⑧沃尔特·李普曼，《放任与控制》，纽约，米切尔·肯纳利出版公司，1914年，第10-11页。另见布兰代斯：《企业―一种职业》，波士顿，斯莫尔-贝纳德公司，1914年。 ③见前引哈伯一书，第58-59页和第89-90页。 进步党人与科学管理之间的主要障碍在于泰罗对工会的看法。进步党人认为，工会是进行社会和经济改革的工具，而象罗伯特· G·瓦伦丁这样的人则设想工会在它们朝着真正的工业民主演进的过程中最终将被开明的消费者联合会所取代。 ④过渡时期的标志应当是管理方面和有组织的劳工之间在“效率与同意”的基础上实现和解。因此，修正派运动是一种手段，借此，进步党人可以把泰罗学说与他们自己的目标协调起来。进步党人觉得，工会的看法一解决，科学管理作为一种社会力量便可以作出很多贡献。进步党人谋求“改善产业工人境遇”，或称“产业工人福利”，这是博爱、人道主义和聪明才智的不均匀的混合物。①象全国现金登记公司的约翰· H·帕特森这样的实业家为产业工人福利运动立下了样板。②各种福利计划的目的，是通过提供医疗所、午餐间、浴室、利润分享、文娱设施等等许多办法来博取工人的忠心，从而防止劳工问题和提高工作效率。在这个集团看来，使工人们高兴便是企业的一笔资产，那些通过各种职工福利计划来培养工人对企业的忠心的雇主，是聪明而有利润头脑的人。效率工程师们，特别是泰罗，把效率和道德联系起来，补充了提倡改善工人境遇或增加工人福利的人的不足。③泰罗认为，勤奋工作可导致道德和幸福；而主张改善产业工人境遇的人则认为，有了道德和幸福，就会勤奋工作。这个彼此相反的工作—福利的方程式，便是进步党人与科学管理间的浪漫史的核心。当时流行的风尚是通过提高效率来振奋社会。 ④R·G·瓦伦丁：《科学管理和有组织的劳工》，《科学管理促进会会志》第l卷第1期（1915年1月），第3-9页。 ①见前引哈伯一书，第18页。 ②塞缪尔·克劳瑟：《约翰·H·帕特森：工业福利的先驱》，纽约州，加登市，道布尔戴出版公司，1923年。 ③见前引哈伯一书，第20页。 回顾起来，在泰罗时代，各种社会力量正在产生，掀起了一种讲求效率的热潮。论述有关在家庭里，在教育中，在管理保护自然资源方面，在教会中以及在工业中如何讲求效率的通俗的和专门的文献大量出现。着名心理学家H·H·戈达德认为，群体努力的效率不那么在于才智的作用，而在于恰当地安排工人担当适合他们智力的那一级工作。④这种心理学上的“头等人”观念反映出泰罗的思想，抓住了学术界的心。美国的教育机构在寻求改革和扩大它们努力的过程中，抓住了泰罗学说，发现了效率专家。①自然资源管理保护论者们，在西奥多· R·罗斯福总统和威廉·霍华德·塔夫脱总统的策励下，也对效率的福音感到惬意。②女权主义者们从讲求效率运动中看到了能使妇女摆脱家务之累，并能使她们到社会中去担当平等角色的解救世人的女神。比利·森戴牧师建议教会采用职能工长制，以便使每个部门都能获得专家的指导和持久的成果。③④亨利·赫伯特·戈达德：《人的效率与智力水平》，新泽西州，普林斯顿，普林斯顿大学出版社，1914年。 ①见雷蒙德·E·卡拉汉：《教育与效率崇拜》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1962年，以及J·M·赖斯：《科学管理与教育》，纽约，海因兹-诺布尔-埃尔德雷奇出版社，1914年。 ②塞缪尔·海斯：《维护保存与效率主义》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1959年。 ③见前引哈伯一书，第63页。另见欧内斯特·J·登南：《科学管理下的主日学校》，密尔沃基，青年圣职者出版公司，1914年；以及尤金·M·坎普：《基督的经济：与上帝及圣业有关的人与事的科学管理》，纽约，西伯里社，1910年。 这种盲目崇拜效率的时尚不久便衰落下去。到本世纪二十年代时，由于霍雷肖·艾尔杰的个人主义理想的传播，这种时尚发生了明显的改变。随着工厂里源源不断地生产出丰富的产品，生产效率的福音趋于泯灭。到处是一片繁荣景象，于是出现了一种十分强调销售的消费的新福音，并向所有的美国人宣传做“中产阶级”的重要意义。象惠廷·威廉斯、埃尔顿·梅奥和玛丽·帕克·福莱特这样的人开始抑低对个人的强调，而强调群体在工业中的重要性。刚刚萌芽的人事管理学强调产业工人的福利、更好地选择、提高士气和工人的快乐，说这既对社会有利，也对企业有利。写小说批评社会的人悲叹美国一头栽在生意中，而庸俗愚蠢的家伙巴比特则是一切遵从的平庸之辈的象征。遵从能得到安全。人们变得更意识到社会关系，而不那么期望获取最大限度的个人收益了。边疆封闭了，新的社会价值标准正在取代西部的粗犷的个人主义的理想。于是播下了产生“社会人” 的种子。 实业界与进步党人1901年，在麦金利总统被暗杀而由西奥多·罗斯福接替后，“大改变”出现了。①最初，这位新任总统并没有使实业界和金融世界感到惊恐。他向国会提出的措辞精当的第一个咨文，在使他自己的进步党人倾向和有利实业界的立场互相平衡方面做得很出色。彼得·芬利·邓恩小说中描写的爱尔兰人杜利先生，很恰当池概括了罗斯福总统的立场，他说：“托拉斯是可恶的怪物。它们是靠一些在推动我们可爱的国家的进步方面曾作出了巨大贡献的人们的开明的进取精神建立起来的。”“一方面，我要把它们踩烂；另一方面又不能操之过急。”②①弗雷德里克·刘易斯·艾伦：《巨大的改变》，纽约，哈珀-罗出版公司，1952年。 ②见上述一书中艾伦的引述，第85页。 这种和谐关系很短暂。1902年，罗斯福总统援引谢尔曼法，提出诉讼解散北方证券公司。北方证券公司是J·P·摩根和爱德华· H·哈里曼建立的一家控股公司，目的在于控制三大铁路。这一直接打击这家公司的行动，开创了政府和实业界关系的一个新时代。第一个罗斯福是以保护自然资源的重要倡导者和“托拉斯的克星”着称的，他使政府扮演了实业活动节制者的新角色。对牛肉托拉斯（1905年）、新泽西州美孚油公司（1906年）和美国烟草公司（1907年）提出了反托拉斯诉讼；新的立法节制了各条铁路（1903年的埃尔金斯法和1906年的赫伯恩法）和电话、电报，以及无线电行业的活动（1910年的曼—埃尔金斯法）。其他各州和联邦制定的其他立法措施，设法限制劳动时间和节制雇佣女工和童工。克莱顿法和联邦贸易委员会法（1914年）加强了谢尔曼法，并使得企业界其他不公平的作法更加明显。联邦储备法（1913年）创立了一种更有伸缩性的货币，而且削弱了纽约市各大银行对现金和储备的控制。 政治环境―从一个罗斯福到另一个罗斯福长期以来，政府和政治机构的任务一直是围绕着平衡两个基本主题转的。这两个主题是：（1） 需要确立平等和秩序，以保护一个人不受另一个人的侵害；（2 ）需要限制政府的权力，以保护人们不受国家侵害。象马基雅维利和霍布士这样的政治理论家认为，国家应当发挥中心作用来管辖人们，卢梭和洛克则寻求一种人们能借以制止政府滥用权力的平衡制度。立宪政体或代议制政府―即在美国出现的洛克和卢梭的哲学，使得“被治理者的同意”成为了一切立法权力的正当的来源。多元制是立宪制社会的特点，它“寻求把权力散布于许多组织和团体之中，从而防止出现权力的不平衡，并确保个人不受一人的、少数几人的或许多人的暴政统治。”①投票箱是实现多元制的手段。十九世纪末的美国在寻求使民主制度完善起来，感到不满的集团和个人在对冲突效果作出反应，他们提出大量立法来改变个人与国家之间和企业与政府之间的关系。美国是以立宪制政府、私有财产、经济机会自由、强调个人首创精神以及政府不应干涉企业等前提为基础的，它当时发现经济民主的理想和实践之间存在不平衡和不完善之处。情况不是象亚当·斯密所设想的那样―自由竞争的资本主义永远存在下去，相反，企业家们在采取集体行动分配和垄断市场，有组织的劳工具有了经济和政治目标，特别利益集团谋求以牺牲其他集团的利益来扩大自己的机会。人们觉得作为个人无能为力，于是集体行动变得愈益盛行了。②①理查德·伊尔斯和克拉伦斯·沃尔顿：《企业的思想基础》，伊利诺斯州，霍姆沃德，理查德·欧文出版公司，1961年，第363页。 ②塞缪尔·P·海斯：《对工业热的反应：1885-1914》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1957年，第190页。 公众的态度发生了变化，他们认为，政府应当关心全体人民的利益，而不仅仅是关心少数特权者的利益。这种态度正是进步党人所主张的。各个农民组织，尤其是农民协进会运动，设法抵御给铁路以特许权的政治官僚，和以贿赂取得特许权并以欺骗手段保护其特权的企业界人士的不神圣的同盟，以便保护自己。工人先是通过劳工协会后来是通过美国劳工联合会组织起来，以便抵消他们感到的在讨价还价力量上的一种不平衡。其他一些集团则寻求靠津贴、减税和特别立法来增进自己的利益。在1900年，美国没有商务部，没有劳工部，没有联邦储备系统，也没有联邦贸易委员会。美国参议院是由各州立法机构选出的议员组成的，是特权的堡垒。妇女没有选举权，移民正在挤进各个城市。在许多城市中，“首领”统治盛行，新闻界的丑闻揭露者们对政府贪污行为和实业界胡作非为的激烈抨击刚刚开始。厄普顿·辛克莱还没有写作《丛林》（或译《弱肉强食的世界》）。 该书瞄准的目标是美国的心脏，但是击中了它的腹部，并导致制定了《纯净食品和药物法》。 随着1913年的安德伍德—西蒙斯税收法的通过，纳税人丧失了他们先前的暂时太平，这进一步表明了放任政策的衰落。这项法案规定对个人收入在3 ，000美元以上者课以1％的税，对收入达2万美元者再课以累进附加税；对收入超过50万美元者税率最高，为7%，纳税人在1040号表格上申报自己的收入。最高法院让这一法案存在，只是改变了税率。 回顾起来，科学管理早期的政治环境寻求在实业界的力量与公众之间建立一种新平衡。虽然泰罗并不十分注意政治环境，但是他自己同地位稳固、进行反抗的实业界领袖（例如伯利恒钢铁公司）展开的斗争表明，他寻求用基于专门知识的科学管理来取代凭特权进行管理。心理革命就是要减少对剩余物分配的重视，而强调为降低价格和提高工资而生产。泰罗和进步党人的浪漫史不仅有着社会的、而且有政治上的千丝万缕的联系。在第一次世界大战后美国目击了罗斯福和伍德罗·威尔逊的进步主义的衰落，而迎来了沃伦·哈定的“恢复正常”的方针。美国退出了世界政治的竞技场，把眼光转向国内而享受了十年的繁荣。国会和最高法院放松了对实业的控制，有组织劳工的势力衰落了，销售支配了生产，公司工会①和产业工人福利计划比比皆是，经过修正的泰罗学说导致了工会与资方的合作。 从政治上说，本世纪二十年代是一个非活动时期。放任主义哲学及其那种对经济的自我调节的信仰有过短暂的恢复。加里法官为了就钢的价格取得一致意见，举行了一些着名的宴会，银行和借贷机构不管公众有什么样的投机欲望―不管是土地还是股票―都任意地提供款项。美国的男男女女心满意足，无视1926年佛罗里达州土地买卖突然萧条和1927年经济活动下降的形势，尽情地享受私酿的杜松子酒、汽车后面的可折叠无顶座位、爵士音乐和短裙。1929年的大崩溃标志着一个时代的结束。在那以后，美国在绝望之中求助于富兰克林·德拉诺·罗斯福的新政，希望政府能够采取某种办法―任何办法都行―来把美国拉出其文明的泥潭。 ①一个工厂或公司内工人组成的工会，不属于厂外或公可外的工会，一般指由雇主控制的工会。―译者注 第二部分概要图12-2以形象的一览表形式概述了科学管理时代的出现、发展和演进。科学管理不是仕么发明，而是一种综合，是演进着的管理思想中的一个阶段。查尔斯·巴贝奇完全有权宣称自己是第一个提出对管理采取合理的、有系统的做法的人，但是正式提出进行有系统的管理的却是弗雷德里克·温·泰罗。 图12-2 科学管理时代及其文化环境的梗概泰罗是当时的显要人物，是代表一种主张的传奇式人物。科学管理不仅仅是方法和时间研究，它是在一个技术先进的世界―在这个世界中，人们对他们的环境已经取得了比以前任何时候都更大的控制权―中管理人与物质资源的更深刻的哲学。产业革命提供了推动力，泰罗则提供了综合法。随着人们获得支配物质世界的更大力量，他们设法把这种更大的繁荣所带来的产品导向更合理的目的。对于如何做到这一点，泰罗有一个主张―一个伟大的主张，那就是：各方都在科学的基础上而不是在心血来潮的基础上进行一场心理革命，从而导致和谐和合作。 也许他是理想主义的，甚至是空想主义的，但是如果因为他展示了把劳资和谐一致、改善个人境遇和提高生产率联系起来的希望而批评他，那是错误的。 追随泰罗的人们表现出了离开他的正统的一些主张。一些人是重要人物，在时间的沙滩上留下了较大的脚印，另一些人则仅仅留下一些痕迹而已。但是他们每一个人都以自己的方式为工业教育、为引起学术界对管理问题的注意、为使工业能为社会提供更多的产品与劳务准备了条件。泰罗的两个同时代的人法约尔和韦伯，只是在较近的时代才得到人们的称赞；但是我们予以研究的这个时期的所有的人物都反映出了泰罗在一个充满大企业的世界里寻求行政管理合理化的印记。 是英雄造时势还是时势造英雄这个历史性问题是勿容狡辩的。肯定地，在整个历史上，这是一种彼此交互作用的力量，是一种作用反作用的关系。泰罗及其追随者们是在经济上寻求使资源利用合理化，在社会方面准许个人的酬报和努力，在政治方面鼓励通过提高效率来提高社会风尚的时代的产物。反过来，这些个人由于主张进行一场运动来争取实现物质上的繁荣，争取劳资和谐一致以阻抑冲突效果和争取使美国成为世界的经济和政治领袖而又影响了时势。科学管理是文化的产儿，反过来又使其文明成为一个在工业、社会和政治方面充满活力的成人。 第三部分 社会人时代 管理思想中的时代从来不会在某一年份截然地开始和结束。相反的，存在着旋律的重叠，各种主题在大调、小调的各种调式的变换中演奏出来。“社会人时代”这一概念所反映的，与其说是管理行为所确立的准则，不如说是当时正在涌现出来的一种管理哲学。“社会人”产生于科学管理时代的后期，但直到三十年代才引起较多的注意。在第三部分中，我们将首先考察霍桑研究及在人际关系运动中涌现出来的梅奥主义哲学。其次，我们将对玛丽·派克·福莱特（Mary Par -ker Follett ）和切斯特·巴纳德（Chester Barnard）的着作进行考察，以便阐明有关权力和组织结合的某些独特思想。然后，我们将在以下各章中来考察这些演变中的管理思想：其中一章是有关对工业行为的日益增长的兴趣，两章是有关一些学者的着作，这些学者缓慢地发展了组织的高层管理的观点。我们将以对人际关系主义者批判的考察和社会人的经济、社会和政治环境的探讨来结束第三部分。 第十三章 西方电气公司的奇遇有段时间，许多管理工作者和专业的管理学者认为，在物质工作环镜和工人的健康与生产率之间存在着一种明确的因果关系。如果有着正常的通风条件、温度、照明及其他物质工作条件，工人就处于最理想的环境之中来从事经过科学测定的作业，而由某种刺激工资制度来加以激励。至于象疲劳和工作单调这样一些影响工作效率的因素，人们认为在很大程度上是由于不恰当的作业设计、不良的物资流程、在紧张条件下的工作或阻碍工人努力的其他环境因素所造成的。人们认为，疲劳是由于血液中的乳酸素引起的，可以通过减少无效动作及科学地规定休息期间来使乳酸减少。有些研究工作者甚至提出，每日服用磷酸钠药丸是治疗一切工业疲劳病症的好办法。工作场所的照明也是重要的，因为它影响到工作的质量、数量和安全。1924年，国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电气公司的霍桑工厂进行研究，以确定照明同工人个人效率之间的精确关系。霍桑工厂是美国电话电报公司的设备制造和供应部门。霍桑工厂当时有工人两万五千人，位于芝加哥市西部沉闷的工业区中，靠近西赛罗那个地方。 按照传统的试验方式，这一研究①在开始时就指定了两组女工，分别在两个照明度相同的房间中从事相同的工作。其中一个组―“对照组”，在照明度或工作环境方面没有什么变化。另外一个由六位工人组成的小组是试验组，将照明度作各种变化，而照明度对工作效率的影响则可予以科学测定。每一组都从事装配电话继电器这一种高度重复性的作业。经过仔细设计，这项研究考虑到房间中的温度、湿度和照明度。研究工作者对小组进行观察并作出精确的生产记录。随着研究工作的进展，其结果愈来愈不可思议。不管照明度情况怎样（有一次甚至降低到近似于月光的程度）②，对照组和试验组的生产都是上升的。研究工作者感到迷惑不解，于是放弃把照明度作为一个重要的可变因素，而就以下各项因素进行试验：工资报酬、休息时间、工作日和工作周的长度，以及其他可能提高生产率的各项因素。有一段时间，从集体刺激工资制改为个人计件工资制，使得产量有巨大增长。在上午十时和下午二时各给予五分钟的休息时间，也使生产率有所增长。缩短工作日和工作周，在休息时间提供茶点，都使产量有所提高。 ①有关这个早期研究的描述，可在下列书刊中找到：埃尔顿·梅奥，《工业文明的人类问题》，纽约，麦克米伦公司，1933年，第55—69页。弗里茨·罗特利斯伯格和威廉·狄克逊：《管理和工人》，哈佛大学出版社，1933年，第15—86页。查理·雷格：《解开梅奥的秘密：霍桑研究起源的首次完整报道―被人遗忘的C·E·斯诺和H·哈巴吉的贡献》，载于《管理学院汇编》（1976年）第12-16页。 ②有一段时间的照明度只有0.06英尺烛光。见前注罗特利斯伯格等人的书第19页。 研究工作者对他们的研究结果感到恼怒，决定废除试验工人的所有“特权”，恢复到没有休息时间、没有茶点供应，以及工作日和工作周都不予缩短，即除了保留个人计件工资制以外，恢复到原来的工作条件。研究工作者预计工人们的情绪会受到严重影响，但他们惊异地发现“日产量和周产量都达到了前所未有的高度”②。以后他们又恢复休息时间和茶点供应这又使产量进一步大大提高。概括地讲，在整个试验期间，每个工人每周的平均产量从2400个继电器增加到3000个继电器。 ②见前引罗特利斯伯格等人的着作，第65页。在那些感到迷惑的人中有着名的科学家凡内瓦·布什博士，他当时是麻省理工学院的电力传送学教授，参加了最初的试验。他回忆说，没有一个参加研究的人员能够解释产量上的这些变动。 洛伦·巴里茨在《权力的仆人》一书（纽约，约翰·威利父于出版公阅1960年版）的80页引述了他同布什博士的通信。 全国科学研究委员会的这个最初试验从1924年持续到1927年，其结果却不能得出明确的结论，以致几乎每一个人都认为这种试验没有用处而准备把它放弃。 产量是增加了，可是没有一个人知道为什么。照明度影响生产的假设被否定了，疲劳似乎也不成为一个因素，刺激工资制度、睡眠时间、湿度或其他因素同工人的产量之间似乎也没有什么明确的因果关系。西方电气公司的检验监督乔治·潘诺克（George Pennock）推测说，主要是由于工人对试验感到兴趣。①但这点并不是完全令人信服的。西方电气公司的管理当局在潘诺克的敦促下，决定进一步探讨人们对工作场所反应的复杂性。在那时，没有一个人能够预见到以后将要发生的事件的范围和意义。 ①乔治·潘诺克：《霍桑的工业研究》，载《人事杂志》卷8（1930年）第296页。 这是霍桑试验在管理文献中的最早记载。 常青藤联合会②来到霍桑在1927年末到1928年初的冬夭，埃尔顿·梅奥在纽约市的哈佛俱乐部对一批人事经理作报告。听众中有乔治·潘诺克。他告诉梅奥有关在试验室中进行实验的事，并邀请梅奥作为一个顾问参加这一研究。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880 -1949）是一位澳大利亚人，1899年于阿德雷得大学取得逻辑学和哲学的硕士学位。梅奥曾在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学，以后又在苏格兰的爱丁堡研究医学。③当他在苏格兰期间，他成为一位研究精神病理学的副研究员。这一经验为他以后作为一位工业研究员提供了一种基础。由于劳拉·斯彼尔曼·洛克菲勒基金的一笔资金的资助，梅奥移居美国并在宾夕法尼亚大学的华顿财贸学院从事教学工作。梅奥在其早期研究中发现，工人的问题不能只用任何一种因素来解释，而必须置于他叫作“整个情况的心理学”①之中来加以探讨。这是一种完形心理学的概念，并成为梅奥有关组织这一社会体系的观点的基础。梅奥在费城附近一家纺织厂的研究中，遵循着当时通行的方法。寻求工作条件同人的工作成绩之间的相互关系。由于在工作时间中实行了休息，梅奥把工人的流动率从250 ％降低到5%，并提高了效率。用梅奥的话来说，工间休息减少了工人的“悲观主义的出神”，因而提高了其士气和生产率。梅奥于1926年作为一名工业研究副教授参加哈佛大学的教学工作。他即将开始一次智力上的征途，它将使管理思想的进程改观。 ②常青路联合会是美国东北部哈佛、哥伦比亚等大学的一个组织。―译者注③有关梅奥的个人材料，摘自林戴尔·厄威克编的《管理备要》一书第220-224页。伦敦，纽曼尼姆出版社1956年出版。 ①埃尔顿·梅奥：《工业心理学基础》，载《泰罗协会年报》，1924年12月，重印于唐纳德·德尔玛和罗杰·科隆斯编的《科学管理经典着作》，阿拉巴马大学出版社，1976年版，第264 -277页。并见于埃尔顿·梅奥的《人们行为中的非理性因素：工业中不明确的思想》，载《美国政治和社会科学学院年报》，费城，第110卷（1923年11月，第117-130页）。 哈佛研究小组梅奥对全国科学研究委员会实验（那时尚未完成）的初步结果感到兴趣，敏锐地指出，解释霍桑秘密的关键因素是“小组中精神状态的一种巨大改变”。②他认为，试验室中的工人成为一个社会单位，对于受到试验者愈来愈多的关心很感高兴，并培养出一种参与试验计划的感觉。 “西方电气公司给试验室带来的最重大的变化同其在实验中所进行的改变只有一种偶然的联系。公司对试验小组的真正影晌在于整个改造了其全部工业情境。”③②埃尔顿·梅奥：《人类问题》，第71-72页。 ③同上书，第73页。 梅奥由于认识到了工业生活的社会背景，就打开了对社会人进行研究的大门。 西方电气公司的职员同哈佛研究小组协作进行研究，梅奥成为其中的核心人物，而“社会人”这一概念就是这一协作研究的产物。除梅奥以外，弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格（Fritz Jules Roethlisberger，1898—1974）也是研究中的重要人物之一，并成为新诞生的人际关系理论的一个主要阐述者。罗特利斯伯格于1921年在哥伦比亚大学获得文科学士学位，于1922年在麻省理工学院获得理科学士学位。1922年至1924年期间，他作为一个化学工程师从事工业实际工作，然后于1925年回到哈佛大学去取得其文科硕士学位。他留在哈佛大学参加工业研究部的工作，不久就参加了霍桑研究。①除了梅奥和罗特利斯伯格作出了巨大贡献以外，研究小组中的其他人也都作出了重大的贡献。在西方电气公司方面，G ·A ·潘诺克、威廉·J ·狄克逊（职工关系研究部主任）以及哈罗德·A ·赖特（人事研究和训练部主任）是主要人物。在学术界方面，参加者的名单成为管理研究中的一份名人录：W ·劳埃德·沃纳是一位人类学家，他设计了揭示集体对个人的影响的试验，T ·诺思·怀特黑德作了有关继电器装配室的详细统计研究；②以及生理学家L ·J ·亨德逊，他向哈佛研究小组介绍了维尔弗雷多·帕雷托的着作。③以后还有其他的人。 这是管理历史中一次至关重要的航程的开端。 ①F·J·罗特利斯伯格：《难以捉摸的现象》，（乔治·F·F·隆巴德编），哈佛大学出版社，1977年。在乔治·F·F·隆巴德编的《F·J·罗特利斯伯格对管理理论和实践的贡献》（哈佛大学工商研究院，1976年）一书中，特别赞扬了罗特利斯伯格。 ②有关T·N·怀特黑德的工作情况可在下列书刊中找到：《自由社会中的领导方式》，哈佛大学出版社，1936年，《产业工人》（两卷本），哈佛大学出版社1938年。 ③劳伦斯·J·亨德逊：《帕雷托的一般社会学：一个生理学家的解释》，哈佛大学出版社，1935年．亨德逊有关帕雷托的着作使得他同切斯特·巴纳德在兴趣上结合起来，并影响到另一位社会系统分析家乔洽·霍曼斯的着作。 拒绝传统的假设童话故事中塞伦蒂普的三位王子在他们的航程中并没有发现他们所追求的事物，而发现了远比他们原来所追求的更为重要的事物。同样的，哈佛研究小组捡起了全国科学研究委员会实验的松散的线头而发现了比原来的照明度研究重要得多的工业行为中的观点。梅奥及其同事在西方电气公司的共有13个阶段的实验计划的第10阶段中从事这一实验，并立即开始来努力解释以前那些不连贯的结果。 由于休息间隙这样一些环境中的变化同工人的产量之间没有明确的联系，哈佛研究小组就来检查有关管理的传统性假设，以便找出管理和工人的新的领域及其作用。 提出五项有关管理的假设来解释原来照明度研究的失败：（1 ）在试验室中改进物质条件和工作方法导致产量的增加；（2 ）休息间隙和较短的工作日使得疲劳减轻；（3 ）休息间隙减轻了工作的单调性；（4 ）个人刺激工资制促使产量增加；（5 ）监督技巧的改变即人际关系的改善使得工人的态度得到改进，并使产量得到提高。①这些假设被一个一个地加以检验。第一种解释被否定了，由于某些工作条件，如照明度曾有意地使之恶化，而生产还是增加了。第二种解释即休息间隙和工作日的长度并不能说明结果，因为在所有这些“特权”取消以后，产量还是继续增加。第三种假设即工作单调性的减少更加缺乏说服力。因为单调性是一种心理状态而不能只是在产量资料的基础上来予以估价。研究者知道，工人的态度改进了，这或许是由于被挑选出来作为一个特别的小组并受到愈来愈多的注意，但是否能把产量的巨大增长单只归因于这一个因素呢？ ①见前引罗特刊斯伯洛和狄克逊一书，第86-89页。 刺激工资制度的假设涉及传统管理的激励理论的核心而应深入予以考察。成立了两个新的试验小组：一个是继电器第二装配组，一个是云母片剥离试验室。 挑选了五位有经验的继电器装配工组成一个新的小组，以便进行研究。在试验以前，她们实行的是集体刺激工资制，而在试验的头九个星期则实行个人刺激工资制。开始时，总产量上升，互相拉平（只有一个工人的产量下降了），然后在新的较高水平（为基期100 ％的112.6%）上稳定下来。在回复到原来的集体刺激工资制七个星期以后，继电器第二装配组的小组成绩降到开始试验以前原有水平的96.2％。云母片剥离工一贯是实行个人刺激工资制的，试验中的唯一变化是把一个挑选出来的小组安排在一间特别的观察室中，同时保留其原有的刺激工资制度。 如同在早先的试验中一样，对休息间隙和工作日长度予以改变，而将产量上的变化记录下来。云母片剥离试验持续了14个月，每小时平均产量增加了15％。 在解释这两个小组的试验结果时，研究者认为刺激工资制度并不是产量增加的一个原因。继电器第二装配组的总产量虽然增加了12.6% ，但研究者认为这是由于这个新的小组想同原来试验中的继电器第一装配组的产量增加纪录拉平。由于云母片剥离小组在整个试验中保留了原来的刺激工资制度而每小时平均产量增加了，所以研究者认为这种增加是由于工资制度以外的因素。①他们所得出的结论是（这看来可能是说服力不足的），导致两个小组产量增加的不是工资制度，而是士气、监督和人际关系。这个结论就是前述的第五种假设，而罗特利斯伯格和狄克逊的书的大部分都是从事于考察人际关系的改进对工业行为的影响。 ①见罗特利斯伯格和狄克逊前述书，第158-160页。 访谈计划工业中的“新人”要予以社会的激励和控制。效率和士气的提高被假设为由于社会条件和人际条件的改进，而不是由于物质条件或环境条件的改良。这并不意味着所有以前的想法都全部错了，而是指管理当局必须关心到工作的技术和社会这两个方面。即使哈佛研究小组的方法论可予以怀疑，他们的发现也指出了管理思想的新方向。 在早期试验中，研究者让工人从工厂现场搬到特别的试验室中去，并且采取了许多监督措施。在控制方面，从以前的直线监督人员改为试验人员，在工人中形成了一种新的社会环境。正如梅奥所指出的，试验人员创造出一种在由试验人员作为监督人员（“他并不被认为是‘工头’”）控制下的“更为自由而愉快的工作环境”。①监督性质上的改变并不在于监督严密程度上的不同，而是在于对工人情绪及其动机的特殊关心。试验人员对这个主题的特殊关心激起了“霍桑效果”的感觉或这样一种看法，即观察人员由于其个人参与而偏爱这一试验。试验人员（观察人员）―事实上的监督者，改变了以往的管理实践。就各种改变，向工人提出建议，并征询其意见，工人的意见被同情地予以倾听，工人的身体和精神状况成为试验人员极为关心的事。随着试验的进行，它愈来愈不象是一个受到控制的试验，而愈来愈象是在创造一种工人可以自由发表其意见并在同事之间及与上级之间建立了新的个人联系的“社会环境”。 ①埃尔顿·梅奥，《人类问题》，第78页。 如果以观察人员偏爱这一试验为理由而否定西方电气公司的研究成果，那是错误的。相反的，霍桑试验的意义在于它开辟了新的领域，在其中号召监工接受训练，以便起一种与以前不同的作用，一种同个人特性毫不相干的作用，一种对下属具有个人兴趣并同试验人员所起过的作用一样的一种作用。这种新作用到底是什么，而它又是如何演进的呢？试验中的一个转折点是提出并实行访谈计划，这个计划在开始时是一个改进监督工作的计划。由于试验室的研究表明在职工的士气和监督工作之间有着密切的关系，哈佛研究小组着手对监工进行再教育，教他们起试验人员―监督人员所起过的那种作用。 访谈计划的基本前提是，新的监督作用是一种坦率的、让人感到关怀的、愿意倾听意见的监督。观察人员注意到，女工“怕有权的人”，但是，只要试验人员较为关心其需要，她们的羞怯和惧怕就会消失，而更自由地同公司职员和观察人员交谈。工人在工作中表现出更大的热忱，并在工作中和业余活动中形成了新的个人友谊联系。她们的士气的改进似乎同监督方式和更高的生产率密切相关。 监督工作、士气和生产率之间的这种联系，成为人际关系运动的基础。 访谈计划持续的时间相当长，我们不准备详细罗列其内容，只是概述一些特点。访谈的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈在霍桑却引起了意想不到的效果。访谈者惊异地发现，工人想就规定提纲以外的事情进行交谈。工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事！访谈者了解了这一点以后，就把访谈计划改变成事先不规定内容的方式，工人可任意发表意见。访谈者的任务就是让工人讲话，而每次访谈的平均时间从三十分钟延长到了一个小时至一个半小时。在作了这样的改变以后，工人在随后的访谈中表示，工作条件已有所改进（虽然事实上并无变化）而他们的工资报酬也改善了（其实工资标准仍是一样的）。简言之，有一个“泄泄气”的机会，使得工人们感到她们的处境改善了，虽然事实上并没有什么改变。 访谈中的“诉苦”被搜集来进行仔细的考查，结果发现，这些诉苦同所讲到的事实一般没有什么关系。①事实与情绪的这种分离，导致研究者得出这样的结论：存在着两种不同级别的诉苦，表现出来的或物质内容的诉苦以及潜在的或心理形式的诉苦。例如，一个被访谈的工人诉说他所工作的部门中的噪音、温度和烟尘。进一步的考察表明，他真正关心的是这样的事实，他的兄弟不久前死于肺炎而他担心自己的健康也受到损害。在另一个例子中，有关工资率过低的诉苦被考查出不是由于这个事实，而是由于这个工人要为他妻子支付医药费而担心。从实质上来说，“诉苦不再就其所讲的事实本身来予以处理，而是作为一种需要加以探讨的个人或社会情况的征兆或表示。”②研究者认为，工人由于关心自己的个人问题而影响了工作成绩，这一结论曾被梅奥在其早期研究中称为“悲观主义的出神”。访谈计划的结果是，对监工进行训练，使之能倾听并理解工人的个人问题。监工被训练成为访谈者，多听少说，“在他们同工人的个人接触中防止任何道德说教、劝告或情绪。”③在监督工作中应用这种无确定内容的访谈方式，使得监工能更明智地处理工人的个人问题，确定影响工人生产成绩的因素，并消除工人的社会环境或物质环境中会影响其生产成绩的事件或因素。这种新型的监工更注重人的因素，更关心人，较为热情，并掌握了处理社会和个人情况的技巧。 这种人际关系方式的领导的产物是，士气较高，“悲观主义的出神”较少，产量较高。 ①前引罗特利斯伯格和狄克逊一书第255页的许多地方。 ②同上书第269页，着重点是本书作者所加。 ③同上书第323页。 团体行为——绕线室西方电气公司研究计划的最后阶段基本上同访谈计划是同时进行的，它是在绕线室中对非正式团体行为的研究。非正式组织及其机制的发现不应全部归功于哈佛研究小组。弗雷德里克· W·泰罗深切地感受到有系统的怠工和团体压力，惠廷·威廉斯曾描述过工人的非正式关系及对工作的态度的亲身经历，斯坦利·马修森曾对导致产量限制的压力进行过广泛的研究。①虽然以前对于团体压力已经有了这样一些认识，哈佛研究小组还是很惊异地“注意到这样的事实，工厂部门中的社会团体能对各个成员的生产行为进行强有力的控制。”②产量限制对于这些研究者来说是一个新发现，因为他们“以前不了解它对管理措施和职工满足的含意。”③知识是建立在知识之上的，这些研究者未能搜集到以前有关非正式行为的着作是一个错误，虽然并不应该因而贬低他们自己所作研究的重大意义。 ①斯坦利·B·马修森：《无组织工人中的产量限制》，纽约，瓦伊金出版社，1931年。 ②前引罗特利斯伯格和狄克逊一书，第379页。 ③同上书，第380页。 选择来进行研究的小组由男工组成，他们装配中央交换机设备中所用的接线器，被隔离于一间观察室中。“绕线”作业包括三类互相有高度联系的工人：（l）在接线柱上绕线的绕线工；（2）把接头连接起来的焊工；（3 ）对上述工作的质量进行检查的检验工。被研究的对象共有九名绕线工，三名焊工，两名检验工。实行的是集体刺激工资制，以小组的总产量为依据对每个工人付酬，并强调必须进行互相协作。研究人员注意到的第一件事是，工人们对于什么是“公平的一日工作量”有明确的理解，而它低于管理当局所规定的产量。工人估计到，如果产量超过了那个非正式标准，工资率将会降低，或者作为刺激工资制基准的“标准”（即管理当局规定的标准）将会提高。所以工人面对着两种危险性：一种是产量过高，那会导致降低工资或提高产量标准；第二种是产量过低，那会引起监工的不满。每个工人的共同感觉是，不要超过那个非正式的产量标准而成为一个“生产冒尖者”，也不要寄生性地低于那个非正式标准而成为一个“生产落后者”，从而使同伴受到损失。为了使这个团体规范得以实行，团体中的成员采用了一些有趣的团体内部纪律措施，如嘲笑、讽刺和“给一下子”。“给一下子” 就是对有不满情绪的人在上臂上相当用力地打一下，这适用于对违反各种团体规范的人。避免伤害感情成为一种激励的因素，工人采取各种暗下的措施来维持自己非正式团体成员的资格。例如，一个工人在产量较多的日子，会把多余的产量隐藏起来，而只报告符合团体规范的数量；以后他会降慢速度而从其隐藏处拿出以前存下的多余产品交出来。哈佛研究人员的发现可以简要概括为三点：（1 ） 产量限制是有意的并为团体所确定，而不顾企业管理当局有关产量的规定；（2） 工人使产量报告平均化，以避免产生过快或过慢的现象；（3 ）团体有一套办法使脱轨的成员回到轨道上来。 绕线室研究的第二个方面是对人际关系的估价，以便对社会结构或团结“构造”进行研究。在这一方面，同产量限制的研究相比较，哈佛研究小组可以说更有独创性得多。社会关系分析者发现在绕线室的正式结构之中有两个小集团或非正式组织。正式结构分成三个工作小组，每个工作小组由三名绕线工和一名焊工组成，而两名检验工则分担检验工作。图13-1中的圆圈表明这两个小集团A和B及其成员组成。绕线工W2被虚线圈起来，表明他并不属于小集团A.小集团A在观察室的前部工作，被叫作“前部团体”，而小集团B 则由于其地理位置而被叫作“后部团体”。在分析这些小集团时，研究工作者试图指出小集团成员资格的确定因素。地理位置（前部和后部）是一项因素，但并不起决定性作用。工种也不是一个决定性的因素，因为小集团A 中就包含了绕线工、焊工和检验工这三种不同的职业。同一小集团的成员相互之间做一些团体内部的活动，如“闹着玩”（打赌，给一下子等），交换工作，互相帮助，而不顾公司政策禁止做所有这些活动。 每一个小集团都不对其他小集团的成员做这些特殊的活动，而小集团A 自认为优于小集团B.图13-l 绕线室中的内部组织（引自罗特利斯伯格和狄克逊一书第509页） 绕线工W2和W5，焊工S2和检验工I2被“孤立起来”不参加小集团的活动。他们之所以被排除在外是由于各种不同的原因：焊工S2有着语言上的困难，不能为社会交往作出贡献，绕线工W2过于自持而不随和，绕线工W5由于经常对工人违反公司政策的事情向工头“打小报告”而被排除在团体之外。检验工I2由于在检验工作中过于认真而被“排除在外”。而检验工I1则常常是指出工人的错误而并不正式指责他们，并且比12更象是小伙子中的一员。分析到底，在小集团成员中似乎存在着这样一些情绪：“（1 ）你不应该干太多的活儿。否则，你就是一个‘生产冒尖者’。 （2 ）你不应该干太少的活儿。否则，你就是一个‘生产落后者’。 （3 ）你不应该向监工者报告，说任何有损于同伴的话，否则，你就是一个‘告密者’。 （4 ）你不应同伙伴们保持距离或一本正经。例如，假使你是一个检验工，就不应该象一个检验工那样行事。“①①前引罗特利斯伯格和狄克逊一书，第522页。 怎样解释继电器装配试验室同绕线室在产量上的差异呢？在前者，女工增加了产量；而在后者，则限制产量是一条规则。对这两种小组都进行了观察，但观察者所起的作用不同。在继电器装配试验中，观察者信任工人，征求其意见，鼓励工人参与有关她们福利的决策。而在绕线室试验中，观察者只是消极地观察，而工人则继续实行以往那一套非正式的办法。在产量差异上的这种最终解释为哈佛研究小组有关新型管理技巧的主张提供了新的论证。在对小集团的行为作出解释时，为社会系统的研究开辟了新的前景。 研究者发现，小集团对工人起着两种作用：（l ）它保护其成员免于遭受内部成员不当行为的伤害，如生产冒尖或生产落后；（2 ）它保护其成员免受管理当局职员的外来干与，如提高产量标准，降低工资率，或阻止他们“闹着玩”。 团体是对工人的活动和情绪进行控制的一种工具。正如对团体行为访谈时所发现的在进行研究时必须区分事实和情绪那样，哈佛研究小组开始对工人所认为的“事实”同研究者自己所看到的公司的真实做法两者进行对比研究。就产量限制来说，研究者的结论是，对于不景气和解雇的害怕并不是怠工的唯一原因，因为工人在生意好的时候以及生意不好的时候都对产量进行限制。产量限制不是一种由于不景气而产生的现象。它实际上对工人是有害的，因为产量限制使单位成本增加，因而可能导致企业管理当局对工资率、产量标准和工艺技术进行改变，以便抵消高成本。由于西方电气公司长期以来保持着同工人公平谈判的记录，研究者认为，工人转向靠团体取得保护是“不合逻辑的”，是工人对现实的一种错误理解。 由于不能从管理不当或一般经济条件中找出组成非正式组织的原因，哈佛研究人员转而把绕线室看成是一个更大的社会组织的一部分，以便求得解释。同“工作效率测定员”或其他“技术人员”这样一些跨部门人员的联系，被看成是有妨碍的，因为他们的行动可能危及工人的福利。技术人员倾向于遵循“效率的逻辑”，而这被工人看成是对他们行动的干涉和限制。还有，作为一个阶层的监工，代表着执行纪律，以便使工人顺从于管理当局的权威和权力。工人对这种权威抱有反感，就反对监工那种迫使工人按照有效率的方式来进行工作的企图。此外，研究者得出结论说，从工人方面来说，这是不合逻辑的行为，但从企业管理当局方面来说，要强调的是必须认识到这点，并在考虑效率的逻辑的同时，考虑到这种“情绪”。这种看法导致对管理当局进行劝告：必须把每一个组织看成是一个“社会系统”。技术系统中的讲求效率的逻辑失败了，由于它忽略了社会系统的情绪和非逻辑的组成成分。 作为一个社会系统的组织社会系统观点的提出必须看作是霍桑研究的一项重大贡献。技术方面有关效率的需要和经济的报酬，必须同每一组织中对人的关心联系起来看。职工有需要加以满足的物质方面的需求，但更重要的是，他们还有社会方面的需求。这些社会需求产生于早期的社会条件，而在与同事及组织中其他人员有关的整个组织生活中始终存在着。物质工作环境中的事件和物体“不能作为独立自在的物体来对待。相反的，它们必须被解释为是某种社会价值的承担者。”①例如，一张桌子并没有什么社会意义，但如果拥有这桌子的人是能对别人进行监督的人，则这张桌子就成为某种社会价值地位的象征和承担者了。其他事物，如衣服的式样、年龄、性别、年资等都带有社会意义。研究者得出这样的结论，由于人们不是受事实和逻辑所激励的，所以有关对社会价值事物的情绪就在同人们打交道中具有非常重大的力量。 ①前引罗特利斯伯格和狄克逊一书，第577页。 一方面有正式组织及其规则、命令、工资报酬制度的存在，另一方面又有非正式组织及作为其基础的情绪和人际相互影响的存在，这就给企业的管理提出了问题。非正式组织不应该看成是“坏”的，而应该看成是正式组织的必需的、相互依存的一个方面。企业管理当局把组织看成是一个社会系统，就能够来着手处理正式组织所要求的“效率的逻辑”和非正式组织所要求的“感情的逻辑”之间的冲突。①管理人员应该力图在达到经济目标的同时，“维持社会组织的平衡，这样来使得个人在贡献其劳务以达到共同目标的过程中，获得其个人的满足，从而使之愿意进行协作。”②通过这些，就可在技术组织和人群组织之间取得平衡。 简言之，霍桑研究的结果是号召人们掌握一种综合的管理技能。这些技能对于处理人群问题是至关重要的。这些技能包括：第一，了解人群情况的诊断技能；第二，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。要处理好霍桑工作所发现的行为，单只有技术方面的技能是不够的。 ①前引罗特利斯伯格和狄克逊一书，第556-564页。“感情的逻辑”是一种自相矛盾的说法，因为罗特利斯伯格和狄克逊认为感情是非逻辑的。 ②同上书，第569页。作者承认在这一点上他们得益于切斯特·巴纳德（关于他将在后面予以讨论）。 工业行为的一种新观点梅奥和罗特利斯伯格提出的工业行为的新观点，事实上是有关工业文明的一种新的社会哲学。梅奥所接受的教育，使他能作出对工业中人们行为的这种新解释。梅奥曾经有一个短时期研究医学。他虽然从未得到过医学方面的学位，却培养出了一种对“精神病理学”即对精神上的不正常现象进行科学研究的兴趣。在分析精神病理思想方面有两个人处于前列地位：法国学派的皮埃尔·詹纳特（Pi -erre Janet）和精神分析学的首创者西格蒙·佛洛伊德（Sigmund Freud）。梅奥自称更接近于詹纳特，并写了一本有关他的学术着作。①詹纳特的观点是，初步的精神失常是对某些想法的一种“成见”或偏见，达到这样的程度，以致个人无力应付它，虽然他知道这些想法是不合理或不真实的。佛洛伊德主义者把这叫做“强迫”。梅奥认为詹纳特的着作同佛洛伊德的着作是互相补充的。②梅奥对“成见—强迫”解释的实质是，个人由于受到自己成见的影响而处于无力状态，甚至达到了对生活的反应处于僵化的程度，这包括他们个人的、社会的和工业的行为。成见使一个人的适应能力降低，使工人和监工都处于机能失调的情况。虽然梅奥从来没有得出这样的结论：霍桑有大量的工人是属于严重病例，但他的确认为，访谈计划显示出在工人中存在着轻度的成见（或偏见），以致“工作条件以某种方式趋向于阻止而不是促使个人良好的适应。”③①埃尔顿·梅奥：《有关皮埃尔·詹纳特的心理学的一些笔记》，哈佛大学出版社，1948年。 ②埃尔顿·梅奥：《人和关系》，第107-110页。 ③同上书，第114页。 梅奥的看法是，工人不能找到满意的渠道来表明他们在人际问题以及在工作生活中的不满。这种阻塞导致了潜在方式的“悲观主义的出神”和在人际问题上的偏见，而明显的方式则表现为对权威的反感，产量的限制，以及其他降低士气和产量的各种行为方式。梅奥认为，工业生活造成了一种个人无能为力的感觉，这就导致社会失调并最终导致带有成见的、非理性的行为：“在原始社会和发达社会中，为了社会的持续存在，人们在工作中的协作都取决于一种非逻辑的社会规范的发展，后者规定人们之间的关系以及互相对待的态度。只坚持生产的经济逻辑… …就干扰了这样一种社会规范的发展，并因而导致在团体中产生一种失败的感觉。人们这种失败的感觉就会产生一种较低级的社会规范，并同经济的逻辑相对立。其征兆之一就是‘产量限制’。“①梅奥和罗特利斯伯格就是从工业生活的这种心理病态分析出发，形成了人际关系运动的哲学原理。②目标是有效的人群协作，手段是恢复一种社会规范，以便调节工业生活。 ①埃尔顿·梅奥：《人群关系》，第120-121页。 ②罗特利斯伯格教授也采用了詹纳特和梅奥的这个“成见—强迫”论点。见罗特利斯伯格的论文《带有成见的思想的性质》，载于《组织中的人：罗特利斯伯格论文集》，哈佛大学出版社，1968年，第1-19页。这篇论文最初写于1928年，但直到1968年才发表。 社会的反常状态和社会的解体梅奥为了发展其有关人群协作的论点，从埃米尔·迪克海姆那里借用了有关社会的反常状态的论述作为基本前提，用以建立一种工业人的新观点。在传统的社会中，人们知道他们的位置和他们的未来，存在着一种社会团结。围绕着家庭和血缘关系建立起来的家族制度使人们在工作和社会生活中保持同一性。工厂制度和工业化过程破坏了这种团结性，这是由于广泛的劳动分工，日益增加的社会的和物质的流动性，以及大规模组织的增长。在这种大规模组织中，人际关系的交往方式从一种个人之间的、友谊性的基础，转变为一种非个人之间的性质。其结果是一种没有规范的、没有根基的生活方式。在这种生活方式中，个人之间的同一性和社会联系消失了。而正是这种社会联系提供了人们存在的连续性和目的性。这种社会反常状态导致在个人生活和社区生活中的社会解体，并造成了一种个人无能为力和幻想破灭的普遍感觉。①用以应付工业变动的社会发明赶不上技术发明。正是这种“社会差距”造成了广泛的无力感和从之而生的社会解体。如美国在上世纪末和本世纪所经历的迅速的经济增长就破坏了“集体团结”。 梅奥指出，技术指向型社会的进展过于强调工程技术，并从工艺技术方面来解释工作的意义，以致衡量工作成绩的标准是以讲求效率的经济逻辑为基础的。 个人的社会需求被放到次要地位，因而降低了个人“在工作中进行协作的能力”。 ②管理上对效率的逻辑的强调，窒息了个人获得团体认可的愿望和获得社会满足的愿望，以及通过公共生活达到社会目标的愿望。梅奥从帕雷托处借用了“高贵者”这一概念，认为管理上的高贵者是技术指向的，“在对人们进行理解和控制的重要领域中，我们不了解事实及其性质”。③“新型管理者”必须是这样的人，他通过人们对社会团结需求的认识而有效地恢复人们在工作和生活中协作的机会。 这可以通过以下一些措施来实现：在工业组织的人群方面和社会方面进行训练，培养“倾听”和咨询的技能；以及承认和理解社会规范的非逻辑方面。正如梅奥所察觉的，人群问题在于，管理者认为工业问题的答案在于技术效率，而事实上它是一个社会和人群向题。 ①梅奥：《人类问题》，第128-131页。 ②同上书，第166页。 ③同上书，第177页。 群氓假设埃尔顿·梅奥所关心的是工业文明的人群、社会和政治问题，而在他从事生产性写作时期的绝大部分，却处于一个经历巨大冲突的世界之中。这个世界的特征是经济不景气、战争和社会不安。他在《工业文明的社会问题》一书的前言中写道：“……原子弹在这个时侯的来到，要我们既注意到我们的成就，也注意到我们的失败。我们学会了如何在顷刻之间毁灭成千上万的人；我们却不知道如何有条理地着手进行工作，吸引各种各样的团体和国家在文明的事业中进行协作。 将要毁灭文明的并不是原子弹。如果文明社会不能明智地理解什么东西能促进协作，什么东西会阻碍协作，……它将毁灭自己。“①梅奥在其《社会问题》一书及以后的《工业文明的政治问题》②中关心的是，在以人和物的大量堆积为特征的大规模生产社会中，社会机构和政治机构未能提供有效的人群协作的手段。对于技术进步和物质生活的过分强调达到了忘记人和社会生活的程度，这会导致文明的衰落。梅奥追究这个问题的原因，认为是由于错误的经济和政治理论，并把这归咎于大卫·李嘉图及其”群氓假设“。按梅奥的看法，罪魁祸首是自由放任的经济学和李嘉图对社会的解释：”1.自然的社会由一群无组织的个人所组成。 每一个人都按着能达到自我保存和实现自我利益的方式来行事。 每一个人都尽力按逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力。“③①梅奥：《工业文明的社会问题》，波士顿，哈佛大学，工商管理研究院，研究部，1945年，第16页。 ②同上书，1947年。 ③埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》。 由于人们具有兽性，除了自己的利益以外不考虑别的，那么对付这种“群氓” 的必然结论就是绝对国家。这种权力的集中就是霍布斯和马基雅维利的特征。梅奥认为，希特勒和墨索里尼的时代就是这种群氓假设的继续。梅奥企图通过下述论点来驳斥这种群氓假设：（1 ）重要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争；（2 ）所有的人都为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动；（3 ）重述霍桑试验的发现，思维受感情的指导较受逻辑所指导更多。霍桑研究在下述意义上被梅奥用来支持所有这些论点，即霍桑研究发现团体协作和团体感情超过了讲求效率的逻辑。 公平地说，必须指出，大卫·李嘉图的“群氓假设”并不象梅奥的解释那样明显。李嘉图象马尔萨斯一样，为经济学获得了“沉闷的科学”这一头衔。他描述了一个阴暗的世界，而在那个世界中，对于一个来自有教养的阶级的人来说，社会也许的确看来象是由一群乌合之众所组成。同样的，把李嘉图对社会的看法同亚当·斯密的自由放任主义划为一类是不恰当的。在李嘉图看到混乱的地方，斯密看到秩序；斯密所看到的不是悲剧而是进步。①梅奥把群氓假设同自由放任主义联系起来是为他自己的目的服务的，而不是真正的批判。梅奥把自由放任主义同李嘉图联系起来，从而减轻了这位阴暗的预言家所应该得到的责备。 除了上述不恰当的归属以外，梅奥的意思是，世界应该重新考虑有关权力的概念，放弃由一个中央首脑机构（不论它是国家、教会或工业领导者）发出集中权力的想法。梅奥受到切斯特·巴纳德的严重影响而得出下述结论，权力应该以获得协作的社会技能为基础，而不是以技术技能或专门知识为基础。通过由小团体组成为大团体、以获得协作为基础来进行领导，将能恢复社会团给而保存民主。 通过团体就可以避免乌合之众的情况。 ①罗伯特·L·海尔布伦：《世俗的哲学家》，第3版，纽约，西蒙和舒斯特出版社，1967年，特别是第86-95页。 发展新的领导方式梅奥寻求一种以社会和人群技能为基础的新的领导方式。这种领导方式将能克服社会的反常状态、群氓状态和社会的解体。通过这个过程，他开始引入了“社会人”的概念。从实质上讲，梅奥主义同泰罗主义追求的是同样的目标，即工业中的协调与合作。达到这个目标的手段是不同的，但两者预计的结果却都是工人和企业管理当局双方都认识到的那种对彼此有利的相互关系。泰罗和梅奥两人中谁是谁非这个问题并不重要，重要的是，谁的思想最合逻辑地符合当时文明的前提。 在第十二章中我们看到，泰罗的观点合乎逻辑地符合于当时的经济、社会和政治环境。在这里我们提出的有关梅奥的问题留待第十八章再去分析。目前，让我们来考察一下这个社会人哲学的实践。“新型”领导者是这样一种领导者，他象一个社会感情的调查者那样来行事，以便促进协作努力而达到组织目标。由于人们在团体中花费了这么多的时间，又由于人们的许多满足是协作努力的产物，所以管理当局必须集中其努力，维护团体的完整和团结。团体已成为一种一般的溶剂，现在管理当局的任务，是去找到一般的容器。 社会人的领导者的一个具有特征性的转变是，有关人为什么工作的基本假设。 在提高生产率的刺激中，金钱或经济激励被认为只有第二位的重要性。相反的“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。”①①罗特利斯伯格：《管理和士气》，哈佛大学出版社，1942年，第15页。 金钱只是所需满足的一小部分，工人所需要的还有：“―社会承认―我们的社会重要性的明显证明―安全的感觉，这种感受更多的是来自被接受为一个团体的成员，而不是来自银行中存款的金额。”①霍桑试验的结果似乎支持了这种观点，工人不是理性地计算由于完成产量定额并获得奖金所能带来的快乐，而是为适应于团体的压力而限制产量。如果工人并不从经济计算方面作考虑，那么管理人员将会发现自己的工作更为复杂。他们首先必须达到生产目标并降低成本，以保证完成企业的经济职能。其次，他们必须完成社会职能，满足个人和团体的需要。对于人际关系主义者来说，社会职能的满足导致经济职能的完成。管理人员满足工人的需要，而工人则提高产量作为回报。用一句口号来说就是：“满意的工人才是有生产率的工人”。 作为工人同管理当局之间接触基本点的工头起着一种特别重要、常常是冲突性的作用。②工业领导方式要求一种既具有技术—经济技能又具有人际关系技能的罕见的监工。符合效率的逻辑的能力不同于符合工人感情的非逻辑的能力。监工易于把事实和感情混淆起来，而且正如哈佛研究小组在访谈计划中发现的，把工人对他们讲的看成是事实。所以，信息交流和惯于倾听的技能成为监工的一种重要技能。⑧培养新的人际关系型的领导者的办法是，在各级进行有关人际关系技能的训练：理解逻辑的和非逻辑的行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解工人的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。平衡是组织效率的关键之点。工人通过社会结构而被人承认，获得安全和满足，从而愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。当技术变革过于迅速以及（或者）当管理当局未能了解工人的感情时，不平衡就产生了。这是一种新型的领导方式，它能区分感情和事实，能在经济的逻辑和非逻辑的感情之间进行平衡。 ①罗特利斯伯格．《管理和士气》，哈佛大学出版社，1942年，第24-25页。 ②见罗特利斯伯格的那本经常重印的文章：《工头：模棱两可谈话的主人和牺牲品》，载于《组织中的人》，第35-38页。 ③人际关系主义者有关信息交流的着作是很详尽的，关于其主要论点，可看罗特利斯伯格的《人与人之间信息交流的障碍》及《管理者的技能．值息交流》，见《组织中的人》，第154-159页和第160-175页。 有组织的劳工和梅奥主义者在梅奥及其他的早期人际关系主义者的着作中，令人注意地缺少有关有组织的劳工的论述。在霍桑试验中被访谈的两万个工人都没有提到工会的问题。霍桑试验成功地抵制了组织劳工的努力，只是到1937年才有一个公司组织了工会。①二十年代的绝大部分时间以及三十年代的一部分时间是工会活动的低潮时期，这是事实。但奇怪的是，人际关系主义者在强调集体团结时，却在其有关工业社会的观点中忽略了工会。洛伦·巴里茨等人曾指出，梅奥主义者是反对工会而倾向管理当局的。“协作”就意味着工人按管理当局的条件来协作。这些结论可能并不完全确切，但梅奥主义者的确没有明显地论述工会的作用。梅奥主义者显然认为管理当局可以通过采用人际关系型的监工而排除工会代表制。这种人际关系型的监工能使工人满足其安全、得到承认和表示不满的需要。 ①见前引洛伦·巴里茨一书，第113页。 有组织的劳工显然并不知道梅奥主义者的观点，在开始阶段并没有如同他们对泰罗主义者所做的那样对梅奥主义者进行攻击，科学管理对工会领导是一种威胁，公然地对工会主义的核心进行打击；梅奥主义比较巧妙，并不形成明显的威胁，并不象泰罗那样对工会领袖痛加攻击。在经过了初期的冷漠、不关心以后，联合汽车工人工会的出版物《弹药》在1949年愤怒地对梅奥主义进行攻击：“先知是埃尔顿·梅奥，哈佛大学的一个教授，他大约从19 25年起就在窥探工厂工人的精神病理学的内脏，而他又是这个运动的长者。圣经就是他的《工业文明的人类问题》一书。圣殿是西方电气公司的霍桑工厂（该工厂是全国最大的垄断企业之一的美国电话电报公司拥有全部产权的子公司之一）。在霍桑工厂中，当马·贝尔还没有组织公司工会时，允许梅奥教授对一批女工进行试验达九年左右……。 在这九年中，凡是一位非常聪明的哈佛大学教授所能想出的各种各样的试验都在这些女工身上进行了。能在白鼠身上进行试验的各种事情都在这些女工身上做了，就差没有把她们的头盖骨打开来分析其脑浆……。 监工对这些女工的个人问题所表现出来的兴趣，就是使她们以愈来愈快的速度生产、生产、再生产。由受过训练的社会工作人员进行精神病理学的访谈，稍迟一些，又把这些女工同友好的或不友好的同事搭配起来。 这显然是J ·P ·摩根以后的最大发现。摩根曾经学会如何通过组织一个垄断企业，靠压制竞争、提高价格和降低生产成本来增加利润。“①他们把霍桑研究工作者叫作”奶牛社会学家“（让他们满意的工人能提供更多的”牛奶“）。工会的这种观点包含着许多在泰罗制听证会上同样的非逻辑的恶毒语言。 ①引自《装配线上的深度疗法》，洛伦·巴里茨引述，第114-ll5页。 最后的说明有组织的劳工和学术界的其他批评意见，将在第十七章予以考察。目前所要指出的只是作为解决工业问题两种主要方法的代表的泰罗和梅奥的异同之点。对本书作者来讲，令人惊异的是注意到这两个人在目标方面的高度相似。两个人都看到了工人和管理当局之间的冲突，并把更多的责任归之于管理当局；两个人都追求工人同管理当局之间的和谐或利益相关，泰罗是通过一种精神革命，而梅奥是通过人群协作。从这个意义上来说，他们的目标是令人惊异地相似，虽然他们达到这些目标的手段各不相同。两个人都追求更高的生产率，并认为要达到这个目的，工人必须得到管理当局的注意和帮助。可是，泰罗要管理当局通过研究、计划和组织来消除提高工作成绩的障碍，而梅奥则要求监工提高社会技能。目标是这样惊人的相似，而达到这些目标的手段则大不相同。泰罗所注意的中心是个别的工人，而梅奥则把注意的中心放在作为团体成员的工人身上。泰罗对人际关系不大注意，而梅奥则很关心。泰罗认为物质工作环境是影响生产率提高的一个主要因素，而梅奥主义者则认为社会环境才是主要的。泰罗认为，只要有机会，人们就会追求最大的经济报酬，而梅奥主义者则把金钱的诱惑放在次要地位，而强调团体成员的地位。两个人的差异，主要由于他们有着不同的训练、背景和文化素养。作为工程师的泰罗在一个要求效率的环境中工作，而梅奥则受过逻辑和哲学的训练，并对精神病理学感到兴趣。梅奥生活在一种不同的文明要求的时代。 这方面将在以后再详加探讨。 小结霍桑试验的研究人员在对传统的有关工作行为的假设和所观察到的行为之间神秘的不相符合进行解释的过程中，揭示了工业人的新的方面。产量不是同物质工作条件有关，而是同人们如何被对待以及他们对自己的工作、上级和同事如何感觉有关。经济方面的动机是值得怀疑的而社会方面的动机是至关重要的。梅奥主义者得出这样的结论：个人把对其伙伴团体的责任看得比对管理当局的控制更为重要；人们通过同其他人的关系而获得其基本的一致性感觉；工业生活的意义可以通过社会关系而得到恢复。新的工业人的新领导者所需求的不是技术技能，而是社会技能。他们应该在效率的逻辑和工人感情的非逻辑之间维持一种平衡。 人际关系指向型的监工通过对事实和感情的区分，以及培养倾听和人群方面的技能，能够克服社会反常状态的机能失调，并恢复集体团结，从而达到既满足人们的社会需要又满足组织的经济需要的双重目的。 第十四章 组织结合的探索 西方电气公司的研究推动了有关社会行为和社会系统的研究。在哈佛大学的范围以外，有两个人在下述方面作出了巨大的贡献。这些方面是：有关权力性质的新概念的发展；协作努力的必要性；冲突的解决；能为协作努力提供最大机会的那种组织的设计。这两个人中的一个人从政治哲学家转变成一个企业方面的智者，她一生之中从来没有接受过一张工薪单；另一个人是公用事业的一位经理人员，其业余爱好是古典钢琴曲和约翰·塞巴斯蒂安·巴赫的作品。这两个人都是为科学管理和社会人这两个时代提供了明智联系的结合者。 玛丽·派克·福莱特―政治哲学家玛丽·派克·福莱特于1868年生于美国的波士顿，在塞耶学院和哈佛大学的安内克斯（以后叫做拉德克利夫学院）受的教育。她具有广泛的兴趣和知识，影响到管理思想。她死于1933年。①福莱特在哲学和政治学方面受过训练，对职业指导、成人教育和正在兴起的社会心理学感到兴趣。从年代上讲，福莱特属于科学管理时代；从哲学和知识方面讲，她是社会人时代的一员。她同这两个时代都有联系。她既把泰罗的许多想法加以概括化，又预测到霍桑研究人员的许多结论，从而成为这两个时代之间的一个联系环节。②①有关福莱特小姐的传记资料可在以下书刊中找到：亨利·C·梅特卡夫和林戴尔·厄威克编的《动态管理：玛丽·派克·福莱特论文集》，哈珀-罗出版社，1940年，第9-29页；厄威克：《管理备要》，第132-137页。 ②罗伯特。戴尤特：《科学管理和人际关系》，纽约，霍尔特-莱因哈特和温斯顿出版公司，1964年，第30页。有关她的哲学的其他资料有：乔尔·M·罗森菲尔德和马修·J·史密斯的《玛丽·派克·福莱特：向现代管理思想的过渡》，载于《高级管理杂志》第31卷第4期（1966年10月），第33-37页；埃利奥特·M·福克斯：《玛丽·派克·福莱特：持久性的贡献》，载《公共管理评论》第28卷（1968年11-12月），第520-529页。 为了了解玛丽·福莱特，我们必须考查她的哲学爱好。她是约翰·费希特（Johann Fichte ，1762- 1814）的一个狂热崇拜者。②费希特是一位德国哲学家，信奉个人自由服从于集体的民族主义。费希特认为，个人并不拥有自由意志，而是束缚于一个所有的人都参与的人际网络之中。所以，个人的自我从属于一个更广泛的自我世界之中，使自我成为一种社会性的自我，直到全都融合成为一种“大自我”，而这种“大自我”是所有人的共同生活的一部分。③福菜特在其《新国家》一书中表述了费希特的哲学思想而向她那时代流行的政治假设挑战。④福莱特的论点是，“我们只有在团体组织之中才能发现真正的人。个人的潜能在被团体生活释放出来以前，始终只是一种潜能。人只有通过团体才能发现自己的真正性质，得到自己的真正自由。”⑤②厄威克：《管理备要》，第133页。 ③亨利·艾肯：《观念形态的时代》，纽约，新美国图书馆出版公司，1956年，第54-60页。费希特曾经是康德的弟子，并在早年追随康德有关理性主义和个人不可剥夺的权利的概念。费希特以后同康德决裂而转向民族主义和国家主义，成为反对理性的“浪漫主义”反叛的一个成员。 ④福莱特：《新国家：作为大众政府解决办法的集体组织》，伦教，朗曼和格林出版公司，1918年。 ⑤同上书，第6页。 “团体原则”要成为一种“新心理学”，并用来否定有关个人独立地思考、感觉和行动的老观念。人们的团体存在于联合之中，而不是作为一个孤立的自我而存在，个人是由相互的社会交往产生的。这种观点表明她接受了完形心理学并反映了查尔斯·霍顿·库利有关社会自我通过联合而扩大以及社会“镜子”的思想。①福莱特小姐应用“一致性”、“团体思维”和“集体意志”这一类词汇，追求一种以团体原则而不是以个人主义为基础的新社会。作为其基础的原理，并不是毁灭个人，而是以她的下列假设为依据，即个人只有通过团体才能发现他“真正的自我”。她按照团体原则而得出这样的结论，一个人的“真正自我就是团体自我”以及“人没有脱离社会、独立于社会或反对社会的权利。”②她反对关于政府的目的是保障个人权利这一说法而提出了关于民主的一种新概念：“民主是一种从人发展来的巨大的精神力量，民主利用每一个人，把所有的人在多成员的社会生活中交织在一起，而使个人的不完整性得以补足，而这个多成员的社会生活才是真正的神的显现。”③对福莱特来说，民主是一种社会意识而不是个人主义的发展，她认为“在现代政治理论中已没有以个人权利为基础的政府理论”。④新的和真正的民主，就是从小的邻近地段的团体开始，逐步发展成为一种地区团体、州团体、全国团体，以至最终成为国际性团体的“意志”。她在该书中并没有真正地探讨冲突中的团体的问题，而相信人们可以创造出一种新的“社会意识”，并在“世界国家”中和平共处。⑤她对投票箱式的民主没有什么信心，认为那种想法只不过反映了人群心理学和单纯用数量来表示的“权利”。 ①完形心理学，为现代欧美心理学的一个主要流派。此派认为，心理现象最基本的特征是在意识经验中所显现的结构性或完整性。知觉不是感觉相加的总和，思维不是观念的简单联结。理解是已知事物旧结构的豁然改组或新结构的豁然形成。―译者注②前引福莱特一书，第137页。 ③同上书，第161页。“神的显现是上帝或神显示出来”。 ④同上书，第172页。 ⑤同上书，第359-360页。参看费希特的《大自我》。 福莱特在《创造性的经验》一书中继续这同一论题：人们可以通过会议、讨论和协作来彼此激发潜在的思想，并在共同目标的追求中表示其统一性。完形心理学认为，每一种心理状况有一种不同于其各个组成部分“绝对”性质的特殊性质，即“完形”是一个较其各个部分的总和更大的形体。福莱特受到完形心理学的深刻影响，认为个人可以通过团体经验而使自己的创造力得到更大的发挥。①团体努力的目标是一种结合的统一性，它超越其各个部分。从实质上来说，她在这里开始回答她在《新国家》一书中未能予以考察的团体冲突的问题。她提出以下假设，即任何一种利益的冲突都可通过以下四种途径来解决：“（1 ）一方自愿退让；（2）斗争以及一方战胜另一方；（3）妥协；或（4 ）结合。”第一种和第二种途径显然都是不可取的，因为它们要用到统治的权力。妥协同样也是无益的，因为它把问题的解决推迟了，而且“真理并不是在于双方‘之间’。”②结合就是要找出一种使双方感到满意而无需妥协和统治的解决办法。她在以后的讲演中提供了有关这种结合概念的最好例子：①福莱特：《创造性的经验》，伦敦，朗曼-格林出版公司，1924年，第5章。 ②同上书，第156页。 “让我们来举一些非常简单的例子。一天，在哈佛大学图书馆的一间小房间中，有些人要把窗子打开，而我只要把窗关上。 我们打开了没有人坐在那里的隔壁房间的窗子。这并不是一种妥协，因为没有什么人的愿望受到了阻遏，我们双方都达到了自己事实上的愿望。因为我事实上并不需要把房间关得密不通风，只不过是不想让北风直接吹到我身上；同样的，其他的人并不一定要打开某一扇指定的窗子，只不过是想使房间里空气更加流通。 ……让我们来举另一个例子。去年，一个牛奶场主合作社几乎由于优先卸下乳制品罐头的站台问题而瓦解。山下的人（其乳制品在山下的人）认为他们有权优先卸车，而山上的人认为他们应该先卸。对立双方的思路限于这两种可能性，因而阻碍他们尝试着去找一种另外的解决争端的途径。显然，解决的办法在于改变站台的位置，使山上和山下双方能同时卸下罐头。但在他们向一位有着专业知识的专家请教以前，他们一直没有找到这种解决办法。 在那位专家指出另外的解决办法以后，他们立即同意，予以接受。 结合包含着发明，要能灵巧地承认这一点，而不要把自己的思路停留在两种互相排斤的解决贪案上。“①玛丽·福莱特由于探求结合的统一性、意志的共同性和人群的合作而获得了政治哲学家的国际声誉。《创造性的经验》一书被当时的工商界人士所广泛阅读，而福莱特小姐则进一步为工业管理所吸引。1924—1925年期间，在人事管理局的赞助下，她被邀清给一批工商界经理人员作一系列报告。通过这些报告以及以后的着作，她从一位政治哲学家转变为一位企业哲学家。 ①见前引H·C·梅特卡夫和L·厄威克一书，第32-33页。1940年版权，哈珀-罗出版公司。 企业哲学家如果有人把管理看成是一种普遍现象，则作为政治管理基础的程序必然也同样适用于工商企业。经努力达到的统一，规定权利和责任，实现协作和控制，制定有效的领导方式。这些问题都是相同的。正是为了找出这些类似之点，玛丽·派克·福莱特转移了她的注意中心。她首先从《创造性的经验》一书中进一步发展了“建设性的冲突”和企业的结合的统一这些思想。由于统治和妥协造成进一步的斗争并且没有什么效果，所以结合在所有的企业活动中都是至关重要的。在讲到劳工问题时，她对集体谈判的想法表示惋惜，因为它以力量的相对平衡为基础，并且不可避免地要以妥协来结束。谈判就意味着双方在进行斗争，而双方都易于看不到他们之间的共同之点。站在某一方，如站在工人方面或管理当局方面，就会使立场僵化。双方都看不到作为一个“机能性整体”的企业，而他们对这个企业是共同负有责任的。这个集体责任开始于工人承担团体责任的那一级：“当你使你的雇员感到他们在某种意义上是企业的合伙人的时候，他们工作的质量改进了，时间和材料上的浪费减少了。但这并不是由于处世之道，而是由于他们同你（经理）有共同的利益。”①①见前引H·C·梅特卡失和L·厄威克一书，第82页，1940年版权，哈珀-罗出版公司。 福莱特小姐认为，这并不是一种互助两利的安排，而是工人和管理当局双方真正感到他们是为一个共同目的服务。她指出，以往在管理者和被管理者之间划了一条人为的分界线。事实上并不存在着这种分界线。组织的所有成员都在各级承担一定的责任而对整体作出贡献。除了把公司看成是一个统一体之外，还应该看到公司同其环境即债权人、股东、顾客、竞争者、供货者和当地社区之间的联系。这种关于公司及其环境的更广泛的观点，使得社会和经济能达到结合的统一。 于是结合就成为应用于生活的各个层次的一种联合的原则。 除非人们重新考虑他们关于权威和权力的概念，否则，作为行动原则的结合原则就不可能是充分有效的。正是在这个领域，福莱特试图用“共享的权力”来代替“统治的权力”，用“共同行动”来代替同意和强制。当存在着“发命令者” 和“接受命令者”的时候，结合就难于实现。“上司”和“下属”的角色为利益共同性的认识制造了障碍。为了克服这点，福莱特提出使命令“非人称化”并变服从为“形势规律”：“不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从形势接受命令。如果命令只不过是形势的一部分，那就不会产生某些人发命令而另一些人接受命令的问题。”①作为形势规律存在的基本原理，在下述意义上讲，是以科学管理为依据的，即泰罗的职能管理要求以确定的事实、而不是以某一个人的意志为服从的根据。 福莱特在为泰罗协会写的一篇文章中这样说：“既然权威是由职能所产生，那就同……部门首长或专家的权威……那样的等级地位无关。……一位工作调度员在工作调度方面比总经理更有权威。……权威应该同知识和经验相联系……。”②把权威转向知识就可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是形势在发出指示，因而能较少摩擦地实现结合的统一性。福莱特小姐赞扬科学管理把人和形势分开这一点，因为这从心理方面来讲是对待下级的好办法。对她来讲，良好的人际关系的实质就是创造出一种同某人一起工作而不是在某人之下工作的感觉。在实践上，用她的话来说，这就是“共享权力”而不是“统治权力”，管理当局不应该对工人行使权力，工人也不应该通过工会对管理当局行使权力。共同行使权力就是“共同行动”而不是强制。她用了这样一个比喻：“你对奴隶有统治的权力，而你对仆人有共事的权力。”③她对权力心理学表述了许多明智的见解，既反对权力主义者对权力的谋求，又反对甘地的“不合作主义”，认为两者都是权力的有害应用。甘地通过谦卑和非暴力而获得权力的想法仍旧是谋求“统治的权力”。它是一种冲突，是企图使英国人的意志屈从于他自己的运动。任何统治的努力都是同结合和建设性冲突不相容的。 ①见前引H·C，梅特卡夫和L·厄威克一书，第59页，1940年版权，哈珀-罗出版公司。 ②《最终权威的幻想》，载《泰罗协会公报》第2卷第5期（1926年12月），第243页。 ③见前引梅特卡夫和厄威克一书，第101页，着重点是本书作者所加。 在生活的各种形式中，从人际关系到处理国际争端，“统治的权力”和服从都应该转变为形势规律。这种结合的基础就是她所说的“循环反应”。她指的是以每一方能影响另一方的机会为基础的过程，而通过一段时间的相互作用，就可以达到“共享权力”。对于工人和企业管理当局来说，这可以通过公开的有关成本、价格和市场形势的资料来达到。在国际事务中外交应是开诚布公而不是隐瞒真相，注意之点放在事实上而不是放在胜利上。对权力的要求就是参与控制的要求，这在工人运动中尤其是这样；但这些要求集中在获得权力上而并不包括承担责任。职工代表计划就是想法从管理当局那里夺取一部分权力过来而达到权力分享。管理当局则进行反击而力图保持全部权力，这就必不可免地导致工业冲突。 玛丽·福莱特认为，这种对于权力的斗争使双方看不见共同的利益。她认为，“最终权威”是以权力的一种虚假前提为依据的幻想；权威产生于形势而不是个人或其地位。“最终责任”同样是一种幻想。责任是所要完成的工作或职能所固有的，而且从下述意义上来说是“累计的”，即它是一个交叉联系的体系中所有的个人责任和团体责任的总和。从个人这一级来说，一个人应对工作而不是对任何个人负责。从部门这一级来说，工作的责任由所有作出贡献的人来共同承担，而经理只不过是把各种个人责任和团体责任联结起来。一个企业的首脑也具有把各部门之间的工作联结起来的累计责任。 福莱特小姐在这个领域的分析中提出了有关权威和责任的一些反传统的观点。 军队或其他组织的有关权威就是“控制的权力”以及责任源自最终权威的传统观点被否定了。权威存在于形势之中，而不是存在于个人或地位之中。于是，合乎逻辑的，责任是所要执行的职能所固有的，并累积于相互交织的职能之中。这就是这位谦虚的老处女提供给公司经理的精明的思想材料。 我们已探讨了她的哲学的两个方面：（1 ）通过利益的结合来减少冲突；以及（2 ）服从形势规律的必然推论。她的哲学的第三个方面涉及确立一种通过协作和控制的努力来达到目标所必需的心理过程。福莱特的控制观点反映她有关处理整体和全部形势以达到统一性的完形心理学。除非在某种形势中的所有要素、材料和人之间存在着统一和合作，否则，控制是不可能实现的。如果不能使利益一致，任何形势都将失去控制。控制的基础在于那些认识到共同利益并控制其工作，使之符合于目标的自我管理、自我指挥的个人和团体。经理所控制的不是单个的要素，而是复杂的相互关系，不是个人而是形势，而其结果则是整个形势的一个有生产性的结构。如何达到这种结构呢，玛丽·福莱特提出一种控制的新哲学，'1）是“由事实控制而不是由人控制”，以及‘2 ）是“相互关联的控制” 而不是“上面加给的控制。”①每一种形势都能产生它自己的控制，因为正是形势的事实以及形势中许多团体的交织决定着相应的行为。绝大多数形势都过于复杂了，以致不能由最高层集中控制而有效地发挥作用；所以，必须在组织机构中的许多点把控制集合起来或“相互关联”。这种交织和相互关联是以协调为基础的。福莱特认为这种协调就是：1.作为一种形势中全部因素交互相关的协调。 由全部有关负责人员直接接触的协调。 在早期阶段的协调。 作为一种连续过程的协调。②①福莱特：《控制的过程》，载于古利克和厄威克编的《经营管理科学论文集》，纽约，哥伦比亚大学出版社，公共管理研究所，1937年，第16l页。 ②同上书，第161页。并见前引梅特卡夫和厄威克一书，第297页。 这些，被认为是“组织的四项基本原则”，并包含着这样的结论：要对组织进行控制，因为组织和协调的目的是保证有控制地实现任务。协调为了达到统一，而统一就是控制。作为一个例子，福莱特小姐举出了这个由来已久的矛盾：采购部门想降低采购材料的成本，而生产经理坚持要用较好的材料生产。如果他们遵循早期协调和连续协调的原则，每一方便都能够看到对方的问题，并转而寻求或开发一种能满足他们双方要求的材料。没有一方会牺牲自己的目标，而能为他们自己的特殊部门、为了公司、为了消费者或公众而达到统一。这种利益的统一就是通过协调的自我管理而达到结合。福莱特小姐企业哲学的最后一个方面涉及使她的系统行动起来的领导方式。领导不再以权力为基础，而是以在形势的相互联系中领导者与被领导者的相互影响为基础。领导的首要任务是确定组织的目的；领导者应该“使其同事认识到，所要达到的不是他个人的目的，而是由团体的愿望和活动所产生的共同的目的。最好的领导者并不要求人们为他服务，而是为共同的目的服务。最好的领导者并没有随从者，而只有同他一起工作的男人和女人。”①①见前引梅特卡夫和厄威克一书，第262页。 公司的目的要同个人目的和团体目的结合起来，而这就要求经理有最高的领导能力。领导者所依靠的并不是命令和服从，而是协调、确定目的和鼓励人们对形势规律作出反应的技能。福莱特小姐认识到，单只提倡并不能实现这种新式的领导，所以提出就以下方面对经理人员进行培训：（1 ）在作出物质方面和人群方面的决策时应更具有科学性；以及（2 ）培养一种为公众服务的动机。科学和服务精神的结合导致一种管理的“职业”，它利用知识来为别人服务。对于那些向往成为经理的人，她提出以下的忠告：“人们必须象对待其他任何一种职业那样严肃地来对待这种职业。他们必须认识到，正如同所有的专门家一样，他们承担着重大的责任，他们在一个巨大的社会的众多职能中承担着一种创造性的职能，一种我认为只有经过训练并有纪律的人才能在将来成功地承担的职能。”①服务的概念并不是用来代替利润的动机，而是结合于一个更广泛的职业动机之中：“我们为利润、为服务、为我们自已的发展、为创造某种事物的爱好而工作。的确，在任何一个时刻，我们之中的绝大多数并不是直接地或立即地为这些事情中的任何一件而工作，而是以尽可能好的方式把手头的工作做好。……再回过头来讲专门家②，正是在这点上，难道我们不能向他们学习一些东西吗？专门家并没有放弃金钱动机。不管你曾经多么经常地看到有关他们放弃了金钱动机的叙述。……专门家对于大笔收入也是相当向往的；但他们还有其他的动机，而且他们常常愿意为了这些其他事情而牺牲相当多的收入。在我们的内心深处，我们全都希望生活得丰裕些。我们可以纯化和提高我们的愿望，我们可以增加它们，但遏止愿望并不会造成个人和社会的进步。”③①见前引梅特卡夫和厄威克一书，第131页。1940年版，哈珀-罗出版公司。 ②指医生、律师等人员。―译者注③同上书，第l45页。 最后的说明玛丽·派克·福莱特的企业哲学的基本原理是一个政治哲学家的田园牧歌式的想法吗：人们在一起工作和生活而无需强制和通过妥协来作出牺牲，这种自然主义的纯朴肯定是值得赞赏的。靠结合以及从更广泛的范围来解决问题，会比人们在日常的工业、学术、政治和社会生活中常常看到的更能激起创造性和想象力。 但其目标是有价值的，并且应该被看成是类似于泰罗的“精神革命”和梅奥的有关人群协作的号召。权威的非人称化和对形势规律的服从肯定会敲响暴君和专制的丧钟。但是，在这个强调要有胜人一筹的本事的世界中，要认识和确定形势规律是极为困难的。以一个统一的确定的目标为基础的组织控制会使得经理得心应手。但现实的报酬制度常常同个人在集体努力中作出的贡献相反。一种通过科学和服务精神而献身于改良现实的、有知识的领导方式，是管理思想的演变中经常提出的要求。玛丽·福莱特的理想可能会实现，也可能不会实现。如果不会实现，那可能是由于注意到这位女哲学家的呼吁的人太少了。 博学的经理人员―切斯特·I·巴纳德切斯特·欧文·巴纳德（Chester lrving Barnard）是一位未在学术界担任过职务的组织社会学家。他于1886年生于美国马萨诸塞州马尔登那个地方。①他生动地体现了霍雷肖·艾尔杰所描述的田庄小孩发迹的故事。他由一笔助学金资助而在哈佛大学读书，并替别人调准钢琴和参加一个小的舞曲乐队来补充自己的收入。他在哈佛大学学习经济学，以三年时间（1906—1909）完成了其要求，但由于缺少一门实验学科而未能获得学位。由于他已出色地结束了学程，而他又“很忙”，于是他认为从事实验学科没有什么意思。虽然没有一个学士学位，但由于他在对组织的性质和目的方面有很好的理解，所以在一生中得过七个荣誉博士的学位。巴纳德在1909年进入美国电话电报公司的统计部门，并于1927年成为新泽西贝尔公司的总经理。他对组织工作的无穷热情导致他自愿参加其他许多组织的工作，例如，他帮助大卫·利连撒尔制定原子能委员会的政策，并为以下机构服务过：新泽西紧急救济署、新泽西教养院、联合服务组织（担任过三年主席）、洛克菲勒基金会（担任过四年主席），并且是新泽西巴赫协会的主席。巴纳德是一位自学成才的学者，他把维尔弗雷多·帕雷托（他从法文看过其着作）、库尔特·卢因（Kurt Lewin）、马克斯·韦伯（他从德文阅读其着作）的理论和艾尔弗雷德·诺思·怀特黑德（Alfred North Whitehead）的哲学首先应用于作为协作系统的组织的深入分析之中。到他1961年去世时，这个哈佛大学的中途退学者已在历史上获得一个管理学者的地位。 ①有关巴纳德的传记资料及关于他的思想的出色讨论见于威廉·B“沃尔夫的《巴纳德基本知识：有关切斯特·I·巴纳德及其组织和管理理论的入门书》，纽约州，工业和劳工关系学校出版，1974年。 协作系统的性质巴纳德的最出名的着作《经理人员的职能》①是他于1937年11月至12月期间在波士顿洛维尔学院所作的八次报告扩展而成。他作这些报告的明确目的是提出一种组织理论并鼓励其他人来考察由经理人员管理的协作系统的性质。巴纳德认为，对于组织中普遍原理的探求，由于对国家和教会性质的过分重视以及随之而来的对权威起源和性质的过于强调而受到阻碍。他抱怨说，绝大多数的研究集中于社会不安和社会改革并包括“实际上与具体社会程序这种正式组织无关的事情，而社会活动一般正是通过正式组织来完成的。”②贯穿于历史中的社会失败是由于人们未能在正式组织中进行工作。巴纳德说，“正式组织是人们自觉的、有意的、有目的的一种协作。”③①巴纳德：《经理人员的职能》，哈佛大学出版社，1938年。 ②同上书，第3页。 ③同上书，第4页。 通过对正式组织的考察，是有可能提供协作的，并基本上达到三项目标：（1 ）处在物质的、生物的和社会的众多因素与力量交织的环境中，在环境的不断变化之下，通过保持组织内部复杂性质的平衡来保证一个组织的持续存在；（2）考察必须进行调节的外部力量；以及（3）分析管理和控制正式组织的各级经理人员的职能。①巴纳德关于必须包括内部平衡和外部调节两者的思想是独创性的，并引起了那些只在组织内部进行分析的墨守成规者的批评。巴纳德反对那种认为一个组织具有界限并由一定数量的成员组成的传统观点；他认为一个组织还应包括其投资者、供货者、顾客及其他不被看作是公司本身的“成员”，但对公司作出贡献的人。②巴纳德的协作系统的结构开始于分离而独立的个人，但他注意到个人除非同其他人在一种相互作用的社会关系中联结起来，否则就不能发生作用。作为个人，人们能选择是否参加某一特定的协作系统。他们在作这种选择时，以他们当时的目的、愿望或冲动为依据，或者考虑是否有其他可行的方案。存在着“各种动机”，而组织则通过经理人员的职能，用影响和控制的手段对个人的行为和动机进行修正。但这种修正不一定总是能达到组织或个人所企求的目标。个人目标和组织目标的不一致导致巴纳德提出他的“效力”和“效率”的两分法。一个正式的协作系统要有一个目标或目的，如果协作是成功的，达到了目标，这个系统就是有效力的。效率则不同，协作效率是个人效率的结果。因为协作只是各个人用来满足自己的“个人动机”的，所以效率是指个人动机得到满足的程度，这只有个人才能知道这个条件是否达到了。③①巴纳德：《经理人员的职能》，哈佛大学出版社，1938年，第6页，重点是本书作者所加。 ②巴纳德对于对他批评的反驳刊载于《哈佛工商评论》，斯泼灵出版社，1940年。 重印于巴纳德的《组织和管理》一书，哈佛大学出版社，1948年，第111-113页。
