木桶原理说明了一个人或一个组织的能力或水平并非由最好的部分决定，而是由劣势部分决定。如果有一块木板很短，那么木桶的盛水量就会被这块短板限制，这块短板也就成了木桶盛水的"限制因素"。如果想增加这个木桶的盛水量，就要想办法增加这块短板的高度。举个例子，如果你在考试中有四门功课都取得了90分，但还有一门功课只考60分，那么你的总成绩就被成绩最差的这门功课拉下来了。或许你会想，既然这个劣势部分决定了总体水平，那么干脆把这个劣势部分去掉不就可以了吗？其实这是不行的，因为"最短的木板"也是木桶不可或缺的一部分。因此，劣势部分不是想拆就拆、想不要就不要的。我们唯一能做的就是想办法把这块短板补起来，即努力找出这门成绩糟糕的原因，迎头赶上，不要让它拉总成绩的后腿。木桶原理是一个形象而别致的比喻，随着它被应用得越来越频繁，应用场合及范围也越来越广泛，它已基本由一个单纯的比喻上升到了理论的高度。这由许多块木板组成的"木桶"不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而木桶的最大容量象征着整体的实力和竞争力。木桶原理给我们的启示启示1：改变木桶结构可增加储水量从木桶原理中，我们可以发现，木桶的最终储水量，不仅取决于最短的那块木板，还取决于木桶的使用状态和木板间的衔接与配合。在特定的使用状态下，通过相互配合，可在一定程度上增加木桶的储水量，比如：有意识地把木桶向长板方向倾斜，木桶的储水量就会比正立时多得多；或为了暂时地提升储水量，可以将长板截下补到短板处，从而提高木桶储水量。木桶的长久储水量，还取决于木桶的各个木板之间配合的紧密性，每一块木板都有其特定的位置和顺序，只有相互间配合紧密，没有空隙，才能盛水。否则，就会导致漏水。因此，在一个团队里，各个成员间要有良好的合作意识，要做好互相的补位和衔接工作，以保证整体的工作水平。单个的木板再长也没用，这样的木板组合只是一堆木板，而不是一个完整的木桶、一个团队。除了改变木桶的结构可增加储水量之外，还有很多因素制约着木桶的储水量：（1）木桶的直径每个企业都是一个木桶，而且木桶的大小不同。直径大的木桶，储水量就多。这就表明，企业在进入市场之初，它们的起步是有差异的，有的企业基础扎实，有的企业基础较弱，有的企业资源丰富，有的企业资源稀少，这些因素都会影响企业的整体实力和竞争力。（2）木桶的形状学过物理的人或有生活常识的人都知道，在周长相同的条件下，圆形的面积大于方形的面积。因此，圆形木桶是所有形状的木桶中储水量最大的，这就是说每个组织的运作应该有一个圆心，有一种向心力，要团结在一起，形成一个最适合自己的圆。所以说，企业的每一种资源都要围绕一个核心，每一个部门都要围绕这个核心目标而用力，作为领导者，偏颇任何一个部门都会对木桶的最后储水量带来影响。（3）牢固的桶柄木桶是用来储水的，但它并不是放在那里不动，而需要提起来。因此，要考虑到木桶的最大使用价值。一个木桶，首先它至少要有两块最为牢固的木板装成提柄，这样木桶才能提起来。这两块长板必须能负荷起整个木桶的重量。这就是板块的明星效应。如果没有这两块牢固的木板，每块木板都一样长，只能说明这个木桶有储水潜力，想要把它的潜力发挥出来，还应有一定的借力，运用提或拉的动作操作起来。所以，一个企业如果对每个部门都同等对待，是很难促使企业走上更高的舞台的，必须把公司的核心部门突出出来，突出自己的锋芒点，然后让其他部门团结在这个核心部门的周围。（4）木板的厚度木桶储水量的多少还与各块木板的厚度有关，如果木板的厚度不够，那么木桶的直径越大，木板越长，木桶承受的压力就越大。把员工的能力视为木板的长短，员工的品德就是木板的厚度，对于一个企业来说，企业的发展不仅仅要看员工的能力，更要看重员工的品德。如果没有品德，就意味着木桶没有厚度，随着盛水量的增加，总有一天这个木桶会因为无法承受而爆破。（5）木桶的底面积毋庸置疑，木桶的底面积是很重要的。试想，一个木桶的底面面积不够宽，就等于没有一个平台。如果企业没有这个平台，企业的员工就会失去发挥能力的空间，失去了施展手脚的天地。当桶底足够大时，员工们才有可能发挥自己的特长。所以一个企业必须给员工一个大的桶底，一个大的平台。启示2：通过激励让"短木板"变长毫无疑问，在企业中最受欢迎、最受关注的是明星员工，即少数能力超群的员工。管理者往往器重明星员工，而忽视对一般员工的利用和开发。这样做很容易打击团队的士气，从而使"明星员工"的才能与团队合作两者间失去平衡。想要避免这个问题，管理者就需要多关注普通员工，特别是对那些"短板员工"要多一些鼓励、多一些赏识。有一个华讯员工，与主管的关系不是很好。在工作中，他的一些想法得不到主管的肯定，因此忧心忡忡，没有什么工作热情。刚巧，摩托罗拉公司要搞市场服务，需要从华讯借调一名技术人员做帮手。于是，华讯的总经理经过一番思考，决定把这个员工派过去。当该员工得知此消息时，非常高兴，觉得终于有机会施展自己的才华了。去之前，总经理对他说："出去工作，既代表公司，也代表我们个人。怎样做，相信你比我更清楚。如果你觉得顶不住了，就打电话，我会把你调回来。"一个月后，摩托罗拉公司向华讯的总经理反应："你派出的兵还真棒！"华讯的总经理在高兴之余，不忘推销公司，说："我还有更好的呢！"这位员工回来后，部门主管改变了以前对他的那种态度，他自己也信心十足。后来，这位员工在华讯的发展过程中做了不小的贡献。这个例子很好地说明了对"短木板"的激励，可以促使"短木板"慢慢变长，从而提高企业的综合竞争力。企业领导者不能只局限于个人能力和水平，更应把所有的人融合在团队里，科学配置，把好钢用在刀刃上。在这点上，海尔做得很好。家电市场竞争激烈，海尔却一步一个脚印地跑在最前列。为什么呢？这并不是因为海尔的资本比别人雄厚，引进的国际人才比别人多，人才素质比别人高……一句话，海尔的"长木板"并不多，但是它懂得激励"短木板"，懂得把"长木板"和"短木板"很好地融合在一起，使其整体绩效高于同类企业。所以，在加强木桶盛水能力的过程中，不能把"长木板"和"短木板"简单地对立起来，要多给"短木板"一些鼓励和帮助，这比鼓励"长木板"对企业更有推动力。同样的道理，每一个人都有自己的"长木板"和"短木板"，与其不分青红皂白地赶"短木板"出局，不如想办法提升它的高度，发挥它的长处，把它放在恰当的位置上。启示3：别让"短板"葬送自己李明是名校的高材生，毕业后来到了一家报社做编辑。李明具有良好的文采和编辑技巧，不到半年时间，他的业务能力就得到了同事的认可。但他也有一个明显的性格缺点，就是不善于沟通，遇到什么事儿都憋在心里。每次部门的编前会，他都惧怕领导抽到自己发言。他一当众发言就紧张，说话就哆哆嗦嗦。长此以往，同事都觉得他不好相处，而领导也觉得他对单位的事情漠不关心。部门领导本来很看好李明的发展，但看到李明由于内向而阻碍了发展，便不止一次地对他说："李明，你的业务能力很优秀，但走入社会，进入到工作单位，良好的沟通能力和自我展示能力有时比单纯的业务能力更加重要。我希望你明白的一点是，什么才是制约你发展的最大因素。"李明又何尝不知道自己的短板呢？但他痛苦的是，性格这东西，改起来真难，更可悲的是每次他都拿这种理由逃避。这就是木桶原理在个人身上的表现，它启示我们不要让短板制约自己。如果把木桶比做人生，那么"短板"实际上就是我们生命中的一些弱点。比如，很多人不注意个人习惯，导致在生活和工作中出现失误。比如：浅尝辄止。许多人做事还没等三分钟热乎劲就放弃了，恰恰是因为缺少坚持的精神。有时候仅需多坚持一下，多深入研究一下，就能获得成功，但是有些人就是宁愿放弃。马虎大意。有些人觉得做的差不多就行了，而且毛毛躁躁，做完一项工作后也不去检查，导致粗心大意犯了错。有时候，甚至犯了大错，直接影响自己的一生。找借口。有些人喜欢怨天尤人，不是抱怨上天不公，就是埋怨命运不济，或者抱怨出身不好。在工作中，犯了错误之后，喜欢找借口推卸责任。这种行为让人非常反感，有时会直接制约个人的发展。消极被动。这种人有一种惰性，做事没有主动性，总是要别人提醒他，他才去做，这样根本无法取得成绩。眼高手低。这种人喜欢高谈阔论，但不去行动，总觉得简单的事情不值得自己去做，但难一点的事情又做不来，如此，他很难取得成绩。这些缺点和毛病就是人的"短板"，因为它们的存在，制约了一个人才能的发挥。有时候，一些不良的习惯甚至有可能葬送一个人的事业。所以，我们不能被缺点牵着鼻子走，而要主动将"短板"加长，将缺点纠正过来。24共生效应--独木不成林，也难以成材在植物界中，有一个相互影响、相互促进的现象，被称之为共生效应。它是指在自然界，一株植物单独生长时，往往没有生机，显得矮小，长势不旺，甚至枯萎衰败，而众多植物在一起生长时，却能生长得郁郁葱葱，挺拔茂盛。共生效应现象不仅存在于自然界，在人类社会中也有。王雪是某校初二（3）班的班主任，在班级管理的过程中，很好地运用了"共生效应"。班里有几个成绩特别优秀的学生，也有几个后进生。于是王雪对几个成绩好的学生说，越是成绩好，越要保持谦虚的学习态度，如果骄傲自大、自私，不仅会影响班风，也有损自己在大家心目中的形象。与此同时，王雪又对那些学习成绩稍差的学生说，不要因为成绩不好就自卑或妒忌成绩好的同学，而要主动向其他同学请教。班里成绩好的同学非常愿意帮助你们，你们应该向他们请教，争取赶上并超过他们。王雪还围绕各科拔尖的同学，建立了一个个小"共生圈"。这样，每个"共生圈"里成绩靠后的学生就围绕成绩优秀的学生，从他人身上借鉴学习经验，取长补短，不断完善自己。半个学期下来，大部分学生都取得了令人满意的进步。在英国，有一所名叫"卡文迪许"的实验室，它在1901~1982年间，先后造就了大批科学家，其中有25位荣获诺贝尔奖，因此这个实验室名声大振，成为各国莘莘学子向往的"圣地"。为什么卡文迪许实验室能造就这么多人才呢？这是因为这里的科学家倡导并养成了密切合作的风气，打破了"文人相轻"的怪圈，使共生效应在其中起到了积极的作用。共生效应给我们的启示启示1：与优秀的人"共生"，受优秀者的影响在犹太经典《塔木德》中，有一句名言：和狼生活在一起，你只能学会嗥叫；和那些优秀的人接触，你就会受到良好的影响。因此，多与优秀的人交往，多受他们的影响，能让你变得更优秀。如果你已经很优秀了，再与优秀的人交往，那么你们就能产生共生效应，取得了不起的成就。保罗·艾伦和比尔·盖茨走到一起并创立了微软就是最好的例证。1968年，保罗·艾伦与比尔·盖茨相遇于湖滨中学，艾伦比盖茨年长两岁，他丰富的学识令盖茨敬佩不已，而盖茨在计算机方面的天分又使艾伦倾慕不已。就这样，他们成了好朋友，随后一同迈入了计算机王国。艾伦喜欢钻研技术，他专注于微软新技术和新理念的创新，盖茨则以商业为主，他一人包揽了销售员、技术负责人、律师、商务谈判员及总裁等职。在两人默契的配合下，微软掀起了一场至今未息的软件革命。有人说，没有比尔·盖茨，也许就不会有微软，但如果没有保罗·艾伦，比尔·盖茨也没有今天的成就。他们能走到一起，并非偶然，比尔·盖茨说过："有时决定你一生命运的在于你结交什么样的朋友。"换句话说，你与怎样的人交往决定了你的未来。所以，请与优秀的人在一起，努力加入优秀者的团队，让自己在那个良好的氛围中获得成长。从他们的经历中，你既可以学到成功的经验，也可以吸取失败的教训，这会使你变得更优秀。启示2：小人物也有大智慧，三个臭皮匠顶个诸葛亮共生效应告诉我们："独行侠"是难以取得卓越成就的，人只有在交往与交流中互相影响、互相启发、互相进步、互相支持、优势互补，才能超越平凡，铸就辉煌。在生活中，有时候给你启发的人，可能是优秀的成功人士，而有时候给你触动的人，可能只是一个不起眼的小人物。这就是说，我们不能只是与优秀者"共生"，还要重视小人物、平凡的人，多与他们交流，你也同样能增长见识。一次，诸葛亮去东吴为孙权设计了一尊报恩寺塔，其实他是想借此看看东吴有没有人才，看看东吴有没有能人造塔。因为诸葛亮设计的宝塔非常高，而且塔顶还要求安置一个高五丈、重达四千多斤的铜葫芦。孙权一下子被难住了，急得面红耳赤。后来东吴招贤纳士，找到了冶匠，但缺少铜葫芦的模具，便在城门上张贴告示，说凡是有办法制出铜葫芦模型的人，一律会得到重奖。诸葛亮每天摇着扇子，在告示下方踱步，见人们纷纷摇头叹息，便喜不自禁。后来有三个容貌丑陋的摆摊子的皮匠，听说诸葛亮在拿东吴寻开心，心里不服，便凑在一起商议。他们花了三天三夜的工夫，终于用剪鞋样的办法，剪出个葫芦的样子。然后，再用牛皮开料，硬是一锥子、一锥子地缝出了一个大葫芦的模型。在浇铜水时，先将皮葫芦埋在砂里。这个办法竟然奏效了。诸葛亮得到铜葫芦浇好的消息时，马上向孙权告辞，从此再也不敢小瞧东吴人了。那三个皮匠因为长得丑，因此被称为丑皮匠，后来人们叫他们臭皮匠。从此"三个臭皮匠，赛过一个诸葛亮"的故事流传开来。"三个臭皮匠，顶个诸葛亮"的故事说明了，平凡的人也有不同寻常的智慧，若干个平凡的人聚在一起，可能在相互支持和启发下冒出好的想法。这个想法是他们单独相处时难以想到的，这就给了我们这样的启示：团结就是力量，一木是木，两木成林，三木成森，许多树木聚在一起，就能具有抵抗龙卷风的力量。因此，在与人交往的时候，不能戴有色眼镜看人，对于那些不起眼的小人物，我们同样要以礼相待，以诚相待，真诚地与他们交往、交流，从而获得启发和支持。25蚂蚁效应--人心齐，泰山移众所周知，蚂蚁是自然界中最为团结的动物之一。一只蚂蚁的力量是微不足道的，但上百万只蚂蚁团结起来，组成一个蚂蚁军团，则可以在几分钟之内将豺狼虎豹啃噬得只剩下一堆骨头。这就是"蚂蚁效应"所产生的威力。它告诉我们：人心齐，泰山移，团结就是力量。如果想让团队合作取得成功，就要让每个成员做到心往一处想，劲往一处使。蚂蚁搬家，是我们经常见到的现象。当大雨冲垮了蚂蚁窝时，蚂蚁们为了重建自己的家园，团结一致，百折不挠，拼命地搬运沙子，艰难地往地势高的地方爬。一个传递一个，很快它们就把家园修好了，恢复了正常的生活。这种团结协作的精神令人赞叹。如果每个人都能像蚂蚁那样，懂得与人合作，团结起来解决问题，就能避免很多失败。蚂蚁效应给我们的启示启示1：互相支持，才能走出困境从前，有位长者赐给两个饥肠辘辘的人一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中一个人要了那篓鱼，另一个人要了那根鱼竿，然后就分道扬镳了。得到鱼的人找来干柴，搭起篝火，把鱼烤吃了。很快鱼就被他吃完了，不久后他就饿死了。得到鱼竿的人继续忍饥挨饿，艰难地向海边走去，但是天高路远，还没等他到达海边，就饿死了。后来又有两个人饥肠辘辘，长者同样恩赐他们一根鱼竿和一篓鱼。他们得到鱼竿和鱼之后，没有各奔东西，而是商量怎么去寻找大海。每次他们只煮一条鱼，当他们吃完最后一条鱼时，他们看到了蔚蓝色的大海。然后他们在海边钓鱼，走上了捕鱼为生的道路，几年后他们慢慢富了起来，过上了幸福安康的生活。在这个故事里，前面两位饥饿者之所以被饿死，是因为没有团结协作的意识，一个只看眼前，一个看得过于长远，但因为没有团结起来，最终陷入单打独斗的困境，最终被活活饿死。而后面两位饥饿者既有长远眼光，又脚踏实地，最关键的是他们懂得齐心协力地战胜当前的困难，最后他们成功了。"人心齐，泰山移"，单个蚂蚁虽小，小得微不足道，但成千上万的蚂蚁聚在一起，就汇聚成了一股无坚不摧的力量；单个小动物，比如猴子、兔子、小狗等，虽然它们力量也不大，但团结起来，齐心协力，可以共拒凶猛的狼。可以说，"小"不是"弱"的代名词，"大"也不是"强"的代名词，只有团结才是最有力量的。一个家庭里有五个孩子，他们之间没有亲兄弟之间应该有的温情，而是常常吵架，很不和睦，一遇到事情不是团结合作而是互相扯皮。孩子们的父亲已经很老了，他不忍心看到自己辛辛苦苦创下的家业因为孩子们的不团结而葬送掉，决定改变这种现状。有一天，老父亲快要去世了，就把五个孩子叫到身边，分别给了他们一双筷子，让他们尽力去折断。五个孩子很容易就把筷子折断了。老父亲又分别给了他们一捆筷子，要他们一次折断，几个孩子使尽了九牛二虎之力也没有做到。老父亲语重心长地告诉孩子：只有团结才能更强大，兄弟之间只有合作才会有幸福的家庭。一根筷子容易折断，一把筷子就不容易折断，正所谓"人多力量大"，"团结就是力量"，在面临问题的时候，我们要懂得合作共享、团结互助，少一点私心，多为他人着想，这样才能够得到更多。有个人问天使，地狱和天堂的区别是什么？天使什么都没有说，只是带他到一个大房间里去。这个房间里有很多愁眉苦脸的人围坐在一口大锅旁，每个人手里都有一把长柄大勺。因为勺子的柄太长，人们没有办法将食物送进嘴里，很多人因此而饿死了，以至于房间里哭声不断。后来，天使又将之带到另一个大房间里，这个房间里也有很多人围坐在一口大锅旁，每个人手里也都有一把长柄大勺，所不同的是，这里的人们幸福而安详地用自己的勺子喂其他人吃食物，这样每一个人都能填饱肚子，大家还有说有笑。最后，天使对这个人说："你看，这就是地狱和天堂的差别。"是的，在当今社会，科技高速发展，社会分工精细，而每个人的思维、知识面都是有限的，这时候，懂得合作就等于向成功靠近了一步，如果凡事单打独斗，不懂得利于他人的力量，就会走入孤立无援的死胡同。孟子说过："天时不如地利，地利不如人和。"作为一个现代人，我们要及时树立合作意识，为迎接新的挑战做好充分的准备。启示2：合作需要分工，"懒蚂蚁"值得推崇只要你稍微观察一下蚂蚁群，就能发现一些懒蚂蚁：他们无所事事、东张西望，而不像大多数蚂蚁那样忙碌地寻找、搬运食物。日本北海道大学进化生物研究小组对懒蚂蚁的活动进行了研究，结果发现在缺少懒蚂蚁的情况下，蚁群会失去寻找食物的能力，而当懒蚂蚁挺身而出时，就能迅速带领蚁群找到事物。原来懒蚂蚁把大部分时间用在了侦查和研究上了，它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。这就是所谓的"懒蚂蚁效应"。它启示我们，在团队合作中，必须有明确的分工，有的"蚂蚁"负责搬运食物，有的"蚂蚁"负责侦查。既然有分工，就有不同的工作状态，搬运食物的蚂蚁显得忙忙碌碌，负责侦查的蚂蚁则显得懒懒散散。但这只是表面上的，实际上它们都在团队合作中发挥了独特的作用，甚至懒蚂蚁发挥的作用更大。著名的CEO杰克·韦尔奇说过："要实施成功的管理，管理者不应一个人唱独角戏，而是要让大家一起唱，要牢记集体的力量。"管理者只有充分调动大家的积极性，才能把整个团队拧成一股绳，劲往一处使，从而创造更好的绩效。荣辉是某公司行政部门的主管，平强是营销部门的主管，他们俩属于不同类型的"蚂蚁"。荣辉个人能力强，在主管位置上表现积极，但他凡事亲历亲为，什么事情都喜欢自己做。虽然这样使得下属的工作轻松了许多，但下属并不高兴，因为主管把很多事情都做了，等于忽视了他们的作用，整个部门显得没有生气。平强能力也很强，但他懂得偷懒，很多事情他都只是向下属交代一声，告诉他们怎么做，然后放手让他们去干。必要的时候，平强会给下属一些指导和帮助。这样下属的能力得到了发挥，积极性得到了激发，大家充满了干劲。营销部门的业绩也不断攀升，平强自然而然得到了老板的器重。著名经济学家、北京大学教授郑学益认为，相对来说蚁群中的"懒蚂蚁"更重要，这就启示我们在做人员管理工作的时候，要更加重视那些注意观察市场、研究市场、分析市场、把握市场的人。在用人的时候，既要选择脚踏实地、任劳任怨的"勤蚂蚁"，也要任用运筹帷幄，对大事大方向有清晰认识的"懒蚂蚁"。这些"懒蚂蚁"不被杂务缠身，可以有更多的时间思考前进的方向，想大事、想全局、想未来。如果你发现了企业里有懒蚂蚁员工，那么只要你重用他们，就可以为企业的发展注入动力源泉。"懒蚂蚁"很好辨认，他们有共同特点：喜欢思考、分析、寻求市场中新的发展机会，喜欢学习、充电；善于发现组织中存在的问题，找出组织管理的弊端，提出建设性意见；他们表面上有些懒惰，但懒的同时，工作效率很高。以上几点是"懒蚂蚁"员工的特点，老板如果发现这样的人才，有必要给予指导，必要的时候可以提拔上来做经理，让他们带领员工为企业创造更好的效益。第五章管理定律26罗森塔尔效应--积极的期望能催人奋进1968年，心理学家罗森塔尔和雅各布森来到美国的一所小学，开始了研究和实验。他们首先对小学的6个班的学生成绩发展进行预测，并把他们认为有发展潜力的学生用赞赏的口吻通知学校的校长和有关教师，并再三叮嘱他们对学生名单保密。实际上，这些名单的人名是他们任意选取的。然而，出人意料的是，8个月以后竟出现了令人惊喜的奇迹：名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。为什么8个月之后竟会有如此显著的差异呢？这就是期望心理中的共鸣现象。原来，这些教师得到权威性的预测暗示后，便开始对这些学生投以赞美和信任的目光，态度亲切温和，即使他们犯了错误也没有严厉地指责他们，而是通过赞美他们的优点来表示信任他们能改正。正是这种暗含的期待和赞美使学生增强了进取心，使他们更加自尊、自爱、自信和自强，奋发向上，故而出现了"奇迹"。这就是著名的"罗森塔尔效应"，它告诉我们，赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得别人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，从而产生积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，结果他会变得更优秀。如果说期望和赞美能产生奇迹，一点也不为过。用一幅对联来表述罗森塔尔效应，那就是：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行；横批：不"扶"不行。当然，事实并没有这么绝对，但可以肯定的是：一个人的自信在一定程度上是建立在他人的评价上的。罗森塔尔效应给我们的启示启示1：赏识是对孩子最好的爱