你应该保证让公司内的每个人都知道，哪些行为构成性骚扰（问题之一是，公司往往不善于跟员工交流这种事），而且，你应该让每个人清楚地知道，任何有性骚扰行为的人都会受到严厉的处罚。性骚扰的牺牲者往往是那些刚刚开始工作的年轻女子，她们的确、而且（令人沮丧地）往往有理由不敢拒绝性骚扰，因为一旦拒绝性骚扰，她们的工作就会岌岌可危。你应该向那些处于管理位置的人明白无误地说明，他们的职责是帮助下属实现自我，让他们最大限度地为企业做出贡献，而不是让他们以牺牲下属为代价获得乐趣，以及得到某种疯狂的满足。这绝对不是说，你必须仿效很多美国公司的例子：这些公司创造了一种近乎妄想狂的公司文化，他们对任何风吹草动都极为恐惧，把那些风马牛不相及的行为也解释为性骚扰，这样一来，公司员工之间的正常关系实际上就被毁掉了。事实上，很多人确实与自己的同事产生了真正的爱情。一般说来，人们在工作中比在娱乐活动中更有可能找到伴侣。的确，在很多工商业部门，有充分的理由禁止同一部门的员工谈情说爱，因为恋爱关系可能会造成安全问题。例如，很多银行出于非常敏感的原因，规定如果金融部门的两个人开始谈恋爱，就不再允许他们在同一部门工作。然而，你应该能够推行这样一种政策，那就是，这种政策既能照顾到你的利益，保证性骚扰不会得到姑息，同时又不让员工感到他们正在为一个压抑、独裁的公司工作。顺便说一句，性骚扰并不总是男性对女性的侵犯。已经有很多详细记录表明，那些处于管理位置的女性也可能对男性下属的生活进行形式更加复杂的干扰，这从本质上说也是性骚扰。另外，与其他任何形式的性行为一样，性骚扰也不一定总是发生在异性之间。充分利用有经验的、有能力的人力资源咨询机构提供的服务在今天的商业世界中，最重要的管理咨询机构就是人力资源咨询机构。这些咨询机构往往被认为——这种看法是错误的——只不过是人员招聘和猎头机构，再附加一点管理咨询功能。实际上，这些咨询机构发挥着重要的作用，它们向其他机构提供关于其雇员关系的方方面面的极为实际的经验。如果你准备解决你的劳资关系中的某种特殊问题或危机，例如，你必须裁员，同时又希望将其对员工的职业以及公司的声誉造成的损害减少到最小程度，那么，这些咨询机构就可以为你提供非常有用的帮助。如果你遇到了这类问题，那么，一家优秀的人力资源咨询机构就可以为解决这些问题、同时又将其给各方面造成的压力减少到最低程度做出重大贡献。对那些运转正常的企业——这些企业希望能够保证，它正在尽其所能给员工带来利益，并以此来期望员工也为机构付出最大的努力——而言，这些咨询机构也能够发挥重要作用。人力资源咨询机构能够发挥广泛的作用，其中包括对你的雇员关系进行一般性评估，帮助你就一些敏感问题起草相关政策，例如在那些可能导致安全问题的领域限制亲密关系的发展、防止性骚扰等，它们往往还可以帮你设计岗位要求和组织结构及汇报结构。毫无疑问，在你需要招聘与猎头服务时，它们更能给你带来帮助。磨砺你的竞争绝招：永远不要低估利用人力资源咨询机构的重要性。他们将全力以赴支持他们的客户解决员工关系问题，而且了解该行业的所有技巧。它们的经验使它们知道哪些是最佳解决方案。第8节 雇主应该熟悉自己需要承担的社会责任的最新动态(1)詹姆斯·埃森格过去30年中，人们对雇主与雇员之间关系的态度以及对雇主应该承担的社会责任的态度已经发生了巨大的变化。20世纪50年代之前，人们的态度与维多利亚时期工厂主的态度相比并没有发生太大的变化，普遍的思维方式与工业革命早期的态度基本相同。工作被视为特权，雇主被认为永远正确。为了换取他们提供的工作岗位，员工应该向雇主效忠。很多人认为，工作枯燥无聊、雇员得不到尊重、雇主只支付可以逃避惩罚的最低工资，这些都是理所当然的事。20世纪50年代，所有的发达国家都经历了一段经济高速增长时期，因此这种态度也开始有所改变。雇员有机会在辞掉一份工作的当天找到另一份工作。在这种情况下，坚持认为自己一贯正确、而且认为自己是绝对令人羡慕、令人称道的工作岗位提供者的雇主开始意识到，如果他们不改变观点，他们就再也招聘不到最优秀的员工了。尽管20世纪六七十年代经历了经济衰退，但这些年仍然堪称日益繁荣的年代。此外，生产自动化开始产生了重要影响。在很多部门，不需要技能的岗位的数量都在急剧下降，因此，企业招聘管理专家和技术员工的能力开始成为实现竞争优势的重要因素。由于这类技术性职位的报酬变得越来越丰厚，雇主开始发现，如果他们希望吸引并留住最优秀的员工，那么,比以往更有必要让员工认为自己是个好雇主。从表面上看，20世纪80年代，失业率大幅度增加，雇主再次被视为能够发号施令的人，这一时期，雇主和雇员的关系再次有所倒退。然而，事实并非如此。当时对优秀雇员的需求比以往还要大，那些确实非常优秀的员工在市场上拥有巨大的影响力。真正的情况是，自动化程度在不断加深，这使那些确实有工作的人比以往工作更加努力——一般情况是如此——也比以前得到了更多的报酬，而失业人口的数量——与对非技术型劳动力的需求下降相比——在与日俱增。今天，忙碌的人们越来越忙，而对没有技术的人的需求则越来越少，这种趋势仍在继续，尽管目前的经济繁荣（我们写作这本书的时间是1998年中期）使失业率有所下降。然而，自动化对人们的工作正在产生越来越重要的影响，这却是不争的事实。当然，总会有这样一些工作，无论它们多么卑微，它们永远也无法由机械来完成。例如，很难想像能够制造出这样一种机器人，它能够把厂房地板的每一个角落都打扫得干干净净，即使可以设计出这样一种装置，它也不可能具有成本效益。尽管如此，人们已经为21世纪工商业生活的主要趋势确定了基调，那就是，不需要技能的工作岗位将不断减少，而对那些确实拥有技能的人的需求则会不断增加。在这种情况下，那些希望赢得竞争优势的雇主必须端正自己的位置，真正关心自己的员工。部分原因在于利他因素，因为雇主越来越意识到他们对社会承担的责任，但是雇主这样思考问题的原因绝非完全出于利他目的。首先，很多雇主都需要树立一种公众形象，这对客户的看法发挥着重要作用。很显然，从事零售业的企业如果希望自己的产品和服务能够继续满足客户的需要，那么,它就必须树立良好的公众形象。从商业角度看，即使是那些面向企业的企业也要保持正面的公众形象，因为它们的客户也是那些会受到这种形象影响的公众。另外一个原因是，那些在处理雇员关系方面不具备良好声誉的企业不可能吸引最优秀的人才。企业建立这种良好声誉的惟一途径是彻底改变对现代世界中雇主和雇员关系的认识。总部设在伦敦的人力资源咨询公司“CEDAR国际公司”主席比尔·皮切尔(Bill Pitcher)告诉我们：我们的工作环境正在发生变化，对很多人而言，在这种环境中，工作越来越以项目的完成为基础——虽然往往是长期项目——而不再以那些终生都可以得到的工作为基础。20年以前，如果有人在简历上写明他从事某种工作长达10～15年之久，这会给人留下深刻的印象；然而，今天，某些雇主会认为这类人不太有抱负，或者不太有效率，这种看法也许不公平。但可以肯定的是，今天的雇主希望聘用的是具有高度能动性、工作效率极高的员工，他们会为企业做出真正的、持久的贡献，但是，5年之后，他们不一定还在该机构工作。比尔·皮切尔接着说：在这样一种工作环境中，实际上在雇主和雇员之间存在着一种全新的雇用关系。一般情况下，那种薪水微薄的终生职业将被那些工资优厚、但基本上属于短期的工作所代替，尽管在员工被聘用时不会被告知这一事实。这种新的雇用环境使雇主承担了一种新型的责任。他总结道：雇用人们工作更短的时间当然无可厚非，但是，如果雇主认为简单地解雇那些他们不再需要的员工，然后让他去自谋出路是一件非常合理的事，那他就会遭受致命打击。任何如此对待雇员的雇主都很可能严重损害它的公众形象，以及——这一点也许更加重要——他在那些准备跳槽的技术人员眼中的声誉，否则的话，这些人本来也许会到他这里来工作。任何企业在任何层次都支付不起被别人这样看待的代价。因此，雇主和雇员之间的这种“新型关系”的一个重要部分是，如果这个岗位不再需要雇员，那么,雇主会帮助原来从事该工作的雇员换工作。AIT员工管理故事今天，在英国，在处理劳资关系方面最成功的一家公司也是在商业方面最成功的，这不是巧合。这个公司就是AIT集团，是一家股票上市公司，它是一家计算机系统和软件公司，总部位于牛津郡(Oxfordshire)的一个风景如画的小镇亨利城。AIT公司在克利夫兰、俄亥俄、悉尼、布拉格和伊斯坦布尔都设有办事处。磨砺你的竞争绝招：对绝大多数行业而言，“终生职业”的时代已经过去了。今天，即使那些长期的聘用也往往是以项目为基础。人们往往并不是根据一项无限期的合同工作，而是为了完成某项专门任务。有时候，你将不得不让那些最优秀的员工离开，因为你不再有任何专门任务要他们来完成，这是不可避免的。但永远都不要忽视你对他们的职业所负有的责任，如果你不这样做，那么,不仅你的公众形象将受到损害，而且你还可能无法吸引最优秀的新员工，甚至可能遇到法律问题。AIT公司创建于1986年，创始人是一位信息技术系统专家，名叫里查德·希克斯。第9节 雇主应该熟悉自己需要承担的社会责任的最新动态(2)詹姆斯·埃森格过去30年中，人们对雇主与雇员之间关系的态度以及对雇主应该承担的社会责任的态度已经发生了巨大的变化。20世纪50年代之前，人们的态度与维多利亚时期工厂主的态度相比并没有发生太大的变化，普遍的思维方式与工业革命早期的态度基本相同。工作被视为特权，雇主被认为永远正确。为了换取他们提供的工作岗位，员工应该向雇主效忠。很多人认为，工作枯燥无聊、雇员得不到尊重、雇主只支付可以逃避惩罚的最低工资，这些都是理所当然的事。20世纪50年代，所有的发达国家都经历了一段经济高速增长时期，因此这种态度也开始有所改变。雇员有机会在辞掉一份工作的当天找到另一份工作。在这种情况下，坚持认为自己一贯正确、而且认为自己是绝对令人羡慕、令人称道的工作岗位提供者的雇主开始意识到，如果他们不改变观点，他们就再也招聘不到最优秀的员工了。尽管20世纪六七十年代经历了经济衰退，但这些年仍然堪称日益繁荣的年代。此外，生产自动化开始产生了重要影响。在很多部门，不需要技能的岗位的数量都在急剧下降，因此，企业招聘管理专家和技术员工的能力开始成为实现竞争优势的重要因素。由于这类技术性职位的报酬变得越来越丰厚，雇主开始发现，如果他们希望吸引并留住最优秀的员工，那么,比以往更有必要让员工认为自己是个好雇主。从表面上看，20世纪80年代，失业率大幅度增加，雇主再次被视为能够发号施令的人，这一时期，雇主和雇员的关系再次有所倒退。然而，事实并非如此。当时对优秀雇员的需求比以往还要大，那些确实非常优秀的员工在市场上拥有巨大的影响力。真正的情况是，自动化程度在不断加深，这使那些确实有工作的人比以往工作更加努力——一般情况是如此——也比以前得到了更多的报酬，而失业人口的数量——与对非技术型劳动力的需求下降相比——在与日俱增。今天，忙碌的人们越来越忙，而对没有技术的人的需求则越来越少，这种趋势仍在继续，尽管目前的经济繁荣（我们写作这本书的时间是1998年中期）使失业率有所下降。然而，自动化对人们的工作正在产生越来越重要的影响，这却是不争的事实。当然，总会有这样一些工作，无论它们多么卑微，它们永远也无法由机械来完成。例如，很难想像能够制造出这样一种机器人，它能够把厂房地板的每一个角落都打扫得干干净净，即使可以设计出这样一种装置，它也不可能具有成本效益。尽管如此，人们已经为21世纪工商业生活的主要趋势确定了基调，那就是，不需要技能的工作岗位将不断减少，而对那些确实拥有技能的人的需求则会不断增加。在这种情况下，那些希望赢得竞争优势的雇主必须端正自己的位置，真正关心自己的员工。部分原因在于利他因素，因为雇主越来越意识到他们对社会承担的责任，但是雇主这样思考问题的原因绝非完全出于利他目的。首先，很多雇主都需要树立一种公众形象，这对客户的看法发挥着重要作用。很显然，从事零售业的企业如果希望自己的产品和服务能够继续满足客户的需要，那么,它就必须树立良好的公众形象。从商业角度看，即使是那些面向企业的企业也要保持正面的公众形象，因为它们的客户也是那些会受到这种形象影响的公众。另外一个原因是，那些在处理雇员关系方面不具备良好声誉的企业不可能吸引最优秀的人才。企业建立这种良好声誉的惟一途径是彻底改变对现代世界中雇主和雇员关系的认识。总部设在伦敦的人力资源咨询公司“CEDAR国际公司”主席比尔·皮切尔(Bill Pitcher)告诉我们：我们的工作环境正在发生变化，对很多人而言，在这种环境中，工作越来越以项目的完成为基础——虽然往往是长期项目——而不再以那些终生都可以得到的工作为基础。20年以前，如果有人在简历上写明他从事某种工作长达10～15年之久，这会给人留下深刻的印象；然而，今天，某些雇主会认为这类人不太有抱负，或者不太有效率，这种看法也许不公平。但可以肯定的是，今天的雇主希望聘用的是具有高度能动性、工作效率极高的员工，他们会为企业做出真正的、持久的贡献，但是，5年之后，他们不一定还在该机构工作。比尔·皮切尔接着说：在这样一种工作环境中，实际上在雇主和雇员之间存在着一种全新的雇用关系。一般��这样的话，会没法开。第一个被罚的人是柳传志原来的老领导。罚站的时候他本人紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人也一身是汗。柳传志跟他的老领导说，你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。柳传志本人也被罚过三次，其中有一次他被困在电梯里，电梯坏了，咚咚敲门，叫别人去给他请假，结果没找到人，结果还是被罚了站。就做人而言，柳传志有一段很有名的话：做人要正！柳传志是这么说，也是这么做的。在联想的“天条”里，就有一条是“不能有亲有疏”，即领导的子女不能进公司，柳传志的儿子是北京邮电学院计算机专业毕业的，但是柳传志不让他到公司来。因为他怕员工的子女们进了公司，再互相结婚，互相联起来，将来想管也管不了。　　正是柳传志的这种以身作则，联想的其他领导人都以他为榜样，自觉地遵守着各种有益于公司发展的“天条”，才使得联想的事业得以蒸蒸日上。　　亚科卡就任美国克莱斯勒公司经理时，公司正处于一盘散沙状态。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，亚科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元。这100万美元与1000美元的差距，使亚科卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像亚科卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。不到半年，克莱斯勒公司就发展成了拥有亿万资产的跨国公司。　　在公司的困难时期，老板的表率作用尤其重要。老板挺住了，下属才能挺住。只有这样，公司才能走出困境。而当公司处于困境时，老板尤其要身先士卒，做好榜样，带给下属自信与保障。如果老板自己就先乱了阵脚，手足无措，可想而知，你的下属能不打退堂鼓吗？　　我们的绝大多数的企业领导者，都非常希望有一支高素质的员工队伍。但反过来，员工们更希望自己的老板能像个老板，是个事业上处处以身作则，靠得住、信得过的带头人。只有这样，员工们才会感到有奔头，死心踏地地跟着你。有些老板，疲疲塌塌，说话随便，打起麻将来，一玩就是半夜，上班迟到早退，自以为独霸一方，这样的老板谁会服呢？其结果自然是好人们一个个离他而去，坏人却越聚越多，不一败涂地才怪！　　要成为一个好的管理者，首先要管好自己，为员工们树立一个良好的榜样。言教再多也不如身教有效。行为有时比语言更重要，领导的力量，很多往往不是由语言，而是由行为动作体现出来的，聪明的领导者尤其如此。在一个组织里，领袖当然是众人的榜样，你的言行举止都看在众人的眼里，只要懂得以身作则来影响下属，管理起来就会得心应手了。　　正人先正己，管事先做人。正如著名管理学家帕瑞克所说的，“除非你能管理‘自我’（self），否则你不能管理任何人或任何东西”。示范的力量是惊人的。管理者要想管好下属必须以身作则，事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。第41节：吉尔伯特定律　　人们喜欢为他们喜欢的人做事。　　提出者：美国管理学家瑟夫·吉尔伯特　　点评：真心才能换来真拥护。　　俗话说，士为知己者死，女为悦己者容。每个人都愿意为自己中意的人做事，而且往往会任劳任怨，不计得失。作为一个企业老板或是管理者，要想提高公司的运营效率，就必须营造一个有着融洽关系气氛的团队。而要做到这些，管理者必须首先做到对下属的宽容和喜欢。你的一些不经意的关怀，换来的可能是下属长期的死心塌地。　　有战国第一名将之称的吴起就是一个对士兵关怀无微不至的人。有一次，他统率魏军攻打中山国，有一个士兵身上长了毒疮，辗转呻吟，痛苦不堪。吴起巡营时发现后，毫不犹豫地跪下身子，把这位士兵身上毒疮中的脓血一口一口地吸吮出来，解除了他的痛苦。士兵的母亲听说了这件事，大哭。有人说：“你儿子仅仅是个普通士兵，却得到将军为你儿子吮血，应是光荣之事，为什么还要哭呢？”士兵的母亲说：“不是这样呀，前几年吴将军为他的父亲吮吸疮口，结果他的父亲直到战死也决不回首。今日吴将军又为儿子吮血，我真不知我儿子要死在哪里了！”正是因为有对下属的一片赤心，吴起的军队攻无不克，战无不胜，吴起自己也成为了历史上的一颗耀眼将星。　　历史总是有很多巧合。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。　　事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。　　你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。美国著名女企业家玛丽·凯曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需--认可与赞美。”金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，就能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能，从而努力工作。还有什么回报比这个更好的呢？　　在营救驻伊朗的美国大使馆人质的作战计划失败后，当时美国总统吉米·卡特即在电视里郑重声明：“一切责任在我。”仅仅因为上面那句话，卡特总统的支持率骤然上升了10%以上。做下属的最担心的就是做错事，特别是花了很多精力又出了错，而在这个时候，老板来了句“一切责任在我”，那么这个下属又会是何种心境？　　下属对一个领导的评价，往往决定于他是否有责任感。勇于承担责任不仅使下属有安全感，而且也会使下属进行反思，反思过后会发现自己的缺陷，从而在大家面前主动道歉，并承担责任。领导这样做，表面上看是把责任揽在了自己身上，使自己成为受谴责的对象，但实际上这样换来的是下属对你的感激和信任以及以后工作的卖力和死心塌地。　　皮京顿定理　　人们如果无法明白地了解到工作的准则和目标，他必然无法对自己的工作产生信心，也无法全神贯注。　　提出者：美国皮京顿兄弟公司总裁阿拉斯塔·皮京顿　　点评：有目标才有动力。　　有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极。有一天，住持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老住持耐心地告诉他：“钟声是要唤醒沉迷的众生。你撞的钟虽然很准时，但钟声空泛、疲软，缺乏浑厚悠远的气势，因而就没有感召力。”小和尚没办法，只好到后院去劈柴挑水。　　“做一天和尚撞一天钟”是由于住持没有提前公布工作标准和目标造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，他也不会因怠工而被撤职。工作标准和目标是员工的行为指南，缺乏它们，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。　　员工的工作热情和动力来自于一个明确的目标。在企业里面，当下属的行动有明确的方向，并且把自己的行动与目标不断地加以对照，清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。而对于企业的管理和领导者来说，他最重要的一个作用，就是要为下属们确定工作的目标，让他们知道自己该干什么。　　盛田昭夫是著名企业索尼的创始人，他在国际上的盛誉与索尼公司是相得益彰的，是日本声望很高的企业领导人之一。盛田昭夫在创立了索尼之后，逐渐了解到在产业界，除了理论背景和前瞻性的研究发展之外，最重要的是树立一个集中全力追求的伟大目标。　　在盛田昭夫的管理下，索尼公司巧妙地将基础科学和应用科学紧密有机地结合在一起，共同为实际开发服务。例如，当井深大决定“造一部录音机”时，公司的研究开发人员对录音带的制造、录音机的结构还几乎一无所知。这听起来简直有点“荒唐”，但索尼公司的开发人员硬是把它研制出来了。他们把基础物理、基础化学这些基础科学和应用物理、应用化学这些具体知识糅合在一起，由基础研究走向应用研究，从每一个部件着手，潜心研究，细致开发，最后终于取得成功。　　因为从来没有接触过，这些研究看起来好像无从下手，甚至显得盲目，但这项研究和其他的盲目研究有一个本质区别，那就是后者毫无目标，而前者却是目标明确，因此只需要一步步接近目标，而不至于像无目标研究开发那样“云里雾里”。　　盛田昭夫在开发家用录、放像机时也是如此：先给自己的研发人员寻找到目标，然后引导他们进行开发。　　当美国几家主要的电视台开始使用录像机录制节目时，索尼公司就看好这项新产品，感觉它完全有希望“打入”家庭，只要从内部结构和外观设计上加以改良，就会受到千家万户的欢迎。一个新的目标就这样确立了，开发人员又有了努力的方向。他们先研究现有的美国产品，认为既笨重又昂贵，认定这是通过研究开发加以改进的具体主攻方向。　　新的试验样机就这样一台接一台造出来，一台比一台更轻盈、小巧，离目标也越来越贴近。当然感觉上，井深大老是觉得没到位。最后，井深大拿出一本厚厚的书，放到桌面，对开发人员说，这就是卡式录像带的大小厚薄，但录制时间应该在一小时以上。　　这样，目标就已经非常具体了。开发人员再一次运用了掌握的基础知识，结合应用科学，调动自己的聪明才智，进一步开发自己的创造力，终于成功研制出了一种划时代的录、放像机。　　盛田昭夫强调，企业领导者必须不断给工程师制定目标，这是作为领导者的首要任务。而制订的目标必须具备三重属性，即科学性、实用性、超前性，这样才能走在对手的前面，立于不败之地。不然，一旦目标不切实际，就会损失惨重，不但“劳民伤财”，还挫伤开发人员的积极性。因此，目标的制定并不是盲目的，它源于实际，符合开发研究的范围，并有一定的成功把握。　　为员工设定一个明确的工作目标，并向他们提出工作挑战，会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。相反，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。第42节：参与定律　　每个人都会支持他参与创造的事物。　　提出者：美国著名企业家M·K·阿什　　点评：参与是支持的前提。　　在现实中，不少企业的普遍做法是：关键决策通常由高层的几个人制定，然后不管员工能否参与进来，或融入其中，就在企业内部推行。这样做的结果，往往会迟滞企业战略决策的推行，因为员工的参与才是企业战略能否贯彻的关键。　　为探讨员工参与与企业发展之间的关系，美国阿肯萨斯大学教授莫丽·瑞珀特曾作过一个实验。瑞珀特教授的这项研究是在美国的一个物流公司总部及其分支机构中进行的。该公司的所有全职员工都参与了调查，其中有81%的人完成了调查内容。对调查结果，瑞珀特教授分成两组，分别被称作参与组和限制组。参与组的特点是战略远景清晰，在制定战略决策时员工参与度高，战略决策被员工高度认同等，而限制组的特点是战略远景不明确，战略决策制定的参与度低，战略决策缺乏认同等。所以，瑞珀特教授总结道：“工作满意度和组织参与度与企业的参与性文化密切相关。参与程度高的那一组显示，对战略决策的认同性是工作满意度的最重要因素，而对战略决策的参与性是组织参与度的最重要因素。”　　在这项研究的基础上，瑞珀特教授得出了这样的结论：企业只有为员工提供明晰的战略远景，加强员工对战略的认同，增强员工参与设计不同阶段的战略流程的意识，企业才能从中受益。它告诉我们，只有当员工参与了公司的决策和管理后，才能对企业产生认同感和很高的满意度，才能最大限度地激发自己的工作热情，企业也才能真正实现利润的最大化目标。　　国内外许多企业都已经认识到了员工参与对企业的重要性，纷纷推出了各种员工参与决策或管理的方式，取得了很好的效果。美国通用电气公司是一家集团公司，1981年杰克·韦尔奇接任总裁后，认为公司管理人员太多，而会领导的人太少。韦尔奇认为，员工们对自己的工作会比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉。于是，他开始在通用实行了“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。全员决策的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了繁琐程序。在这项制度实行后，通用公司在经济不景气的情况下取得了巨大进展，保持了连续的盈利。　　另一家著名企业丰田汽车公司为了调动员工参与管理，在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱，并备有提建议的专用纸，每月开箱1至3次，建议被采纳后进行奖励。这种做法开始实行后，仅1980年一年公司便有859000条建议，比1979年增长50%，建议采纳率是93%，付出的奖金达9亿日元。据统计，在丰田公司实行这项制度的35年间，员工们提出的建议共有442万条。丰田有45000名从业人员，平均每人提100条建议。这些建议即使不采用，丰田的有关部门也付以500日元作为“精神奖”，给予奖励。现在，丰田对最高的“合理化建议”的奖金可高达20万日元。此外，对技术上的重大革新创造，丰田自然另有重奖。公司还设有专人负责收集、整理合理化建议，研究其可用价值，评级发奖，并尽快采用。在这种员工普遍参与决策和管理的氛围下，经过半个世纪的经营，丰田公司已成为日本汽车制造业中规模最大的生产厂家，生产量为日本之冠，已挤入世界汽车工业的先进行列，仅次于美国的通用汽车公司，居世界第二位。　　有关资料表明，在实行职工建议制的企业里，企业的奖励费用与收益之比为1∶50。另外，质量控制小组也是企业中职工以非正式组织参与管理的一种形式，它是以自由结合、自愿参加的原则组织起来的。日本企业许多合理化建议的提出及其实施都是通过这类小组实现的。如大和精工的“三五运动”（提高税率5%，节约经费5%，一切行动提前5分钟）；大分钢铁厂“001式企业”（事故为零，次品为零，质量第一）。目前，日本企业中这类小组有200万个左右，每年为日本企业节约200-250亿美元，这在很大程度上保证了日本产品的竞争能力。总之，鼓励员工参与决策和管理，赋予他们某些主人的权利，他们自然会以主人的身份约束自己、表现自己、以忠诚和长期不懈的工作回报企业。　　让员工参加决策与管理，可以全面地动员企业全体员工，集思广益，在诸如优化产品设计、提高产品质量、降低产品成本及增进福利等经营管理方面出谋献策。当员工亲自参加企业制度目标的制定后，无疑会感到自己为目标的达到负有责任，并以极大热情投入工作。员工更多地关心和参与企业管理，可以强化员工的主人翁意识，从而达到留住人才，稳定员工队伍的目的。员工大量参与企业管理与决策之日，也正是企业欣欣向荣之时。第43节：古狄逊定理　　一个累坏了的管理者，是一个最差劲的管理者。　　提出者：英国证券交易所前主管N·古狄逊　　点评：管理是让别人干活的艺术。　　在现实生活中，我们会发现有不少管理者常常忙得焦头烂额，恨不得一天有48小时可用；或者常常觉得需要员工的帮忙，但是又怕他们做不好，以致最后事情都往自己身上揽。虽然一个称职的管理者最好是一个“万事通”，但一个能力很强的人并不一定能管理好一家企业。管理的真谛不是要管理者自己来做事，而是要管理者管理别人做事。　　有些管理者把困难工作留给自己去做，是因为他们认为别人胜任不了这种工作，觉得自己亲自去做更有把握。即使是如此，管理者要做的也不是自己亲自处理困难的工作，而是去发现能干的人去做这些事。而要做到这一点，一方面是给下属成长的机会，增强他们的办事能力，另一方面是要懂得授权。　　美国著名管理学家哈默为我们提供了这样一个实例：　　在纽约，哈默有一个客户：当他在自己的办公室时，除了要与客户电话联络外，还要处理公司大大小小的事情，桌子上的公文一大堆等他去处理，每天都忙得不可开交。　　每次到加州出差，哈默都要约他早上六点三十分见面，他必然会提前三个小时起床，处理公司转来的传真，做完后，再将传真回送给他的公司。哈默曾与他谈论，觉得他做得太多，而他的员工只做简单的工作，甚至不必动脑筋去思考、去回答他的客户，也不必负担任何的责任与风险。像他这种做法，好的人才不可能留下奉陪到底。　　而这位客户说，员工没有办法做得像他一样好，对此，哈默向他说明两点：　　“第一，如果你的员工像你这么聪明，做得和你一样好的话，那他就不必当你的员工，早就当老板了。第二，你从不给他机会去尝试，怎么知道他做得不好呢？”　　他进而又说，身为领导者，就必须明白：请别人为你做事，你才可能从他们中发现有才能的人。给他们机会，为你完成更多的工作，也可以说是训练他们承担额外的工作。　　所以，作为管理者，不可能什么事都自己做，必须有心栽培值得你信赖的有潜力的员工，耐心地教导他们。刚开始的学习阶段，难免发生错误，致使公司蒙受损失，但只要不是太大，不会动摇公司的根本，就把它当做训练费用。你一定要脱身去处理首要的事情，因为它可能关乎整个企业的前途。适时放手让你身边的人承担责任，并考核他们的表现。当他们妥善地完成工作时，就要让他们知道自己做得不错。　　在哈默的劝说下，这位客户改变了自己的工作方法，学会了放权让有能力的员工去处理事情，最终他的公司取得了相当不错的业绩。　　企业的发展壮大不能光靠一个或几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能逐步把企业推向前进。再能干的领导，也要借助他人的智慧和能力，这是一个企业发展的最佳道路。　　有这样一个故事：　　有一天，一个男孩问迪士尼的创办人华特：“你画米老鼠吗？”　　“不，我不画。”华特说。　　“那么你负责想所有的笑话和点子吗？”　　“也不。我不做这些。”　　男孩很困惑，接着追问：“那么，迪士尼先生，你到底都做些什么啊？”　　华特笑了笑，回答说：“有时我把自己当作一只小蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集花粉，给每个人打打气，我猜，这就是我的工作。”　　在童言童语之间，一个管理者的角色不言而喻。不过，一个团队管理者不只是会替人打气的小蜜蜂，还是团队中的灵魂人物。他应该做到五件事：选择适当人才；厘清团队目标与方向；厘清成员的权责；取得适当资源支持团队，有效指引成员找到方法；有能力去追踪或审视团队的绩效，带领执行计划，激发团队的成就。做到了这些，员工们就会死心塌地跟着你打拼，这样还会怕没有工作业绩吗？与自己万事亲历亲为相比，哪个更好呢？例外原则　　为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行和常规的权力由部下分享。　　提出者：美国管理学家泰罗　　点评：分权可调动积极性，执要则不失主导权。　　管理的秘诀在于合理地授权。所谓授权，就是指为帮助下属完成任务，领导者将所属权力的一部分和与其相应的责任授予下属。使领导者能够做领导的事，下属能够做下属的事，这就是授权所应达到的目的。合理地授权可以使领导者摆脱能够由下属完成的日常任务，自己专心处理重大决策问题，还有助于培养下属的工作能力，有利于提高士气。授权是否合理是区分领导者才能高低的重要标志，正如韩非子所说的那样“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”。领导者要成为“上君”，就必须对下属进行合理地授权。　　成功的企业管理者都熟谙授权之道。　　詹森维尔公司是一个美国式家族企业，规模不大，但自从1985年下放权力以来，企业发展相当迅速。CEO斯达尔的体会是：“权力要下放才行。一把抓的控制方式是一种错误，最好的控制来自人们的自制。”　　斯达尔下放权力的主要手段是由现场工作人员来制订预算。刚开始时，整个预算过程是在公司财务人员的指导下完成的。后来，现场工作人员学会了预算，财务人员就只是把把关了。在自行制定的预算指导下，工作人员自己设计生产线。需要添置新设备时，他们会在报告上附上一份自己完成的现金流量分析，以证实设备添置的可行性。　　为了让每一位员工更有权力，斯达尔撤消了人事部门，成立了“终身学习人才开发部”，支持每一位员工为自己的梦想而奋斗。每年向员工发放学习津贴，对学有成效的员工，公司还发给奖学金。自从实行权力下放以来，公司的经营形势十分好，销售额每年递增15%，比调资幅度高出整整一倍。第44节：拜伦法则　　近几年来，全球企业正在经历一场转折，即从以前的家庭式企业中一人说了算的集中控制方式，逐步被分权和授权的方式所取代，随着企业规模的迅速扩大和全球化战略的实行，公司的管理者统管一切的方式不仅在方法上是行不通的，而且对于组织的成长来说也是有害的。适当的授权能使下属更加积极地参与到企业的运作和管理上来，从而有利于增强企业的竞争力。松下电器的创始人松下幸之助的话颇耐人寻味：“授权可以让未来规模更大的企业仍然保持小企业的活力；同时也可以为公司培养出发展所必需的大批出色的经营管理人才。”有了这些人才，企业的发展就会如虎添翼，取得更大的成功。　　英特尔也十分注意对员工进行授权。在他们看来，授权者和被授权者必须共享信息。因为只有委派进行得很有效时，它才会起到较强的杠杆作用，而较弱的杠杆作用则出现于主管只死守所有工作而不懂得分配工作。总裁葛鲁夫认为，主管把自己喜欢的工作分配出去，可以更加得心应手地对这些分排出去的任务进行监督，并确保他们按计划执行。　　在英特尔的日常管理中，处处都体现了授权所带来的好处。葛鲁夫将这一点形象地比喻为：一个经理应当持有项目原材料的存贷，这些存贷应当由你需要但不是马上完成的东西组成。实践证明，要是没有这些存贷，经理们就会无所事事，从而在百无聊赖之际去干涉下属的工作。这样的结果是可怕的，员工们的积极性和创造性将会受到重创。所以，他认为：对于一个经理或是主管来说，保证适度放权，并花一定的时间去计划咨询或协调员工之间的关系，并在适当的时候加以督导，那么下属就会及时地去调整工作状况，这种局面非常有利于公司的高效运作。　　适当放权既能给下属留下发展自己的空间，又能使管理者抽出更多的时间去督导员工的工作，提高整个团队的工作效率就顺理成章了。　　授权并非一蹴可成，不能说一句“这件事交给你”就以为完成了授权。授权一事需要授权者和被授权者双方密切的合作，彼此态度诚恳，相互沟通了解。在授权的时候，授权者必须有心理准备，明确授予下属完成任务所必须的权力和责任，使他完全理解自己的任务、权力和责任。做到这些后，就要让接任者依他自己的方式处理事情，不要随意干涉，并且随时给予支持、扶助。合理地授权并非对下属放任自流、撒手不管。授权者要保留监督的权利，在受权者出现不可原谅的错误时，随时取消他的受权资格。　　合理的授权，有利于调动下属在工作中的积极性、主动性和创造性，激发下属的工作情绪，增长其才干，使上级领导的思想意图为群体成员所接受。善于授权的企业经理能够创造一种“领导气候”，使下属在此“气候”中自愿从事富有挑战意义的工作。授权可以发现人才，利用人才，锻炼人才，使企业的工作出现一个朝气蓬勃、生龙活虎的局面。　　拜伦法则　　授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。　　提出者：美国内陆银行总裁D·拜伦　　点评：用人不疑。　　合理授权是管理的重要基础。但是，对一个比较自信的领导来说，在将自己旧日所从事的工作授权给他人接掌时，总是会感到难以割舍；尤其是当这项事业是自己首创时，更是如此。即使你明知接掌自己事业的人是如何精明干练的人才，你心底总是有个声音在呐喊：“他不行，他不了解我的事业，也不明白我的方法。”这时怎么办？　　这时我们就要告诫自己：领导者权力运营的最佳手段是抑制而不是放纵自己的权力，且职位越高越应如此。管理者是带领下属完成目标的人，不是通过个人能力实现目标的人；是最大限度挖掘和调动下属积极性的人。既然已经授权给了下属，就要相信自己的眼光，相信他能把工作做得很好。　　一个成功的领导者可以定义为：最大限度地利用其下属的能力，并全力支持而不是干涉下属。权力的适当下移，会使权力重心更接近基层，更容易激发下属人员的工作热情。大量的实践证明，领导者抑制自己干涉的冲动反而更容易使下属完成任务，同时这也是区分将才和帅才的重要标志之一。　　有一本叫《把信送给加西亚》的书，这本美国人一百年前写的书只讲了一个简单的故事。当美西战争爆发后，美国必须立即跟抗击西班牙的军队首领加西亚取得联系。加西亚在古巴丛林的山里--没有人知道确切的地点，所以无法带信给他。美国总统必须尽快地获得他的合作，有人对总统说：“有一个名叫罗文的人，有办法找到加西亚，也只有他才找得到。”他们把罗文找来，交给他一封写给加西亚的信。罗文拿了信，把它装进一个油纸袋里，封好，吊在胸口。三个星期之后，他徒步走过一个危机四伏的国家，把那封信交给了加西亚。有意思的细节是，当时，美国总统把信交给罗文，而罗文接过信之后，总统并没有问罗文加西亚在什么地方，该怎样去找他。当时，罗文也不知道加西亚藏身的确切地点。但是在他接过这封信的时候，他就以一个军人的高度责任感接过了一个神圣的任务。他什么也没有说，他所想到的只是如何把信送给加西亚。年轻人所需要的不仅仅是书本的知识和他人的谆谆教导，更需要一种孜孜不倦的敬业精神，而罗文的这种精神的来源，就是总统对他的充分信任。　　举世闻名的旅店大王唐纳德·希尔顿是曾经控制了美国经济的十大财阀之一。他以5000美元起家，艰苦奋斗，历尽磨难，终于把旅馆开遍美国及世界各地，成为世界闻名的旅店大王和亿万富翁。他的成功，在一定程度上应归功于他那独特的用人之道及以此为基础所形成的管理风格。第45节：牢骚效应　　在希尔顿21岁那年，父亲把一个旅店经理之职交给了他，同时给他转让了部分股权。然而，在这段时期中有一件令希尔顿非常恼火的事，这就是父亲的经常干预。这一方面是因为父亲总觉得儿子还太年轻，另一方面也许是因为事业尚未稳固，经不起因儿子可能的失误而带来的重大打击。正是因为亲口品尝了有职无权、处处受制约之苦，所以当希尔顿日后有权任命他人时，总是慎重地选拔人才，但只要一下决定，就给予其全权。这样，被选中的人也有机会证明自己是对还是错。　　在希尔顿的旅馆王国之中，许多高级职员都是从基层逐步提拔上来的。由于他们都有丰富的经验，所以经营管理非常出色。希尔顿对于提升的每一个人都十分信任，放手让他们在各自的工作中发挥聪明才智，大胆负责地工作。如果他们之中有人犯了错误，他常常单独把他们叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉他们干工作的人都难免会出错的。然后，他再帮他们客观地分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。他之所以对下属犯错误采取宽容的态度，是因为他认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事会的决策是正确的，员工犯些小错误是不会影响大局的。如果一味地指责，反而会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。希尔顿的处事原则，是使手下的全部管理人员都对他信赖、忠诚，对工作兢兢业业，认真负责。　　正是由于希尔顿对下属的信任、尊重和宽容，使得公司上下充满了和谐的气氛，创造了一种轻松愉快的工作环境，从而才使得希尔顿有可能获得其经营管理中的两大法宝--团队精神和微笑。而正是这两大法宝，才铸成了希尔顿事业的辉煌。　　授权以后决不去干涉，是一种自信的表现，是一条事业的成功之途。授权后，你通过对下属的观察和监督，能拓宽自己的眼界，也更清楚自己的目标所在，从而能高瞻远瞩。你的下属由于感到受重视、被信任，从而会有强烈的责任心和参与感。这样，整个团体就能同心合作，人人都能发挥所长，组织才有新鲜的活力，事业方能蒸蒸日上。　　牢骚效应　　凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。　　提出者：哈佛大学心理学教授梅约　　点评：疏导是治理拥塞的根本。　　牢骚效应来源于美国哈佛大学心理学系组织的一次有价值的实验。在芝加哥郊外，有一家制造电话交换机的工厂。在这个工厂中，各种生活和娱乐设施都很完全，社会保险、养老金等等其他方面做得也相当不错。但是让厂长感到困惑的是，工人们的生产积极性却并不高，产品销售也是成绩平平。为找出原因，他向哈佛大学心理学系发出了求助申请。哈佛大学心理学系在梅约教授的带领下，派出一个专家组对这件事展开了调查研究。经调查发现，厂家原来假定的对工厂生产效率会起极大作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率的相关性很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度却较大。　　在他们进行的这一系列试验研究中，有一个“谈话试验”。具体做法就是专家们找工人个别谈话，而且规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录。与此同时，专家对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里，研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。　　结果他们发现：这两年以来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，他们给出了原因：在这家工厂，长期以来工人对它的各个方面就有诸多不满，但无处发泄。“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来了，从而感到心情舒畅，所以工作干劲高涨。这就是牢骚效应。由于这家工厂的名字叫霍桑，人们又将这种现象称为“霍桑效应”。它告诉我们：人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。　　在日本，很多企业都非常注重为员工提供发泄自己情绪的渠道。松下公司就是如此。　　在松下，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。等他打够了，停手了，喇叭里会自动响起松下幸之助的声音，这是他本人给工人写的诗：“这不是幻觉，我们生在一个国家，心心相通，手挽着手，我们可以一起去求得和平，让日本繁荣幸福。干事情可以有分歧，但记住，日本人只有一个目标：即民族强盛、和睦。从今起，这绝不再是幻觉！”当然，这还不够，松下说：“厂主自己还得努力工作，要使每个职工感觉到：我们的厂主工作真辛苦，我们理应帮助他！”正是通过这种方式，使松下的员工自始至终都能保持高度的工作热情。�思考来搞清楚谁是你的营销对象。你尤其要记住对所有的机构而言，媒体都是他们首要的营销对象。无论你的机构有多成功，或你的活动多么不起眼，这一点都是适用的。自从1980年以来，以往多报道较为宏观的问题的记者也对商业更感兴趣了。商业世界，作为国家财富的来源之一，被认为是充满魅力，令人兴奋和重要的。在商业中的成功人士被看做是社会名流。在发达国家中的很多人可能听过成功商业人士的名字，比如比尔·盖茨和理查德·布莱森。还有很多商业成功人士，尽管他们从事的领域较窄，他们还是非常出名。事实上，你的营销对象通常包括下面的全部或大多数。