《中国式管理》作者：曾仕强序言新版序言21世纪的中国，不再是内陆国家，而是面对海洋，走向国际的文化大国。如果为了国际化、现代化而丧失了自己的文化，不但得不偿失，而且是人类的巨大损失。与国际接轨，但不能危害我们自己的文化。管理不只是工具、技术和方法，它也是一种文化。它影响的方面很多，产生的后果也十分深远。改革开放以来，我国管理界历经日本式、美国式、欧洲式、苏俄式管理的引进、推广和应用，诱发了大家对于中国式管理的探讨和思索。特别是关心中华文化的人士，更是积极而热心。大家纷纷成立研究中心，分别从不同的方向展开研究。人们最一致的目标，便是找出中国式管理的内涵，以期进行系统化的整理，实在是难得的好现象。悠久的历史，卓越的成就，毫无疑问地证明我们的管理，优越而有效。我们凭着这样的信心，经过二十多年的研究，提出中国式管理的大要。这几年来，在我国各个地区，通过面对面的讲解和沟通，获得广泛而热烈的回响。公务、商业、军警各界都普遍认为，经过这样的调整，可以使现代化管理更加配合我国的风土人情，以增进效果。对于发扬中华文化，尤其具有正面的作用。我们的目标，是促使我国的管理水平提升到国际标准，并能够结合我国的优良文化，成为现代化的中国式管理。既不是回到从前，也不是盲目西化，而是继旧开新，从固有的历史文化中，走出一条崭新的光明大道。际此新版发行前夕，谨述数语，一方面向本书的策划、出版社及先进朋友致敬，一方面也对中国式管理的再生，给予最大的祝福。序言首版序言到底有没有中国式管理，一直是大家关心的课题。依中国人的观点，有没有其实并不重要，能不能产生功效比较要紧。促成台湾省经济奇迹的原因固然很多，而中国式管理的贡献，平心而论，也是十分重要的因素。尽管有些人嘴上不承认，心里却有数，说起来也是一种中国式的表现。科学无国界，从管理科学的层面来看，无所谓中国式管理，当然也就没有什么美国式、日本式的区分。大家都一样，在不同的地区，应用相同的管理科学。哲学就不一样，各地区具有不相同的风土人情，表示各地区的哲学并不相同。管理必须和当地的风土人情结合在一起，才能够增强效果，所以各地区的管理哲学不太一样。从管理哲学的层面来考察，大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。中国式管理原来只不过是中国式管理哲学，并没有发展出一套不同于西方现代化管理的管理科学。这本《中国式管理》，当然不能够凭空捏造出中国式的管理科学，却不得不用心探讨中国管理哲学。以中国管理哲学，来妥善运用现代管理科学，就是我们心目中真正的中国式管理，目的只有一个，在于用得有效。中国哲学，从来不把自己关在象牙塔里。它不但具有实用性，而且早已将艰深的哲理化为通俗的俚语，流传得相当普遍。笔者自从２０世纪８０年代开始整理及推广中国式管理，这２０多年来，凡是有中国人的地方，愈具管理实务经验的人士，愈是产生热烈的回响，大家纷纷表示一向是这个样子，只是平日知其然而不知其所以然，心中缺乏自信，以致敢做而不敢言。有时候还以为是错误的，在言辞中美言自己，反而觉得口是心非，言行不一致，难免自觉羞愧。２１世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合，并获得发扬的时代，两者缺一，都将跛脚难行。学过西方现代管理的人士，若能平心静气地看看中国式管理，必能百尺竿头，更进一步，将现代化管理活用得更加有声有色。不谈西方管理科学，先看看中国式管理，必能对现况的演变以及未来的变化更为一目了然，对于掌握未来，安身立命，有很大助益。研究中国管理哲学，必须对历代先圣先贤抱持崇高的敬意，没有他们的辛勤耕耘，便没有今日丰硕的成果；也要对列祖列宗表示虔诚的谢忱，没有他们的用心传承，就不可能有今日的宝贵经验。经济振兴，当然是好事情，而预先消灭经济振兴之后的种种弊端，则有待于及早认识中国管理哲学，这是我们用心推出《中国式管理》的真正用意。尚祈各界先进，不吝赐教为幸。序于兴国管理学院2001年8月1日序言前言(1)一、研究具有华人特性管理学的必要性一方面追求全球化，一方面重视本土化，似乎是一种矛盾，却显然成为不可抵挡的趋势。西方的科技，已经将全世界统一起来。知名的世界品牌，行销全球。全世界在政治以外的各个领域，正如英国历史学家汤因比（Ａｒｎｏｌｄ Ｔｏｙｎｂｅｅ，１８８９－１９７５）生前所预言的，都按照西方的意图，越来越相像，出现了全球一致的生活形态。汤因比指出：将来统一世界的，大概不是西欧国家，也不是西欧化的国家，而是中国。因为在政治方面，两千多年来，除了极为短暂的时期外，中国政府一直维持整体的统一局面。事实上自公元前２２１年迄今，中国始终是影响半个世界的中心。他认为尽管西方在全球化具有重大而明显的成就，但是中国仍然将在政治上统一世界，并且带来共同的和平。自古以来，中国式管理便以安人为最终目的。历史可以证明，如果别人不首先侵犯中国，中国从来不先发制人。近代以来所发生的鸦片战争、中日战争、朝鲜战争，没有一次例外。中国人的战争概念，是以战止战，目的在于带来和平。中国人所认定的政治成就，也就是和平共处。怎么能够安人呢？加拿大人住在美国的北边，十分担心遭到美国文化的兼并。回教的原教旨主义，一直努力反击来自西方的影响。世界各地，纷纷重视本土化。这种种现象，都是不安的表现。亚洲金融风暴，美国再三以超级强国的强势干涉，阻碍亚洲经济的亚洲化（Ａｓｉａｎｉｚａｔｉｏｎ）的发展和整合，已经使许多亚洲人对美国由直觉的怀疑，转变为相当强烈的反感。长期的历史，说明西方管理，在政治统一方面，由于缺乏安人的理念，较难维持长期统一的状态。中国人知道，安人来自更宽容的包容性。历史上的皇帝，除了绝对禁止造反和不缴纳粮食之外，对于宗教、语言、风俗、习惯，都采取十分宽容的态度。也就是说，要充分尊重本土化，使不同的族群，在中国境内得以相安无事，和平共处。在大一统的局面内，允许不同的本土或本族差异，形成“同中有异，异中有同”，并且进一步求同存异，不严苛地要求大家共同一致，非要做到同一标准不可。从管理的角度来观察，早期的美国式管理要求“不变”，一切依照规定，不能够自行变更。权变理论出现以后，又要求“变”，一切求新求变，好像不变就会落伍，会被淘汰。这种“变就要变得彻底”而“不变就应该坚持不变”的两极化作风，缺乏包容性，因而不能达到安人的目的。特别是在政治方面，尽管世界各地在看得见的生活形态上逐渐趋于一致，但是在看不见的意识形态上仍然保持各自的文化特色。魁北克的街道，禁用英文标志。新加坡教人民讲了２０多年英语，现在又开始推行华语。当贸易、旅游、电影、电视越普及时，各地区就越是更加执著于传统的语言、宗教、文学和艺术。越大同越重视小异，必须具有更宽广的包容性，才能满足这种矛盾的需求。中国式管理，应用易经的道理，充分掌握“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律，来合理因应“同中有异，异中有同”的人事现象，对于世界大同的远景最为合适。如果从这个观点来评估“２１世纪是中国人的世纪”，应该相当有根据，而且也十分符合人类的福祉。在儒家思想的主导下，中国式管理主张从个人的修身做起。每一个人都要先把自己管好，成为组织中有用的一分子，然后才有资格来从事管理。个人修治好后，下一步是家庭。必须将自己所属的家庭安顿好，才能够进一步治理国家。一个人如果连自己的家庭都管不好，哪里有资格、有能力去治理国家大事？官员的家庭出问题，常常连累到官员本身，甚至要辞职。这就是先齐家后治国道理的体现。中国人把事业当做修身、齐家、治国的实际演练。在中国人心目当中，一个人的社会地位和经济成就，完全看他在政府中所担任的职位而定。学而优则仕，努力求取学问，目的在于获得一份具有相当权力的职位。中国人认为政治是社会、经济、法律甚至宗教的基础，政治权力足以解决各种问题。这种观念一直到今天，并没有太大的改变。经管事业的人，一旦稍有成就，便希望能够打进政治圈，好像惟有如此，才够神气，也证明自己真正有实力。“成家立业”的意思是结婚成家的人应该建立事业，而建立事业的首要目的则是养家。一个人在结婚之前，尚在修身阶段，难免知识不足、性情不定、行动不稳，最要紧的是找一位好老板，跟着他学习。结婚之后，必须为尽丈夫及父亲的责任，一方面齐家，一方面立业，使自己的小家庭经济稳固。现代社会男女平等，一般双方一起来努力。序言前言(2)中国人把治国的目的，定为平天下。天下的国家很多，不可能完全用一致的标准来加以要求。只有求大同存小异，才能够平天下，这是中国长久以来，能够维持统一的根本原因。中国人一直以平天下为己任，又把正确良好的公民道德教育，当做政府的一项基本责任，这是世界上其他传统文化所欠缺的东西。近四百年来中国的没落，可以说是没有做好修身、齐家、治国、平天下的教育和实际工作，而不是这一套中国式管理本身出了差错。当中国只局限在黄河谷地的时候，传统的中国式管理便已经充分发挥它的功效。后来中国逐渐扩大，成为世界的大国之一，这一套中国式管理仍然表现得十分优异。特别是在一片以西化为现代化的潮流中，这一套中国式管理，发挥着更强大的力量，使中国保持独特的风格。西方人对中国人很有兴趣，也十分热心研究儒家的思想。不幸的是，大多数研究者，都以西方的观点来论断，无法真正了解中国人的本意。就算中国人自己提出来的论说，也很难摆脱这种偏颇的标准。很多“中国通”，实际上对中国并没有深入的了解，形成中西文化交流中的重大障碍。全球化必须兼顾本土化，何况中国大到不容许任何国家加以忽视，而中国式管理的历史，又长到不容许任何人加以否定。对于中国式管理的研究，在全球化的进程中，应该是一种刻不容缓而且十分重要的事情。特别是中国内地市场广大、经济快速发展，如何与中国人做生意，更是企业界非常重视的课题，简直非用心探讨不可。为什么要研究具有华人特性的管理学？１．化解全球化与本土化的必然矛盾中国式管理具有更宽广的包容性，越大同越重视小异，以“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律来合理因应“同中有异，异中求同”的管理现象。２．以“修齐治平”的次序来促成世界大同人人重视修己，并且站在齐家的立场来修造自己。然后站在治国的立场来齐家，再以平天下的立场来治国，务使小团体不违反大团体的目标，自然大同。３．以事业作为“修齐治平”的实际演练大家在职场中修己，并且循着修齐治平的历程向前迈进，不论达到哪一阶段，皆以修身为本，务求在不忘本的大前提下，提高管理的功效。二、西方学者对中国式管理的误解尽管西方学者热心研究中华文化，对中国的政治、社会、经济有一定的了解，但是，站在中国式管理的立场，我们可以举出若干明显的误解，现说明如下：（一）认为中国的政治过于一元化，具有独裁的倾向不错，易经系统一切归于太极，影响到中国人的大一统观念。天无二日，人不事二主，好像所有的事物，都应该“定于一”。事实上，易经系统主张“阴中有阳，阳中有阴”，任何事物，都是动态的“一分为二”（太极生两仪）、“二合为一”（阴阳合为太极），而不是静态的一元论。我们可以把易经系统看成“一之多元化”，看起来像一元化，实际上包含多元。中国有史以来，独裁的皇帝极为少数，而且很快就被推翻。大家所爱戴的皇帝，没有一个是独裁的。（二）认为中国人没有原则，几乎每件事情，都采取个案处理的方式，有不同的答案，令人难以预料的确，在中国社会，同样一件事情，往往因时、因人、因地而产生不一样的结果。但是，这并不表示中国人没有原则。相反地，中国人一直十分重视原则，而且相当坚持原则。于是，有人说“没有原则就是最好的原则”。这种话似是而非，不足以说明中国人的原则。中国人有原则，却重视因时、因人、因地、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变地没有原则。中国人有一套“持经达变”的法宝，能够以不变应万变，做到有原则地应变。可惜现代中国人大多行而不知，却说出许多相反的道理，为外国人徒然提供许多不正确的资讯，使外国人更难了解中国人；也使新一代的中国人，因受到误导而越来越不明白自己的做法，盲目地跟着曲解自己的原则。序言前言(3)（三）认为中国人一味怀念过去的光荣，因此无法积极地求新求变，达成现代化的目标事实上，中国人把时间划分为过去、现在、未来三个阶段，在这三者之中，最重视现在。好汉不提当年勇，意思是过去的光荣事迹已经成为过去，实在没有必要再提起。中国人只有在谈论祖先的事迹时，才会加以金装，说得十分光荣，目的不在夸耀过去，而在激励子孙，不要丢祖先的脸，要好好奋发图强，力争上游。中国人从小就被父母的善变，教养得喜欢变来变去，根本用不着父母再告诉子女求新求变。中国人不明着说求新求变，实际上却不断地求新求变。至于现代化，中国人的现代化和西方人的现代化毕竟有所不同，不能够以西方的标准，来衡量中国的现代化。（四）认为中国人没有制衡的观念不错，中国人不喜欢公开地被制衡。因为那样对领导者是一种不信任的表示，一方面使领导者没有面子，一方面也使得制衡的力量用来趁机勒索，变成一种分赃。中国人讲求不公开的制衡，领导者在人事安排、资源分配上，必须将各种势力做妥善的平衡，以免引起不平之鸣，影响到整体的和谐与稳定。但是，由领导者主动考虑这些事情，领导者显得很有面子；被摆平的人士，知道自己和其他势力之间的微妙关系，必须谨慎守分，才能有效互动。若是趁机勒索，可能一下子被削弱。因此在比较合理的情况下，彼此合纵、连横，以求增强自己的势力，在下一次被摆平时获得更大的优势。一般民众，依附在各种势力之间，以西瓜偎大边的方式，找到对自己最为有利的靠山，来维护自己的权益。中国社会，以家庭为中心，各种势力牵来扯去，自然获得制衡的功效。用不着公开的制衡，弄得十分难看。（五）认为中国式的权威是无条件的服从这实在是天大的误解，因为中国人的服从性，无论如何都不能够和日本人相比，也就是比日本人差得太远。中国人讲求彼此彼此，互相互相，几乎都是互相对待的关系，根本不可能做到无条件的服从。但是，从表现上看，中国人相当服从，举凡上级的指示，一律说好。实际上说好的同时，心里非常不以为然。只是中国人不喜欢、也不习惯于当时就把心里的感觉说出来，默默地不一定按照上级的指示去做，对中国人而言，并不是欺骗上级，反而是尊敬上级的表示。不当面顶撞，却暗地里自己去调整，看起来十分服从，实际上有自己的主见，这才是中国人的实际情况。中国人害怕权威，并不敬重权威，当然不可能绝对服从。（六）认为中国人非常重视形式和仪节事实上，中国人相当实际，厌恶繁文缛节。从某些角度来看，中国人显得很没有礼貌，因为他们讲求实际的效益，不在乎这些表面上的东西。中国人的形式和仪节，深究起来，都有相当大的用意。例如婚礼，主要目的在于加重这一对新人的责任感，如此隆重，一生只能一次，多了大家都痛苦不堪。对中国人而言，礼仪的实际意义应该重于形式，可惜大部分现代中国人行而不知，弄得外国人也跟着有所误解。西方学者大多认为西方的父亲用爱来对待子女，中国父亲则以严厉的态度来对待子女，使子女不能感受到父爱。这正可以证明中国人的爱，表现在实际上的关心而不在表面上。（七）认为中国人永远都是在寻求团体的归属感如果这种看法是真的，那么中国人十分团结，怎么可能形成一片散沙呢？中国这么大，中国人又有强烈的归属感，恐怕已经成为世界各国畏惧的强国。国家这么大，又十分重视家庭，不可能产生归属感，事实上这也是中国人时常自责的地方。中国人只有前面所说的依附感，没有普遍性的归属感。从依附感产生归属感，是善于领导的成果，但是一旦时过境迁，彼此的互信互赖稍有变化，立即由归属感退回到依附感，这才是中国人随机应变、因时制宜的表现。序言前言(4)（八）认为中国人不容许有不同的意见，不喜欢接纳不同的声音和意见许多在台湾居住很久、对中国人相当熟悉的西方人，都指出中国人缺乏讨论的习惯，不可以彼此说出不同的意见，几乎一讨论就吵架，弄得不欢而散。实际上，中国人很希望听取不同的意见，认为忠言必然逆耳，不同的意见才能够集思广益，找到更好的方案。只不过中国人不喜欢公开的辩论，或者在讨论的时候出现不一样的主张。中国人比较喜欢在私下单独说出不同的意见，而且还要讲究沟通的技巧，说得让对方听得进去，乐于接受。会前、会后比较容易沟通，开会的时候反而很不容易沟通。（九）认为中国式管理只能适用于秩序井然、高度稳定的社会，不适用于快速变迁的情境事实上中国式管理的源头是《易经》，而《易经》原本叫做《变经》，完全在探讨掌握变化的道理。后来由于“变有百分之八十是不好的，只有百分之二十才是良好的”，才把《变经》改名为《易经》，希望大家不要为变而变，一心求变，以免越变越糟。中国人在求新求变之外，找出不易的道理，发展出一套“以不变应万变”的理论。不幸的是，近代中国人大多搞不懂，因而导致了西方人的误解。中国式管理的应变能力，实在不容置疑。（十）认为中国人把过错推给别人，不喜欢由自己来负责不错，从表现上看，中国人确实如此。实际上中国人把责任推给别人，只不过是保住自己的面子，表面上抵挡一下。暗地里、私底下自己检讨、好好改进，才是实质上的自我反省。真正的责任，到最后应该谁负责就由谁负责，谁也推不掉。先在表面上推一下，对自己人也比较好交代，至少不公开连累家人，结果如何是以后的事情。这种虚推实反省的做法，也是阴阳互动的易经道理。怎样帮助西方人明白中国式管理？１．自己先做比较深入的了解以避免误导西方人常常透过中国人来了解中国式管理，这原本是正常有效的途径。事实上能够和西方人沟通的中国人，经常以西方人的观点来看中国式管理，形成十分严重的误导。２．中西双方的思维方式不一样,必须慎为明辨并妥为运用西方人常以二分法来思考，习惯二选一的应用。中国人常以三分法来把二看成三，用二合一来代替二选一。最好先搞清楚，再来说明中国式管理。３．深一层思索中国人的道理才能明白原本的用意中国人的道理，必须经过深一层的思虑，才有办法知其所以然。一般人只看表面，便直接下断语，实在十分危险，不但害了自己，而且误导外国人。三、研究具有华人特性管理学的时代意义中国人相信风水，认为地脉、山势、水流等环境，会决定人们的吉凶祸福。而且风水轮流转，兴盛一段时期之后，就会衰落。然后再经过若干时间，又再度兴旺起来。依据中国历史记载，大约每隔７００年，中华民族就会出现一次大兴盛的繁荣景象，而且一次比一次更加宏大。第一次在公元前８世纪，那时候周朝的天子向外分封很多诸侯。这些诸侯共同拥戴周朝王室，达成了封建的统一。周公摄政７年，建立了很多美好的制度，使周朝成为当时华夏之光的代表，是有史以来首度繁荣的盛世。第二次在公元前１世纪，汉武帝刘彻，把封建的统一改变为郡县的统一，并且采取强硬的态度，对付时常入侵的匈奴，使大汉声威远播，成为十分强盛的帝国。第三次在公元７世纪，唐太宗李世民和他的曾孙唐玄宗李隆基，造成大唐帝国的盛世，国力雄厚，当时独步亚洲。唐太宗的贞观之治更是闻名于世。唐代的律令不但集前代之大成，而且成为东亚诸国法典的根本，当时的非汉族社会也受到很大的影响。第四次在公元１４世纪，明太祖朱元璋出身平民，十余年间，推翻元朝蒙古人的统治，恢复中华王朝。其创业之艰难、胜利之快速，在中国历史中，仅有这一次。他以家族道德为中心，再兴汉族，造成汉族的中兴大业。从以上四度大兴盛的间隔，可以算出每７００年一次，也就是风水轮流转，每７００年一转，史有明证。公元１４世纪，再加７００年，正好是２１世纪。当我们听到“２１世纪是中国人的世纪”的时候，会不会想起以上的史实，认为是一种统计上的推算呢？序言前言(5)中国和西方不同，西方人开始时为希腊人，转而为罗马人，然后为拉丁人、日耳曼人、斯拉夫人，各有不同的国家。中国则自周朝以来到现在，一直是一个中国人的中国。每一波的兴盛，都是依据同一的和平精神和一致的管理大道。周朝由一个中央的周室制定制度，然后向全国各地的诸侯去推行。如果不能获得诸侯共同的拥戴，哪里能够达成封建的统一？后来西周式微，诸侯不听话，周朝解体，中国就衰落了。秦朝起而统一，由于偏离了和平精神和修、齐、治、平的管理大道，并没有造成太平盛世。汉朝继起，重振和平精神与修平大道，这才大为兴盛。唐朝和明朝，也都重视和平与修、齐、治、平的管理，振衰为盛。可见中国式管理，是造成中国兴盛和衰落的主要原因。应用得合理有效，即造成诸如西周、汉朝、唐朝和明代的兴盛；应用得有所偏差或效果不佳，也带来许多时期的衰落。不过起落的周期，相当明显地以７００年为区隔，证明应用得是否合理有效，和时势的变化，具有十分密切的关系。２１世纪的主要趋势，已经明显地表现出快速的全球化。而且无可置疑的以西方的硬件作为全球化的表征，凡是看得见的部分，几乎已经按照西方的意图，来加以统一。但是，２１世纪的另一种主要趋势，则是纷纷兴起的本土化意识。造成一方面要求全球化、另一方面却重视本土化的分歧与矛盾。换句话说，当前全球化的最大阻碍，乃是西方的软件设计，不像硬件部分那样容易为全球所接受。问题出在看不见的部分，使得西方的意图，难以统一全世界。中国人的阴阳文化，认为有阴即有阳，两者虽属矛盾，却可以化解而不必冲突、对立、分裂。中国人一向明白：没有矛盾，不可能起变化；而没有变化，根本不能够进步。全球化和本土化看似矛盾，却可以同时兼顾并重。全球化是大同，而本土化则是小异。中国式管理以世界大同为目标，实际上尊重各地区的小异。世界大同即为世界大同小异，而非世界完全一同。中国５０００年历史，可以说没有完全百分之百的统一过，因为中国人的包容性，表现在尊重并包容少数的小异。西方人崇拜英雄，采取强势的英雄式领导，却号称为民主。中国人并不崇拜英雄，任何强势的英雄式领导，不久就被推翻而宣告失败，却被界定为不民主的专制。中国人倡导圣贤式的领导，大家钦仰圣贤的高明、博厚和仁爱，才自动自发地拥戴他。表面上看起来，圣贤高高在上，好像十分具有权威性，实际上圣贤若是不能亲民爱物，群众就会唾弃他，再也得不到大家的拥护。５０００年的历史，已经证明中国人用不着西方式的制衡，照样可以改朝换代，把不满意的人推下去。各有不同的生存方式，不必刻意求同。现代西方人看见中国科技落后，生活穷苦，便以为中国样样不如西方，应该全盘西化，才能实现现代化。但是回想四五百年以前，中国有一段相当久远的时期，科技领先欧洲。难道中国人首先发明火药，只把它做爆竹，供人玩乐是不对的，而欧洲人把它用来制成杀人的枪弹反而是正确的吗？中国人认为，科技应该用在对人类有利的地方，才能造福人类，不能够用科技来发展对人类有害的武器，伤天害理。到今天为止，这仍然是科技界应该重视的人道精神。不过，现在中国人由于饱受科技落后的痛苦，已经认真地学习，加强科技研究。据估计，到了２０５０年左右，中国人的科技又将领先全世界。到时候全球科技更为发达，如果不能发挥中国式管理修己安人的王道精神，恐怕人类死于科技、被高度发达的科技所毁灭的可能性越来越高。人类发展科技，却又死于科技，果真自作自受。科技持续发展，已然是不可避免的趋势。如果继续采取西方的作风，认为科技的研究是中性的，不涉及道德的善恶，为了追求利润，只要合法就不必受到什么限制，那么科技的发展，一方面造福人类，另一方面势必威胁人类的生存。更加可怕的，则是竞争的剧烈，使得人类的思考充满“一时性”，只要有短暂的领先，即马上投入市场，以求先把钱赚到手，不理会将来可能产生的后遗症。这种急功近利的做法，使得许多未经细心验证、缺乏长期测试的言论和产品大量出现，不但造成身心的危害，而且严重地动摇了原有的价值观和生活方式，对社会的安定和谐极为不利。这时候只有中国式管理，把管理和伦理结合在一起，才能够拯救人类，造成世界的繁荣美景，请大家拭目以待。２１世纪的主流价值，不应该放在精良的武器上，否则人类即将毁灭；也不可能寄望于科技的发达，不然的话，人类也同样面临毁灭的厄运。２１世纪应该以文化为重点，把全球化和本土化的文化兼容并蓄，彼此兼顾并重，而中国式管理，足以承担这样的重大责任。序言本书重点１．管理是修己安人的历程。２．搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通。３．以化解代替解决，务求尽量减少后遗症。４．寓人治于法治，更符合中国社会的实际情况。５．做人做事兼顾并重，透过好好做人来把事情做好。６．抱持既不赞成也不反对的心态，来包容一切。７．发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。８．计划的目的，在于肯定今后几年如何安人。９．组织的功能，在于聚合安人的力量，协同一致。１０．领导的意义，在于发挥安人的潜力。１１．控制的用意，在于保证今后几年如何安人。１２．所有管理措施，无一不与安人密切相关。１３．只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大的组织力量。１４．安人就是把部分“和”在一起，“合”成“一”个整体，并且促使“整体大于部分之和”，透过“己安”和“人安”，增进“和谐”的效果。１５．安人的历程，是“由开心而交心，借交心而共同关心”，然后产生同心的一连串心与心的变化。１６．中国人擅长“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。１７．“以不变应万变”是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。１８．“持经达变”是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。１９．“经”是方的，规规矩矩，实实在在；“权”是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。２０．美国式管理的哲学基础是“个人主义”，日本式管理的哲学基础是“集体主义”，中国式管理则是我们常用的“交互主义”。２１．日本人拿中国的管理哲学，运用于西方的管理科学。２２．中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主、因道结合以及依理应变。２３．中国人相信“事在人为”，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。２４．若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重“道不同，不相为谋”，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更加能够同心协力。２５．志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同、道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，却因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。２６．只要合理，怎样变动都可以。２７．中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。２８．中国式管理的交互主义，秉持“二合一”的态度，将个人主义和集体主义这两种极端的说法，合在一起，形成“在集体中完成个人”的合理主义。２９．人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。３０．对上要有礼貌，但是不能够讨好。对下不宜太严，也不能够过分宽松。平行同事不必太拘束，也不应该过分熟而不拘礼。３１．大同必须包容小异，世界大同并非世界一同。３２．凡事未定案之前，十分民主，但一旦拍板定案，便相当独裁。３３．“法”是过去的产物，“情”是未来的埋伏，只有“理”才是现在的指标，中国式管理主张依理应变，按照现在的情势做出合理的调整。３４．中国式管理重视树状的组织精神，根部吸收水分，源源不断地供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种“我支持你，你放手去做”的精神，符合中国人“你办事，我放心”的心理需求。３５．上侵下职，妨害员工的学习、成长，更破坏上司与部属之间的合理关系。３６．决策者的大智，指具有相当的专业知识，大慧指有智慧也有德行，三者合一，才是大智大慧做决策。３７．决策以止、定、静、安、虑、得为过程。３８．至诚可以前知，预测未来才能做好计划。３９．采取无为的执行过程，才能大有为。４０．全面无形的控制，把法律和良心合在一起。４１．考核的标准是“错，不可以”而“对，并没有用”。４２．抱持救人而非杀人的心态来考核。４３．沟通以不明言为基础。４４．有效地会而不议、议而不决、决而不行。４５．领导比管理更重要。４６．老板做好人，干部做坏人，才是良好的配合。４７． 劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。４８．用情理来领导，最为合理。４９．有本事来拿，拿不到怪自己，是激励的基本原则。５０．先求忠诚再求能力，更加安全。第一章 管理的基本概念第一节 管理是修己安人的历程(1)什么是管理？不应该也不可能有固定的答案，因为每一个人对管理的认知和体会各不相同。但是，一个人对管理的看法代表了这个人的价值观。我们提供的概念，列举如下：管理是修己安人的历程。一个人要管人之前，必须先把自己管好。修己的要旨在自觉、自律与自主。安人的诉求为：己安人也安。以明哲保身为根本理念，事业顺适、家庭美满、身体健康、心情愉快、信誉良好，要兼顾并重。采用合理的推、拖、拉来把问题化解掉，大化小，小化了，轻松愉快。寓人治于法治，把人治和法治合起来想，而不分开来看。很多人以为中国人只重做人不重做事，或者先把人做好再谈把工作做好。其实不然，我们应该透过好好做人来把工作做好，必须做人做事兼顾并重，这才是良好的管理。做好人本身的价值不高，能够把好事做出来，才有真正的贡献。有人才有事，有好人才能做好事，这是修己安人的深一层用意。第一节 管理是修己安人的历程管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。任何一个人，都应该从自己做起，把自己修治好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。在管理的历程中，透过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。要了解这种具有华人特性的管理学，最好从中国、美国、日本管理的比较当中，深切地体会。由于现代化管理，是由美国所引起，我们先从美国式管理说起。美国式管理，再怎么讲，都脱离不了“我要我成的历程”（如图１）。“我要”代表“目标管理”（ＭＢＯ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）；“我成”代表“成果管理”（ＭＢＲ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｒｅｓｕｌｔ）。由我订立目标，由我去执行，最后拿出成果来。若是成果和目标十分接近，甚至百分之百达成或超越目标，就会受到奖励，否则就要接受惩罚，有时还会被裁换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化精神，以“竞争”为手段，拿“数据”作标准，来分出胜负，而判定死活。日本式管理和美国式刚好相反，他们所构成的，是一种“同生共荣的历程”（如图２）。“同生”表示“一起进入公司的辈分”；“共荣”表示“大家共同分享的荣誉”。同生要有同死的觉悟，培养出一生一死的交情，准备共同奋斗，绝不临阵脱逃。共荣也要有共辱的打算，因此合力追求团体的荣誉，却不计较个人的荣辱。整个管理历程，充满了“大和魂”的“爱团体精神”，以“一家人”为号召，“互助”为手段，拿“不事二主”作标准，来一致对外，奋战到底。中国人呢？“目标”可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚：一旦达成目标，下一次目标就会提高，结果必然逼死自己，何苦来哉！而且，达成目标不一定受到奖励；未达成目标，也不一定接受惩罚。同样接受奖励，内容并不一样，有时高有时低，经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在碰运气。成果的评量，其实也不可靠。生意好做的时候，闭着眼睛业绩也很高，这样的成果，得来不费吹灰之力，有什么稀奇？生意不好做的时候，竭尽全力业绩依然不高，评量得再正确，又有何用？同样卖土地，有人卖掉一笔，轻轻松松就赚了大钱；有人费尽苦心，疲于奔命，卖掉十几笔，结果赚到的钱并不多。这种种事实，都充分证明成果评量，实在算不了什么，至少不足以代表一个人的努力程度。依中国人观点，目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。我们也不接受同生共死的观念。同生只是一种机缘，有幸一道进来。然而进来之后，就应该各凭本事，自创前程才对。怎么可以大家拉扯在一起，好像要绑在一块儿，准备同归于尽呢奇Qīsuu.сom书？一个人的成就，在于“同年之中我最行”，哪里肯同年同倒霉呢？第一章 管理的基本概念第一节 管理是修己安人的历程(2)共荣当然很好，不过有一个先决条件，就是“让我沾一点光”。中国人讲求“合理”，沾太多光大概没有人愿意，因为相差太远，迟早被揭穿、出洋相，不如及早放弃，以求藏拙。沾一点光，表示相去不远，稍微踮起脚跟，便能一般高，当然不能也不必要过分辞让。若是别人依样画葫芦，也来沾我的光。标准依然如此，只是稍微严苛一些。差不了多少，让他沾光，说是有福同享；差得太多，不让他得利，反骂他自己要称一称，到底有几两重？同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一些弹性，让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什么程度？才是最重要的课题。美国式或日本式管理并没有什么不对，中国人也大多能够接受。中国人的包容性，使得我们不致也不应该排斥任何主张。我们的基本态度是既不赞成也不反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真的这样做，急什么呢？中国人在美国公司做事，说的都是美国式管理的话；在日本公司工作，说的也都是日本式管理的话。一方面是入乡随俗，一方面则是惟有如此才不会吃亏。而实际运作起来，调整来、调整去的结果，大多都调整得很富有中国人的气氛。这种情况，在台湾的美商和日商，都可以找到充分的证明。中国人可以实施目标管理，也可以搞得它名存实亡。对于成果管理，中国人同样具有这样的本领。我们能够同生共荣，也能够各扫自家门前雪、休管他人瓦上霜。怎么说都可以，同样的怎么做都行。反过来说，怎么说都没有用，也怎么做都不行。那么，中国式管理的意义是什么呢？我们要不要对准目标全力以赴？能不能接受成果的评量？愿不愿意同生共荣，完全决定在我们“安”和“不安”。安的结果是正面的，而不安所带来的则是负面的影响。安的时候，中国人积极而奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴地接受成果评量，既照顾同年，礼待资深，也共享荣誉，大家乐在一起。不安的时候，对目标阳奉阴违，视成果评量为官样文章，同年不同年又有什么关系？怨自己都来不及，哪还分享、共享什么荣誉？“安”的观念，长久以来影响着中国人。这个单字词含意甚深，必须用心体会，才能够明白它的用意。如果采用复字词来表示，名词多用“安宁”、动词可用“安顿”，而对管理来说，以“安人”为妥。要“安人”必先“修己”，不修己无以安人。所以中国式管理，简单说，就是“修己安人的历程”（如图３）。修己代表个人的修治，做好自律的工作。因为中国人一方面不喜欢被管；另一方面不喜欢被连自己都管不好的人管。不喜欢被管就应该自己管好自己，便是自律，也就是修己。不接受连自己都管不好的人的管，常常抱怨这种人管不好自己，还想来管人？表示每一个人在管人之前，必须先把自己管好，也就是需要自律。可见管理者和被管理者，通通应该修己。修己安人看起来是伦理，同时也是管理。中国式管理的整个历程，充满了“伦理道德”的精神，以“彼此彼此”为原则，拿“圆满、圆融、圆通”作标准，各人立于不败之地，发挥推己及人的力量，分中有合，而又合中有分，谋求安居乐业，互敬、互惠，各得其安。“修己”的意思，是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的看法。不如管理者先修己，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变他们自己，更为快速有效。用高压的政策，要求员工改变，并不符合安人的要求，也就是不符合人性化管理，大家就会以不合理为理由，加以抗拒。管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。双方面都修己，互动起来，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。第一章 管理的基本概念第二节 修己的要旨(1)修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，为什么没有立业这一个重要的项目？这并不是古圣先贤的疏忽，更不是往昔经济不繁荣、各行各业不发达的缘故，而是透露出一种非常要紧的信息。发展事业，本身没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修身、齐家、治国、平天下的人生使命，否则事业再发展，经营再有利，又有何用？管理既然是“修己安人的历程”，一切以修己为起点，那么修己就成为管理者的必具修养，不但不可等闲视之，而且不能够口头上说说，实际上不重视。修己、修己，修些什么呢？最主要的，莫过于下述三点。看似十分简单，却委实不容易做到。第一，自觉。当别人对我们客气时，我们必须提高警觉，自动讲理。不管对方怎么说，我们自己要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求合情合理。做人最要紧的，固然是讲道理。但是理不易明，道理往往很难讲。有时候我们认为相当合理，而对方却不以为然，认为我们并不讲理。这时候，对方会客气地提醒我们，希望用点到为止的方式来促使我们自行调整。“没有关系。”中国人说这句话的时候，多半含有“有关系”的意思在内。我们听到这一句客气话，马上要充分自觉，千万不要以为真的没有关系，却应该依据一定有关系的标准，来调整自己的态度和行为，对方才能够以没有关系开始，也愉快地以没有关系来收场。若是听到没有关系这一类的客气话，便自以为自己真的十分福气，碰到一位没有关系的仁兄，那就是不够自觉，错将客气当作福气。结果呢？对方以没有关系开始，却以有关系结束，弄得彼此都不愉快。对方所持的道理，其实相当明显：“为什么我对你这么客气，你竟然那么不讲道理。遇到这种不知自觉的人，我真不知道应该采用什么方式来和你互动。”中国人讲求“由情入理”，便是喜欢采取“给足面子，让他自动讲理”的途径，借由客气的口吻来点醒对方：“最好赶快清醒过来，自觉地讲理，以免闹得彼此都下不了台。”有了面子，赶快自动按照道理去做，叫做自觉；有了面子，误认为对方一点也不介意，不知道赶快调整自己，甚至得寸进尺，便是不自觉。第二，自律。当我们不满意别人的表现时，不可以直接指责他，也不能够立刻和他讲道理。最好先给他面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整他的言行。任何人都有糊涂的时候，不知不觉地表现出不合理的行为。这种无心的过失，如果马上加以指责，对方就会认为我们对他存有成见，明明是无意的，也要曲解成为有意，可见已经有了偏见。居于彼此、彼此的交互法则，反正你已经把我当做有心犯错的人，我就索性错到底，看你能够把我怎么样？这种态度，虽然是一种恼羞成怒的不正常反应，但是人就是人，往往克制不了自己。我们反省一下，毕竟是我们不够理智，一下子就把他看成恶意的人，这才引起他的恶意，我们自己其实也有相当的不是。当一个人不够清醒，做出不正当的行为时，立即和他讲理，很容易引起他的自我防卫心理，居于“公说公有理，婆说婆有理”的“理不易明”，说出一些歪理。然后又因为话已经说出口，不得不坚持，以维持自己的面子，变得更加强词夺理。他这种反应，固然并不合理。但是我们在他心理上尚未准备好的时候，急着去和他讲道理，也应该负起相当的责任，因为是我们把他害成这个样子的。