李君隐二十有八，性格开朗，工作能力不差。按理说，他应该很受欢迎，有不错的发展机会，但他在工作的五年时间里，基本没有得到过奖励，更别说提拔了，甚至连公司的业务培训机会也没有他的份。原因就是他不招部门领导和同事的喜欢，就连起初很看重他的前辈老朱也不愿意跟他一起工作。老朱是个热心肠的业务骨干，见李君隐聪明开朗，又是新来的，开始时在工作上挺照顾他。有一次，经理让老朱和李君隐一起做一个项目方案。经理对老朱说："老朱，你有经验，带带小李吧！"转头又跟李君隐说："小李，朱师傅可是咱们公司优秀的方案师，好好学啊！"并具体安排老朱做一些重要的项目分析，李君隐配合着做一些辅助工作。在做方案的过程中，老朱希望他能多得到锻炼，于是在撰写完了一些关键的部分后，就把一些不太重要的部分交给他去完成，并嘱咐他写完后再给自己看看。转天，李君隐很早就到了公司，把方案打印出来后没跟老朱说一声就直接交给了经理。没多久，经理把老朱叫到了自己的办公室。"老朱，你让小李拿过来的这个方案是怎么写的？怎么有点乱啊，这不是你的水平啊？"经理很不满地说。老朱一听就明白了，心里虽然有气，但还是忍住了，只是说："经理，实在抱歉，你先把方案给我，我回去赶紧再改改。"老朱回到办公桌，仔细一看方案，发现他写的部分已经完全变样了--李君隐自作主张地把老朱写的内容全部删掉，按自己的思路重新写了一个新的方案。老朱把李君隐叫到身边，把方案递给他，然后低声问："为什么擅自改动我写的部分？"老朱只当他年轻不懂事，表功心切，不想让他尴尬，所以并未提及他未经商量就自行将方案交给经理的事。看到方案，李君隐略显诧异，但转瞬就恢复了正常，还理直气壮地说："我觉得自己的思路更好一点，所以就改了。有什么问题吗？"老朱脸色大变，没想到李君隐竟然如此不懂尊重。心想："我作为师傅，花了三天做的方案，不仅不声不响地就被你这个徒弟改掉了，你还把它自作主张地交给了经理。就算你急于表现，也应该跟我商量一下再做改动。"从此，老朱就对他敬而远之了。李君隐的日常行事作风极其自我，甚至有自恋的倾向。早上同事在电梯里跟他打招呼，他只是撇一下嘴，依旧听自己的MP3；有同事过来与他说话，他从来都是坐着边看电脑边讲话，根本不抬头多看人一眼；参加会议经常玩手机或者跟别人窃窃私语；自我优越感特别强，总是觉得自己做的工作最重要，自己的提议最合理，对别人的意见和建议听而不闻……生活中有很多年轻人，就像李君隐一样，以自我为中心，毫不顾及他人，根本不会站在别人的角度考虑问题，不懂得表示对他人的尊重，所以不受人欢迎。一个人如果在职场交往中不能够"体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题"，也就是心理学上说的，没有一颗同理心，就不会具有亲和力，他的职场关系就会像李君隐一样变得紧张和尴尬。同理心--"人同此心，心同此理"，最早由人本主义大师卡尔o罗杰斯提出，是指感受他人、理解他人情感、行为和处事方式的能力。简单地说，同理心就是站在对方的立场思考的一种方式。也就是人们常说的设身处地、将心比心。具有同理心的人能够"推己及人"，做到"己所不欲，勿施于人"：一方面，自己不喜欢的东西或不愿意接受的待遇，不会施加给别人；另一方面，会根据自己的喜好推及他人喜欢的东西或愿意接受的待遇，并尽量与他人分享这些事物和待遇。同理心训练有着自己的原则，我们不妨看看以下6种原则，你自己对照思考就会发现自己在哪些方面还需提升：（1）我如何对待别人，别人就如何对待我。只有真正替他人着想，他人才会替你着想。所以必须坚持用利他心去思考问题。（2）学会理解别人。想要得到他人的理解，就要首先理解他人。只有将心比心，才能达到交流与沟通的目的。（3）学会换位思考地审视自己。因为，别人眼中的自己，才是真正的自己。要学会以别人的角度看问题，并据此改进自己在他人眼中的形象。（4）想要改变别人，先要学会改变自己。你力所能及的只能是修正自己，而不是修正别人。想成功与他人相处，让别人尊重自己，唯一的方法就是先改变自己。（5）学会真诚坦白地待人。只有真诚的人才是值得信任的人，要诚实地以最真实的一面示人，而不是逃避责任、文过饰非。（6）学会以真情换真情。你想要别人对你的真心，就必须让自己也成为真情流露的人，只有这样才能得到真情回报。具有良好同理心的人能够在与人的交往中较好地消除人际误读，增强人际包容性，达到相互尊重、和谐互助的成效。要让自己与他人顺畅地沟通与合作，最重要的就是先与他们建立同感。很多时候，产生阻滞的原因可能并不在于谁对谁错，而是不懂尊重的缘故。拥有同理心，将帮助我们打破禁锢的自我，提升我们的生活和工作质量。但这通常需要我们努力克服一些心理阻碍。首先是以自我为中心的思维方式。这种人总是把自己假想成舞台上的演员，而别人只是观众。以自我为中心的思维方式，从婴幼儿期就已经萌芽了。婴幼儿不能把自己的思想和他人的思想区分开来，把一切都看作与自己有关的，只能以自己的观点看事物，更不会去理解别人，因此会表现得非常任性；到了青春期，这种思维方式尤为突出，青少年容易把思考的对象和焦点都聚集在对自己的认识和理解上，过分夸大自我，对周围人的需要视若无睹。过分以自我中心的人，以为自己有无穷的力量，自己是完全正确、无所不能的，不考虑他人的意见、观点、态度、利益等，把个人的观点、利益等摆在不适当的位置。只有完成去"自我中心化"的蜕变，真正认识到社会生活是一种互动关系，在关注自己需要的同时也关注别人的反应，并学会从别人的角度看问题，我们才能够从自我中心的漩涡中解脱。其次是"我都知道"的心理，这来自于自我膨胀和过于自信。怀有这种心态的人一般都有心理优势，认为自己的观点和经验可以放之四海而皆准，因此也没有太多兴趣跟他人同理。这类过于自负的人，应学会放低自己的姿态，学会尊重、平等沟通，试着了解周围的事物，学会倾听他人的意见，这将成为建立同理心的开端。同理心饱含着理解与尊重，是一个人人格成熟和社会化的标志。要练就同理心，我们还应在行事之前，暂时不让既有的观点左右自己，多考虑后果对人或事可能造成的影响，尽量站在当事人的角度，客观地理解当事人的处境和内心感受，适时调节一下自我反应，且把这种理解传达给当事人，这便是"同理" 的表现，是对他人的尊重和理解。同理心并不只是一种换位思考的方式，更是一种落实到生活中的行事风格。如果我们把同理心融入自己的内心，主动去了解别人的感受，关注别人的诉求，并采取力所能及的行动，就能够架起一座互敬和谐的沟通之桥！第四章为什么我们喜欢抱怨：职场心理学升职的怎么是他而不是我？也许你是工作中最卖命、最用心的人，你表现不错，全公司都觉得你是个好青年，但是，聘任文件发下来时，你发现，跟你一拨进公司的同事升职了，而你却依然原地踏步。更让你恼火的是，他资历比你浅，却"爬"得比你快、升得比你高。最让你胸口憋气的是，他居然还成了你的领导……每每这个时候，我们不禁陷入无尽的困惑中：为什么升职的是他不是我？王云热情、积极，谦虚好学，乐于向领导和同事求教。他做事踏实认真，常因想把事情做得更好而自行留下来加班，还经常好心地帮同事们处理一些小事。上次办公室的其他同事因为分不开身领福利品，就是王云一个人全部搬回来的。和他一起入职的胡伟，聪敏、富于创造性，对很多事情都有自己的见解，但是话不多，也不愿意麻烦领导和同事，很多困难都能自行"消化"。三年中，王云和胡伟都兢兢业业，为工作付出了很多。他们都这样认为：多付出一些，机会就会离自己近一些。然而事与愿违，新下发的提职聘用文件中并没有他们的名字，反倒是出现了几个陌生的名字--这些人都是从外面空降过来的。失落在所难免，两人的心理也都发生了微妙的变化。王云认为自己没有被提拔，是自己还不够努力，工作做得不够细致，业务能力仍需进一步提高，他坚信再努一把劲，再坚持坚持，一定会有所斩获。于是他重拾信心，一如既往地做事、学习，甚至比原来更用心更用力。胡伟的想法却与王云不同。他也认真了反省自身的不足，在加强业务学习的同时，还为了改进自己不喜言谈的缺点而主动尝试与同事们交流，但份外的任何事情就不再用心去做了。因为他已经对公司失望了，他所做的这一切，仅仅是为了修炼自己，等待时机另谋出路。两年过去了，王云和胡伟在业务上都取得了优异的成绩，为公司做出了重大贡献。照理说，他们俩该被提拔了，周围的同事们都让他们存够银子，准备请客庆贺。可仍没有领导向他俩谈及提职的事情。王云和胡伟的心里仿佛长了草一般。"云子，你说咱俩都干成这样了，怎么就没人赏识呢？真是憋屈。"胡伟哀叹道。"咱真是没希望了！""别这么消极，"王云拍着胡伟的肩膀说："我想咱们还是有机会的，可能时候还没到吧，再坚持坚持。"王云一如往常地努力着。胡伟却将跳槽提上了日程，在不到两个月的时间里，找到了一家不错的企业，毅然决然地递上了辞职信。就在胡伟走后一个月，王云升职了。其实胡伟也在提拔之列，只是他没耐住性子等到这一天。进了新公司后，凭着出色的业务能力和原来积累的资源，胡伟的业绩不俗。但他却变得越来越焦躁，只要有点成绩，就认为自己比任何人都有升职的资本，理应受到重用，得到提拔。只要时间稍微长点，而事业又没有任何进展的话，他就立即选择跳槽。十年如一日。胡伟仍然是一名业务员，而王云已经当上了公司副总。职场中像胡伟这样的有为青年很多，他们勤学肯干，能力强，在公司也都能独挡一面。但是却总是郁郁不得志，为什么会这样呢？答案很简单，他们缺的不是才干，而是耐得住寂寞的坚持。他们中的很多人就是由于没能坚持住，与伸手可及的硕果失之交臂，不禁让人扼腕叹息。心理学研究发现，人们在追求某一目标的过程中达到半途时，由于心理因素和环境因素的负面影响，容易产生对目标的消极观念，比如"我能顺利达成目标吗？""这个目标有意义吗？""我没有机会了""我不能再等了"等，这个时候，人们的心理是极其敏感和脆弱的，也是最容易放弃的，这就是"半途效应"。 当目标太高、太宏伟时，主体就会觉得难以实现而感到紧张，就会不由自主地发抖，即所谓"目标性恐惧"。"目标性恐惧"的直接后果是使人产生中途放弃的念头。目标是否合理将影响一个人在努力过程中是否会产生半途效应，目标选择得越不合理（比如工作两年当上局级干部、30岁之前赚到100亿等），在追求过程中由于很难向目标靠近，巨大差距引起的挫败和绝望感，越容易让人半途而废。另一个影响因素是个人的意志力。意志力坚强的人会锲而不舍，勇往直前；而意志力薄弱的人，往往三心二意、有始无终，极易出现"半途效应"。人在职场，贵在一份用心的坚持。对这种坚持我们可以视为自我激励。实际上，并不存在一劳永逸的自我激励，因此我们必须适时进行自我鼓励，这是实现宏伟目标的有效做法。但是，自我激励应是适度的。因为持续不断的激励必然导致持续不断的疲惫，这是人类的心理和生理机制决定的。而且，无休止的激励还会导致个人心理的"敏感递减效应"，即我们非但不会再对激励感到热血沸腾，反而会更加失落。当你遭遇"升职的是他不是我"的失意时，请不要急着抱怨，也别急着跳槽，沉下心来，分析分析，厚积而薄发才是王道。首先，冷静思考，认清自己。谁赶上这样的事心里肯定都会很窝火，但愤怒改变不了现状，反而徒增难受。不如先平息怒火，重新审视自己，多从自身找问题，少从外界找理由。就像王云一样，找到症结所在，就找到了改进的方向。其次，分解目标，避免"半途效应"。与其为完成宏伟目标无休止地进行自我激励，不如把宏伟目标分解成不同的阶段，使之与自己的实际情况更加匹配。分解目标的意义在于告诉自己：无论我们处在什么位置，我们都有着这个位置所对应的成功，因为"胜任"是对自己最大的激励。或者说，自我激励的本质就在于让自己感到胜任。只有从事自己能够胜任的工作，我们才有成就感。而不是简单地将升职加薪与成就感对等。再次，在学习中坚持，在坚持中蓄势。除了无能且倚仗权势被提拔的人外，那些升职的人必定有其过人之处，比如，他比你会"来事"，人际关系处理得好；他业务水平不如你，但管理能力比你强，能把部门治理得井井有条等。职场竞争失败时，不如看看别人的优点，学学人家的长处。这样不仅能调适你的状态，更能让你在学习中积蓄力量。第四，让领导与同事认识全面的你。如果你不表现自己，职场中没有人会知道你是怎样的人。因此，不仅要让他们看到你的工作能力和业绩，更要让他们了解你是怎样的一个人。你的个人品质如何，待人接物如何，兴趣爱好如何，沟通能力如何，管理水平如何……通过了解全面的你，进而认识你在工作上作出的努力，在潜移默化中获得理解，就是从心理上赢得"民心"。最后，做好清晰的职业发展规划，找准自己的下一站。不要为升职而升职，其实很多时候，我们坚持的是心中的理想，而非暂时的职位。古语有云："志不强者智不达"，大意是，如果你的目标不明确、不坚定，那你的智慧和执行就不能得到充分发挥。找准自己的发展方向，做好清晰的职业发展规划，你就知道下一个职位或最终的发展在哪里了，自己有什么差距、需要怎样的准备，该怎么行动，就都了然于心了。坚持，不是放弃理想的傻等，不是已经无望了还继续苦苦守候。当公司无法给你提供发展空间、老板已经把你打入冷宫、你已不再具有工作热情、个人特性与岗位无法匹配时，华丽的转身，同样是对理想执着追求的最佳注解。刺猬效应：保持应有的工作距离陈楠是第三分公司市场开发部一名很能干的业务员，身材高大魁梧，特别爱打篮球，算得上业余好手。在公司组织的一次与合作单位的篮球友谊赛上，陈楠表现极佳，赢得了大家的好评，还引起了主管市场开发的牛副总的注意--他也是一名篮球爱好者。在当天的比赛中，陈楠高水平的跑位和传球，不仅让专职后卫的牛副总传出了很多精彩的球，还让牛副总舒舒服服地拿到了两位数--14分的佳绩。俗话说"球品见人品"，陈楠良好的球风和高超的技艺，让牛副总很是喜爱。自那场比赛后，他就经常让陈楠组织公司的篮球爱好者在闲暇时间一起打球。起先都是打完球就散伙各自回家，到后来总是要一起到饭馆或大排档喝上几瓶冰啤酒。一来二去，两人的关系熟络了起来。虽说牛副总很欣赏陈楠，但陈楠是有自知之明的，说话行事都很注意分寸，毕竟自己仅仅是一个小兵，而他身边的这位却是公司老总。一天，牛副总把陈楠叫到他的办公室，说："大楠（这是大家对陈楠的昵称），你一直以来的工作表现不错。嗯，应该说，各方面都很出色。你是一个很有潜力的年轻人。"听到这里，陈楠心里开了花，但他按捺住喜悦，故作镇静地说："谢谢牛总夸奖！其实，我还差得很多，还有太多东西需要向您学习，需要您的指教。"牛副总嘴角流露出了笑意，说："嗯，大楠啊，你是个不错的小伙子。"然后停顿了几秒，接着说："咱们开发部副经理的职位空缺了一阵了，一直都没有合适的人选。我希望你跟着我好好干，我想是可以争取争取的。"陈楠听出了牛副总的意思，激动地说："牛总，一直以来都是您在支持和帮助我。没有您的教诲，我是不可能成长起来的。我一定不会辜负您的，我一定好好干。"陈楠的话说得可谓相当到位。牛副总笑了起来："这与你个人的努力也是分不开的。作为你的老大哥，我当然希望我的小兄弟能快快成长，干出一番事业来。大楠啊，好好干，什么都会有的！"牛副总边说边站起来走到陈楠身边，点着头用手温和地拍了拍陈楠的肩膀。这不寻常的举动和话语，让陈楠感到这是牛副总发出的一个强烈的信号。陈楠用很坚定的语气说："牛总，您就是我的大哥，您指哪儿我就打哪儿。我一定不会让您失望的。"事后没多久，陈楠当上了市场开发部副经理。牛副总的器重再加上提拔高升，陈楠有些得意忘形起来。陈楠在不经意间会情不自禁地跟其他同事讲他又跟牛副总去和哪个大客户喝酒了，又给谁送了何种高档礼物，还说他们经常一起吃饭喝酒聊人生……有些话，不胫而走，传到了牛副总的耳朵里。一次，公司召开项目签约成功会。喝到高兴处，陈楠很兴奋地走到牛副总跟前敬酒。其实礼仪上的下级敬上级是很正常的，但是当着其他领导和同事的面，陈楠却很冲动地大力把牛副总拉到身边，说："来，咱们兄弟喝一杯。"当时，陈楠的舌头都捋不直了。牛副总面无表情地喝了那杯酒，什么也没说。后来陈楠依然和牛副总称兄道弟，但是牛副总却冷淡起来，特别是在公共场合，表现得越发疏远。当了副经理才七个月，陈楠就因不适合本岗位工作，被降级调离开发部。"刺猬效应"源于一则西方寓言，说的是在冬天，两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，刺得对方很难受，怎么也睡不舒服。于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是又挨到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离：既能互相取暖又不致于扎着对方。后来心理学家根据这一寓言总结出了心理学上著名的"刺猬效应"， 这一效应的原理是：职场中的人在工作上只有保持适当的距离，才能取得良好的工作效果。"刺猬效应"强调的是管理和人际交往中的"心理距离"。心理学研究表明，领导者要搞好工作，就应该与员工保持适度亲密的关系，这样做既可以获得他们的信任和尊重，保证自己在工作中不丧失原则，也能激发出他们更多的工作热情。但这种亲密关系是指一种保持恰当距离的工作伙伴关系。与员工保持一定的心理距离，可以避免员工间的嫉妒和紧张，减少他们对自己的谄媚、巴结、送礼等行为，有效防止与员工称兄道弟、吃喝不分。这是管理的最佳状态。从员工的角度讲，与领导的交往应该把握好一个度，不管私下还是公开，都得对领导尊重，注意自己的言行举止，不维诺，也不冒犯。距离不是漠视、冷对他人，也不是时时刻刻怀有防备之心。距离的保持是对人对己都一视同仁的态度，既可以约束领导者自己，也可以约束员工。掌握了这一点，也就掌握了成功管理的秘诀。陈楠和牛副总的做法都违反了"刺猬效应"，职场没有也不应该有亲密无间的真兄弟。牛副总意在拉帮结伙，破坏了领导与下属间应保持的适当的工作距离；陈楠却信以为真，不讲分寸，冒犯尊严，将"兄弟关系"推入了危险境地。法国总统戴高乐，在自己十多年的总统岁月里，一直能成功地运用"刺猬效应"。 他的许多工作人员的工作年限都没有超过两年。通过调动，他与下属保持了一定距离，从而保证顾问和参谋的思维与决断具有新鲜感、充满朝气，也杜绝了年长日久的顾问和参谋们以总统和政府的名义营私舞弊的现象。通用电气公司的前总裁斯通在工作中身体力行地注意"刺猬效应"。在工作场合和待遇问题上，斯通从不吝啬对管理者们的关爱，但在闲暇时间，他都与员工保持一定的距离，从不邀请他们到家做客，也从不接受他们的邀请。正是这种对所有人都一视同仁的保持适度距离的管理方式，成为了推动通用公司各项业务蒸蒸日上的重要动力。保持一定的距离--这是领导与员工共事的最佳状态。那么，如何做到保持适当的距离呢？原则一：亲密有间，疏而不远。一件物品摆在眼前时，离得太近或太远，都无法看清，而只有放在一个合适的位置上，才能看得真切。职场中的人际关系也是如此，关系太亲近了，有了错误会不便处理，又容易有"拉帮结派"或搞"裙带关系"的嫌疑。关系太疏远，容易造成不深入群众，缺乏信任，凝聚力减弱等问题。保持既不过于亲近，又不太疏远的关系，一方面能展示领导的权威，传递亲和力，另一方面能缓解员工的紧张，激发其热情，使双方得以互相支持又不至于干扰各自的私人领域。原则二：君子之交淡如水。工作就是工作，要就事论事，掌握尺度，秉公办事。切莫在工作中培养"死党"、密友，也不应勾心斗角、互相利用。企业的发展，依靠的不是钻营"办公室政治"的小人，而是认真做事、踏实做人的君子。事实上，职场上真正拥有良好人际关系的，无不是真诚对待他人，同时又能保持自己独立性，善于和他人保持一定人际距离的人。"淡如水"的职场交往，不仅有益于参与工作竞争，也有益于在日常生活里进行自我心理调节。抱怨他人等于影射自己"就那么点破工资，还得天天加班，都快累死了。""什么狗屁领导，一点水平也没有。如果我是主管，比他强百倍。""这工作一点技术含量都没有，重复，无聊的重复，简直要把我弄疯了！""咱们主管就是一马屁精，瞧他那张马脸。"……焦妍牵头的华达宾馆供电系统安装工程的投标文件被废了，这是她负责的标在7月份第二次被废标了。公司主管经营的赵总不得不把她叫去谈一谈。焦妍向赵总罗列了一堆问题："技术标做得太粗糙了，技术组的人也不检查就扔给我，里面存在很多硬伤；报价标呢，来回来去调整了好几遍，有些数据肯定有问题；那几个新来的年轻人，根本就是帮倒忙，让他们调个格式、盖个章都弄得完全不符合要求；还有，咱们签约的那家复印装订社，机器又差员工又笨，标书都装错了好几本……我一个人哪里顾得过来这么多事情？""同样是这些人，怎么别人牵头负责的标就没问题呢？"听到赵总的反问，焦妍脖子一扭："哼，你说的不就是孙燕燕吗？人家运气好呗，总赶上关系到位的标。跟业主和招标代理关系好了，标书怎么做都能通过。"她继续不屑地说："她也经常出错，只是赵总您不知道罢了。还有啊，上次她还……"赵总不耐烦地打断了她："好了好了，你就别说别人了，你先找找自己身上的问题，针对这两次废标写一个报告给我。你先出去吧。"对周权来说，加班已经是稀松平常的事情了。最近，他基本上每天都是晚上8点多才回宿舍。有时候，周末一个加班的电话就把他揪过去。回到办公室，周权边干边愤愤地想："只给这么点钱，凭什么让老子做那么多的工作，我干的活已经对得起这些钱了，多一点我也不会好好干。"频繁的加班，打乱了周权不少的出行计划，不是要不同学的婚礼、哥们的聚会，就是与女友的约会。他自己也不清楚在加班引发的与女友的争吵中自己还能再忍耐几次。工作积极性每况愈下，工作质量也越来越差。他自己经常对朋友说的段子是"世上最痛苦的事情是什么？加班。还有更痛苦的么？天天加班。这是最痛苦的了吗？不是，最最痛苦的事情是天天加班却没有加班工资，还要跟女友吵架。"在职场上，"抱怨就像空气一样无处不在"，职场人只要凑到一起，抱怨是必须的--抱怨公司低廉的薪酬福利，抱怨上司弱智的管理，抱怨遇不到慧眼的伯乐，抱怨别人不理解自己，抱怨干不完的工作，抱怨受不尽的委屈。一项关于职场抱怨的调查报告显示，超过87.7%的职场人表示自己一天的抱怨次数在1-3次之间，更有4.8%的职场人表示自己每天的抱怨达20次以上。在接受调查的职场人中，抱怨与工作相关的内容达到了85.5%的比例，远远领先于其他方面。排在第二位的是感情方面，比例为59.8%。其实，适度的抱怨是发泄消极情绪，缓解内心压力，维持心理健康的一种手段。但是，当抱怨成了习惯，持续的抱怨会使人的情绪变得非常糟糕，看什么都不顺眼，进而在工作上敷衍了事，引起他人的不满，最终使个人的发展道路越走越窄。我们总觉得当我们抱怨时，指向的是其他事、其他人，但是从心理学的角度分析，抱怨时，我们指向的其实是我们自己，这就是"投射效应"，它指以己度人，不自觉地把自己的特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为他人也一定会有与自己相同的特性，比如喜欢说谎的人，就认为别人没一句真话；敏感多疑的人，往往会认为别人不怀好意。投射效应会使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，因而容易对其他人产生错误的认知。人们在对他人形成印象时，有一种强烈的倾向就是，假定对方与自己有相同之处，比如上述案例中的焦妍，自己责任心不强，却归咎于其他人缺乏责任心；周权，消极怠工，却确信公司待他不公。有人曾一针见血地指出："抱怨是失败的借口，是逃避责任的理由。"如今，很多才华横溢的人在公司得不到晋升，大都是因为他们有抱怨的毛病。自恃有才，认为自己被大材小用，不愿意全力以赴，不愿意自我反省，每天都有一肚子的怨气。试问，谁会提升一个牢骚满腹的员工呢？与其在不如意时一味的抱怨，不如尝试着去改变--改变自己、改变现状，将生活变得如意起来。因为，不停的抱怨，只能放大原来的烦恼，如果不抱怨，换一个角度想问题，你会发现，通过你的努力，是能改变现状并获得成功和幸福的体验的。首先，要纠正自己的某些错误信念和观点，明白生活的真谛在于付出与回报的合理平衡。很多人的抱怨是因为内心根深蒂固的索取要求得不到满足造成的。其实，只要你懂得了幸福的意义不仅在于得到什么，而且在于真诚付出的时候，你就会从根本上扼杀抱怨的内在诱因。其次，反复确认抱怨的目的。如果你不能反复检视自己抱怨的目的，很可能不得不承担你不想要的结果。因为事物存在的问题总是比解决方法上的漏洞更显而易见。所以，抱怨前你要想清楚，万一自己的抱怨发挥了作用，你会喜欢它的结果吗?再次，冷静思考，选对抱怨的对象。我们之所以会满腹牢骚，多数是因为对事物缺乏客观的、冷静的分析，只是根据一些表面现象、个人的喜好评价事物。这样的结果就是，我们对事物的评价太主观、有失偏颇。很多时候，合理的抱怨会让你获得想要的结果，但是如果你选择的抱怨是不能改变或者不需要改变的事情，很显然，结果只会让你更加沮丧。第四，找出问题的症结所在，改进自己。一旦有抱怨的心态出现，别急着满口牢骚，不妨先让自己冷静一下，回顾整件事发生的过程，反身自省，找到症结和问题所在。如果发现是自己犯懒，工作不够积极，就要注意查找自身的不足，改变工作态度，改进工作方法。第五，克服依赖，杜绝抱怨。在日常生活中，我们不难发现，很多抱怨都直指诱发烦恼的外因，很少有人分析自身的个性、心理弱点等导致烦恼的内因。因此，我们要逐步克服过于依赖他人的思想，改善自己才能改善情绪。第六，三缄其口，化抱怨为努力。不要纵容自己爱抱怨的习惯，学会三缄其口，不要让抱怨成为心理疾病。在我们的生活和工作中，总会有不顺利或不公平的事发生，当我们碰到这些困难时，应该积极面对，因为困难能让我们更清晰地看到自己的欠缺和问题。怨天尤人、光说不练是于事无补的，与其在抱怨中消磨时间，不如在努力中成长自己。第七, 多体谅，少指责。因为我们没有站在对方的立场上想问题，所以才会以一个无知的旁观者的姿态去指责、抱怨。倘若我们能够这样想：如果我们是对方，我们会怎么做呢?这样就能在"理解万岁"的基础上轻松地消除自己的抱怨。第八，学会自我消解，即通过自我劝慰、自我开导、自我调适，以独特的方法克服抱怨。例如写下发生在你身上的五件事，列出你的抱怨，对照自己写的内容，回忆其中每一个细节，分析抱怨能真正帮你解决问题吗？把纸撕掉，最好把纸撕得粉碎，重复地写出来，再撕掉，直到你感觉不到激烈的情绪为止。或者脱离抱怨事件本身，通过搞笑的形式在头脑中回想你所抱怨的事情，反复几次，抱怨本身就会化成无聊的笑柄。或者跟你的挚友倾诉你所抱怨的事情的全部，一起分析因果，在倾诉的过程中你也会发现抱怨本身毫无意义。最后，适度的抱怨，也是一门艺术。当我们被逼急了要抱怨时，我们要知道，主要目的并不是为了发泄，而是希望对方能有所改善，使自己满意。因此，想做到有效的抱怨要讲究方式，不要见人就抱怨，不要事事都抱怨，要有充分的理由再抱怨，抱怨时控制好情绪，这样可以帮助我们在抱怨与达到目的之间，找到最佳的平衡点。荀子说："自知者不怨人，知命者不怨天，怨人者穷，怨天者无志，失之已，反之人，岂不迂乎哉！"意思是说有自知之明的人会自己选择生活的道路，时刻把握命运的主动权，绝不怨天尤人。居功自傲的恶果樊坤刚工作的时候，同一部门有个朱大姐总让他做这做那。虽然她不是樊坤的领导，但特别喜欢给他安排工作。后经樊坤了解，这位大姐在部门干了十多年，是公司元老级的人物。她参加工作的时候公司刚刚成立，各方面不健全，人手也缺，按她自己的话说"一个人干好几个人的活"。十几年过去了，她一直没有得到提拔，没人知道原因。但她自觉兢兢业业、忠于职守，把最美好的青春年华都奉献给了公司，可谓劳苦功高。于是仗着自己是公司的元老，蛮横无理，喜欢对人吆三喝四、一副指点江山的派头，对部门刚来不久的副职也爱答不理。起初，朱大姐交代给樊坤的任何活他都埋头苦干，也没啥想法。早上起来打开水、拖地、擦桌子、倒垃圾那更是分内的事儿。"谁叫我是新来的呢"，樊坤这么想。一天，朱大姐急匆匆地跑到樊坤面前，怀里抱着一大堆资料，以不容否定的语气说："你现在有两个选择，要么帮我登合同台帐，要么给我做合同评审。你自己选吧。""这个备选单位数据库我还没弄完呢，李经理让我抓紧……""别废话，快点选！""那我帮你登台帐吧。"樊坤看在朱姐平时工作上对他有过指点，就答应了她。不一会，部门李经理打电话问樊坤数据库的事，他吞吞吐吐地说没做完，但并没有说帮朱姐登台帐的事儿。李经理似乎有点不高兴，命令樊坤尽早完成工作。他嘴上答应着，心里却打起了小鼓：跟李经理说朱姐给我安排工作的事吗？还是算了，能帮一点是一点吧。樊坤就这么默默无闻地帮朱姐做着这样那样的工作。直到有一次李经理让朱姐统计一些数据、制一个表格，樊坤就在旁边站着，朱姐答应着，说："马上就做！"李经理转身出去了，朱姐冲着樊坤："这个数据表你来做，要快一点，做完给我。"之后，朱姐拿着表格直奔领导办公室。出来后，脸上带着平时难得的笑容，还哼着小曲。"太恶心了。"同事罗刚为樊坤鸣不平。樊坤一声不吭，记在心里。有段时间，朱大姐利用樊坤给她帮忙的空闲时间做了一套成本分析材料，得到了公司领导的表扬，走路的样子也飘飘然，也越加对副经理张强不客气起来。张强三十出头，为人踏实肯干，深受李经理的器重。不过有一点，他性格比较温和，为此朱大姐总在背后说他"不像个男人，不配当管理者"，当然对张强给她安排的任务，她总是以"你才为公司工作了几年，就有资格使唤我？"的神气，能推就推，推不掉的，就当着张强的面硬推给樊坤或者其他人。张强对她强硬的态度很无奈，可又奈何不了她。期间，朱大姐仍然让樊坤帮她做一些工作，不过她发现樊坤的工作效率降低了许多，明显没有以前那么麻利。"帮我做个合同评审，着急的。""李经理刚给我交代任务了，给项目计算付款。你自己做吧！"私下里，张强给樊坤教了一点"太极"，他壮着胆子顶撞了朱大姐。"你……"朱大姐嘴边的话没吐出来，不过樊坤知道不是啥好话。她跑到李经理办公室说了一通，樊坤想肯定是在说他。午饭后，李经理找樊坤谈话，大概意思是樊坤工作不够积极，大家反映"支不动"他。樊坤委屈地说："经理，朱姐总给我安排这么多活，我帮了她这么久了，就拒绝她这么一次，她竟然跑到您那里告状，这您得评评理！""她总给你安排工作吗？有这种事？""是的。""如果你手头没什么任务，可以帮她做，毕竟她是老员工，为咱们部门出了不少力。如果实在没时间，就试试推出去嘛。自己机灵点儿。""谢谢经理指点！"从那之后，每当朱姐安排樊坤工作，有空他就会帮她做一点儿，没空的时候就说这么一句话："李经理刚给我安排了XXX任务，着急的话你先自己作吧。不着急的话等我忙完这点事再帮您做。您看好吗？"后来，因朱大姐自恃有功，工作懈怠，挑战权威，遭到了部门所有人的一致排挤，终因年度考核不合格，被调离了部门。社会心理学家研究发现，在家庭中，有的家庭成员常常以"道德高尚者"自居。他们总觉得"我做什么都是为了家人好""我对这个家贡献最大""我是家庭中最大的牺牲者"，而其他成员在对家庭的贡献度上和自身能力上都不如自己，于是，凡事都认为自己应当享受更多的权利，而其他成员都应该服从他。如果把家庭比作一个小世界，那他们就一定要成为这个世界的核心。他们利用自己心里设置的道德天平来衡量自己和他人，通过抬高自己在道德上的优势来提高在家庭中的自信，进而获得较高的地位和话语权。这种人被称为患有"家庭高尚病"。将该研究推及到企业里，我们不难发现，企业中也存在许多诸如"家庭道德高尚者"的人，他们就是"组织道德高尚者"，有着与"家庭道德高尚者"相似的特点，觉得自己是企业中最尽忠职守、最劳苦功高的人，理应得到表彰和提拔；别人都不如自己，应该尊敬他，服从他。一旦回报没有到达自己的预期（如没有得到提拔，对方拒绝听从他的命令等），就会产生"我被辜负、我不被理解"等委屈心理，对其他成员感到失望，最终用道德这柄利剑去胁迫别人认同自己的标准，甚至挑战他所不屑的权威。这样做，也许会暂时使他人沉默和让步，但更大的可能却是让别人积攒起对他的不满和鄙视，而最终的结果就会像朱大姐一样，成为众矢之的，并被踢出局。道德是基于人自我完善的需要建立的个人道德意识和参与活动的自觉态度与自律精神。职场人士应当发自内心地去践行，而不应把分内之事当成分外之功，去要求更多的回报。道德一旦成为绑架的绳索，让其他人忍受不了，反抗就不可避免了。"道德高尚者"的自傲其实毫无益处，除了使自己丧失理性外，还会导致上下级关系紧张。因此，从相当程度上讲，如何正确对待已经取得的"功"，不仅仅是一个自我认识的问题，而且是一个事关自己生存发展的大事。我们既要看到成功的经验和荣耀，也要虚心听取他人的意见和建议，站在对等的位置上与人进行交流与沟通，这样才能看得清自己，摆正位置。想要克服"组织道德高尚病"，最关键的就是要学会放下。放下以成就为职业生涯投资资本的观念，因为成功只代表过去，日本新首富柳井正曾经说过"成功一日便可舍弃"，总是停留在过去的成功里只能让自己心态失衡，固步自封。放下自己对于以往成就的复述很难，因为这是一种不容易避免的自我心理暗示，人趋利避害的天性会提醒自己把过去的成就作为投资未来的资本。成功的人通常能够非常准确地把握这种心理暗示的尺度，因此内心的放下需要自我意识的深刻认识与觉悟。放下也就意味着你拥有了归零和空杯的心态。愿意一切从头再来，就象大海一样把自己放在最低点，来吸纳百川。总之，切勿以"道德高尚者"的姿态居功自傲，应以谦逊求宁静，以谦逊求进取。借口的心理学诱因周一。"我去，又睡过头了！"头天晚上喝多了的黄志明风也似地洗漱穿衣，夺门而出。黄志明强忍着吁吁气喘推开会议室的门，例会已经进行过半。经理正唾沫横飞地说着，瞥见黄志明低头往屋角溜，于是停住，问："怎么又迟到了？"黄志明嘿嘿一笑，答道："地铁突然停了，过了好半天才开。"经理几欲发飙，但忍住了，讽刺说："东突恐怖分子没跟你一节车厢吧！"黄志明没敢接话，深吸一口气，在同事们的嬉笑声中，赶紧做到了边上。经理将目光转向任霞："把上半年的销售统计报表给我，我向大家通报一下！""啊？"任霞一惊："不好意思，经理，还差一点，就快完了，我下午给你。"上周四，经理就让任霞把上半年的销售情况做个统计，周一上午开部门例会用。结果，任霞三心二意，周五没做完，周末又忙着带孩子上培训班，把统计表的事忘了个一干二净。今天上班打开电脑才想起来。虽然忙不迭的赶活儿，但到开会时也没做完。经理脸一沉："就快完了？不是上周四就交代给你了吗？有那么复杂吗？""呃，是这样的，上周有几个数据我觉得有问题，就跟合约部的人核对，结果打了半天电话也没人接。"任霞顿了顿，接着说："周末我本来说在家先把整体弄出来再修改，结果家里的电脑不争气，死机了，可能是主板烧了。所以，……"经理打断了她："我不想听你解释，这次是死机，上次是停电，上上次是你大姨妈突然来北京……行了，你赶紧弄去吧，中午之前必须给我。"就在这时，经理的手机响了。他犹豫了一下，向大家做了一个别出声的手势，接了电话："喂，赵总，你好，你好！实在不好意思，我这几天都在外地出差，得过几天才能回北京。等我回去了，就跟你联系。"众人面面相觑。职场借口，无处不在，蹩脚的解释每一刻都在发生。团队工作进展不顺利是因为"我很难和他合作"。完不成任务是因为"这个工作难度太大了"。工作不负责任是因为"这件事跟我没关系"。任务失败是因为"不是我不努力，是对手太强"。效率低下是因为"我手头的事情实在太多，也没人帮一把" 。忘了参加会议是因为"事先没人告诉我"。……在我们的工作中，不论时间、地点、场合，只要一出现问题，人们往往会习惯性地寻找各种貌似合理的借口来为自己开脱。研究者表示，找借口的人可能有难言之隐，或是做错了事情，或是想推卸责任，或是想拒绝他人，或是想挤压对手，但大部分都是为了避免惩罚，给别人留下好印象。竞争越是激烈的地方，越容易滋生借口。从行为主义和社会学习流派的角度分析，人们是像学习其他行为一样，逐渐学会找借口骗人的。犯了错误或为了推卸责任而找借口的人会发现，在欺骗上司或同事的时候，不仅不会遭到惩罚和训斥，反而会得到同情甚至优待。如此一来，得找借口骗人的行为就会持续出现，并且泛化到更多场合。同时，人们也能通过观察榜样的欺骗行为来学习找借口。当你看到身边的人因为找借口而躲过惩罚或获得同情时，就明白了借口的好处。满嘴借口的同事或上司给你起到了强有力的榜样作用，使你知道，骗人往往是有用的。于是，很多人就会这样认为：借口如此有用，为何不用？当不想做什么的时候，找个借口，既可以解放自己，又不得罪对方；当做错了什么的时候，找个借口，既可以逃脱责任，又保护了自我形象。借口可以将事情往有利于己的方向推进，有个合适的借口，显得情有可原，事出有因，即便酿成错误，要接受惩罚，也兴许能得到从轻发落。在我们的生活中，适当的借口确实能起到删繁就简，避免麻烦的作用。但前提是你的借口要合情合理，不涉及信任，也不涉及责任，还有，偶尔为之即止。一旦养成找借口的习惯，遇事总给自己找借口，你的诚信度就会大打折扣，你不仅会被认为是个不靠谱、不值得信任的人，还会变得拖拖拉拉，缺乏效率和进取精神，就像故事中总是迟到的黄志明和办事拖泥带水的任霞一样。这样的人不可能成为好员工，也不可能有光明的职场前途。在公司里，这样的人很难被委以重任，迟早会被炒鱿鱼。借口从来就不是工作失职的"免责牌"，它不仅让你原本怀有良知的心变得越来越麻木，而且会将你拖向失败的深渊。美国的西点军校一直将"没有借口"奉为最重要的行为准则。它所体现的是一种敬业精神，一种诚实的态度，一种完善的执行能力，而这些正是一个人迈向成功应该具备的基本素质。抛弃找借口的习惯，想尽办法去完成每一项任务，你就会离成功越来越近。首先，需要学会对自己负责。这是拒绝借口的最为重要的态度，如果一个人不能真正对自己的行为和工作负责，所有建立在"并非充分负责"基础上的其他价值观和行为都经不住时间的磨砺和任何风险变革的历练。做不到对自己负责，就很难对自己的家庭负责，更谈不上对自己所在的组织负责。其次，学会自我尊重。自尊是人们在群体、组织内部以及社会关系中的一种价值观定位。如果一个人可以轻易地忽视自尊或自我践踏自尊（而非自嘲），那么内心就会非常轻易地呈现出不符合常识和逻辑的滑稽借口，这种借口也会恶性循环地反复践踏找借口者的尊严。再次，保持正直和诚实的生活态度。借口从某种程度上说是欺骗和自欺，多半是莫须有的荒唐理由。如果我们习惯了搪塞和欺骗的处世方式，养成了找借口的积习，就会逐渐陷入虚伪和无信的深渊。所以，无论你从何时意识到自己喜欢找借口，都要安静地反思自己，努力找回正直和诚实。第四，以结果为导向，为自己制定明确的目标。当你知道自己想要什么，坚定了自己的目标的时候，以结果导向的机制会让你在逃避现实的时候保持清醒，因为找借口只是懦夫的表现，会耽误你实现目标的进程。第五，学会理解与原谅。理解可以帮你塑造相互尊重的环境，原谅可以帮你摒弃责难他人的习惯。要学会理解和原谅失败过的自己，理解和原谅伤害过你的人，理解和原谅你的环境。没有理解和原谅，借口依然是我们不可摆脱的积习。