拉拉“嗯”了一声，心说，所以呀，这就不是一个好时机。黄国栋忽然想到什么，很感兴趣地问拉拉：“你这次做宽带，不是也需要各部门提供配合？我看他们都很积极认真嘛，没有人来抱怨什么。”拉拉笑道：“那个不一样，事关大家的级别、收入，当然都会很热心，只怕你不找他们，他们还会主动找你打探呢。当初DB做管理培训生的时候，其实HR推动业务部门很费劲，因为他们认为从这个项目中得不到好处，反倒是在帮HR做业绩。”黄国栋哑然失笑，是这个理。他转了转眼珠说：“拉拉，有个事情想和你商量一下，你看你是不是可以帮卫东分担一部分？比如编写JD，比如制定管理培训生项目流程，比如设计评估中心……怎么样？这些你都比卫东更有经验，一定能做得很好。”拉拉眨巴了一下眼睛，这下她弄明白了，为什么黄国栋不着急去问李卫东的主意，反倒一个劲儿在这里问自己的看法——可他那么分配任务还能算是“分担”的意思吗，几乎要把项目都转过来了嘛。黄国栋的心思拉拉还是能体谅的，不管是手下哪个HR经理的项目出了问题，他做总监的都有责任。而李卫东的项目，就像刚才黄国栋说的，再不想办法补救，只怕有流产的危险。进入SH后，拉拉几乎是一口气也没敢歇地把C&B的几个项目扎扎实实地做了下来，如今她对C&B已经越来越有感觉，就像迷雾渐渐消散，C&B在她心中成为一幅越来越清晰的山水画卷，哪儿有好山好水哪儿有急流险滩，她逐渐熟知于胸，半年多来一直笼罩着她的焦虑和苦恼，最近似乎有了让位于自信和淡定的趋势。伴随着这种经历，拉拉逐渐理解了为什么麦大卫一心想整顿招聘流程，李卫东又为什么如此热衷这个项目。拉拉内心不得不承认，项目倒是个好项目——对公司而言，有了这么一整套先进完善的制度，不论谁来管招聘，都能可靠而专业地运作；对于负责项目的经理而言，这么走一遭，更是不愁把招聘那些事儿掌握得清清楚楚。只是时间上安排得太急了，按照眼下的项目设计，牵涉到的工作量很大，如果能放到来年从容地运作就好了。黄国栋猛然一问，拉拉马上在心中盘算了一下，于公于私，她都愿意来做这样一个好项目，但是有两个困难，第一是年内工作负荷已经太满，她实在腾不出手，第二是和李卫东的关系必定不好相处。这两个问题不解决好，她没法贸然接活。拉拉就跟黄国栋说了说自己的工作计划：“老板，宽带制现在已进入尾声，我盘算着，明年的薪酬年度预算得赶紧开始做了。不瞒您说，过去四个多月我和乔治都一头扎在宽带制和年度薪酬调查里，PEOPLESOFT基本放手给两位C&B专员去做了，招聘那头也是基本交给艾玛在打理，这都是逼不得已呀——我原本打算从现在起花一些精力去关注PEOPLESOFT和扩招呢。黄国栋烦恼地挠了一下头，杜拉拉在经理会上已经提到了计算工作量的事情，他怎么会不清楚杜拉拉的工作负荷呢？但黄国栋还是想再逼一逼杜拉拉的潜能，就说：“拉拉，要不你让乔治再多分担一点？”拉拉已经不是升经理前那个光知道热爱劳动的孩子——那时候，她有活干就高兴，得罪人的差事累死人的差事，别人不愿意干老板给了她，她觉得挺好，不负使命的时候到了——在SH这半年多的经历，让她深深体会到了啥叫IT NEVER ENDS（没完没了），工作是干不完的，生命属于我们却只有一次。从这个角度讲，杜拉拉又完成了一次成长，她认识到了人力的有限。如今的杜拉拉，吃不下的馒头不敢随便接过来啃，面对黄国栋的勉强，她只得再作陈情：“说真的，我宁可自己死扛，也不敢再往乔治肩膀上加一根草的重量了，他已经承受到了极限。”黄国栋一下想起李卫东说的那个TRUE OR FALSE的故事，他明知拉拉说的是实情，却依旧打哈哈道：“拉拉你不要太紧张，乔治的压力没有到那个地步吧？”拉拉恳切地说：“是真的！老板，这是我的肺腑之言，请您相信我的判断，我不会平白无故地这么危言耸听的。再说了，乔治要是哪天累糊涂出了错，结果还不是得由我来承担？”黄国栋不死心，问道：“那么，除了放弃一部分目标，我们还能作什么调整？”拉拉用谨慎的口气建议说：“能否考虑把项目延迟到明年？那时候我们能从容一些。”黄国栋没有说话，在房间里不停地来回踱步。他觉得杜拉拉这次谈话中出的两个主意都是对的，要么硬着头皮继续做下去，但是必须放弃一部分目标；要么把项目推迟到明年来做——说起来，这原本就是黄国栋的本意，考虑到HR团队年内疲于奔命的状况，麦大卫对招聘流程项目发话后，他一直采取拖字诀，就是想拖到来年，队伍喘口气再说，后来被李卫东中间一搅和，才弄成眼下这样进退两难的局面。当然，最理想的情况就是杜拉拉能再被压榨出一些贡献，确保项目的进度和质量两不误，他在麦大卫面前就好交差了。可杜拉拉口风很紧，她把工作量在黄国栋面前一摊，弄得他有点儿不好意思再逼迫她。黄国栋眉头一转，又生一计。他口风一转，问拉拉：“上次你发给我的杰西卡的绩效改进计划我看过了，怎么样，两个月过去了，效果如何？”拉拉摇摇头，“效果不好，老板您得有个思想准备，恐怕得换人。”黄国栋笑道：“不行就换，这也是没办法的事情，要不是有艾玛撑着，恐怕杰西卡早就被我们换掉了。”早在7月初，拉拉自己的试用期一过，她就正式向黄国栋提出了提拔艾玛的要求。黄国栋也觉得应该，但是他又提了一个条件，要艾玛等到2007年的招聘任务顺利完成后，2008年1月再正式提拔。拉拉担心等不到2008年1月艾玛就被别家公司挖走了，就要求把这个条件马上和艾玛沟通清楚，好让艾玛安心地在SH做下去。黄国栋同意了，但要求拉拉和艾玛暂时保密。黄国栋今天的一番话，让拉拉猛然想起提拔艾玛做主管的事情，她不放心，又叮咛道：“哎，老板，7月份咱们讨论过，等过了元旦就提升艾玛做主管，您可千万多支持呀！”“只要艾玛持续保持她的业绩，公司不会亏待她的，这个你大可放心，拉拉，我一定支持。”黄国栋信誓旦旦，说罢，他转了转眼珠，又补充道，“拉拉，现在卫东的项目很需要你的支持呀！”拉拉一下明白过来，黄国栋在和她讲利益交换，怪不得好端端地讲着李卫东的项目，他会忽然把话题跳到杰西卡的绩效改进上去，也算是用心良苦了。拉拉有些无奈，想了想还是正面表态说：“这就是个任务调配的问题，做哪些放弃哪些，先做什么后做什么，老板您决定——只要还有一分力气，我绝不会藏着不使。但我还有个担心，就算您可以把我手上的项目推迟或者取消一部分，让我去分担卫东的项目，卫东的感受可能并不好。”黄国栋哈哈一笑道：“拉拉，这个你不用担心，我会和卫东谈的，有人帮忙，他求之不得嘛。”拉拉眨巴了一下眼睛，笑道：“那我就等待您的决定。”别看黄国栋表面上大包大揽，其实他心里也没底。正如杜拉拉担心的，项目做到半当中你忽然安插另一个经理进来，不是摆明了认为李卫东不行才要中场换人嘛，李卫东那么强的自尊心，多半不能接受。而且，如果杜拉拉手上的事情是可以推迟或者取消的，那么当初他也不会冒着得罪麦大卫的风险，在招聘流程项目上打哈哈了——所以，匆忙之间把杜拉拉调过来顶这个项目，其实是拆东墙补西墙，没有从根本上解决问题。黄国栋被麦大卫和李卫东弄得很郁闷，心中暗骂了一句，他妈的，一个个都牛逼得不行，上面的那个这样，下面的这个也这样。黄国栋不自觉地出了一口长气，他对拉拉说：“这样吧，这事儿咱们先不定，我会听听卫东自己的想法，另外我要和艾玛、潘吉文、吴爽他们三个谈一谈，了解了解他们碰到了哪些困难，有什么需求。”拉拉点点头，没再说什么。15不提供指导和支持，经理就成了监工黄国栋特意花了点时间，分别和李卫东项目组的三位组员单独谈话，事先也没和李卫东打招呼。明知道这样做会让李卫东不高兴，黄国栋却顾不了那么多了，他想让三个年轻人抛开顾虑放心地说出心里话，有其他人在场恐怕就达不到这个目的。关于困难和需求，吴爽没敢说出什么实质性的内容，艾玛和潘吉文则几乎是导口同声，他们的反馈让黄国栋进一步看清了李卫东和杜拉拉在做项目上的若干差异。这两个项目都是当事人主动提出来要做的，两人都独立设计了整套项目思路，但是此后，区别就显现出来了。杜拉拉自己披挂上阵，承担了一半的工作量，她既是一个项目的领导和协调者，又是一个深入参与的具体执行者。此外，她和项目相关人员一直频繁互动，令参与者始终对项目保有了一定的兴奋感和主动资态。李卫东却不具体承担任何分工，只是不停催促进度。下面的人遇到难题卡住了，他仍然一个劲地逼着大家交功课，却拿不出什么好的办法解决问题.这样一来，项目组的氛围就不太好了，几个专员老挨训，又实在找不到方向，都有些垂头丧气。外企的经理是典型的中层干部，处在承上启下的环节上，这个位置注定了做经理的不能只坐着思考策略逼结果，而是需要亲历亲为承后果一部他具体任务，下属遇到困难的时候更要时提供指导和支持。黄国栋对李卫东的做法感到意外的同时，自然对他这么当经理不满意。黄国栋可以想象，下面的人做不出东西的时候，像李卫东这样没有指导只有训斥，几个专员自然心中不服：我不会的事情其实你也不知道怎么做嘛。李卫东让自己成了一个监工。黄国栋决定还是先看看李卫东自己有什么想法再做定夺。他把卫东找来，开门几山地问李卫东对项目的下一步有什么打算。李卫东已经从吴爽那里知道了黄国栋找了三位组员分头谈话，了解“困难”和"需求",他敏锐地感觉到黄国栋这么做是对他不信任。李卫东现在是一肚子的不痛快，看谁都不顺眼，开口就抱怨："老板，拉拉的项目有顾问公司做后盾，我这边却没有呀。“黄国栋滑头地提醒他：“你原来没有提过这方面的要求呀。”那意思是你自己不早说，我还以为你靠自己就行了呢。李卫东听出他的意思，愤愤地说：“是呀，我太老实了，光想着怎么替公司省钱，所以项目现在才会做得为么辛苦！早知道，应该像拉拉那样，一开始就向公司要求顾问。”黄国栋笑道：“其实拉拉并没有为宽带制项目申请顾问公司的资源，她是在作年度薪酬调查的过程中，利用了顾问公司的方法论做宽带制的基础——这么说吧，她让宽带制项目在资源利用上搭了一下便车。而且，薪酬调查这个事情，我们和顾问公司其实是有利益转换的，我们免费提供了我们的薪酬数据给顾问公司，所以顾问公怀收取的顾问费并不多。李卫东听了有些没趣，愣了一下说：“还是的呀，拉拉有便车可搭，我却没有这个便利。黄国栋打断李卫东的抱怨，直截了当地回到主题：“那你现在的想法是什么？”李卫东沉吟了一下，说：“我想，还是现实点，我必须得有相关的顾问公司做后盾。”说完，他又辩解似的补充道，“这并不是我要求的多，其实您问问位拉，她原来有个同事，是招聘老手，光做了一个管理培训生项目就动用了不用顾问公司。黄国栋摆摆手，意思用不着把话题扯远，他说：“那么你做一个申请计划报给我，我去请大卫批。”李卫东本来还想长篇大论说服黄国栋，没想到黄国栋如此爽快，半点推脱都没有。他浑身的紧张落了空，一个有点反应不过来。黄国栋叮嘱说：“卫东你仔细考虑一下，需要哪些方面的顾问，和人家报价——申请的时候总得给大卫个概念，你的项目一共需要多少家顾问公司，要花多少钱。”黄国栋说的时候一脸平和，李卫东却忽然感到一股无形的压力扑而罩来。他还没有具体地筹划好顾问公司的事情，但是想也想得到，这就等于让人家来帮你量身定做，和拉拉搭便车的性质哪能一样，顾问费自然便宜不了。李卫东有些担心起来，要是真把需要的顾问全套都申请了，会不会在麦大卫面前显着拉拉会办事儿，我却能花钱？李卫东还在啄磨呢，黄国栋又开始讲话了，大意是说艾玛他们几个现在似乎有些信心不足，要李卫东多提供指导和支持，有的事情难度太高，交给专员做不放心云云。李卫东听明白黄国栋的意思，第一反应就是艾玛背后给自己扎针哪。他心里不高兴，脸上也全露出来了，勉强点头了句“我知道了”。黄国栋见李卫东挂着一脸的寒霜，只得把拉拉参与项目的话给咽了回去——就李卫东这情绪，能谈出什么好结果？黄国栋在那一瞬间拿定了主意：先等李卫东把顾问费的申请交上来，到时候我直接和麦大卫谈，有了结果再通知道李卫东，让他执行指令就是了，何必事事都要征求他的意见！说起来这事儿麦大卫有责任，太宠李卫东了！弄得他现在自我感觉那叫一个良好嘿，啥事儿都非顺着他的意思办。不过，谈话结束前，李卫东倒说了一句让黄国栋高兴的话：“老板是不是需要马上做人员流失分析？我来做吧。”见拉拉和李卫东都忙，黄国栋本想让马莱来作流失要析，既然李卫东愿意，那是再好不过的，黄国栋对莱办的事情总有些不够放心。杜拉拉大结局：与理想有关　　妨碍幸福的是我们的心　　陆宝宝气急败坏质问王伟为什么瞒着张东昱和拉拉的事。她试探地问王伟打算怎么办。王伟说没什么好怎么办的，现在是要看你怎么办。　　陆宝宝对王伟的态度有些想不通，“你就没点不高兴？”　　“你让我冲谁不高兴？”王伟说，“其实这个事情中，你我不是最难受的人，起码我们可以做出无辜者的样子，我们这下有权利来给人家下评语了，包容还是不依不饶，全在我们一念之间。”　　王伟这话准确地说出了四个人之间目前的状态，陆宝宝眨了一下眼睛道：“继续。”　　王伟说：“自打那天晚上吃饭回来，拉拉就一直情绪不好。要是我没估计错，张东昱也不好受吧？” 陆宝宝这才哼了一声说：“他倒挺识趣，吃了晚饭他才开始供述，要不然，大家都别想吃好这顿晚饭了。”　　陆宝宝忽然想起张东昱走的时候那副神情，他看上去相当难过，先前光顾着郁闷了，这时候她不由得心中一阵战栗。但陆宝宝马上又想到张东昱和杜拉拉的七年情史，关键这两人现在居然还要亲上加亲，其中的尴尬不知道要消化到何年何月才算完！一念及此，陆宝宝又感到难以释怀。　　陆宝宝这些千回百转的心思，王伟不能都想到，就劝她，“你既然喜欢张东昱这个人，就得接受人家的过去。”　　陆宝宝没好气地抢白道：“我想跟他继续不假，难道因此我就没有不痛快的权利了吗？”　　王伟好笑道：“既然作出了选择，天大的郁闷也只有借助时间来慢慢消化了不是？”　　陆宝宝不说话了，呆呆地出神，不知道在想什么。　　王伟说：“不甘愿是吧？不甘愿就散伙。”　　“你那套我不爱听，没人情味儿。你不觉得杜拉拉对我有愧吗？我还得管她叫嫂子，连着张东昱也得这么叫，我实在是……”　　王伟一下愣住了，他光知道陆宝宝对张东昱有气，闹了半天，陆宝宝心中对杜拉拉的怨气要大多了。“宝宝，你别怪拉拉，她已经很抱歉了，真的！要不，我代她跟你道个歉，行吗？”　　陆宝宝的火腾地上来了：“你道的哪门子的歉！你就是个受害者，枉我三十几年把你当宝似的捧着疼着，你就让人这么作践你呀？”　　王伟一时想不到更好的说服解释，只得说：“是我不好，你别生气了。”　　王伟的小计谋发挥了作用，陆宝宝虽然没有转嗔为笑，还是“嗯”了一声，表示她同意结束不愉快的话题。　　王伟回到家，一打开大门，就听到拉拉正在洗澡。　　不一会儿，拉拉从卫生间出来了，“我听见你进门了。”　　王伟点点头，站起身说：“我去洗澡。”　　王伟洗好出来的时候，拉拉说，“刚才我听到你的手机响了两声。”　　王伟走进书房拿起手机一看，果然有一个未接来电，是陆宝宝刚打来的。王伟就手拨了回去。　　“什么事儿？”王伟问她。陆宝宝沉默了一下说：“和张东昱的关系，我要再考虑考虑。”　　王伟有些意外，怎么又变卦了？随即想，考虑考虑也是人之常情，便简单地说了句：“也好。”　　陆宝宝大为不满，她用责备的语气说：“我还以为你会劝劝我呢！” 王伟说：“你想再考虑考虑，这不是很正常吗？”　　陆宝宝冲口而出道：“那我要是说我现在就决定和张东昱分手呢？”王伟下意识地往门外看了一眼，拉拉那边没一点儿动静。他放低一点儿声音道：“那样的话，我会劝你再考虑考虑。除非你本来就不满意张东昱，那另说。”　　王伟挂断电话，如释重负地走出书房，才发现客厅里只亮着一盏辅灯，拉拉已经关了电视。主卧的门开着，但灯是黑的，明显拉拉已经躺下了。　　李卫东的机会　　随着SH中国的快速扩张，管理人才培养不足的问题日益明显。早在杜拉拉和李卫东刚到岗的时候，麦大卫就为SH中国制定了一个工作重点：加强加快组织的人才培养。为此，有一个很重要的具体动作要做——为全公司所有经理级别以上岗位甄选接班人，以便重点培养。麦大卫要做的，正是拉拉在DB时想学的“接班人计划”。　　麦大卫让亚太HR提供了一套测评工具给SH中国的组织发展经理马莱，让马莱依葫芦画瓢在SH中国推广实施。　　根据测评结果，每个被评估者都会得到一个定论：是有潜力继续发展，还是潜力已经到头，甚至是该被淘汰。　　麦大卫是急性子中的战斗机，马莱虽然嫩，不是还有黄国栋吗，他竭力主张一步到位。麦大卫越心急，何查理越不敢大意，他生怕马莱组织得不周全，扰乱军心，影响生意。为此，他坚持先拿销售部的小区经理级别做试点。　　麦大卫则坚持要对销售和市场总监们进行评估。销售总监有三位，连上市场总监，一共也就四个人，都向何查理报告，麦大卫命令黄国栋本人协助何查理完成对这四个人的初步评估，然后再把结果拿到亚太来讨论。何查理同意了，他心里清楚，这个由不得他不同意，美国总部也在盯着，评估结果事关何查理的接班人选。　　后来的事实证明，何查理对马莱的担心一点儿不多余。原本应在9月30日前完成的人才评估，因准备不足被迫延迟到10月底，尽管如此，会上的主旋律还是成了大区经理们的相互争执，也有质问HR的，场面混乱火暴。　　李卫东不愧是出色的培训经理，不仅逻辑严密，且瞬间反应一流，口才十分了得，且越战越勇丝毫不落下风，倒显得销售部仗着人多势众欺负HR。　　会后，拉拉回到自己办公室不久，李卫东就过来了，刚经历了一场舌战群儒，他还很兴奋，绘声绘色地把自己的经历和拉拉说了。　　李卫东问拉拉那组的情况，拉拉笑道：“半斤八两。”两人说笑了一会儿，李卫东看看表说：“马莱那组怎么还不结束？恐怕情况不妙。”拉拉没吭声，心里却和李卫东想的一样。　　李卫东感到，评估之所以会演变成这个样子，首先是培养接班人的观念还没有培养起来，也就是洗脑吧。而本应承担起洗脑者这个角色的马莱，却把自己变成了一个不动脑子的二传手，既没有对理念进行系统的解说，也没有结合SH中国的情况进行适当的演绎，甚至没有把英文翻译成中文。　　其次是马莱没有事先就测评工具该如何运用对大区经理们进行统一的培训，而是由得他们去自学，让他们有问题就问——这些人都忙得很，如此复杂的东西还是全英文的，你让他们自学，结果就是对标准的理解五花八门千奇百怪，大家根本不是在同一个平台上进行评估，不吵架才怪。　　麦大卫很快就会听到何查理的反馈了，看老黄这次怎么向麦大卫交代！李卫东几乎可以想象到何查理会如何用调侃的口气叙说，而麦大卫闻讯后又会如何郁闷憋气。　　想到这里，李卫东忽然眼睛一亮，这不是一次不可多得的机会吗？既可以替老板排忧解难，又可以漂亮地甩下那个湿面粉一样黏手的招聘流程项目！关键是，能负责这种事关组织发展的重要项目——想想看，那是一堆接班人呀——哪个HR不梦寐以求！除非他是个混日子的，或者智商不高。马莱的矫情　　马莱一脸疲惫地回到办公室，拉拉关心地问：“你们组怎么讨论了这么久？”　　马莱累得两眼发直，含糊其辞地回答拉拉：“接班人计划是新生事物，大家感到特别好奇特想学习。我都没想到今天的讨论能那么踊跃，挺受启发的。他们分享了一些特别好的观点，还提了很多特别好的建议。”　　拉拉一下意识到马莱不愿意说实话，就不去说破，只是大略地告诉马莱自己那组氛围不够好。　　沉默了几秒，马莱追问拉拉：卫东那组情况如何，拉拉谨慎地说：“我感觉他那组的情况和我这组差别不太大，要不一会儿你还是问问卫东本人吧，以他说的为准。”　　马莱“哦”了一声没有别的话了。　　拉拉一腔的热心劲儿被兜头浇了一盆凉水，心想，反正我已经把我这组的情况跟你沟通过了，剩下的，你自己看着办吧。临走，忍不住提醒了一句：“马莱，要不要赶紧给老黄打个电话？”　　马莱说：“三言两语电话里说不清，回头我还是写邮件吧。”　　第二天上午，到吃午饭的时候，黄国栋猛然想起前一天SH中国评估，没听到一点儿声音，正在这时麦大卫的电话就到了。麦大卫大发雷霆的训斥声传来，黄国栋听了两句，顿时傻眼，原来何查理已经把情况都告诉麦大卫了，有两组的讨论算是达成了结果，但过程中存在不少争议，剩下一组，干脆没能达成结果。　　麦大卫质问黄国栋：“你都在忙什么？想什么？”　　黄国栋抓着电话，汗都下来了，还在嗫嚅着找词儿，麦大卫不等他回答，就气呼呼地挂断了电话。　　黄国栋马上给马莱打电话，却半天没人接电话，他马上打给杜拉拉，让她马上把李卫东也找来，一起电话会议。　　李卫东马上过来了，马莱却因为正在面试中，一时过不来。黄国栋稳了稳神，让李卫东和杜拉拉先汇报他们两组的情况，两人就大略说了一遍。　　听这二人所言，评估确实不太顺利，但好歹都算完成了预定目标，那么看来没有达成结果的是马莱那一组。　　黄国栋问：“你们知道马莱那组的情况吗？评估完成了没有？”尽管马莱声称评估顺利，李卫东和杜拉拉从销售部的人那里却听到了不同的版本。两人不约而同地选择了装傻，黄国栋顿时心里凉了半截，看来何查理所言非虚。黄国栋定了定神，要两人说说他们对本次评估的看法。　　李卫东说：“项目是马莱一手负责的，具体过程我没有太留心，我只是执行了马莱指定给我的分工，从昨天的会议看，销售管理团队目前还不太接受这个项目。”　　黄国栋马上责备说：“你们以前没觉得有问题吗？为什么不早说呢？”两人都分辩说自己是到了讨论会上才发现销售部的抵触情绪比较严重。黄国栋就又批评他们昨天会后不马上给他电话，这两人便又解释说当时就把情况和马莱口头沟通过了，而且昨天下班前已经把讨论结果形成文字和数据发给马莱了。　　黄国栋翻了一下白眼，暗骂马莱不靠谱，又觉得这两人也都不是善茬，他没好气地说：“你们自己不能给我打电话吗？不一定谁负责项目就非由这个人来报告嘛。不然还讲什么团队合作？”他把话说到这份上，那两个人就都不说话了。　　其实黄国栋自己也知道一味地质问李卫东和杜拉拉不太站得住理，黄国栋克制了一下自己的火气，交代拉拉告诉马莱，面试一结束就打电话给他。　　散会后，李卫东耸耸肩对拉拉说：“问我们以前怎么没觉得有问题，为什么不早说，他自己呢？”　　拉拉笑了笑没说话。当务之急和亡羊补牢　　马莱终于来电话了。黄国栋劈头就问她前一天开会人才评估的情况，马莱说正准备写邮件报告。黄国栋心说都火烧眉毛了，你还在准备？马莱听他语气不善，忙改口说已经构思好了，一会儿就能写出来。黄国栋问她评估顺利吗，马莱顺口蒙了他一句：挺顺畅的呀。黄国栋马上反问：三组都顺畅？马莱迟疑了一下说，那两组有点小磕碰，但自己这组挺顺畅。　　黄国栋不由得大为恼火，“我刚才问过拉拉和卫东，他们已经把各自负责的讨论结果都形成文字和数据给你了，这样吧，你马上汇总给我，我等着转给大卫。”　　马莱一听感到很为难，迟疑了一下，一转话题：“老板，我有个想法想和您沟通。那天在评估会上大区经理们普遍反馈，接班人计划是好事，可这套人才评估的工具并不适合我们公司的具体情况！”　　黄国栋大感意外，这套评估工具亚太其实也是从SH美国总部那里拿过来的，今年开始在亚太各国推，还没听说哪个国家、地区有这么大反应的。　　黄国栋不动声色地“嗯”了一声，马莱继续慷慨陈词：“古人说得好，‘工欲善其事，必先利其器’，我的建议是暂停人才评估，等日后我们有了合适的评估工具，再做不迟。”　　黄国栋问马莱：“你说工具不合适，可这套工具在五一长假前就给了你，半年都过去了，我们已经投入了那么多精力，动用了那么多人力，你到现在才说有问题？早干什么去了？”　　马莱被他问得一愣神：“老板，我这只是想和您探讨一下。”　　“没什么好探讨的，定下的计划必须要执行！马莱我劝你一句，身为职业经理人，做人做事要职业一点。那么多大区经理和销售总监都陪着你忙活，现在你一句‘日后再做不迟’，就停下来了？”　　马莱却反问了一个自以为很有力量的问题：“老板，我有个困惑，如果一个决定是错误的，我们也要为了坚持这个错误的决定，而造成更多的浪费吗？”　　黄国栋差点儿抓狂，“马莱，道理我刚才已经跟你讲得很明白了，重复无益。不必再找借口了，项目必须完成！至于总结，该怎么写就怎么写，你那组没能就评分结果达成一致，那你就把他们的原始评分发给我吧，我看看到底这些大区经理是怎么给他们的下属打分的。你把邮件也抄送给杜拉拉和李卫东，标题注明‘保密’。”　　马莱顿时尴尬万分——很明显，黄国栋对前一天的讨论中发生了什么已经都知道了。　　失望之余，黄国栋的心里称得上是苦涩俱全。他越想越急，坐不住了，马上赶往广州。当务之急就是说服张寅，让他马上召集手下的大区经理们重新作一次讨论，完成评估。当然，得预先和何查理打好招呼，争取他的理解和支持。黄国栋马上打电话给助理，让她帮忙落实了这两个重要的约会，这才稍感放心。　　火烧眉毛的事情安顿好，黄国栋又头痛起这个项目今后的问题。马莱看来肯定是只能定位在执行的层面了，他盘算着找谁来帮着马莱做这些事儿好呢？对了，李卫东应该行呀，要么让他上？可他自己手上那个招聘流程的项目还搞不定呢。这时候，黄国栋猛然记起一周前李卫东曾提到要用顾问公司，这几天没听到他再提这个事儿，不知道询价询得如何了。　　真是处处都省心不得啊！黄国栋有心反省自己为什么会失控，又不愿意深想。黄国栋的开场白很直接，“这儿没外人，都实话实说吧。这次评估有两组交出了结果，但是讨论过程比较艰难，张寅那一组更是没有达成结果，只好再来一次。”没有人说话。黄国栋继续说：“昨天晚上我把前因后果仔细考虑了一遍，销售部有销售部的问题，但HR的问题更大，主要责任在我，我的重视度不够，造成今天这样的被动我的责任最大。　　“今天的会议目的有两个，首先是希望大家都对发生的问题和解决的办法提出你们的观点，以确保明天的评估顺利完成；第二是下一步，应该如何作出调整和改进以推动项目继续向前。”　　黄国栋话音一落，李卫东就主动表示愿意先谈谈自己的观点，抛砖引玉　　李卫东说：“我那组大部分争议是由评分过高引起的，大区经理中不少人把评估当成了一种福利，还有的大区经理，他的原始评分明明挺恰当的，可是到会上一看，发现别人都在拼命为下属争取高分，他就觉得自己的团队吃了亏，可能也担心日后对自己的下属不好交代，于是也吵着要修改分数，想把评分拉高。从这些表现来看，我认为，大区经理这个群体对于接班人计划尚未建立正确的理念，他们需要好好地洗脑。”　　马莱本能地想说点儿相反的意见，就嘀咕了一句说：“我那组，倒是有人把下属的分数压得太低了，明明是表现挺好的小区经理，大区经理却给了一个很一般的分数，一看就不对劲儿，张寅后来也发话让改高，可那个大区经理就是不同意。”　　李卫东笑道：“这还是大区经理理念有问题，这样的人，在所有的公司都会碰到。”　　拉拉也赞成李卫东的观点。黄国栋说：“理念灌输肯定是这个项目未来的工作重点。一会儿咱们明确一下，通过哪些具体的行动计划来加强理念灌输——不过，当务之急是确保张寅那组明天的评估顺利完成，大家说说有什么好办法。”　　李卫东想了想说：“有些大区经理对我抱怨说，现在成套资料都是英文的，他们希望能翻译成中文，以便更准确地理解。”　　马莱当即红了脸。拉拉提议：“我们可以从三组的评估中找出有共性的错误，马莱在解说评估工具的时候，有针对地举例说明常见的错误类型。至于例子，我看了张寅那组的原始评分，其中就不乏故事，只消隐去具体的区域和人名即可，当事人自己却心中有数，他可以一边听一边就自我反思。”　　黄国栋觉得这个办法不错，吩咐马莱说：“例子不用多，就准备三个吧，你今天下班前准备好，再把需要重点解说的工具运用部分也标出来，完了一起发给我看一下。”　　拉拉又建议道：“我在马莱给的原始评分表里，发现了一个分寸把握得很好的大区经理，叫小梁，我想，可不可以把他安排在第一个发言呢？这样就等于给张寅那组的大区经理先立了一个好榜样。”　　黄国栋果断拍板说：“那就安排小梁第一个作评估。”　　拉拉想了想，说：“要不，一会儿我去看看小梁在公司不，要是在的话，索性把他叫来，我们给他开开小灶。小梁上进心挺强的，学东西也很快，这样辅导一下，他到时候应该能讲得更好。”　　马莱求助地看看李卫东，李卫东爽快地说：“我来辅导小梁吧。”　　黄国栋和李卫东结伴出去吃午饭。黄国栋先试探李卫东是否愿意帮马莱讲课。李卫东很爽快，他说这是HR团队的头等大事，如果马莱需要，他义不容辞。　　黄国栋高兴得脸都发光了，连连说谢谢，又问李卫东能不能协助马莱来主持领导力论坛。　　李卫东做出踌躇的样子道：“这得需要投入很多精力。招聘流程项目的现状您也知道，我本来还想着接下来好好下工夫的。”　　黄国栋马上想起顾问公司的事情，问李卫东询价询得如何了。李卫东说：“我准备了几家公司的报价，正想和您商量商量，这个项目确实比我预想的要花上更多的时间和人力——所以，老板您看，我是真心愿意帮助马莱的，只是我手上这个项目，您看怎么办？”　　黄国栋反问李卫东：“你有什么建议？”　　李卫东挠了挠头做为难状，“其实，招聘流程项目和‘接班人计划’一样，都是遇到了困难，需要落实后继的改进计划，才能推动项目继续实施下去。要不老板，下午我先把顾问公司的询价和后继行动方案发给您，您给看看，我非常期待您的指点。关于马莱那边，我是真愿意助一臂之力的，但以我现在的精力，已经是分身乏术了。”　　黄国栋听出了李卫东的话外之音。他想，行呀，你有需求就好办，就怕碰上个无欲无求的，那才叫刀枪不入。饭后，黄国栋和李卫东一起回到办公室。黄国栋回到自己办公室便收到了拉拉完成的会议总结。　　黄国栋正琢磨着，电脑屏幕上出现提示：有一封新邮件。原来是李卫东把顾问公司的相关询价和招聘流程项目的改进行动方案发了过来。　　黄国栋看了邮件，第一反应就是所需费用不能算是小数字，得向麦大卫请示过再说。　　李卫东在行动方案中列出了“指导者”和“协助者”两个栏目，其中指导者自然非黄国栋莫属了。　　黄国栋心中仔细评估了一下，他想到一个解决办法，何不让马莱和李卫东结成一个互帮小组呢？　　黄国栋把修改过的总结作为自己的行动计划发给了麦大卫，又把李卫东的邮件也转发给了麦大卫。麦大卫在读完邮件后的第一分钟就打电话给黄国栋，黄国栋赶紧一五一十地解释了自己的思路。　　麦大卫听了黄国栋的介绍，感到互帮小组这个办法还算靠谱。他在一分钟内作出了决定：就按黄国栋的想法办。关于招聘流程项目，麦大卫告诉黄国栋，李卫东需要的钱他可以批，另外，他还可以让亚太的招聘总监帮忙看看是否有可以共享的资源提供给李卫东。　　黄国栋大为高兴，连声表示感谢。麦大卫嘱咐他说：“互相帮助是非常好的，但是光有团队合作还不够，一定要注意明确分工，责任落实到人。对了，上次我们沟通过，明年可能会给SH中国的HR团队增加三个人头，你打算怎么分配？”　　黄国栋说：“初步的方案是增加一个主管招聘和员工关系的经理，然后给杜拉拉增加一个C&B专员，剩余的一个人头分给李卫东，他就可以增加一个招聘专员了。”　　黄国栋以为这个电话应该就到此为止了，不料麦大卫忽然又说：“好久没有和三个经理一起工作了，我想趁此机会和他们见一见，我们可以一起听取他们对手头项目的汇报。他们到香港应该没有问题吧？”　　黄国栋不由得一愣，随即说：“我来安排。如果他们持有有效的通行证，应该就没有问题。”　　麦大卫最后嘀咕了一句：“招聘流程项目怎么也如此不顺利？真有些出乎我的意料。”麦大卫迷惑不解的口气，令黄国栋颇感尴尬。小动作　　应麦大卫的要求，拉拉、李卫东和马莱前往香港汇报工作。在拉拉和马莱分别与香港的C&B经理和组织经理交流的时候，李卫东独自在香港办里兜了一圈找到了麦大卫的办公室。李卫东运气不错，麦大卫刚和人谈完话，一眼瞧见他在门口张望，马上高兴地招呼他进去。　　两人聊了没几句，李卫东就主动检讨自己没有控制好招聘流程。麦大卫关心地问他问题出在哪里。李卫东说：“首先是在最初设计项目思路的时候我企图在顾问费上省钱，因小失大，后来在用人上又不太得力，两下一夹击，局面就被动了。”　　果然，麦大卫马上问李卫东，用人不得力是怎么回事儿。李卫东遗憾地表示，本来是想倚重艾玛的，结果事与愿违，不甚得力，导致他的许多想法没能很好地实现。　　麦大卫面上不动声色地“哦”了一声，问道：“那又为什么，是能力不够还是态度有问题？”李卫东说是能力问题。　　“过去的二十四个月里，招聘的主力都是艾玛，然而，前些日子我在做流失率分析的时候有了一个担忧的发现，流失率最高的数字发生在入职十二个月以内以及一到两年之间的两组销售类员工。看来艾玛的招聘能力确实亟须提高，不然这样下去必有风险，业务部门会责怪HR招人不当的。”　　李卫东最后那句话，麦大卫一下听进去了。他当即拿定主意，把黄国栋和杜拉拉找来，让他们马上打发艾玛走人，以绝后患。　　拉拉哪里料到麦大卫要她炒掉艾玛。拉拉心中很是纳罕，可她随即醒过神来了：一定是李卫东说了什么。　　拉拉细声细气地对麦大卫说：“大卫，我说说我的看法，如有不妥，请大家指点。衡量招聘质量，有一个重要的指标就是流失率。我认为衡量HR的招聘质量是否合格，要看流失率是否发生在试用期内，如果发生在试用期内，那么HR是看人看走眼了，反之，用人部门的经理应承担更大的责任。不知道我这个观点对不对？”　　麦大卫用升调说了个“OK”，又抬了抬下巴示意拉拉继续。　　拉拉说：“SH的在华扩张主要是在去年和今年完成的，其中又以销售部的扩张为主，所以在过去两年内进公司的销售类员工占了公司员工总数的大多数，这也会导致这部分人的流失率占比较高。”麦大卫听到这里，感到拉拉的分析似乎也站得住脚，“所以，你的结论是什么？”　　拉拉总结说：“毋庸置疑，目前的流失率是高了，至于是不是该由招聘专员负主要责任，我建议再核实。”　　麦大卫追问道：“以你的意思，该怎么核实呢？”　　拉拉说：“目前大陆市场对人才的争夺日益激烈，SH在短期内急剧扩张，导致我们面临两方面的困难，一方面是管理人才培养不及，部分经理在领导力上有问题，队伍带得不太好，导致人员不稳定；另一方面，合乎要求的应聘者来源不足，所以有时候，经HR和用人部门商量后的共同决定，在招聘要求上确实会存在退而求其次的情况。我想，我们可以从这两方面重点查找流失率的原因。”　　麦大卫想了想，和颜悦色地说：“拉拉，人是给你用的，你觉得艾玛合用最重要。但是，你一定要抓紧查找高流失率的原因，帮助销售部把流失率降下来。动作越快越好。”拉拉连连答应，并在笔记本上作了记录以示郑重。　　从麦大卫的办公室出来后，拉拉下意识地叹了一口气：艾玛算是躲过了一劫，可她提主管的事情会不会因此受影响呢？现如今，沈乔治和艾玛实实在在是她的左膀右臂，李卫东今天这一下未免太过了。　　没资格做好人　　回到广州，拉拉就把沈乔治找来商量流失率分析的事情。结果显示流失率和产品线没有直接的关联，倒是有一个特别的现象引起了拉拉的注意：张寅和另一个总监冯浩的区域，都是业绩好的大区人员相对稳定，业绩压力大的大区则流失率偏高；而在易志坚的区域，两个流失率最高的大区反而是业绩最出色的大区，“难怪老易的流失率比谁都高，你看看曹远征和万方的流失率，一个38%，一个30%，真吓人！这么换血，他们不难受吗？”　　沈乔治提醒拉拉说：“曹远征和万方的业绩都非常好，特别是曹远征，听说老易挺宠他的，资源什么的老向他倾斜。”　　拉拉摆摆手说：“那为什么他的团队中有那么多能完成指标的人走了？”　　沈乔治说：“他会不会说是人家自己要走的，不是他赶走的。”　　拉拉马上反问：“那这种事情怎么老发生在他的区域？”