在进行了深入的面谈后，他们发现，最主要的差异在于最优秀的人才在工作中处理人际关系的方法上。其中，最重要的一点就是他们与工作网中的关键性人物建立了亲密的关系。由于他们舍得花时间，与这些人建立良好的人际关系，结果，遇到麻烦或处理危机时，这些人就派上了用场。凯利和卡普兰评论说“：在贝尔实验室，一个业绩平平的研究人员遇到了技术难题，就不辞辛劳地去请教技术专家，时光也就白白浪费在苦苦等待专家答复上了。而优秀的研究人员则很少遇到这种尴尬情况，因为他们早就建立了一个可靠的工作网络。一旦他们求教某人，大都是很快就有了结果。”非正规的人际网络在解决突发性的问题时尤为重要。对这些人际网络的一项分析报告说：“建立正式的机构主要着眼于解决早有预见的问题，而突然遇到的难题就得靠那些非正规的组织。那些非正规组织复杂的社会关系网通过同事间一次次交流，建立起稳固的工作网络。该人际网络虽然不正规，但适应性强，纵横交错，能跳过整个体制发挥作用。”对非正规人际网络的分析表明，正因为人们天天在一起共事，未必就会相互信任，吐露自己想跳槽、或对经理、同事的行为不满等心事，遇到麻烦往往也不会找同事帮忙。对非正规人际网络的考察显示，该人际网络至少有三个不同的地方：交流网络，即沟通交流的人；专业技术网络，即可以进行专业咨询的人；还有就是信任网络。专业技术网络的中心一般有一个因技术精湛而享盛名的专家，他对人们晋升提职往往能一锤定音。但是，技术专家并不一定就是人们可以信赖并向其吐露心曲的人， 人们并不会告诉他自己的秘密及疑虑等。一个专横的或小鸡肚肠的上司或许业务能力很强，但人们很不信任他，这就削弱了他的管理能力，将他完全排除在非正规人际网络之外。企业中的佼佼者通常在各种网络中都如鱼得水，关系密切。除了擅长处理这些基本的人际网络关系外，贝尔实验室的出类拔萃之辈还善于调配人力，导向舆论，揣摸消费者或工作小组成员的心理，了解事物的本质。他们还能言善辩，会说服人，并擅长推动合作而又避免冲突。他们的这些优势都有赖于其社交技巧。他们还富于主动性，敢于承担工作中份内份外的责任，善于安排时间和工作上自我管理。当然，所有这些技能都属情感智商的范围。显然，贝尔实验室所发生的一切预示着公司未来的命运。今后，在协同工作、相互合作、帮助人们学会在一起怎样更有效的工作等方面，情感智商的基本技能更加重要。由于知识性的服务和智力资本对企业来讲更加重要了，改进人们在一起工作的方式将对企业的智力资本产生重要的影响，对生死攸关的企业竞争力来讲也是极为重要的。一个公司如果不仅仅是为了生存，而想进一步发展壮大，就必须努力提高集体的情感智商。第十一章精神与治疗“你从哪儿学到这一切的，大夫？”大夫回答十分干脆“：痛苦。”阿尔贝尔·加缪《鼠疫》我腹股沟处隐隐约约的疼痛使我不得不去找我的私人医生看看。开始一切都似乎是正常的，但医生一看我的尿液检验结果，就发现我有血尿。医生对这些事已见惯不惊了，毫无表情地说道“：你去医院，做点检查，看看肾功能怎样，作细胞化验等??”我不知道他还说了些什么。一听到细胞检查，我就想到了癌症，满脑子都是细胞检查这个字眼儿。我迷迷糊糊地听他说什么时候去检查，在哪里取检查结果。这些事够简单了，可我请他重复说了三四遍，才明白过来。“细胞检查”，我怎么也丢不开这个字眼儿。它仿佛给了我一闷棍。我的反应为何如此强烈？医生也算尽心尽职了，仔细检查了需要检查的每一个部位。我患癌症的可能性微乎其微，但此时，这种理性分析对我来讲相距十万八千里。人一患病，情绪就影响了一切，总是疑神疑鬼，担惊受怕的。病人是如此的脆弱，其原因就是我们的心理健康部分地建立在自以为不生百病的错觉上。人生病，特别是患了重病，就彻底打破了这个错觉，冲击到自身的安全感。突然间，病人发觉自己原来是这样虚弱，不堪一击。问题也出在医务人员只注意检查病人的身体，而对病人的情绪漫不经心这种状况。这种对患者情绪熟视无睹的做法忽略了一个越来越引人注意的事实：即有时候，病人的情绪在抵抗疾病和康复中起着重要作用。现代医学保健也太缺乏情感智商了。就病人来讲，每次与护士医生打交道，都是一次消除疑虑、寻找慰藉、减轻痛苦的机会。但很多时候，医护人员对病人仅仅是匆匆敷衍几句，或对病人的痛苦无动于衷。的确，有不少医生护士对病人满腔热忱，在认真医治病人疾病的同时，愿意花时间打消病人的顾虑。然而，医务人员的基本职责让他们对病人心情可以不闻不问，或因事情太多而无暇顾及病人的感受。由于医疗系统越来越注重经济效益，似乎更使情况雪上加霜。医生在治疗患者疾病的同时，还应从心理上帮助患者，这除了人道主义的考虑外，从治病的角度出发，也有更紧迫的理由要求医生关心患者的心理状况。现在，科学研究已证明，在治疗患者疾病的同时，调整患者的心理状态，有利于预防和治疗疾病。当然，并不是说调整了患者的情绪，就必然会改善医疗效果。但是，只要看看那成千上万的病例资料数据， 就可以发现，调整好患者的心理状态，确实有助于治疗疾病，这表明标准的危重疾病医疗护理应当包括情绪干预。在现代社会中，医学界自认为其任务就是治病，即治疗机体的疾病，而忽略了病人患病的感受。而病人对此也习以为常，与医务人员不谋而合地无视自己的情绪反应， 或把情绪反应看作与其疾病毫不相干的事。由于人们普遍都未认识到精神状态会影响身体状况，反过来又进一步强化了医务人员的上述看法。不过，也有一种矫枉过正的极端看法，认为只要保持自己心情舒畅、乐观豁达，什么危重绝症都可以不治而愈，或者把患病统统归咎处于自己情绪不好。结果，这种情绪包治百病的观点把情绪与治疗之间的关系搞得更加混乱不堪， 误解了精神对治疗疾病所起的作用，而且更糟的是，往往使人们误认为自己生病就是道德上的过失或灵魂卑劣所致，由此而内疚自责。然而，事实的真相介乎于这两个极端之间。下面，我们将通过认真分析科学资料数据，以拨开迷雾，消除谬论，更好理解情绪在保持健康与治疗疾病中所起的作用。人的精神：情绪怎样影响健康年，美国罗彻斯特大学医学院实验室进行了一项试验，研究结果改写了过去生物学对人体的描述。心理学家罗伯特·阿德（ ）发现人的免疫系统像大脑一样有学习能力。他的发现引起了轰动。医学界流行的观点是只有大脑和中枢神经系统才能通过改变人的行为，对外界感受作出反应。在阿德的发现后，人们为此进行了一系列的研究。结果表明中枢神经系统与免疫系统之间有着千丝万缕的联系。这些联系证明，精神、情感与肉体之间有着密切的联系，是不能截然分开的。在实验中，阿德给小白鼠吃一种药，人为地抑制它们血液里抵抗疾病的细胞。每次给它们吃药时，也让它们喝些糖水。然而，阿德发现，后来即使只给小白鼠喝那种糖水，不给它们吃药，其细胞数量仍在下降，到后来，部分小白鼠病得奄奄一息。这表明小白鼠已学会了在喝糖水时，抑制细胞。而按那时的医学常识来看，这一切都是绝不可能发生的。如巴黎工业大学的神经学家弗朗西斯科·瓦莱拉（ 指出，免疫系统是“肉体的大脑”，确立起躯体自己的识别系统，辨别出躯体内的敌人或朋友。免疫细胞通过血液循环至人体各处，接触到每一个细胞。遇到它们所熟悉的细胞，则放过去，如遇到不认识的，则进行攻击。免疫细胞攻击外来的细胞，保护人体免遭病毒、细菌及癌细胞的侵害。假如免疫细胞错把躯体内细胞当作外来细胞，就会出现像过敏症或狼疮等自身免疫疾病。在阿德的意外发现之前，每个解剖学家、医生、生物学家都认为，大脑与免疫系统是完全分开的两大系统，独立运作，不受影响；都认为指挥小白鼠喝糖水的大脑中枢与产生细胞的骨髓之间没有任何联系。至少一百年来人们都是这样看的。自阿德的发现起，医学界不得不重新认识免疫系统与中枢神经系统之间的联系。对这的研究，产生了精神神经免疫学并成了医学界的热门学科。精神神经免疫学这个词就表明了精神、神经、免疫系统之间存在着联系。目前，有一组研究人员发现在大脑与免疫系统之间确有化学物质在传递信息，而传递信息最活跃的化学物质在产生情绪的那部分大脑中枢神经区域里最集中。阿德的搭挡戴维·费尔顿首先发现情绪直接影响到免疫系统的证据。费尔顿最初是注意到情绪对自主神经系统有很大的影响。随后，费尔顿与其妻子苏姗及其他同事一道又发现自主神经系统直接与免疫系统的淋巴细胞和巨噬细胞发生联系的交汇点。在电子显微镜下，他们发现自主神经系统的神经末梢直接连接到淋巴细胞等免疫细胞上，有着类似神经突触的接触。这种接触使神经细胞释放出神经传导物质，以对免疫细胞进行调节。这种接触甚至使神经细胞和免疫细胞相互发出调节信号。这个发现使这一研究取得了突破性进展。此后，不再有人对免疫细胞接受神经细胞的信息调节这一事实表示怀疑了。为测验这些神经末梢调节免疫功能的作用大小，费尔顿作了进一步的实验。他用动物作实验，去掉动物淋巴结和脾脏（贮藏和制造免疫细胞的器官）的部分神经，然后注入病毒，以检测免疫系统的反应。结果，免疫系统对病毒的反应大为降低。由此，费尔顿认为，没有那些神经末梢，免疫系统简直无法对入侵的病毒或细菌作出正常的反应。总之，神经系统不仅与免疫系统有直接联系，而且对免疫系统发挥其正常功能至关重要。情绪与免疫系统之间还有一个非常重要的联系渠道，就是在紧张时激素分泌发生变化，从而影响免疫系统的功能。人在情绪紧张时，体内分泌儿茶酚胺（肾上腺素和去甲肾上腺素）、皮质醇、泌乳素以及天然镇静剂内啡肽、脑啡肽等激素。这些激素都对免疫细胞有很大影响。激素影响免疫系统的过程十分复杂，简单说，其影响主要是一旦体内的这些激素急剧上升，免疫细胞的功能就受到妨碍。紧张抑制了免疫力，至少使免疫力暂时下降，这可能是为了积蓄能量，以应付眼前的危机。但是，如果持续地高度紧张，免疫系统的抵抗力就有可能长期受损。微生物学家及其他科学家不断发现在大脑、心血管和免疫系统之间存在着许许多多的联系。面对这种事实，人们终于接受了一度曾被认为是十分激进的观点。有害情绪：来自临床的数据尽管有这些证据，许多或者说大部分医生对情绪的影响力仍持怀疑态度。其中一个原因就是尽管许多研究都表明，紧张或情绪不佳会削弱免疫细胞的抵抗力，但这种影响还不足以清楚地显示出在医学上有意义的差异。即使如此，越来越多的医生还是承认情绪在治疗中的作用。例如，斯坦福大学著名妇科腹腔镜检查医生卡姆兰·尼切特（）说“：如果某位安排好做手术的妇女告诉我，她对动手