根据组织理论，组织机构中的“金字塔”是职能增长发展的结果。职能的发展是水平向的发展，因为随着组织所承担的工作量的增加，职能部门的人员就要增多；等级系列的增长发展是垂直式的，是由于有必要增加管理层次来指导和协调下一级管理部门的工作所引起来的。随着职能的发展，再次增加新工人需要配备新的工头，反过来工头人数的增加又需要增建高一级的管理部门，因而促使了等级系列的不断发展。法约尔提出的职能和等级系列的发展进程是以一个工头管理15名工人和往上各级均为4 比1 的比数为基础的。例如，15名工人需要1 名管理人员，60名工人就要求有4 名监工，而这4 名监工又需要有一名共同的管理人员。组织是按简单的几何级数发展的，它的第一项是15（工人），共同的比例是4.法约尔根据这一几何级数设想了一种方法，设法把管理层次的数目保持在最低的限度内。例如，一个拥有251 ，658 ，240人的组织只要求设有13个管理层。 法约尔主张在整个组织中保持比较小的管理跨度。一名管理人员不管他掌管的权力大小，他都应只直接指挥一小批下属人员，据法约尔的说法，通常要少于6 人，只有第一线的监工直接指挥的人员要多一些。就工头这一级而言，倘若“所做的工作是简单工作”，法约尔认为他有能力管理20或30名工人。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第98页。 关于参谋人员的问题，法约尔主张任用一批“有力量、有知识，并且有时间” 的人作为“管理人员个人能力的增延”，来协助管理人员工作。②参谋人员只听命于总经理，法约尔把它看成与军队参谋部的概念差不多。参谋人员的职能是协助管理人员执行他个人所承担任务，如通信、接洽和会谈，以及协助从事联系和控制，负责搜集情报，并帮助拟订未来的计划和“探求改进工作的方法”等。参谋机构的后一种职能是法约尔独创的；他认为，从事日常管理的管理人员既无时间也无精力从事长期的研究，因为他们全神贯注于处理经营企业的日常的重大问题，而参谋人员由于不需要处理日常事务，因而他们能够探索更好的工作方法，发现企业条件的变化，以及关心长期的问题。 ②出处同上书，第63页。 法约尔的参谋机构的主张使得他与泰罗的职能工长制处于直接的矛盾地位。 法约尔对泰罗的目的，即必须提供专业性的帮助是同意的，但是不同意其方法。 职能工长制否定了统一指挥的原则，在法约尔看来，这是一条危险的道路。命令必须执行，这只有在一个人只对另一个人明确承担责任时才能做到：“所以…… 我们要十分珍视尊重统一指挥原则的旧的组织形式。总之，这种组织形式能够容易地……同向监工和工头提供的帮助（即参谋机构）吻合起来。“①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第70页。 组织图是每一个企业必须具备的东西。制定了正式的组织图，就能使人们把组织看成一个整体，详细规定出权力界线，提供联系交往的途径，防止出现部门重叠或侵犯部门权限的现象，避免双重领导局面的发生，以及明确地分配任务和划分责任。组织图本身就是一种可以用来分析部门之间的关系、具体规定个人的任务以及对组织作出修正的管理工具。法约尔没有能全面地阐述清楚他的关于作业部门化的主张或方法，因为这是他的着作中的第三部分内容，而这个部分根本没有写完。法约尔在说明组织的总体结构后转而对人事或配置人员的职能的基本原理进行了论述，这个职能包括人员的挑选、评定和训练。对人员挑选的问题，他只作了很简要的论述，他认为，人员的挑选，是一个发现人员的品质和知识，以便填补组织中各级职位的职能。产生不良的挑选的原因与雇员的地位有关；法约尔认为，填补的职位越高，挑选时所用的时间就应越长。对管理人员和工人的评价要以同样的基本品质为依据，但是随着在组织内地位的高低而有不同：1.“健康和强壮的体质”对所有人员来说都是必不可少的。 “智力和精力旺盛”随着在等级链上的地位的上升而越来越重要。法约尔使用的精力旺盛这个词是指“同时处理许多不同的多方面问题的”能力，这对高级管理人员是不可缺少的。 “道德品质”，例如主动性、勇于承担责任、忠诚和遵守纪津等，这对各级人员来说都是重要的。 “全面教育”，即除了专业知识外的其他知识是十分必要的―如果一个人希望在组织中得到提升的话。 “管理知识”或者说同计划、组织、指挥、协调和控制等管理要素有关的知识随着管理人员在组织层次中地位的上升而变得越来越重要。 随着管理人员所承担的责任的扩大，从而包括了其他领域的活动时，“对其他职能的知识的了解”是必不可少的。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第76-77页。 法约尔使自己只局限于对品质加以说明，他没有研究成绩评定的问题，也没有提出如何进行成绩评定的方法和程序。他对人事职能的看法同泰罗的看法一样都是有局限的；然而，这并不是一种批评，因为当时在人事方面的一些做法不管在哪方面都还是很初始的。法约尔对训练问题讲得很详尽，这主要是因为他有个人打算。他主张减少技术培训而增加管理知识的教育。当时的教育是以这样一个前提为基础的，即工程师和企业领导人的好坏“同致力于研究数学的年数的长短有直接关系”。②法约尔对强调数学表示遗憾：“长期的个人经验使我懂得，在管理企业中使用高等数学是毫无价值的……。”③基本的数学有助于提高人的智力，但是进一步的研究应放在管理上，而不是放在高等数学上。法约尔努力寻求平衡，并劝告年青的工程师要研究人，研究“他们的行为、性格、能力、工作，甚至他们的个人兴趣爱好”。①在法约尔看来，每一个人都应研究管理，因为管理在工业企业和非工业企业以及家庭中都是必不可少的。 ②出处同上书，第83-84页。 ③出处同上书，第84页。后来他把高等数学说成是专门的研究，例如微积分。 ①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第91页。 指挥指挥，法约尔的第三个要素；要求管理人员“为了整体的利益必须设法使他的部门的所有雇员作出最适当的回报”。②指挥是一种以某些个人品质和对管理的一般原则的了解为基础的艺术。行使指挥权的管理人员应该：1.透彻地了解他手下的人员。 淘汰不胜任工作的人。 十分通晓约束企业和其雇员的协议。 树立好的榜样。 对组织的帐目定期进行检查，并使用概括的图表来促进这项工作。 召开会议，让他的主要助手参加，在会上讨论决定统一指导和集中努力的问题。 不要陷入琐碎事务。 力争使成员中充满团结、积极、主动和患诚的精神。③②出处同上书，第97页。 ③出处同上书，第97-98页。 指挥中的这些问题，大多数都是毋须解释的，如果再加上14项原则就相当明白地体现了法约尔有关领导的概念。他认为，召开会议是保证统一领导的一个十分有效的方法，他强调首脑必须经常了解企业的全部活动。关于不要陷入琐碎事务的告戒与需要了解情况，这两者不是对立的。管理人员应该对一切情况都有所了解，但是不要过分注意小问题而忽视了大的问题。通过使用参谋人员，通过适当地划定组织的任务，以及通过口头和书面的报告，管理人员可以指导和控制主要的经营问题。为了发挥人员的主动性，管理人员应该允许下属“根据他们的地位和能力分担最大限度的活动，即使犯一些错误也在所不惜……”。①这主要是委派授权，而不是全面的参预管理，因为一个完善的组织可能会对活动进行限制，以防止在错误的时间和错误的地方发挥过分的主动性。但是，法约尔的确认识到了这种作为培养年青管理人员的一种有益的方法的委派式的参预管理的重要性。②①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第103页。 ②出处同上书，第103页。 协调法约尔认为，协调是管理中的一个单独的要素，意思就是“要使一家公司的活动协调一致，从而促进它的工作和加速它的成功”。③后来的有些作家曾强调了协调在所有要素中的作用，而不是把它看成是一个独立的要素。在法约尔看来，协调是一种平衡行动，使支出和收入相等，使设备适合于实现生产目标，以及确保销售和生产之间的协调一致。组织机构和计划工作通过具体规定任务，制定时间表，以及通过使承担的责任都集中于实现目标上等办法，来推进协调工作。指挥将增进人们的主动性，而管理人员及其下属之间的会议是交流有关工作进展、工作计划和出现的问题的有关情报的场所。会议是了解情况和保证组织行动一致的一个简单而迅速的方法。在各次会议间隔的时间中，为了促进协调以及照管远离中央机构的单位，可以使用联络人员，即典型的参谋人员。联络职务可以增进协调，但是不能代替首脑承担的直接责任。 ③出处同上书，第103页。 控制控制是“检查所进行的一切活动是否符合于制定的计划、发出的指示和既定的原则”。①控制的目的是查明错误，以便加以纠正和防止重犯。对人员、目标和活动都应行使控制。有效的控制是以迅速采取的行动为基础的，如果必要的话，还应辅之以制裁行动。控制应是公正的。法约尔建议，为了保证控制要素的独立性，应把检查人员同被检查者分开。控制涉及到企业的一切方面，其中包括人事、计划的执行、产品的质量、财政活动以及安全和情报等。控制对另外四个要素也起综合的作用，因为控制将会促使计划订得更好，将使组织简化并得到加强，将提高指挥的效率，并且还将促进协调。实际上，控制使管理活动的周期得以完成，然后在下一个管理周期（或过程）继续进行时可以使管理活动得到改进。 ①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第107页。 最后的说明亨利·法约尔具有高级管理人员的属性。他不象泰罗那样注重哲学，同时他也不象泰罗那样强调方法。在他提出的行政管理理论的五个要素中，计划和组织是他的着重点。强调这两个要素不一定是不平等看待，而是说明了法约尔在注重其他几个要素的情况下，特别注重这两个要素。计划和组织通过预测、制定行动计划、建立组织以及挑选人员而作好一切准备工作。用法约尔的话说，“组织建立后必须运转，这是指挥的任务。”②指挥使计划得以执行，使组织开始工作；协调使组织的各个部门协调一致；控制则根据实际执行情况对计划和指示进行检查；当根据过去的执行情况制定新的计划时，管理的循环即重新开始。 ②出处同上书，第97页。 人们很容易低估法约尔的工作。他的主张和术语在现代的管理文献中实在太平凡了，因而常被看成是极为一般的东西。然而他的行政管理理论适于各种类型的有组织的机构，它是管理史上的一个重要的里程碑。虽然泰罗曾提出管理科学可适用于多种多样的活动，但是由于提出“普遍性”而受到称赞的却是法约尔，因为他的主张更明确，更广泛。泰罗比法约尔更相信“原则”，法约尔则认为原则是指导行动的灵活的信条，而不是一成不变的法则。 管理原则的“普遍性”也受到了法约尔淬炼。如果一个管理人员仅仅根据原则行事，并且只具有关于这些要素的知识的话，那么他不可能是一位有效的管理者。实际上，管理人员需要懂得的不仅是如何计划、组织、指挥、协调和控制，他还必须对他管理的企业活动（技术的、商业的等等）也有所了解，即使是总经理也是一样。这些要素不是在真空中起作用的，而是要把它们应用到某些方面。 法约尔认为就是要将其应用到公司的主要活动和资源上。 官僚集权组织―马克斯·韦伯马克斯·韦伯（Max Weher ，1854 -1920）同亨利·法约尔和弗雷德里克·泰罗生活和工作在同一个时期。韦伯出生在德国一个有着广泛社会和政治联系的富裕家庭。他是一位一流水平的知识分子，对社会学、宗教、经济学和政治学都有着广泛的兴趣。①作为一位教授、主编、政府顾问和作家，他使自己成为他那个时代的着名学者。《新教徒伦理和资本主义精神》是他的主要着作之一，但是他的兴趣也使他很关心经济组织和社会的关系。韦伯是一位理论家，他提出了相当多的新论断和侧重点，而这些在当时的经济—历史的讨论中是十分独特的。他的贡献大大促进了人们对十九世纪的家族企业资本主义（他称之为“世袭的”） 同在韦伯的年代欧洲正在兴起大型工业组织和政府单位的时代之间的关系以及连续性的认识。 ①马克斯·韦伯的生平材料摘自下列着作，汉斯·格思和C·赖特·米尔斯《来自马克斯·韦伯》，纽约，牛津大学出版社1946年出版，莱因哈德·本迪克斯：《马克斯·韦伯：一位知识分子的肖像》，纽约州，加登城，道布尔载公司19 60年出版，玛丽安·韦伯：《马克斯·韦伯：小传》，佐恩翻译和编辑，纽约，约翰·威利父子公司1975年出版，1926年版本的翻印。 官僚集权组织是理想的韦伯认为，官僚集权组织是通过“公职”或职位而不是通过个人或“世袭” 来进行管理的。韦伯看到了为管理大型企业建立合理基础的必要性，经他研究，结果提出了官僚集权组织是理想的组织结构的概念。对于韦伯来说，“理想”并不是指合乎需要，而讲的是组织的“纯粹形态”。①在实践中出现的可能是各种组织形式的联合或混合物，但是韦伯之所以想确定一个理想形式的特性是为了进行理论上的分析。理想的官僚集权组织将作为一种标准模式，以便于说明从小规模的企业（“世袭”）管理过渡到大规模的专业管理的转变过程。韦伯由于提出官僚集权组织概念而被称为“组织理论”之父，因而值得对他的概念进行认真的研究。 虽然韦伯的其他着作早就被翻译成英文（例如：弗兰克·奈特在1927年翻译了韦伯的《经济史》一书，塔尔科特·帕森斯在1930年翻译了《新教徒伦理》一书），可他关于官僚集权组织的着作直到1947年才被译成英文。但是，切斯特·巴纳德（本书后面将谈到他）受了塔尔科特·帕森斯的影响，他读过韦伯的德文原着。②因此，韦伯的着作成为巴纳德本人对正式组织的分析的部分依据。韦伯是对组织结构进行正式分析的明智的前辈。他想设计一个有关权力和活动之间的关系的有助于实现组织目标的结构蓝图。 ①S·M·米勒（主编）：《马克斯·韦伯》，纽约，托马斯·Y·克罗韦尔公司，1963年，第10页。 ②作者对威廉·B·沃尔夫说明帕森斯对巴纳德的影响深为感激。1970年12月16日给作者的信。 权力的种类韦伯主张权力有三种合法的（即被社会所接受的）纯粹的形式：（1）合理-合法的权力，它是以“法律”或者“升上掌权地位的那些人……发布命令的权利” 为基础的；（2 ）“传统的”形式，它是以古老的传统神圣不可侵犯的信念，以及对其下属行使权力的人的地位的合法性为基础的；（3 ）“神授的”权力，它是以“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰……”为基础的。①就合理—合法的权力而言，下级对这种权力的服从是由于有了依法建立的等级制度，例如企业、政府机构、军事单位或任何其他组织。这是一种对由法律确定的职位或地位的权力的服从。在传统的权力中，服从是由于个人占据着传统的具有神圣的权力的职位而产生的。在神授的权力中（神权来自早期的“恩赐” 的基督教思想），领导人之所以为人所服从是由于信徒个人对他的权力或启示的信仰和信任。 ①A·M·亨德森和塔尔科塔·帕森斯（翻译和编辑）：《马克斯·韦伯：社会经济组织理论》，纽约，弗里出版公司，1947年，第328页。实际上，韦伯可能认识到，把这些所谓的“纯粹”形式合并在一起后即可能使权力合法化。 任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的，如果没有某种形式的权力来指导组织就不能实现目标；权力能消除混乱，带来秩序。在上述三种纯粹形态的权力中，韦伯说，合理—合法的权力才是官僚集权组织的基础，因为：（1） 为管理的连续性提供了基础；（2 ）是合理的，即担任管理职务的人员是按照他完成任务的能力来挑选的；（3 ）领导人具有行使权力的法律手段；以及（4 ）所有的权力都有明确的规定，而且是按照完成组织任务所必需的、职能加以仔细地划分的。①对比之下，传统形式的正统权力将不那么有效，因为其领导人不是根据能力挑选出来的，而且因为这种行政单位还将采取行动来维护过去的传统。同样，神授的权力也太感情用事和太不合理了，因为它回避规章和程序，而依靠崇敬的神明和神的启示。 ①A·M·亨德森和塔尔科塔·帕森斯（翻译和编辑）：《马克斯·韦伯：社会经济组织理论》，纽约，弗里出版公司，1947年，第330-331页。 行政管理体系韦伯提出的最好的行政体系的概念同泰罗的概念十分相似。他们两人都认为，管理或行政管理意味着在知识的基础上行使控制。他们两人都想从那些按照事实而不是臆想、根据能力而不是偏爱来进行领导的领导人身上寻找技术上的能力。 韦伯的理想的官僚集权组织的主要因素有：（l ）实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任，并且把这些权力和责任作为正式职责而使之合法化。 （2 ）各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个指挥链或者等级原则。 （3 ）根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员。 （4 ）所有担任公职的人都是任命的，而不是选出的（在某种情况下整个单位的负责人除外，例如，选举产生的公共关系负责人）。 （5 ）行政管理人员领取固定的“薪金”，他们是“专职的”公职人员。 （6 ）行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者。 （7 ）行政管理人员要遵守有关他的官方职责的严格规则、纪律和制约。这些规则和制约将不受个人情感的影响，而且毫无例外地普遍适用于各种情况。①①A·M·亨德森和塔尔科塔·帕森斯（翻译和编辑）：《马克斯·韦伯：社会经济组织理论》，纽约，弗里出版公司，1947年，第329-333页。 在韦伯看来，官僚集权组织体现了理想的行政管理体系，而且也不象现代这个词的用法中所包含的意思那样全由于规则的妨碍而无法发挥效率：经验一般地总是表明，纯粹的官僚集权式行政组织―各种独裁式的官僚集权组织―从纯技术观点来看是能够取得最大程度的效率的，从这种意义上来说，这种组织是对人进行绝对必要的控制的最最合理的手段。在精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方面，它比任何其他形式都要优越。因此，使得组织的负责人以及同组织有关的人能够对其结果作出十分准确的估计。归根结底，这种组织在效率和活动范围上都比较优越，而且能够正式地应用于各种行政管理任务。②②出处同上书，第337页。 韦伯看出，大规模的组织在教会、国家、军队、政党、经济企业和各种组织中将有巨大的增长。这些大机构的发展要求管理合理化。韦伯认为，资本主义对官僚集权组织的发展曾起过重大作用。资本主义的发展需要有稳定的、严格的、精细的和可靠的管理。正是这种需要，使得官僚集权组织作为任何一种大规模组织的中心因素，在社会中具有极其重要的作用。 从历史的角度来看，韦伯的着作反映了他所认为的以传统为基础的社会的瓦解。德国工业化的进程是十分迅速的，但是在很大程度上却受到了强大的容克政权的限制。德国正处在以家庭为基础的旧企业体系解体和大企业迅速兴起的十字路口上。韦伯对旧传统的瓦解作出的反应是使组织合理化，以便为一个新的资本主义国家提供所需的效率。实际上，韦伯是德国的亚当·斯密。③亚当·斯密曾发动一次进击，以摧毁阻碍资本主义发展的英国重商主义政策，而韦伯对旧传统以及在经济中使用政治控制―它们将被以知识和技术能力来进行的管理所取代―的抨击同样也是为了促进资本主义的发展。这种强调规则而不是个人，强调能力而不是偏爱的官僚集权组织被视为实现效率的蓝图。 ③见前引S·M·米勒（主编）一书的第6页。 韦伯关于集权组织的着作在二十世纪四十年代和五十年代之前基本上没有得到美国的承认。他同法约尔一样，不得不等到文化条件使得人们需要从行政管理理论的角度来考虑问题时才得到承认。由于组织规模的增大和复杂性的增加，人们开始探索行政管理的理论。他们在探索的过程中发现了马克斯·韦伯和他的官僚集权组织的理想。 小结行政管理理论的出现采取了两种形式：（1）法约尔提出的管理原则和要素；（2 ）韦伯为了保证技术效能而探索理想的组织安排的蓝图。法约尔和韦伯从不同的背景和不同的角度试图提出行政管理的方案来管理大规模的组织。亨利·法约尔强调的是管理的教育而不是技术训练，不是计划和组织的重要性以及指挥、协调和控制等中的各个阶段。他把“管理”和“行政管理”加以区分，认为前者是一种一体化的力量，后者完全要通过人来起作用。马克斯·韦伯在他的官僚集权的理想中采用了行政管理的观点。他试图摆脱传统的和神授的领导和组织，他试图为权力建立一个合理合法的基础，以及为挑选人员和进行各种活动作出有秩序的安排。韦伯和法约尔两人在历史上都是不幸的，因为他们不得不有待于别人来对他们在管理思想演变中的功绩作出适当的评价。 第十一章 科学管理与有组织的劳工关于泰罗对有组织的劳工的立场，人们是从来毫无疑问的。他的坚持按科学办事而不赞成在决定工资和劳动条件时讨价还价，以及他喜欢同单个工人打交道而不喜欢通过工会与工人打交道等做法，招致了纷至杳来的批评。在这里，我们的目的是研究这些批评者，研究有组织的劳工与科学管理间的互相对立的哲理，以及这个时期中劳资关系不断变化的潮流。 有组织的劳工的立场在由于铁路方面举行意见听证会而使科学管理得到宣扬以前，有组织的劳工对泰罗及其追随者很少注意。当时，以塞缪尔·冈珀斯为代表的美国劳工联合会的宗旨，就是通过“实力”而不是通过提高生产率为工人争取更高的工资和获取利益。①当通过科学管理可以提高全国生产率的可能性引起了公众的兴趣时，劳工领袖原来的立场被动摇了。沃特敦兵工厂的罢工和随后众议院的调查，就是有组织的劳工对风行效率工程学的新时尚的增长了的关注和强硬态度所引起的结果。 从观念上说，有组织的劳工和科学管理之间关系的演变可以划分为三个相当不相联系的时期：（1）从1911年到1915年的强烈敌对的时期；（2）从1916年到1915年战时生产年头的非正式休战期；（3 ）管理奉行修正论和劳方给予合作的新时期，这个时期一直持续到大萧条时候。 ①琼·特雷普·麦凯尔维着：《劳联对生产的态度，1900年-1932年》，纽约州，伊萨卡，产业与劳工关系科梅尔研究文集第1卷，1952年，第6-11页。 霍克西报告美国劳资关系委员会在一项调查报告中，极其精细地阐述了有组织的劳工早期对科学管理的立场。主要调查员是芝加哥大学政治经济学教授罗伯特·弗兰克林·霍克西（Robert Franklin Hoxie），他的助手是罗伯特·G·瓦伦丁和约翰· P·弗雷。瓦伦丁是劳工问题调查员和顾问，代表资方的观点，弗雷是国际制模工杂志主编，代表劳方。①提出这个研究报告的目的，是调查各种车间管理制度，包括泰罗的制度、甘特的制度和埃默森的制度，所提出的最后报告是对那个时期科学管理与劳工间的关系的最全面的叙述。②上述三个调查人在从1915年1月到4 月的时期里，调查了应用科学管理方法的35个车间。此外，他们还征询了150位产业领袖、劳工负责人和包括泰罗、甘特和埃默森等在内的科学管理权威人士的意见。 ①瓦伦丁虽然自称是资方在劳工关系问题上的顾问，但是他在工业中以及在银行业中的经验是很粗浅的。他在麻省理工学院教授过英语，并一度担任印第安人事务助理专员。见L·厄威克和E·F·L·布雷奇所着《管理备要》，伦敦，纽曼·尼姆公司出版，1956年，第163页。 ②罗伯特·F·霍克西着《科学管理与劳工》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司出版，1915年。 当霍克西坚持对科学管理的理论和实践不作区别时，就出现了发生争论的端倪。霍克西认为，不管科学管理所提出的思想和理论如何，实践中的做法就是科学管理；而泰罗则认为，如果科学管理的原则和原理在实践中遭到违背，那么科学管理就“不复存在”。霍克西的卓越名望并没有使泰罗有所退让，而这一情况无疑导致泰罗不赞同这一报告，因而在附件中列进了阐述他自己立场的一个单独声明。①①罗伯特·F·霍克西着《科学管理与劳工》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司出版，1915年，附件Ⅱ，第140-149页。甘特在附件Ⅲ〔第150-151页） 中和埃默森在附件Ⅳ（第152-168页）中，也列述了他们对泰罗的说法的立场。 他们三人对这一运动没有提出统一的理论，但是在科学管理的根本目的上确实意见一致。 霍克西报告的核心是分析1915年科学管理的实践情况。同认为人们广泛接受了这个运动的看法相反，霍克西发现，在所考察的各个车间，存在着很明显的差异。在据认为是在实践中代表着科学管理的那些车间里，没有任何一个是完全地、忠实地实施了泰罗的、甘特的或是埃默森的制度。再有，实际出现的那些管理制度并不完全符合科学管理鼓吹者所提出的思想和原则，因为每一个工厂的管理部门都对这些制度进行了修改，以使之适合它所认为的自己企业的特性。这种多样性使得人们对科学管理理论的各种特点以及它们在实践中是如何被修改的等方面进行了分析。首先，霍克西发现，在实践中违背了在实施任何一种提高工效的制度前应先进行周密研究和分析的告诫。由于在工时研究方法方面缺乏训练有素的人员，加上厂主要求迅速获得成效的压力，结果使得对工作的研究搞得很仓促，很不完善。在进行研究的大多数车间里，在工具、工作方法和劳动条件等方面还欠缺标准化。其过错不仅在于管理方面，也同样地在于效率工程师。管理方面普遍的态度是追求迅速获得成效，而很少顾及长远的结果，同时也不大关心或者是几乎不懂得这种制度对工人的影响。另一方面，供职的效率专家们是短期任职的，他们“没有能力或意愿依照泰罗的方案和思想实行科学管理”。②霍克西并未具体地责备泰罗或他的亲密追随者，但是指出，另外有一些人在从他主张的制度中挑选一些内容，而抛弃并违背泰罗所提倡的制度的精神和原则。 ②出处同上书，第29页。 第二，职能工长的概念在实践中找不到几个信奉者。一些公司作了尝试，但是很快就又重新回到军事型的、直线型的组织方式上去了。霍克西发现，在实践中，泰罗的以服从知识和事实来代替服从个人权威的理想并没有实现。旧时的领班仍继续保持和行使独断独行的权力，而使泰罗所设想的公平对待工人的主张难以实现。在调查的第三个方面，霍克西发现，在科学地选择工人方面极少或没有取得什么进展。“劳工主管人”―早期对雇佣经理或人事经理的称呼―没有受过多少训练，而且“经验和能力也成问题”。①由于直线和参谋机构之间的冲突到处都存在，劳工主管人的工作就更为复杂了。直线机构上的工长和监工们顽固地抱住他们的传统特权不放，并公开或隐敝地竭力使人事经理的劝告和协助归于无效。霍克西怀着对科学管理应有的尊重指出，这些问题在其他企业中也同样存在，而不限于进行研究的那些企业。人员的选择，或者其实是整个人事职能，在所有的车间里都还相当于萌芽状态，这不仅仅在试行科学管理制的那些车间里是如此。 虽然在实行科学管理的车间里初始的选择工作并不更好些，但是通过某种规定得并不明确的淘汰过程，工人的总的等级确实显得有了提高。霍克西没有考察其原因，但是人们由此可以得出这样一个结论：在实行科学管理的车间里，鼓励计划、工作标准或某种形式的头等工人的概念在逐步向前发展。 ①罗伯特·F·霍克西着《科学管理与劳工》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司出版，1915年，第32页。 培养和训练工人，是实践远远达不到理论上要求的又一个方面。很少有人尝试实行泰罗提出的这一方案：“让每一个人担负他的体力和智力所能胜任的最大任务”。学习技能是通过不断摸索试探的方法进行的，特别是受过专门训练的传授者十分缺乏，传授技能的工作往往把重点放在学会掌握工作上，而不是放在达到标准上。尽管存在这些缺点，霍克西仍然得出结论说，在实行科学管理的车间里，培训工作一般比工业中其他单位的情况还要好些。 第五个方面，也是人们批评得更多的一个方面，是对时间研究的运用和确定任务的方面。正是在这个问题上，霍克西发现其在实践中的花样最繁多，偏离科学探究的程度也最大。标准和奖金率往往只经过草率的调查就确定了，从而导致许多不精确和不公正的情况。在理论上，时间研究应当是通过得出完成一件工作所需的标准时间，从而获得衡量工作表现的数量上尺度的。而在实践中，由时间研究工程师的判断和经验引起的一些质量上因素，常常使其结果越来越不科学。 除了从观察中记录下的基本时间外，还必须加上一些折扣，以弥补由于疲劳、不必要的耽搁、“人生必需事项”（个人时间）以及观察者工作中的可能的错误所延误的时间。霍克西发现，进行研究的人员“在规定任务时”不是以象泰罗主张的那样以“确切的知识”来代替“带偏见的看法”，因而可能受他们的判断和主观性影响的可变因素约有十七种。总的说来，时间研究人员没有受过多少训练，缺乏经验，而且往往按照管理的愿望而不是根据真正科学的调查和观察来确定工作速率。 这些批评不是针对时间研究和泰罗学说本身，而是针对由未经训练、没有经验的观察员使用秒表而作出的。霍克西发现，典型的时间研究工程师是些对疲劳问题不甚了了的技术员，他们对工人的心理和脾性没有表现出多少理解，他们“大都属于心胸狭窄的很机械的人物，工资低微，在管理机械中居于最低层”。 ①一些雇主认识到时间研究的局限性，并试图予以改进；而对另一些雇主来说，时间研究则成了“宗教”，从而致使工人紧张过度、精疲力竭和得酬不足。对于时间研究中的这个问题，霍克西态度是最悲观的。他认为时间研究是没有前途的，即便在最开明的管理下也是如此。②①罗伯特·F·霍克西着《科学管理与劳工》，纽约，阿普尔顿-森特里-克罗夫茨公司出版，1915年，第5-6页。 ②霍克西教授对时间研究的怀疑得到现代亲劳工的作家们的支持。见威廉·冈伯格所着：《一个工会对时闻研究的分析》，纽约，普伦蒂斯-霍尔出版公司，1948年。冈伯格先生是国际妇女服装工人工会管理工程部主任。他的立场是：生理的、机械的、心理的和社会的可变因素使得时间研究“不科学”，因此时间研究的结果只应当被用来作进一步的讨价还价的依据，而不应作为标准。 鼓励计划也受到缜密考查。霍克西发现，没有任何一家工厂真正做到了完整地采纳泰罗的方案、甘特的方案或者埃默森的方案。采用泰罗差别计件工资方案的情况是很少遇到的，大多数方案都是甘特和埃默森方案的变形。泰罗曾坚持主张，工资率一旦确定后，“如果支配工作的方向和做这项工作所需时间没有绝对的变化”，工资率就决不能削减。可是在实践中，雇主们常常任意解释“绝对的变化”这一措辞，为了证明重新研究工作和削减工资额是正当的，他们常对工具、钻模或材料作些微小的改变。霍克西没有提出事实证明这种作法很普遍，但是他指出，某些经理寡廉鲜耻，一心想欺骗工人。②但是，必须再补上一句，这种情况在任何制度下都可能发生，并不是科学管理的过错。泰罗坚持说，科学管理会保护工人，使他们不致超速工作而弄得精疲力竭，但是霍克西在实践中没有发现任何证据，证明实际情况是这样。当然这是意料之中的事，因为泰罗定下的会保护工人的各种办法，即工具、方法和条件的标准化，以知识代替推测，仔细研究疲劳，适当的技艺传授，劝告不要削减工资率、休息期等等，在实践中统统被免除掉了。没有这些保障，科学管理的精神便只能听任寡廉鲜耻者任意摆布了。 ②见前引霍克西一书，第86页。 冲突的哲理霍克西在比较广泛的范畴里设法调和工会和泰罗对工业民主的对立观点。泰罗坚持认为，工业民主的实质就是科学管理。泰罗的论点是以管理和工人间的和谐一致和有着共同利益为立足点的。给个人的奖励和报酬是以其努力程度为依据的，纪律遵从的是科学地制定出来的法律，而不是专制的、驱策工人的管理当局，而对抗议的处理要依靠科学调查和当事的双方共同解决。而另一方面，有组织的劳工则宣称，科学管理迫使被雇者遵从雇主的公平观念，并限制工人的民主保障权，因而基本上是专制的。按照工会的看法，科学管理在规定工作标准、决定各级工资数额和雇佣条件方面不给工人发言权，从而使管理者垄断了知识和权力。 科学管理强调的是单个的工人，从而在工人中造成一种“互相猜疑的风气”并毁掉了“集体的团结和合作精神”。它摧毁工会，摧毁工会给予工人的保护，从而必然也就由此排除了集体交涉的过程。 霍克西认为，其结果是有组织的劳工和科学管理之间不可避免地发生根本性的冲突。霍克西认为，泰罗的哲学是一种“乌托邦式的理想”，在管理者较多地了解工人的心理，能够在更大的程度上使就业稳定和规则化，并愿意承认有必要建立“集体团结”（即通过有组织的劳工）之前，这种理想是不切实际的。必须开放陈述工人苦衷的渠道―大概是通过工会来代表，管理者必须同意工人（还有工会）参加决策。用霍克西的话来说，“因而，科学管理下的民主，撇开工会制度和集体交涉就不能存在，也不存在，罕有例外。”①罕有的几个例外是“极少数”在精神和实践上都真正民主的经理；但是霍克西说，绝大多数经理是行施舍的暴君或十足的专制主义者。霍克西得出的结论是，科学管理并没有促进工业民主。他说：“因此，必须宣布，在实践中，科学管理是专制的；在倾向上，是回到工业专制主义上去的。这种专制主义迫使工人依照雇主的公平观生活，并限制工人的民主保障权利。”②①见前引霍克西一书，第109页。 ②同上书，第112页。 在公平对待泰罗的情况下，霍克西试图确切地指出科学管理在实践中发生缺点的原因。引起这些缺点的部分原因是科学管理运动尚处于摇篮期，尚不成熟，因为一切新的社会主张和工业主张在其幼年时期都是达不到理想境地的。在这一点上，霍克西是持乐观态度的，他认为许多缺点到一定时候便会消失。更具体地说，霍克西责怪管理者企图寻找捷径提高效率，他指责泰罗企图把他的机械车间的经验普遍地推广到一切规模和类型的工业部门，并指出效率专家们在把专利万灵药兜售给处于严重财务困境而渴求改善生产局面的雇主方面是负有罪责的。他说：“因此，全国各地到处都挂起了‘科学管理’的招牌，江湖骗子进到了车间中，打着‘科学管理’的名义捞取暂时的好处，而损害雇主和工人……的利益。”①①见前引霍克西一书，第117页。 对霍克西报告的批评批评别人的人自身也是有可批评的地方的。对霍克西调查班子的研究方法能说些什么呢？霍克西教授及其伙伴曾多次指出，实践距离理论相差很远，借以公正对待泰罗。然而，霍克西、弗雷和瓦伦丁对劳工的偏爱，在研究工作中无可避免地会产生一种偏见。同时还有证据证明，这个研究组的研究方法并不是一丝不苟的。克利夫兰市克洛思克拉夫特公司―他们进行研究的工厂之一―的雇佣经理玛丽·巴尼特·吉尔森写道：霍克西是“有才华的”，但是“失之于偏”。②霍克西和弗雷在访问克洛思克拉夫特公司时，同总经理理查德·费斯，以及同他手下的一些经理进行了短时间的谈话，作了一些笔记，但是从来没有访问工厂区本身。他们答应以后再来看看劳动条件，但是根本没有来过。吉尔森还写道，因为克洛思克拉夫特工厂没有工会，弗雷在谈话过程中态度特别敌对。如果在克洛思克拉夫特厂的这种短时间见面就是这几位研究者在研究报告中列述的另外34个车间的所作所为的典型的话，那么就必须作出这样的结论：霍克西调查组的工作是不太彻底的。这次调查只有四个月时间（1915年1月至4月），只可能肤浅地进行。 有着最好的机会对早期的科学管理进行一次彻底的实际调查的人，抱着定见、步履匆匆地对待这次机会，这是不幸的。 ②玛丽·B·吉尔森．《过去的事仅是序幕》，纽约，哈珀-罗出版公司，1940年，第93页。 霍克西认为，只有通过集体交涉的过程才可能实现工业民主。他认为，没有别的道路，没有出现一个受过良好教育的开明的管理者的可能性，而且看来他固执这样的主张：工人和管理者的利益，在任何时候、任何地方都是无可改变地对立的。他没有提出任何反对工会领导或有关工会会员回避或抵制活动的议案来。 在这一点上，他的调查是不够公平的。 对于科学管理和工会制度两种哲学是可以协调的还是无可改变地对立的这个问题，霍克西教授在后来的着作中开始模棱两可了。他说：“我们肯定不能放弃科学管理展示的提高生产的广阔可能性；”又说“科学管理展示出使劳工得到巨大裨益的可能性。”①这种他无法解决的自相矛盾的话，是以劳工和科学管理之间的一种根本性的哲学上的互不相容性为基础的。就有组织的劳工来说，“只有通过保持一种固定的工业状况和条件”，它才“能顺利发生作用”。而另一方面，“科学管理只有在工业条件不断地、无止境地改变的基础上才能顺利地实行”。 ②归根结底，认真实行科学管理“会宣告今天现存的那种有实力的工会制度的灭亡”。③①罗伯特·F·霍克西：《美国的工会制度》，纽约，阿普尔顿-森待里-克罗夫茨出版社，1924年，第324页。该书是在霍克西教授死后出版的，因为他在19 16年6月自杀。 ②出处同上书，第341页。 ③同上书，第348页。 泰罗是个乌托邦理想主义者吗？过错是在于泰罗或在于那业抓住利己的稻草而忘记了宗旨的人吗？通过霍克西的研究报告，人们被引导得出这样一个结论，即美国的管理在当时的种种困难情况下未能彻底地理解和应用泰罗的制度。许多人按理应当是机械师，但是却很少有人能把非常好的设计付诸实施。管理与工人双方都要对使泰罗的进行思想革命的号召无法实现各负其咎。必须指出，霍克西激起了人们设法使实践更接近于科学管理的崇高理想的兴趣，这是他的功劳。 劳资关系的时势不断变化科学管理的思想既鼓舞了忠实的信徒，也鼓舞了坚决的反对者。适应新要求的新主张从这一运动的内部和外部不断地涌现出来。霍克西的报告为其他一些正在开始探索科学管理的新境界―即指出其积极方面，然而也在开始孕育不同意见―的人们提供了一个育苗地，这些不同意见后来在修正运动中得到了反映。 护卫派和修正派H·H·法夸尔（H·H·Farquhar）是赞成泰罗的主张的，然而，他对科学管理运动中没有被探索过的机会有着一些有意思的见识。①法夸尔认为，科学管理的积极方面既有技术上的，也有涉及人员的：在技术方面，在不增加工人劳动强度的情况下，科学管理使生产率得到提高，使设备和原材料得到了更有效地利用，使生产更有条不紊，以及增强了通过调查获得的科学知识的力量和激励作用。在人员方面，科学管理通过改进对工人的选择和培训、提高工资、减少工人的流动、增进工人的安全，以及通过使个人主动性有更大的发挥余地而使工业得到改善。 ①H·法夸尔．《科学管理的积极贡献》，载于E·E·亨特编《泰罗以后的科学管理》，纽约，麦格劳-希尔出版公司，1924年，第35-39页。原载于《泰罗协会会报》第9卷第2期（1924年2月）。法夸尔教授当时是哈佛大学工商管理研究生院工业管理助理教授。 在列举了科学管理的积极贡献后，法夸尔研究了“被忽视了的机会”。他指出，这些意见与其说是批评，还不如说是对未来管理工作的指导。首先，他怀疑“我们”是否“足够地重视了管理中的人的问题……”，是否忘记了管理是一种需要人去指导和驾驶的艺术。其次他问是否对这样一点作了充分的强调，即科学管理比任何其他管理制度更需要好的领导人。而管理不去培养领导者，却把注意力集中在“仔细拟订的程序”上，以此来代替领导能力的缺乏。最后他寻问：科学管理由于集中注意作为人的个人，是否“模糊了使人及其同事，通过认识，经由集体交往而得到的心理上俾益，来提高生产效率和使人感到更加满意的可能性。” 法夸尔认为，泰罗把个别工人的偷懒和利益刺激强调到“几乎排除生活中其他本性和动机的程度，而他（泰罗）内心知道每一个工人都对这些东西感兴趣”。①泰罗的这种做法是不幸的。泰罗是个工程师，不是心理学家，因此他虽然从自己的经验中知道在一个集体中做个“讨人喜欢的人”的价值，但是却没有详细论述处在集体中的人的问题。法夸尔虽然是科学管理的卫护者，但却是第一批对工业研究中不研究人们的社会和集体问题方面提出异议的人之一。②①同上书，第48-49页。 ②F·J·罗特利斯伯格教授指出，霍桑研究班子在其研究工作中并没有受法夸尔教授着作的影响。《致作者的信》，1969年l月28日。 俄亥俄州立大学的德鲁里（H.B.Drury ）首先是个科学管理的卫护者，其次才是一个修正派。他指出，在米德维尔公司，总生产率提高了100%，在伯利恒公司和圣菲铁路提高了50—75%，在泰伯制造公司提高了250 %，在链带公司提高了200%，而在沃特敦兵工厂、在棉纺织业（甘特）和在建筑业（吉尔布雷斯）中则获得了相当巨大的节约。①在科学管理先锋人物的指导下，获得了巨大的改进而却没有发生工潮或广泛辞退工人现象。 ①霍勒斯·B·德鲁里着：《科学管理：历史与批评》，纽约，哥伦比亚大学出版社，1915年，第163-168页。德鲁里指出，到1912年时，有60家工厂实行泰罗制，有200家实行埃默森制（第144-146页）。 德鲁里在回答批评者时指出，有组织的劳工反对科学管理，是因为如果用科学代替了在雇佣期限和条件上的讨价还价，工会要发展会员就困难了。德鲁里逐点地研究和回答了霍克西报告中的说法。第一，科学管理并非以对工业中的一切工作实行计件制为目的。泰罗在劳资关系委员会作证时曾说，美国产业工人所从事的工作中只有17％适合于使用计件付酬的鼓励办法。②因此，工会无需担心计件工资制和根据时间研究制定的鼓励计划会应用于所有的工种。第二，工作的单一化和规程化实际上使工人提高了生产率，并得到更多报酬。如果有人认为工人成了工厂里的机器的话，那么必须把这归咎于工业化的进程，而不是归咎于科学管理。第三，没有证据证明，科学管理本身导致了工人工作过度和被剥削。生产的增加是来自方法的改进而不是来自工人的更大的努力。在严格按泰罗的规程办事的工厂里，不论是国会调查委员会还是霍克西调查组，都没有发现工人过度劳累或损害工人健康的证据。③第四，没有证据证明科学管理导致了更大的工业纠纷。德鲁里指出，大多数的反对来自劳工领袖，而不是来自工人。例如在沃特敦兵工厂，劳工领袖叫工人们实行抵制。在弗兰克福德兵工厂，尽管工人的领导人给他们作相反的指示。“好几百名”工人还是请愿，要求继续实行泰罗制。 ②同上书，第166页。指出这样一点是有趣的．一位现代研究人员说，在1959年，美国1，150万产业工人中有27％是按某种鼓励办法得到报酬的。见L·厄尔·刘易斯着：《制造业中鼓励性工资的范围》，载于《劳工评论》月刊第83卷第5期，1960年5月。刘易斯发现各工业部门情况不一，似是按鼓励性办法付酬的工人百分比是相当恒定的。 ③前引德鲁里一书，第196页。斯坦利·马修森根据他自己的研究和他自己当工人的经验，得出结论说，当时大多数经理人员并不是专制独裁者。他还坚持说，所谓科学管理剥削工人这种指责，是“通俗杂志作者们”制造的“神话”。 见S·B·马修森着，《有组织的工人限定产出》，纽约，瓦伊金出版社，1931年，第151页。 最后，德鲁里认为，科学管理比先前任何管理方法都更意识到了管理中的人的因素。他说：“科学管理”是基于这样一个原则，即；工人高高兴兴干活比他们绷着脸干活更有利可图；使工作适合人比设法使人适应工作更好；个人是比群体更令人满意的研究和管理单位。 总之，德鲁里远不象霍克西那样苛刻挑剔，因此必须首先列为科学管理的卫护者。作为一个修正派。他不承认科学管理运动是解决劳资关系问题的最后答案。 他把科学管理看作是工业进化过程中的一个阶段，既不完全新颖，也还没有臻于完善。进步和研究将使管理方面产生更多的“科学”，以代替任意驱策人的专制行径。他的预测是，科学管理不会主宰美国的工业，它会随着工业越来越转向科学调查而发生变化和出现种种差异。他的预言是特别有洞察力的；管理确实转向作更多的调查研究―特别是对工厂的社会方面，随后的对应用更加严格的计量工具方面的研究更是如此。 紧接着国会调查之后发表的霍克西的报告，是管理思想发展中的一个转折点。 战争年头带来了一种不稳定的休战，但是战后兴起了一个与泰罗运动相对立的新派别，对管理哲学提出了一系列改变，特别是在处理劳工关系方面。许多人在不同的程度上对重新制定科学管理对劳工的“正式”观点方面起了作用。霍克西调查组成员罗伯特· G·瓦伦丁便是一个早期的修正派，他试图在工会和泰罗协会所代表的科学管理之间求得和解。他争辩说，管理和工人间的关系应当是“谐同” 的关系。他的这种论点，受到泰罗派人士的怀疑，但是却得到工会领导人的称赞。 这种谐同应以工人参预，特别是工会参预制定与劳工有关的一切决策为基础。①瓦伦丁咨询公司的前合伙人奥德韦·蒂德力主成立公司工会，以达到工人参预的目的。②美国劳工联合会反对这种观点―虽然公司工会在二十世纪二十年代确实对此表示了相当大程度的接受。蒂德和瓦伦丁力主工人和工会参与管理，而在泰罗对工会立场上的重大的思想突破则是莫里斯· L·库克提出的。库克同劳工领袖们，特别是同创始人冈珀斯关系搞得很友好，他在开辟管理与工人关系的一个新时代上发挥了最大的影响。库克建议通过在工资、标准等等与工人福利有关的一切问题上进行集体交涉，来使管理“仁慈化”。泰罗弟子之一的这一别开生面的主张受到劳工领导人的欢呼，但是却遭到象哈林顿·埃默森这样的顽固派的遣责。③随着《工业中的浪费》这一报告的发表，更坚定了工会的立场。这个报告原来是当时的商务部长赫伯特·胡佛建议提出的，是在泰罗的《原理》一书问世后十年公布的。报告评价了工业管理在减少泰罗在其着作中曾大声疾呼并给以反对的全国性浪费方面所取得的进展。这项报告实质上给人们留下了一个对美国的管理非常不好的看法。它说：“……发生这些浪费，其责任50％以上可以归在管理者身上，可以归咎于劳工的不到25% ，而可以归罪于与外界联系的比例最少。” ④造成生产率低的主要原因是材料管理不善、生产管理不善、缺乏成本管理、缺乏研究、工人技术差以及销售政策上的问题。这个报告更多的是指责美国的企业管理者未能利用已知的方法和规程，而不是批评科学管理本身。鉴于霍克西教授调查中对接受科学管理方法上出现的不平衡―几乎完全拒绝进行必不可少的思想革命的情况的发现，《工业中的浪费》这一报告作出的这些结论并不令人感到意外。 ①R·G·瓦伦丁：《效率与谐同之间的渐进关系》，载于《科学管理促进会学报》，第2卷第1期，1916年1月，第28-29页。 ②奥德韦·蒂德：《工业本性：工人阶级心理研究》，波士顿，霍顿，米夫林出版公司，1918年，第56-58页和第218-220页。 ③米尔顿·丁·纳德沃尼：《科学管理和工会：1900-1932》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1955年，第116-117页。 ④《工业中的浪费》，美国工程协会联合会，纽约，麦格劳-希尔出版公司出版，1921年，第9页。 劳工领袖们欢迎报告中的结论，即浪费的责任主要在于管理者，而不在于劳工。报告中还提出，其他人（劳工、厂主、广大顾客和贸易协会）可以通过与管理者“合作”而对消灭浪费作出贡献。这成了给塞缪尔·冈帕斯的一个让他力争工会参预以帮助管理者消灭浪费的信号。①工会对消灭浪费和改进工业实践的态度出现这种明显改变的实际作用，导致出现了一个工人—管理者合作的新时期，这是到目前为止主要出现在二十年代的现象。在有组织的劳工和管理的关系中，将出现巨大的转变。 ①见前引琼·T·麦凯尔维一书，第70页。 工会与管理合作的时期把劳工领导人态度的改变归因于受莫里斯·库克这样的人的影响，这是容易的，简直是太容易了。劳工和科学管理和解的基础也还在于二十年代的经济状况。 虽然泰罗协会中较年轻的人确实改变了泰罗对工会的态度的纯成分，而当时工会本身也确实面临着异乎寻常的环境的压力。二十年代初发生的一次短时间的严重萧条削弱了工会；另外，各公司也越来越多地采取了怀柔主义的方针，管理者也正在进行巨大的努力，以争取自由雇佣工人（平等对待工会人员与非会员）；同时，政府和法院对工会主义的态度也变得越来越敌视了。美国人认为，在每一条工人的纠察线上，都有过激分子和布尔什维克，因而对任何配合一致地谋求改变现状的活动都作出强烈反应。因此，工会会员人数减少了，从1920年的大约500万减到1921年的350 万人。①在这种比较敌对的环境中，劳工领导人着上了保护色，其表现就是工会与管理者的十年合作。 ①见前引纳德沃尼一书，第122页。 可以引证众多的例子和工业部门来具体说明劳工与管理者关系的这种变动情况。服装业工会，在西德尼·希尔曼的得力的领导下，是有组织的劳工中同意合作和同意实施科学管理方法的第一批工会之一。由代表罗彻斯特服装商交易所的19家制造商和美国服装工人联合组织构成的罗彻斯特计划，便是设法按照一项集体协议保证劳资双方某些权利的一个尝试。管理有权自由雇佣工人，不管其是否为工会会员，并有权采取提高效率的方法；劳方则有权进行集体交涉，有权选举交涉代表，并有权通过“定价委员会”参与确定计件工资率。②这一早期尝试是成功的，现代的服装工会是最支持通过集体交涉确定计件工资率的工会。 ②迈耶·雅各布斯坦：《工业民主能有效吗？罗彻斯计划》，载于《泰罗协会会报》第5卷，第4期（1920年8月）。 各铁路也逐步订出了进行合作的广泛计划，首先是巴尔的摩—俄亥俄铁路，然后是切隆皮克—俄亥俄铁路、芝加哥—西北部铁路、加拿大全国铁路等等。上述每一条铁路的工会都绝对地接受了科学管理的原则，并通过工会与管理方面的联合车间委员会参与改进工作程序与工作计划、雇佣实践和职务分析。③如同在服装业中一样，在铁路业中，科学管理也已得到了更多人的接受，而在原先持抵制态度的领导人领导下这是不可能的。当威廉·格林在1925年接替冈帕斯担任美国劳联主席时，他更加强调合作。劳联自己也雇佣了管理顾问，并在1930年发表的“劳工的科学管理原则”的声明中力主完全接受科学管理。通过设立工会内部的“管理研究”部，劳工领导人强调指出，工人实际上需要管理工程师。①这种“新的工会理论”在有组织的劳工和科学管理的关系中完成了一次循环。除了工人通过工会参预管理和承认工会有权讨价还价这两条外，这时劳工界也已承认弗雷德里克·泰罗的“原理”是有道理的了。 ③奥托·S·拜尔：《铁路业中劳工与管理合作的经验》，载于《沃塞姆论工业关系演讲集》，马萨诸塞州，坎布里奇，l929年。 ①见前引纳德沃尼一书，第138-139页。 劳联于1932年抛弃了工会与管理方面合作的主张。新的政治体制给劳工带来了改善境况的希望，于是，工会的努力就由与管理者合作转向影响立法工作，以确保自己的生存和力量了。1929年的经济崩溃和经济状况的愈加恶化，注定了大多数合作计划的失败。于是，科学管理的一个时代遂此结束。这个时代是以顽强的泰罗想用科学认识替代讨价还价为开始，接着主张工人和工会参与管理的修正派再次支配了这个运动。在经济逆境的驱策下，劳工运动本身开始走向几乎完全接受泰罗的学说。人们至今记得二十年代出现的事物：娃娃鲁思②、私酿的杜松子酒、短裙、查尔斯舞③和阿尔·卡彭④，也正是在这十年中，工会在科学管理中找到了避风港。 ②乔治·赫尔曼·鲁思，外号娃娃，1895-1946，是美国垒球运动员。一译者注③查尔斯顿系南卡罗来纳州港口，此舞由此得名，是二十年代流行的一种活泼的舞蹈。―译者注④阿尔·卡彭，1899-1947，是美国着名匪徒和敲诈勒索者。一译者注 小结使科学管理成为全国注意的事物的大肆宣扬，也引起了有组织的劳工的恼怒。 有组织的劳工和科学管理的提倡者们发现他们处于宗旨上的根本冲突之中。一方面，劳方认为，科学管理意味着工厂实行专制，而在与管理方面的关系中把工人置于不利地位。泰罗承认实践中的种种弊病违背了思想革命的精神，但是他认为，从科学地确定工资报酬和标准中，从个别化地对待工人中，从一种设法创造更多财富而不是为分配盈利而争斗的精神中，工人和所有其他人都会得到最大的俾益。 最后，双方的立场都重新作出调整。劳工在经济和政治环境的影响之下，终于接受了修改后的泰罗制。科学管理运动在修正派的影响下，顺应着工业合作的新的要求也作出了改变。 第十二章 科学管理的回顾泰罗的逝世是一个人的死亡，而不是一种思想的死亡。泰罗晚年陷于苦恼和沮丧之中，他一定觉得，他毕生的工作是失败了。科学管理从它正统思想的创始起，随着新的人物和思想在一个不断变化着的文化环境中的涌现，始终在无情地演进着。在变革的汹涌旋涡与潮流的汇集作用下，各种非常强大的经济、社会和政治力量决定了科学管理运动的兴起、进程和发展。在研究科学管理的文化环境时，为了叙述的方便，我们把经济力量、社会力量和政治力量分开来谈，虽然实际上这三种力量是相互作用、相辅相成的。在这个范畴之内，弗雷德里克· W·泰罗及其思想被人所继承，构成一幅比较连贯的画面。 经济环境：从农场到工厂在1800年，美国90％的人口以农业为生；到1900年，这个比例下降到30% ，到1929年，下降到20％。由农业国到工业国的这一转变，使美国在商品和劳务的产出、工资及其公民的生活水平上，都居于世界的首位。典型的公民，在1900年1 月1 日早上醒来时，看不出新旧两个世纪有什么变化。然而，变化是明摆着的，美国在实际上已进入了一个新时代。财富的积累，最终形成了一个新阶段，虽然各个不同的工业部门发展的速度有差异。在十九世纪下半叶处于萌芽时期的各个新的工业部门在成长壮大，开始影响并最终支配了美国生活的进程。斯宾德尔托普（在得克萨斯州博兰特附近）迎来了一个开采石油的新时代；化学上的发现层出不穷，杜邦公司制造出了合成纤维，开辟了生产人造丝的道路；1903年，在基蒂霍克，开创了飞机制造工业；在钢铁、肉类包装、发电、橡胶、烟草、农业机械和零售部门，巨型公司开始形成。这些大规模的工业形式，向男女公民——消费者预告深刻的变化即将来临。 这个时期的能源发展也值得一提。煤炭是工业的由蒸汽推动的轮子的主要动力来源。虽然煤炭继续居支配地位，但是新发现的石油矿藏后来很快就改变了能源的基础。电能也登上了舞台。电的原理虽然不是通常意义上的“发明物”，但却被用来为工厂的机器、家庭照明和用具提供一种新的能力来源。爱迪生在纽约市的中心发电厂是在1882年建立的。到1920年时，美国工业动力的三分之一来自电。城市家庭有一半用上了电。在农村地区，98% 的家庭仍然依靠煤油灯和蜡烛，但是为时不长。 在这个时期里，城市和市郊的交通有了明显的改善。市内和城市间的“电车” 最初是由马拉的，轨道就铺设在街道上。1890年电力电车出现后，马匹就不用了，清道夫的工作也不那么繁重了，行人走路也比较放心了。到1920年时，城市内和城市之间的电车轨道共有5 万英里。零售市场扩展了。由于交通上的这种改进，郊区的生活也方便了。 在这个时期里，汽车是带来经济和社会的巨大变化的一项技术成就。德国人尼古拉斯·奥孔于1896年在巴黎博览会上展出了汽车，于是汽车很快就成为不仅仅是供娱乐的东西了。汽车的出现，更加速了诸如石油、钢铁、橡胶和玻璃这些基本工业的发展。旅店和饭馆、汽车库和公路建筑等派生的行业应运而生。汽车给了人们一种新的流动性，一种新的迁移自由，使城市居民分散到郊区去居住，并对较老式的既有交通形式形成了新的威胁。汽车工业的新经济学是以细致的分工和零部件的互换性为基础的。亨利·福特和他的伙伴们采用了这一老的思想，并将其变成一种以装配线为基础的大批量生产的逻辑，这可以称为第二次产业革命。大批量生产使成本降低，而成本降低又促使价格下降，从而使消费者受益。 年，“T 型”汽车售价为950 美元；到1924年，售价降到290 美元，福特的汽车销售量达125 万辆以上。福特利用降低产品价格来扩大市场，并用扩大了的市场来进一步降低生产成本。他把劳动分成若干小因素，并体现了亚当·斯密的这一思想：市场是限制分工的唯一力量。福特于1914年宣布每日最低工资为5 美元（当时汽车工业的平均工资为每天2.4 美元）。作出这一惊人宣布是基于两个前提：（1 ）能够吸引和留住最好的工人；（2 ）工人需要钱来买工业产品。这大体上是一种“经济人”的观念，它使福特获得了成功，并为泰罗的理论带来了信誉。虽然随着消费者爱好的改变，福特丧失了主宰汽车工业的地位，但是他采用大批量生产逻辑的作法对美国的思想却有着持久的影响。 美国劳工的境况也好起来了。对于外国人向美国移民，在二十年代一阵孤立主义狂热对某些国籍的人关上大门之前一直是开放的。黑人在内战之前就已到了美国，输入华工是为了修建西部的铁路，爱尔兰、德国和瑞典移民分布在美国各煤田、钢铁厂、汽车工厂和农场里。在1880年后，由斯洛伐克人、波兰人和意大利人组成的另一股移民流加入了这支日益扩大的劳工队伍。工人来源的增加并没有造成美国工人工资的下降。在1865—1890年间，实际工资（即工人收入的购买力）增加了一倍。从1890—1921年，实际工资的年复合增加率为每年1.6%，使得工资又增长了一倍。除了实际工资收入有增加以外，劳动的时数也开始减少。在1890年，工业中一个平均工作周为60小时，1910年降为55小时，而在1920年减少到50小时。①①罗斯·M·罗伯逊着：《美国经济史》，第三版，纽约，哈考特-布雷斯-乔瓦诺维奇出版公司，1973年，第379-380页。 从行政管理工作说，大批量生产新经济学要求更敏锐地集中注意管理的发展。 资源的大量积累是为满足大规模市场和大量销售的要求所必需的。随着巨型工业企业的成长，创建这些大企业的人正在逐渐离开掌舵的位置，而由一批新型的领薪水的经理取而代之。家族企业的个人化身的、非正式的结构让位于工业管理规模的趋势。老板兼企业主不再能依靠他们亲自的监督了。工艺要求具有专门知识，于是就增添了参谋人员来处理工程、生产、采购、法律事务等方面的工作及其他的一些职能活动。经营动机由企业主遭风险受损失或获利的可能性的个人平衡，变为与靠薪水生活的经理人员密切相关的损失或获益。所有权和管理的这种分离，要求培养出更大量的在管理工业方面训练有素或精明强干的行政管理人才。 在经济理论方面，也找到了这种对专业经理人员的日益增长的需要的支持。 属于经济思想的“新古典学派”的艾尔弗雷德·马歇尔（1842—1924年）指出了管理所能够提供的各种不同的好处：一个具有特别的才能和干劲的制造商将采用比他的对手们更好的方法，甚至是更好的机器设备，他会把他的企业的制造方面和销售方面组织得更好，他会使这两方面的关系彼此更加协调；因此他将能从劳动的转化和工厂的专业化中得到更多的利益。这样，他就会获得越来越大的收益和越来越多的利润……。②马歇尔在他的分配和边际分析理论中写到了“管理的收益”，从而奠定了边际经济学的基础。 ②艾尔弗雷德·马歇尔着：《经济学原理》，第八版，纽约，麦克米伦出版公司，1949年，第614页。最初于1890年出版。 资源利用的合理化钱德勒已指出，到第一次世界大战开始时，美国工业中的第一阶段（资源积累阶段）已经完成。十九世纪后半期工业的发展已创建了庞大的企业，在二十世纪的头二十年中，设计和实施适当的行政管理结构，则是拿薪水的经理人员所要完成的任务。公司规模大了，这就要求在公司的活动与人员之间的关系上建立一种正式的结构，并需要把行政管理的程序正式确定下来。资源的积累阶段的完成，意味着二十世纪初典型的公司所面临的基本上有两个问题：（1 ）通过改进生产技术和程序，来降低单位成本；（2 ）需要促进加强计划、协调工作以及对工作情况的估价。①①A·D·钱德勒：《策略与结构》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1962年，第386-390页。 这就为第二阶段，即资源利用合理化阶段准备了条件。泰罗和科学管理问题的其他着述者的研究重点，是在合理利用资源的情况下满足经济环境的工业需求。 合理的、科学的解决问题的方法是科学管理的基础。时间与动作研究可制定出各项标准，并设法减少疲劳和消除无用的动作；对于工作设计而言，这是一种讲究逻辑的方法，而不是心血来潮的或任凭实际经验的办法。“头等工人”和科学地挑选人员，是设法使人们的能力和工作要求更加相称的尝试。泰罗的计件工资刺激办法，目的是在付给较高工资的情况下设法提高产量和降低单位劳动成本。职能工长制是为了获得专业化的专家的建议和领导；把计划工作和执行分开这个思想，是为了改进计划工作；而例外原则的目的是要使经理人员的注意力集中到至关重要的成效问题上去。甚至泰罗的“思想革命”的哲学也是试图减少磨擦和合理地使劳工和管理方面的利益结合成一个能互相获益的整体。 步泰罗后尘的人同样也追随这个使资源利用合理化的主题。吉尔布雷思夫妇寻求节省动作和减少浪费，他们写的有关他们的“体系”的着作，是详细论述操作程序的手册。甘特的着作为工作日程和路线的安排以及对工作的控制和调度等提供了看得见的援助。卡尔·巴思、莫里斯·库克以及其他信仰效率的人全都把精力集中于研究生产效率这个基本上相同的问题。哈林顿·埃默森等人在着作中曾谈到通过组织提高效率，这个问题是对那个时期的工业家有一定重要意义的问题。简而言之，泰罗的主张和科学管理之所以有吸引力，是那个时代的经济环境所使然。 从经济上说，科学管理是其环境的产物，因为它是从工业迫切需要讲求效率中产生发展的。资源积累起来了，第一阶段完成了，于是，合理使用资源（第二阶段）就变得重要了。许多人批评科学管理时代是以“机器文明”或机械地看待工业中的人为其特点的。例如，据丹尼尔·贝尔说，企业建立了严格的结构，为的是服从三个“逻辑”：（1 ）“规模的逻辑”，其基础是集中的大规模生产；（2）“测定时间的逻辑”，即科学地确定工作标准；（3）“等级的逻辑”，结果是把对劳动和劳动速度的控制权由工人手里转到管理方面。①贝尔认为，泰罗学说造成一种“社会物理学”，把人的社会面降为纯粹的物理的定律和决定要素。 通过动作研究，人的行动被从人身上剥离，并使之成为抽象的东西。企业中的科学，使工人处于被动和依附的地位，而且从他们的工作中抽掉了一切思想。贝尔代表了一个现代批评学派，这一派的论点是，科学管理建立了一种单面的人和组织的机器式模型。 ①丹尼尔·贝尔：《工作及其不满：美国的效率热》。波士顿，比肯出版公司，1956年，第3-10页。 这种批评不管有什么样的真知灼见，却失之片面。泰罗处在他那个时代的文化需要的情况下，是在设法满足工业的一种正当的需要。贝尔批评中所举的几个“逻辑”，就是创建科学管理的逻辑。泰罗不是社会科学家，也从来不以此自称，他擅长研究的问题是效率问题。提高效率是当时的口号。随着文化条件的变化，人们对泰罗学说的看法也随之改变，而管理思想也具有了新的形式。今天的社会科学家可以批评泰罗，但是历史学家必定会从他所处的时代出发来评价他。 增进工业效率在泰罗去世后的时期里，工业效率大大提高了。虽然1921年“工业中的浪费” 这项报告严厉指责了美国的管理，但是1919—1929年这段时期是生产率提高的时期。一位历史学家把这个时期生产率的提高归因于：（1 ）大批量的生产方法；（2）泰罗学说；（3 更好、更价廉的动力来源。①在制造业中，每单位人时（manhours）投入指数从1919年的74下降到1929年的42 （以1899年为100 ），效率提高了43％。当每个人的产出迅速上升时，失业却仍保持在低水平，工资在上升，美元的购买力也相对地保持稳定。②繁荣的二十年代为所有的人展示了经济富足的前景。工业机器涌出的大量产品和实际收入的增加，使消费者得到的消费品空前增加。二十年代使推销员和麦迪逊大街大出风头。雄心勃勃的年轻人避开平淡的职业，手中拿着样品盒，向大家推销充足的产品。沉默寡言的卡尔文·柯立芝③概括这个时期说：“美国的事情就是做生意。”诸如伍尔沃思公司、A和P公司、西尔斯公司、罗巴克公司等零售业巨头深入到每一个村庄去推销货物，以使每一个男女公民都能以历史上从未有过的方式吃、穿，享用美国的产品。 ①乔治·索尔：《繁荣的十年：从战争到萧条》，纽约，霍尔特-赖因哈特-温斯顿出版公司，1947年，第127-128页。索尔教授没有对这三个因素的影响排列次序，也没有说孰轻孰重。 ②所罗门·法布里坎特：《美国工业中的劳动节约：1899-1939》，纽约，全国经济研究所，第43-46页和第50页。 ③1923-1929年间的美国总统。―译者注 从经济上说，美国是在这个时期进入成年的。为了应付大规模生产和大规模销售的经济问题，需要建立大规模的行政管理结构。为了填满这个空缺，资源的合理使用成了当务之急，同时，科学管理成了俗常的智慧。这是一个关注经济效率的时代。由于具有了生产力极大的工业系统，实际工资不断上升，失业处于低水平，以及大规模的销售和分销，美国的富足达到了空前未有的程度。许多人在象佛罗里达和加利福尼亚这样的阳光地带购买股票和土地，准备早日退休，过富足的生活。在1929年10月，只有少数人认为，可能会发生什么问题；而且这些人毕竟是些没有理解美国的理想的悲观派。 社会环境：从霍雷肖·艾尔杰到巴比特在从内战到1900年间，小霍雷肖·艾尔杰（Horatio Alger ，Jr. ）用诸如《必然出人头地》、《运气与勇气》、《沉浮》和《擦皮鞋小孩汤姆》这样饶有趣味的书名，写了一百多部供男孩子阅读的书，销售的数目至少有二千万册，由此“霍雷肖·艾尔杰”成了成名立业的同义语。①这些书的典型故事情节都是讲一个年轻而贫穷的主人翁，在周围到处都是寡廉鲜耻行径的情况下，靠勤奋、诚实、坚持不懈和节俭这些美德，终于发财致富的故事。书中主人翁往往得到一位仁慈的恩人的帮助，恩人认识到他有着积累资本的潜在才能，于是协助他爬到金融世界的顶峰。艾尔杰着作中的主人翁，是麦克莱兰的“获巨大成功者”和里斯曼的“有内定方向”的人的生动体现。这种有内在指导的人自己有着一个罗盘，指导着他走向成功。②这种人表现出新教伦理和本杰明·富兰克林笔下的穷人理查德的美德的那种自制、勤奋和节俭的美德。③书中主人翁很艰难并深遭挫折地在学校中得以学习成长，正式学校中的学习不能为他在实业中获得成功作准备。 安德鲁·卡内基的门徒查尔斯·M·施瓦布叙述了这样的情况：①小霍雷肖·艾尔杰（1832-1899年）的一生，同他所写的那类小说形成了有趣的自相矛盾。他写了许多由穷小子变成大富豪的故事，然而他本人却既不是穷苦出身，而死时也不富有。在他的二千万册着作中，约有一千五百万册是在他死后出售的。见弗雷德里克·刘易斯·艾伦的《小霍雷肖·艾尔杰》，载《星期六文学评论》18卷21期（1932年9月7日），第3-17页。 ②麦克莱兰在《取得成就的社会》中发现，成就需求在1800年到1890年不断增加，达到高峰，此后下降。还参见戴维·里斯曼所着《孤独的群众》，纽约州，加登城，道布尔戴出版公司，1950年，第28-32页。 ③一部基于这些美德的成功故事的有趣的选集是摩西·里斯钦编的《美国成功之福音》，纽约，四边形图书公司出版，1965年。里斯钦讨论了象科顿·马瑟、本杰明·富兰克林、克拉伦斯·兰德尔和比利·格雷厄姆这样的人物。 大学毕业生如果认为他所受的教育使他具有高人一等的社会地位，那他是注定要失败的。一些大学生……以他们的知识水平自傲，几乎是目中无人。雇主感到要管理、指导和训练这样的人很困难。他们的优越感堵塞了进步的道路。③埃尔伯特·哈巴德在他的《致加西亚的信件》中，概述了工业界所要的人的特点。在这个故事中，在美西战争期间，罗恩被要求把美国总统的一封信送给古巴反叛的将军加西亚。④罗恩不提任何问题，也不发牢骚，主动承应，在得到的最低限度的指导下，把这封信送到了。对一个主动、自行指导、干劲十足的人的美德的这种夸耀，典型地说明了企业界的理想。这个理想就是个人在极少外来指导的情况下所表现出的积极地努力。 ③查尔斯·施瓦布：《企业中的大学毕业生》，见奥尔萨·桑德斯编：《企业文献》，修订版。纽约，哈珀-罗出版公司，1923年，第5页。 ④埃尔伯特·哈巴德．《致加西亚的信件》，同上书，第190-194页。 早期的科学管理理论，与酬答个人努力的社会价值标准以及受自己的自我利益指导的“理性人”的传统美德是协调一致的。当时流行的实利主义经济学认为，个人凭着理性，依据寻求快乐和避免痛苦的原则，算计着什么对他们自己有利。 工人同所有其他人一样，是以他们本身的自我利益为动机的。在古典的经济学时期，这种自我利益大体上就是来自工作的货币报酬，并由此产生了“经济人”概念。在泰罗以前，用鼓动措施进行管理失败了，主要原因在于管理方面没有从工人的道路上清除妨碍得益的障碍，而在工人收入过高时一味地降低报酬标准。泰罗的想法是管理方面通过研究和适当调整工作方式来促使工人发挥干劲。据认为，这个设想打开了门户，使工人将争取经济报酬的劲头发挥出来。削减报酬率并不符合管理方面的自我利益，因为这样做所起的作用只是迫使工人恢复从前磨洋工的习惯。管理人员与劳工的心理革命，是要认识共同的自我利益。从管理方面的利益看，合理的劳动制度、适当的鼓励措施、不削低报酬率以及凭知识而不是凭“驱策”进行领导，会导致降低成本和增加利润。而从工人的观点看，他们会认识到，标准已经通过科学研究而精确地确立，他们将能够合理地推算出，按指令和规程办事，按泰罗制行事，他们将获得最大的自我利益。 科学管理的理想同盛行的关于人们的需要和期望的见解是一致的。如休·艾特肯所十分精当地指出的，科学管理是十八世纪和更早时期的唯理主义哲学的表现。包括人类活动在内的一切现象都受理性规律的制约，而科学管理是试图把这些规律应用到工作的人们身上。①认为人们是有理性的、受经济动机驱使的这个观念，以及导致把一切活动都归结为物理法则的科学探索精神，是人们普遍所具有的深深植根于文化中的概念。 ①休·G·J·艾特肯：《秦罗思想在沃特敦兵工厂》，马萨诸塞州，坎布里奇．哈佛大学出版社，1960年，第15-16页。 冲突效果象死亡和税收一样的第三件永远不可避免的事物―文化上的变化，在历史上从来是难以十分精确地标示出来的。但是，时代在变化，科学管理的环境慢慢地出现了影响管理思想发展道路的新的方面。有两种迥然不同而又奇怪地同属一类的能标明美国文化思想进入一个新时代的力量正在形成。（1）边疆的封闭；（2） 进步主义的兴起。二十世纪初的美国正处在城市化和工业化的纷乱中。着名历史学家弗雷德里克·杰克逊·特纳指明，有四种力量当时正在逐渐改铸美国在经济、社会和政治三方面的理想：（1） 任意可占的土地穷尽了，西部关闭了；（2 ） 财富和权力集中在少数基本的工业部门的手里；（3 ）美国在政治上扩张，进入自己国境以外的领土；（4 ）民粹主义的兴起。①美国的西部是个人主义、经济平等、凭一个人自己的首创性崛起的自由和民主这些理想的典型。每当社会环境变得过于使人窒息，或资本家压迫劳工，或政治上的束缚变得过大时，西部总是为人们提供出逃避之所。当西部这个“安全阀”关上了之后，就必须在制度上作出新安排，以实现西部过去一直长期提供的美国的民主理想。 威廉· G·斯科特进一步发挥了特纳的主题，把这些文化力量所形成的高潮称之为“冲突时期”（图12-1）。这种“冲突效果”的特点是发生冲突，是由那些已把人们引入一种无可避免的接近和互相依存的状态的力量造成的。这种冲突效果如果听其自然，不予以缓和，会最终导致社会和心理上的堕落。然而，斯科特的论点是，扩展时期的“个人主义伦理”的衰落正在慢慢地为一种“社会伦理” 所取代，这种社会伦理“以一种祝愿某种社会哲学能导致工业和谐的祈祷”，来使人们用合作来取代竞争。②这项研究是以泰罗的“和谐一致而不是争执”、“合作而不是个人主义”和劳工和管理人员双方都进行“心理革命”等主张为基础的。 ①弗雷德里克·杰克逊·特纳：《美国历史的边界》，纽约，霍尔特-赖恩哈特-温斯顿出版公司，1921年，第244-247页。 ②W·G·斯科特：《管理文献中的社会伦理》，亚特兰大，佐治亚州工商管理学院，1959年，第5页。 在泰罗的哲学中，个人主义伦理和社会伦理的成分都有。在斯科特的分析中，社会伦理是以群体作为价值来源开始的，而个人主义伦理则是以个人作为首要价值开始的。泰罗提出“合作而不是个人主义”，这表明他接受了社会伦理。然而人们既不是纯粹个人主义的―因为他们通常希望进行社会交往，也不是纯粹倾向群体的―因为他们有着自己的自我需要。泰罗通过强调利益的共同性，和把工作中的合作（社会伦理）与以个人为基础的经济鼓励措施以及对每一个人进行挑选，并使之得到最大限度的发展（个人主义伦理）相结合，他的哲学为这两种伦理间的鸿沟架起了一座桥梁。泰罗显然同这个时期工业化社会中的各种问题有接触。 他虽然不是以社会哲学家着称，也并不被人看作是社会哲学家，但是却显然察觉到了工业中左右为难的情况，因而提出一个办祛来减轻城市化和工业化产生的不和谐的有害影响。 图12-1 在变化的文化中的管理思想（此图经允许摘自威廉·G·斯科特所着《组织理论：供管理用的行为分析》一书。该书由伊利诺斯州霍姆伍德的理查德·欧文公司出版。这个图解原来载于威廉·G·斯科特所着《管理文化中的社会伦理》一文中，载于佐治亚州亚特兰大佐治亚州立学院工商业和经济研究局第四号公报，1959年，第10页。） 泰罗主义与进步党人民粹党—进步党运动是一个平行地出现的运动，它试图为民主提供一个更广泛的基础，以便减轻冲突带来的危险。现代的批评家决不会把泰罗看成是“进步的”，然而泰罗的工作和哲学最终却深深铭刻在进步党人的思想中，这是历史的一种奇怪的嘲弄。进步主义思想的根源就是十九世纪七十年代和八十年代的民粹主义者运动。民粹党运动主要是在农村和地方上展开的，而进步党运动则是城市的、中产阶级的和全国性的运动。①这两个运动都是改革运动。在威廉·詹宁斯·布赖恩的民粹党运动停止活动的地方，进步党运动就开始搞起来。对这两个运动来说，中心问题都是通过消除使大规模资本获益的政府干预和用有利于资本极少或没有资本的人的政府干预来取代上述干预，来“恢复”机会均等。②民粹党运动之所以衰落下去，是因为它所依赖的支持力量来自人口中日渐减少的一部分人，即农村地区。既是一支社会力量、又是一支政治力量的进步党运动之所以获得成功，是因为它所关心的是劳工、小企业主和城市人民。进步党人谋求授予妇女以选举权，通过人民直接投票选出参议员，援助收入较低的阶层，确定最低限度工资，制定劳工补偿法，鼓励工会和制定联邦所得税。 ①理查德·霍夫施塔特：《改革的时代》，纽约，文特吉图书公司出版，1955年，第131页。霍夫施塔特把美国的改革运动迫溯为，由民粹党运动，经过进步党运动，发展到“新政”。 ②埃里克·F·戈德曼：《命运的注定》，纽约，文塔吉图书公司出版，1952年，第59页。这是叙述进步党改革运动的又一部出色的历史书。 在进步党的纲领中，大概鲜有什么内容会对泰罗具有吸引力，但是改革运动却有办法能使奇怪的东西结合在一起。在关于东部铁路运费的意见听证会上，科学管理引起了进步党人的注意。重要的进步党人布兰代斯帮助创造了“科学管理” 这个动人的名称，这个名称使效率与道德和社会秩序成了同义词。如果采用注重效率的办法，不让劳方和管理方面得到不应得的好处，那么就可使公众“免受” 增价的不利后果。如果工业界领袖人物肯接受泰罗的方案，人人便都能从降低成本和增加工资收入中蒙受好处。进步党人与科学管理的浪漫史就是从这里开始的。 ①改革者们并不想根除资本主义，而只是谋求有秩序地改变工业与公众关系的结构。象社会主义者尤金·德布斯这样的一些改革派是要求改换整个制度，而比较温和的人物，如路易斯·布兰代斯、赫伯特·克罗利和沃尔特·李普曼则认为，通过科学和职业专家的领导，效率将会带来社会秩序与和谐的一致。他们每个人都设想企业领导的专业化将使经理们摆脱“商业主义的泥坑”，而使他变成一位“工业政治家”。⑧科学管理对于这些人的吸引力是，它提供了依靠专门技术和知识的领导，而且将会摆脱阶级的偏见和靠驱赶以及心血来潮进行管理的状况。 实行效率制度有希望带来高工资和低成本，由此会抑制雇主的贪欲和受雇者的怠惰。最后，科学管理表明，雇主和受雇者的利益是一致的，因此阶级冲突造成的浪费是不必要的。③①塞缪尔·哈伯：《效率与提高：进步时代的科学管理，1890-1920》，芝加哥，芝加哥大学出版社，1964年，第54-56页。
