上一页回目录下一页期望总是在变的 我在变,别人在变,职场中各种生意伙伴们的期望值都在变,导致的结果是:我们总是处在不确定当中,总觉得不踏实,不稳定,不安生,对未来没把握,充满危机感。其实,不确定性就是职场的常态。我们要做的,就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。 不确定才是常态,老板和员工之间的期望平衡是变化过程当中的动态平衡。 人在职场,总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定,恐惧变化;有时又觉得稳定会带来变化的危机。 有一个很好玩的笑话是这样说的: 一群猴子对饲养员抗议,因为饲养员说要给猴子们每天上午3个苹果,下午给4个,猴子们嫌少,坚决不干。饲养员想了想,就说,那好吧,咱们每天上午4个苹果,下午3个,如何?猴子们都说,好啊,兴高采烈地答应了。 编故事的人想说明猴子有多么笨,饲养员多么聪明。其实,我倒觉得猴子们是对的。很可能对于猴子来说,上午的运动量大,就是需要4个苹果,而下午呢,3个就足够了。反倒是这个自以为聪明的饲养员,其实并没有真正理解其中的道理,还懵懵懂懂,糊里糊涂呢。 人也一样,不同时间段的需求不同。我们的先哲就非常明白“时”的重要性,一部《周易》里面,多次提到“与时偕行”,强调在不同的时间、空间、人际关系的条件下,每个人的需求不同,如果能达成目的,就要考虑如何适应这种时空变化。 人在职场,总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定,恐惧变化,有时又觉得稳定会带来变化的危机。 员工经常抱怨:老板怎么老是在变啊,怎么朝令夕改啊? 老板也在抱怨:员工怎么欲壑难填呢,怎么总会出现“喂不饱的白眼狼”? 所有的抱怨都因为一个简单的原因:变化。我们希望出现对自己有利的变化,不希望出现对自己不利的变化,希望自己变化得越来越成功和轻松,不希望自己变老,对什么时候会变得江郎才尽忧心忡忡。可是,我们都清楚,谁也不可能阻止和抵挡变化。 老板一日三变,是因为公司由他最终负责,他要趋利避害,追求公司利益的最大化,他变的目的是探讨是否有“更好的可能”。所以,他变得有道理,他不变就不正常了。你给老板打工,要是水平高,就帮助老板去梳理变化,要是水平一般,就去适应老板的变化,要是实在适应不了,就走人。 员工总希望有朝一日自己像老板那样成为老板。我和茅理翔、尹明善等著名民企老板聊天时,都从他们口中听到过类似的抱怨:觉得现在的经理人实在靠不住、留不住,有点本事就要自己去做。我就问他们,那你们以前给别人打过工没有?既然你们给别人做的时候也惦记自己做,为什么不能容忍你现在的员工这样想呢?你也曾经是穷人,你因为有追求发财和成就的梦想而奋斗,并且因为运气好而成功,为什么其他人不应该有同样的梦想呢? 人的期望总是在变化的,得到了陇,就是应该去望蜀,登上这座山,就是应该再去望那座更高的山。正是因为老板和员工们的期望总是在变化着、发展着,挣到了钱想挣更多的钱,做了摩托要做汽车,市场才发展的。这就叫做“人民群众不断增长的物质和文化的需求”。 我在变,别人在变,职场中各种生意伙伴们的期望值都在变,导致的结果是:我们总是处在不确定当中,总觉得不踏实、不稳定、不安生、对未来没把握、充满危机感。其实,不确定性就是职场的常态。我们要做的,就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。 上一页回目录下一页职业状态变化模型和属性 不变是不行的。别人不变,你就要变。其实职场人际的期望总是在变化,惟一不变的就是变。那么,如何判断自己当前的职业状态,预测和规划变化?下面这张图可以帮助你。外部〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望内部〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗当前状态〖〗发展趋势1〖〗发展趋势2〖〗发展趋势3…… 内部就是你现在所处的企业、机构,外部是你可以去打拼的业界环境。 “我对组织的期望”、“我对环境的期望”,就是你的职业发展目标。之所以用“期望”而不用目标来表述,意思是:你可以用一个清晰、明确的目标来设定你的期望,也可以不必这么做而只是给自己一个方向。实际上,更现实的不是去制定过于清晰的目标,因为具体的目标太容易受环境影响,而期望方向则是可以适应环境变化的。 有一个美籍华人写了本书,讲他如何从女儿5岁开始给女儿设定要考哈佛大学法学院的目标,并且照着这个方向去培养女儿,最终实现了目标。这本书卖得不错。教育电视台有一次请这位先生去做嘉宾,也请了我,我就问了他几个问题:假如在你女儿18岁考大学的时候,哈佛大学已经倒闭了或者不再是顶级学校了呢?假如你的女儿就是不喜欢哈佛或者不喜欢法律了呢?那么,你十几年的执著,将会换来些什么呢?我最终获得了现场几十位观众给予的“最佳辩手奖”,因为我说了很多大实话:孩子是你生养的,但孩子不是你,孩子的期望会随着他们自己的成长而发生变化。作为家长,你应该告诉孩子职场的真相是什么,而不是限制或者剥夺了他们选择自己的期望及其变化的权力。 方向性,是期望变化的第一个属性 你为自己设定的职业期望最好是“方向”,比如说一个喜欢传媒的人,可以给自己设定成为“名记(著名记者)”的目标,但最好不要要求自己在25岁的时候成为中央电视台的名记,太精准的目标,有可能带来目标颤抖。不在25岁,在24岁可不可以?在30岁可不可以?不是中央电视台的,是凤凰卫视的可不可以?是上海电视台的可不可以?或者,是新浪网的、搜狐网的可不可以?几年以后,这些网站可能会有采编权的,而且很可能哪个网站自己办了电视台、电台、杂志呢。 人往高处走。企业让员工不断地升官发财,容易;要给员工降薪、减福利、裁员,不容易。2000年到2003年,很多计算机公司遭遇市场困难,出售业务或者裁员,当时中国惠普公司主管人力资源的副总裁孙逢举和我说,他那两年最大的“挑战”就是如何降低员工的期望值。不过,降低员工期望值确实不是件容易的事,孙逢举很快就不做人力资源了,从汉高挖来张国维做,而张国维做了两年,也不做了。 有很多老板觉得自己的员工越来越没有动力,什么鲶鱼效应、末位淘汰的招儿都使了,整天琢磨如何挖掘员工的潜力,激发员工的工作干劲,但效果一般。其实,事情很简单,员工可以被挖掘出来的“潜力”,根本上讲,是期望。如果你的员工自己不想做什么,或者想不到自己可能做到什么,你怎么激励都没有用的。你给员工的薪酬、股票就这么多,每年加薪幅度只有5%,提拔很难,股价就这么萎靡不振,你能希望员工有什么更高的期望呢?有更高期望的员工可能已经跳槽走人了。 也有老板喜欢给员工画饼,或者说吊胃口,一般情况下开始都有效,过一阵子就没用了。因为,如果总是画饼,不能兑现,或者兑现太慢,员工会失去信心和耐心的。 那么,你是员工,老板对你的要求总是在提高、提高、再提高,你是不是感觉压力很大?其实这是好事。老板提更高要求,说明对于你的信任和重视。如果他不认为你还有更多油水可以压榨,你就危险了。 惟一的问题是,老板在提高要求的同时,付给你的薪酬是否也提高了呢?而你自己的可供压榨的“油水”是否也在更快地增长呢? 期望变化的强弱度,表现为第二个属性:能量 我要实现财务自由,100万可能是财务自由,1000万也是。你在挣到第一个100万之前,可能100万就是人生理想了。挣到100万之后,估计你就惦记第一个1000万……第一个1亿了。 能量的变化也有从高到低或者从低到高的变化方式,我们对于投入(成本)的期望多半由高到低,而对于回报的期望总是由低到高,不过,如果现实不许可,降低期望值也不是不可能。比如说大学生就业的期望起薪,有媒体说是一降再降,很多大学生很郁闷。其实这是市场行情的正常变化,有的行业供应充沛,就会降价,有的行业求大于供,就涨价。据说上海若干高校学生发起薪酬联盟,号称3000元以下的起薪不考虑,宁可回家做“啃老族”,事实上,这种联盟连媒体的同情都得不到,怎么会有人在意呢? 我在北京电视台做了一个节目“你该怎么办”,给两个北京外国语大学三年级的女学生支招,这两个学生说自己期望毕业时起薪是5000元,但主持人说她们可能期望太高了,因为现在大学生多数起薪也就2000多元。俩姑娘惴惴地看着我,不知道我会怎么说她们。我就说,你们的师兄师姐有没有拿到这个起薪的?她们说,有。我说,那就没问题,去和你的师兄师姐比一比,看能不能比他们更让企业喜欢,如果缺了什么,补就是了。毕竟,你期望的能量大小不重要,能在职场交易当中实现多少才重要。 上一页回目录下一页期望变化的第三个属性是关联对应性 老板期望少付钱给关键员工,人家就会被别的企业挖走;员工觉得自己做得不错可以和老板谈谈条件了,结果被老板一脚踢开。你能否实现自己的期望变化,最主要的威胁在于市场博弈。你要变,市场也在变,竞争对手也在变。你的变化能否达成,不取决于你,而取决于你和相关交易主体如何成交。就是说,你的职场期望的变化,不仅有自己的动力,还有其他人的影响在起作用。你老板、同事对你的期望在变化,你的“圈子”对你的期望在变化,你的亲戚朋友对你的期望在变化。所以说,人在江湖,身不由己。 我们的职场期望有名、利、义三类,在不同情况下有的起主导作用,有的起辅助作用。由于环境变化,三类期望之间的作用关系也会发生对应变化。找到一份工作之后,就希望能挣得更多钱,有房有车了,就希望生活更开心一些……即是说,有了名,要利,有了利,可能再要名,或者要义。有爱情,还要面包,有尊重,还要加薪。是选择别人满意还是自我满意,要稳定还是机会,选喜欢还是适合…… 当我们的职场角色发生转换时,期望的关联对应变化会立即发生。比如说,原先的同学变成同事,原先的下属变成上级,原先的情人变成情敌……前面谈到过,不同角色适用不同的规则,规则就是用来管理期望交易的。 环境或者我们自身发生重大突发变化时,比如感情危机、企业并购等事件,和我们对应的职场生意伙伴们(老板、下属等等)的心理预期也可能发生骤变,主要和信心相关。古人说,观人于忽略(自然状态),观人于酒后,观人于临财,观人于临难。如果你想始终成为职场经营高手,就要特别注意自己在特殊时空的状态,磨砺个性。越是关键时刻,越能影响别人对你的期望值,培植信任或者损耗信任,都在这些当口,所谓沧海横流方显英雄本色。 期望变化的第四个属性是阶段性人的自然年龄具有阶段性,根据我们的调查,不同年龄段职场人的期望差异如下。 20而弱冠主导期望:名 初入职场,希望得到基本认同,有份工作和收入。 主要关心和忧虑的问题: 何去何从 专业经验缺乏 兴趣广泛却不清楚自己的方向在哪里 畏惧新的环境、新的人际关系 压力承受力不够 …… 30而立主导期望:利 资源和经验快速积累,希望尽快实现财务自由。 主要关心和忧虑的问题: 对工作失去热情与兴趣 被办公室政治折磨得心烦意乱 加薪和升职为什么没有我 想转换工作却又放不下现有的一切 30未立,30而“负” 夹在上司和下属中间的“三明治” 35危机 …… 40而不惑主导期望:义。但名、利、义都想要,要收获成功了。 主要关心和忧虑的问题: 担心“变老”,缺乏安全感 如果失业 学识经验出现断层 后生可畏 …… 上述年龄段期望变化是“通常”情况,自古英雄出少年,二三十岁的精英层出不穷。此外,你在一个企业、一个行业当中,刚入行的时候和三年之后,期望一定是不同的。我们经常听“老江湖”讲,“这事儿,是刚入行的小孩儿干的……”,意思是说:这是他已经做过、现在不需要再做的事。通常,三年就是一个期望的大台阶了。 如今职场,由于环境的高速发展提供了支持,人人都希望通过简单方法获得快速成功,期望值变化速度飞快。作为老板,不要想什么“当初我花钱培训你,亲自培养你,你现在应该对我更好。”其实,当时你已经用了他了。再说,如果没有培训之类的,人家未必来。培训被他当做报酬的一部分,已经变成了他的期望,你不给都不成。作为员工,在面对企业的阶段性变化时,也不要怨天尤人。比如某著名计算机企业裁员时,有员工说,当初有很多猎头挖我走,你们留我,我留下了,可你现在却要裁掉我!按照一句俗话说,当初是当初,现在是现在,当初企业对你的期望和现在对你的期望是完全不同的。倒是你自己该好好想想,为什么企业对我的期望发生了如此变化呢?为什么我以前是关键、骨干、明星,现在被边缘化甚至要被裁掉了呢? 民营企业请外企著名经理人做空降兵,大多不到两年就拜拜,也是同样道理:空降兵,都是执行阶段性任务的,任务完成了自然该走人。想通了这些,就没什么不平衡的,无非是提前把条件谈清楚,把待遇说明白,特别是把离职补偿等等“金色降落伞”协议签好。 上一页回目录下一页期望值变化引出诸多问题 创业元老要股份,我给不给 一家网络公司,一个和老板一起创业的关键员工向老板提出,希望公司能给他一定的股份,虽然他此时的年薪已经是一人之下,万人之上了。老板不想给股份,但是他也知道,要是不给的话,该员工一定会辞职,那么无论自己创业还是跳槽到竞争对手那里去,对公司都会形成强大的压力,老板该怎么办? 这位老员工首先是期望要“名”,归属感。他和老板一起创业,现在可能想功成身退,拿点股份,是考虑退休或者希望得到一个长期回报的保证。这说明,他看好公司的前景和老板的能力,对自己的未来也没有更高期望了,比如说取代老板。所以,这是好事啊,为什么不给呢?你不给,有可能激发他的期望值,成为你的敌人呢。 杨澜转行失败: 自我期望和市场需求(期望)不匹配说明:以下案例转述自其他媒体的报道,我加了一些点评而已。 2000年3月,杨澜和丈夫吴征收购香港上市公司良记集团,并更名为阳光文化网络电视有限公司,杨澜任主席。自此,杨澜跨入商界。彼时,资本市场上的传媒概念股风头正劲。收购之初,公司股价暴涨20倍之多。同年8月8日,满载杨澜人文理想的阳光卫视正式开播,这是当时大中华区第一家华语历史人文主题频道。 但杨澜未能料到,阳光卫视竟成为了她事业上最大的挫折。短短3年间,阳光卫视累计亏损超过两亿港元。2003年6月,杨澜宣布将阳光卫视70%的股权卖给内地一家传媒集团。自此,杨澜退出了卫星电视的经营。 2005年7月,杨澜不算完满的5年商业之旅画上了句号。杨澜宣布:将她与吴征共同持有的阳光媒体投资集团权益的51%无偿捐献给社会,并在香港成立非盈利机构阳光文化基金会。同时辞去了包括阳光媒体投资董事局主席在内的所有管理职务。 此举意味着,杨澜已从商场抽身而退,重回她所熟悉擅长的文化传播和社会公益事业。杨澜参与公益事业由来已久。曾担任过国内各种大型慈善活动的形象大使。但不局限于此,在胡润今年4月制作的“2005年中国慈善家榜”上,她位列第四。 从文化界到商界,杨澜获得过的荣誉不少──中国第一届主持人金话筒奖、泛亚地区20位社会与文化领袖之一等等。有人说,杨澜是这个转型时代的一个符号,是一个“大智慧”的“小女人”,是职业女性的完美典范。 杨澜说:“在各种角色不断转换过程中,我就是想看看自己到底能飞多高。做好主持人,就想做好制片人,做好制片人,就想做传媒公司。这还不够,还想做一个好母亲、好太太、好媳妇、好女儿。当这些都加在自己身上的时候,身心会不堪重负。 不但我个人如此,这也是这一代都市女性的困惑。 我还很需要自由。当初在中央电视台做主持,是不能掌握自己命运的,连节目最后呈现出来的形态也没有把握。那时候就一心一意想做制片人,一心一意想做一个完整的电视人,从策划到制作,都能体现自己的想法。再后来就想在更大的层面上,完成这种创作。可能就是心里有想法,需要表达,想比较多地把握和控制自己表达的权利和能力吧。心里是有这样一条线的,也吃了一些苦头,也会被别人嘲笑,都是需要付出代价的。原来的环境对我有很大的约束,但也对我有一定的保护作用。” 由于外界的影响,杨澜的职业期望快速发生变化。但是,对于自己能否驾驭这些变化,其实她并不清楚,也没有准备好。 杨澜说:“2000年创办阳光卫视是我一生中最大的挫折。其实这个问题特别能说明我先生为何说我是个很固执的人。我自己很喜欢纪录片,电视虽是快餐文化,但在纪录人类文化和人类心灵的历程方面,应该有它的功用。当时就是真心喜欢纪录片,开始做阳光卫视。 在先生的帮助下,融得了第一笔两个亿的启动资金。当时非常有信心,阳光卫视:华语历史人文纪录片主题频道,整个大中华区第一家。现在想起来,真是个理想化的头脑,结果一下子撞到现实的硬墙板上。我想要是别人会赶紧转型做别的,但我是那种死不回头的人,别人已经劝不动我了。 做到第3年的时候,已经很难再融资了。其实那时候,我们真是应该转型了。可是我总觉得再坚持坚持就有希望。今天想起来,我还是很感谢我的先生。在遇到很多困难的情况下,我先生还是支持我,我们俩又自己投资了一大笔资金,继续这件事。直到后来知道,这个商业模型是很难成立的。” 自我期望和市场期望不匹配。本书在反复强调一个观点:我有多大的能力不重要,重要的是谁承认。这个“谁”指的就是市场、客户、老板。 杨澜说:“2003年出售阳光卫视,是个很痛苦的决定,这种痛苦是双层的吧,一层是觉得愧对那些一开始投资这个项目的人。这种心理压力一直没有减轻过。另一方面,其实也是一个自我的否定。其实你尽管满怀热情,但这路没有走通,也有一种灰心的感觉,觉得过高估计了自己的能力,而且有时候用价值的判断标准代替了冷静的商业思考。 有人说,战士和商人不同,战士坚守阵地,直到流尽最后一滴血,而商人就像置身于一个舞厅,随时要想到出口在哪里。而我在商场就像战士一样坚持着。” 职业角色变了,职业期望必须适应环境而发生变化。 明星人物与边缘分子换了角色,我该怎么办 三年前我招聘了两个员工,他们其中一个是我部门当年的明星员工,但是今年由于某些原因碰了壁,绩效考核结果出来以后成了“边缘分子”;而另一个则由当年懵懵懂懂濒临解聘危险的“边缘分子”成了今天的明星员工。曾经的明星虽然是现今的“边缘分子”,但是由于以往的成绩,公司上下对他印象还好,所以,尽管他给其他员工带来很多负面的影响,但是我不知道怎样劝解他,因为说什么也没有用;而现今的明星情况更糟,可能是最近的光环太多,他的野心膨胀,到了失控的地步。你遇到过这样的情况吗?怎么解决问题的?用抚慰还是用恐吓? 明确地和曾经的“明星”谈,你现在对他已经很不满意了,如果他不想被开掉,就必须调整自己的状态,重新达到你的期望。否则,可以好说好散。注意,如果开人家,请不要吝啬补偿。职场是生意场,大家要做讲规则的生意人。 而对于当前有点“狂妄”的明星员工,也告诉他,他的期望值的变化和你对他的期望值开始不协调了,并且你还不打算调整你的期望值。所以,请他思考一下。 当然,如果你调整了对他的期望值,另当别论。 重要的是,你要随时保持“蓄水池”,不要有什么“不可替代”的人。 我现在被边缘化了,成为咸鱼,怎么办 成为咸鱼,不一定是坏事。 好容易从巅峰下来,可以冷眼旁观,甚至静观待变。 可进可退,应付自如。 关键是,不能再往下了。你是否已经做好了再次启动或者挪动的准备呢? 跳槽、转行的最佳理由:真正更好的机会 我研究过很多跳槽案例,发现,绝大多数跳槽是错的。因为对现在的老板不满意,因为对现在的环境不满意,因为对现在的岗位、职位、业务、客户……不满意,可是,跳槽之后呢,未必就比现在的投入回报更划算。很多经理人冲冠一怒,拂袖而去,自己单干,可绝大多数没有超过老东家,这样的跳槽,不一定是最佳选择。 在美国华尔街的投资银行圈,每年圣诞节发了大红包之后,也是跳槽成风,和咱们的春节后跳槽热很类似。美国人比咱们更讲实际,如果是个优秀的业务人员想跳槽,经理很可能马上提出给加薪或者增加奖金等等条件,不过,他们那里流行一种现象,如果你说“我有一个更好的机会”,经理一般就不会再劝了。 想跳槽,或者去创业,这些都不是问题。惟一的问题是:你确定那是个真正的、更好的机会吗?请分析如下因素: 1我现有资源是否可以转化到新的工作并且发挥不止当前的效力? 2我已有的经验、知识是否可以继续使用,甚至发挥更有价值的作用? 3我的角色是否能够平滑过渡? 4新工作是否可以补充我的职业发展价值链的缺失,令我更具影响力? 5我的精力是否适应? 6我即将得到的不是短命高薪吧。 7新的岗位是一个山峰的顶端,还是一个新的高原?意思是:在新的岗位层次上,再跳槽是否容易。 如果对以上问题的答案都令你信心满腹,那不跳才是傻子哩!千万不要考虑你和老板的什么面子、情谊,职场生意人其实都不讲这些的。现在和你讲情谊的老板,明天你人老珠黄时,一样会开掉你的。赶紧把自己的价值最大化,才是理性行为。 没有“曾经”! 猎狗、猎人、兔子 说明:这个故事的不同版本在网上流传甚广,其实,原创者名叫蔡巍,是我的一位好朋友,在深圳做企业管理顾问,相当的棒。 一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景,讥笑地对猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说:“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,而它却为了性命而跑呀。” 一、期望 兔子跑的目标是救自己的性命,而猎狗的目标只是为了一餐饭,同样是跑,他们的积极性当然不会一样。是不是可以说,跑只是实现目标的过程,而即使有相同的过程,其目标不一样,动力不一样,也会得到不同的结果。 二、动力——调整期望 猎人想,猎狗说得对。我要想得到更多的猎物,就得想个好办法。于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中抓到兔子的,就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效,猎狗们纷纷努力去追兔子,因为谁也不愿意看见别人吃骨头,自己没有得吃。过了一段时间,问题又出现了,大兔子非常难抓,而小兔子好抓,抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多,猎狗中善于观察的发现了这个窍门,专门去抓小兔子,慢慢的,大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说,最近你们抓的兔子越来越小了,为什么?猎狗说,反正不会有太大区别,为什么要去抓大的呢? 猎人在猎狗中引进了竞争机制,一定时间内收到了效果,但是随着时间的推移,骨头对于猎狗们来说,诱惑力越来越小。 猎人调整猎狗的期望,起到的作用是:猎狗的期望经过推动之后,开始自主增长。 三、长期的“骨头” 猎人经过思考后,决定不将骨头的数量与是否抓到兔子挂钩,而采用每过一段时间,就统计一次猎狗抓到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了,猎人很开心。但是,过了一段时间,猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗,抓的兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说:“我们把最好的时间都奉献给了您——主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们抓不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?” 猎人是精明的,他懂得如何让猎狗发挥最大的能量,不断地调节猎狗的士气。故事虽然简单,给我们的启示却是很多的。我们的企业、人力资源工作者在工作中怎样调动员工的积极性而达到企业的目的,通过什么样的过程,营造什么样的氛围,让有能力的人发挥最大能力。这实际上就是人力资源的工作目标——创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的工作管理机制。 四、未完的故事 猎人决定,论功行赏,分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重量,规定如果抓到的兔子超过了一定的数量后,即使抓不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力达到猎人规定的数量。终于,一些猎狗达到了猎人规定的数量。其中,有一只聪明的猎狗对猎狗们说:“我们这么努力,只是得到了几根骨头,而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头,我们为什么不能给自己抓兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己抓兔子去了。 上一页回目录下一页以退为进,让老板对自己的期望上升 以变应变 一位留美的计算机博士,毕业后在美国找工作,结果好多家公司都不录用他,思前想后,他决定收起所有证明,以一种“最低身份”再去求职。 不久,他被一家公司录用为程序输入员,这对他说简直是“高射炮打蚊子”,但他仍干得一丝不苟。不久,老板发现他能看出程序中的错误,非一般的程序输入员可比,这时他亮出学士证,老板给他换了个与大学毕业生对口的职位。 过了一段时间,老板发现他时常能提出许多独到的有价值的建议,远比一般的大学生要高明。这时,他又亮出了硕士证,于是老板又提升了他。 再过一段时间,老板觉得他还是与别人不一样,就对他“质询”,此时他才拿出博士证,老板对他的水平有了全面认识,毫不犹豫地重用了他。 让老板对你的期望由低到高比由高到低要好得多。期望值的方向和能量变化就是这样的规律。 不过,如此极端的案例可能有些过分,至少说明博士在自我营销方面比较逊色,只能用比较“笨”的办法。 压力太大我该怎么办 压力太大导致身心疲惫,不做又不行,要还银行贷款……我该怎么办? 对策:凉拌。就是冷静地分析一下压力来源、压力方向、压力强度和你的抗压能力。 压力来自期望、任务、目标,包括你自己的、你所在企业的、你周围环境的。所以: 第一步,把压力分拆,具体到单个的目标,比如说每个月要完成多少万的业绩,要交多少银行贷款,要给老婆买多少衣服。 第二步,看哪几股压力可以轻松应对,哪几股压力比较费劲。 第三步,看看哪股压力是现在就可以卸掉或者马上请别人帮忙分担的。之后,让自己放松一会儿。 第四步,再评估一下你自己还有哪些可以抵抗压力的能量没有用上?你自身、你的周围还有哪些资源潜力没有发掘出来? 现在,如果你觉得自己已经可以应付了,就没问题,如果觉得还是不行,就再重复上述四个步骤三次。 还不行? 老兄,说明你的能力和心智不够做那么大的事,让自己降下来一点吧。要不就有可能赔进老命了,不划算。 随时准备调整。调整期望,不是所谓“降低心态”,是把期望调整到“合适”即对方能接受的状态,达到平衡。 如果你希望老板多付给你报酬,就要提高他对你的期望值,或者是对你在做的事的期望提高,或者是老板有更高的期望,认为你最适合。 我遇到了玻璃天花板,怎么办 两种情况。 第一种,老板或者说企业对你的期望值没有继续提高,看看是不是你的问题。 第二种,企业的业务、组织提升的速度低于你的能量的提升速度,看看企业能否跟上你,或者你去寻找更好的机会吧。 “长期稳定”和“长期承诺”的关系 我希望长期稳定的工作/我们希望和员工建立长期稳定的雇佣关系。 “长期稳定”,是对于长期和持续的交易行为的“长期承诺”。但是,无论员工还是老板,期望总在变,你能确定双方期望的变化总是匹配、和谐的吗? 我以前做了那么多!可现在,老板他…… 记住:没有“以前”! 以前的交易已经结束,你已经得到回报并且认可,除非你们以前的交易当中还包括了延伸到现在的交易。如果你的期望改变了,希望改变利益交换的规则,现在可以重新谈判,但能否再谈出更好的条件,就不一定了。 做过的生意是不能“找后账”的。 如何给自己做职业定位,如何设计自己的职业目标 考虑四个层次: 第一层,我喜欢、我能做什么; 第二层,我现在需要做什么: 第三层,企业、老板需要我的什么; 第四层,人在不同阶段需要不同的当前利益,要为未来的长远利益做储备和积累。 让这四个层次协调,就是最好的职业定位。 为什么总是“这山望着那山高” 我总是“这山望着那山高”,如何找到适合自己发展的职业路径。 哪座山是最容易爬上去,然后还能方便继续上或者下来的? 要知道,你的期望值总是这样变来变去的。这很正常。 彼得原理 美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。 彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员而无所作为。 对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不相称的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。 对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 不确定才是常态,老板和员工之间的期望平衡是变化过程当中的动态平衡。 不要找后账,已经完成的,就是结束的。明天的交易就要支付明天人家期望的报酬。 环境面临突变时,可能是更大的机会。 上一页回目录目 录 ◇自序◇为什么受伤害的总是我◇职场伤心只有一个理由◇不同的期望值导致王老板黔驴技穷◇努力了并不一定就会快乐◇职场赢家的秘诀◇掌握职场秘诀成为职场大赢家◇诸葛亮是因为学识成功的吗◇职场赢家的三个标准◇职场就是生意场◇认清工作、职业、职场的属性◇职场人际关系已经进入交易型时代◇人际交往的方式变化了◇交易型时代的职场博弈◇职场就是生意场◇老板是员工的客户◇竞争者,可能的替代者◇过去的朋友成为现在的上司◇职场关系新观念——与时俱进◇期望就是名、利、义◇名——归属感,组织认同◇利——成长感,回报增值◇义——成就感,自我感觉◇职业期望模型◇面对名、利、义的选择◇期望总是在变的◇职业状态变化模型和属性◇期望变化的第三个属性是关联对应性◇期望值变化引出诸多问题◇以退为进,让老板对自己的期望上升 回封面下一页